Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân

MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ:
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
NHTM: Ngân hàng thương mại
TMCP: Thương mại cổ phần
NHNN: Ngân hàng nhà nước
XNK: Xuất nhập khẩu
TDQT: Tín dụng quốc tế
SXKD: Sản xuất kinh doanh
CBĐV: Cán bộ đảng viên
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
LỜI MỞ ĐẦU
Ngân hàng thương mại hình thành, tồn tại, phát triển, gắn với sự phát
triển của nền kinh tế hàng hóa. Sự phát triển của hệ thống Ngân hàng thương
mại, đóng vai trò hết sức quan trọng, đến sự phát triển của nền kinh tế, và
ngược lại, kinh tế càng phát triển, đòi hỏi hệ thống ngân hàng cần được hoàn
thiện hơn, đáp ứng nhu cầu của con người.
Tại Việt Nam, thị trường Ngân hàng bắt đầu hình thành vào năm 1951,
với sự ra đời của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đánh dấu một bước ngoặt
quan trọng, thay đổi về chất, trong lĩnh vực tiền tệ, tín dụng.
Nằm trong hệ thống NHTM Việt Nam, Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam – Vietinbank, là ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọng
trong phát triển kinh tế đất nước. Với tầm quan trọng, và sự phát triển mạnh
mẽ của hệ thống Ngân hàng hiện nay, em lựa chọn thực tập tại Ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân.
Qua thời gian thực tập tại Chi nhánh, em nhận thấy Chi nhánh có đội
ngũ nhân viên có trình độ, chuyên môn, nhiệt tình với công việc. Chi nhánh
đã có nhiều khóa đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên. Tuy nhiên,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Chi nhánh còn một
số hạn chế. Vì thế em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh
Xuân” để nghiên cứu, phân tích thực trạng vấn đề, và đưa ra kiến nghị, để
hoàn thiện công tác này được tốt hơn.
1.Mục đích của đề tài
Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến quan trọng nhất, nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân.
2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a.Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân
b.Phạm vi nghiên cứu
Các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân
3.Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp bảng hỏi
Kết cấu chuyên đề gồm những chương sau:
Chương I. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Doanh nghiệp
Chương II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân
Chương III. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh
Thanh Xuân
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1. Khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nhân lực
1.1 Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người, và làm cho
con người hoạt động, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một
tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp),
tức tất cả các thành viên trong doanh nghiệp biết sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, và phát triển doanh
nghiệp.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.Thứ hai, nguồn nhân
lực, được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người,có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, và
tinh thần cho xã hội, được biểu hiện là số lượng, và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực được xem xét, nghiên cứu theo số lượng, chất lượng và
cơ cấu. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ
tăng trưởng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố, cấu thành nên bản chất bên trong, của nguồn nhân lực, được
biểu hiện thông qua các tiêu thức:sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, Chất lượng nguồn nhân lực, do trình độ phát triển kinh tế xã hội, và
chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực quy định. Cơ cấu nguồn nhân lực,
thông qua tỷ lệ từng bộ phận nguồn nhân lực, được phân chia theo các tiêu
thức, chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực, như: cơ cấu nguồn
nhân lực theo giới tính, độ tuổi, nghề nghiệp,…
1.2 Đào tạo nhân lực

1
Đào tạo là: quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể, cho các mục tiêu cụ
thể. Hiểu theo cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức, được đưa ra
nhằm thay đổi hành vi, và thái độ của nhân viên, để đáp ứng các yêu cầu về
hiệu quả của công việc.
Đào tạo là một quá trình có hệ thống, nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ, dẫn đến sự tương xứng tốt
hơn giữa những đặc điểm của nhân viên, và yêu cầu của công việc.
Đào tạo nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là: quá trình truyền đạt, và lĩnh hội
những kiến thức, và kỹ năng cần thiết, để người được đào tạo có thể thực hiện
được các công việc, chuyên môn, hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào
tạo gắn liền với quá trình học tập, và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không
có giảng dạy, thì gọi đó là quá trình tự đào tạo, do người học tự học tập nâng
cao trình độ của mình, thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.
Đào tạo gắn với giáo dục.Theo nghĩa rộng, đào tạo nằm trong giáo dục,
đào tạo đại học, đào tạo nghề, còn gọi là giáo dục chuyên nghiệp.Theo nghĩa
hẹp, đào tạo thường là quá trình sau giáo dục, tiếp nối của quá trình giáo dục.
Đào tạo gồm: đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới, là đào tạo những
người chưa có nghề nghiệp, chuyên môn để họ có đươc nghề, chuyên môn
nhất định. Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề, có chuyên môn
nhưng nghề đó, chuyên môn đó không phù hợp do sự thay đổi của sản xuất,
kỹ thuật, công nghệ.
Bồi dưỡng và nâng cao trình độ, là quá trình bổ sung những kiến thức
và kỹ năng, mà người lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật
công nghệ, quản lý sản xuất, kinh doanh đòi hỏi. Bồi dưỡng và nâng cao trình
độ cũng như đào tạo mặc dù đều nhằm mục đích nâng cao chất lượng nhân
lực, nhưng giữa chúng có sự khác biệt nhất định, về thời gian, bằng cấp, đối
tượng, và mục đích.
Đào tạo có những đặc điểm:
Thứ nhất, đào tạo đòi hỏi phải có thời gian. Tùy theo hình thức, và cấp

đào tạo, thời gian đào tạo có thể dài, hoặc ngắn. Đặc điểm này, đòi hỏi đào
tạo phải có kế hoạch, và đi trước một bước. Đối với bất cư doanh nghiệp nào,
trước khi nhập máy móc, thiết bị, công nghệ hiện đại, phải đào tạo đội ngũ lao
động trước, để khi nhập chúng về, họ có thể vận hành và làm chủ được.
Thứ hai, đào tạo đòi hỏi phải có chi phí. Chi phí đào tạo là tất cả các
khoản chi, mà Nhà nước, tổ chức và cá nhân người lao động phải bỏ ra, do
2
quá trình đào tạo. Chi phí đào tạo ngày càng cao, và được hạch toán vào giá
thành sản phẩm, khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo.
Thứ ba, rất khó để đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo. Hiệu quả đào
tạo được đánh giá, thông qua kết quả đào tạo đem lại, và chi phí đào tạo. Chi
phí đào tạo dễ đánh giá, song kết quả đào tạo đem lại, rất khó xác định, hơn
nữa, hiệu quả đào tạo không phải thấy ngay, mà phải sau một thời gian khá
dài mới thể hiện.
1.3 Phát triển nhân lực
Phát triển là quá trình chuẩn bị, và cung cấp những năng lực cần thiết
cho tổ chức trong tương lai. Hiểu cách khác, phát triển là bao gồm các hoạt
động, nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay
đổi và phát triển.
Phát triển là quá trình lâu dài, nhằm nâng cao năng lực, và động cơ của
nhân viên, để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.
Phát triển không chỉ gồm đào tạo, mà còn cả sự nghiệp, và những kinh
nghiệm khác nữa.
Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng), là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức, được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định, để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi, nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động, học tập được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các
hoạt động đó, có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi, nghề

nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng,
và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nhân lực
bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
-Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyến sang một nghề mới, thích họp
hơn trong tương lai.
-Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đề
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
3
-Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động có tổ chức được điều khiển
trong một thời gian nhất định, theo những kế hoạch đã được xác định từ
trước, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về
chất cho người lao động.
2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với cả doanh
nghiệp và người lao động.
2.1 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những biện pháp tích cực,
tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp, trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và phát triển nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự
chất lượng cao, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là
một vũ khí chiến lược của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước

các đối thủ, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung, về nhân sự của một
doanh nghiệp, và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. Đào
tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức, tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại, và tương lai cho tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là một tất yếu khách quan, đáp ứng nhu
cầu tồn tại, và phát triển của tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp, phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, và sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Các
yếu tố này, có mối quan hệ mật thiết với nhau, và tác động qua lại với nhau.
Tuy nhiên những yếu tố như: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật, đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng yếu tố
con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng nhân lực có vai trò
thiết yếu, đối với sự tồn tại, và phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần nâng cao năng suất lao động,
hiệu quả thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của
thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định, và năng động của tổ chức, duy trì
và nâng cao chất lượng nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực, giúp doanh nghiệp giảm bớt các rủi ro
không đáng có. Các rủi ro bao gồm: rủi ro lao động, lãng phí nguyên vật liệu,
4
…Như vậy, đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp, tạo điều kiện để doanh nghiệp học hỏi những tiến bộ
khoa học, dây chuyền sản xuất, công nghệ mới. Có thể đánh giá đào tạo và
phát triển nhân lực, là chìa khóa vàng để các doanh nghiệp giành thắng lợi
trước các đối thủ cạnh tranh.
2.2 Đối với người lao động
Điều đầu tiên công tác đào tạo mang lại cho người lao động, là tạo cho
họ sự thích ứng với công việc. Qua đào tạo, người lao động có thể giải quyết
được các khúc mắc, của công việc, biết được các khó khăn của công việc và
bản thân cần làm gì; để thực hiện tốt nó.

Thứ hai, bất cứ người lao động nào, cũng có nhu cầu học tập vươn lên
để thăng tiến trong công việc. Để tăng cường kiến thức, kỹ năng và năng lực
thực hiện công việc, nhân lực phải được giáo dục, đào tạo, nâng cao trình
độ… Đào tạo và phát triển nhân lực, tạo cho họ có cơ hội học hỏi, nâng cao
tay nghề, trình độ chuyên môn.
Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động năng
động, tự tin hơn, trình độ của họ ngày càng được nâng cao, do đó tăng tính
cạnh tranh, tạo động lực cho người lao động, giúp họ có lợi thế thăng tiến, khi
có cơ hội.
3. Nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực của Doanh nghiệp:
3.1 Môi trường bên ngoài
3.1.1 Môi trường vĩ mô
3.1.1.1 Political (Chính trị, pháp luật)
Nền chính trị ổn định, không có xung đột sẽ tác động tốt đến hoạt động
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và ngược lại.
Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động…
Các chính sách thuế (thuế xuất nhập khẩu, thuế tiêu thụ, thuế thu nhập,
…) và các đạo luật liên quan (luật đầu tư, luật lao động, luật chống độc
quyền,… ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp. Từ đó tác
động đến chi phí của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức.
3.1.1.2 Economics (Kinh tế)
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tác
đào tạo và phát triển nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, đòi hỏi người lao
động phải có trình độ chuyên môn cao. Doanh nghiệp phải điều chỉnh các
hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt khi có sự biến động của nền
5
kinh tế, duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn
sàng mở rộng kinh doanh. Khi doanh nghiệp chuyển hướng kinh doanh sang
mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân, nâng cao trình độ chuyên môn, đáp

ứng sự biến động của nền kinh tế.
3.1.1.3 Sociocultrural (Văn hóa- Xã hội)
Mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ, mỗi tổ chức đều có giá trị văn hóa
đặc trưng khác nhau, do đó, có sự khác biệt về lối sống, trình độ học thức,
Doanh nghiệp phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội này để đưa ra
các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực một cách hợp lý.
3.1.1.4 Technological (Công nghệ)
Khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển, doanh nghiệp cần đào tạo đội
ngũ nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ, năng động sáng tạo. Do đó vấn đề
đào tạo và phát triển nhân lực được quan tâm hàng đầu trong doanh nghiệp.
3.1.2 Môi trường vi mô
Sử dụng mô hình 5 lực lượng cạnh tranh của M.Porter. Ở đây, em chỉ
phân tích 2 yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến đào tạo và phát triển nhân lực của
doanh nghiệp:
3.1.2.1 Đối thủ cạnh tranh
Các đối thủ cạnh tranh có nguồn nhân lực dồi dào, năng động, sáng tạo
thì quá trình sản xuất của doanh nghiệp phát triển nhanh hơn. Doanh nghiệp
mạnh thì sẽ đào tạo được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao.
3.1.2.2 Khách hàng
Yêu cầu của khách hàng ngày càng cao, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào
tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nhằm phục vụ
khách hàng tốt hơn, thu hút nhiều khách hàng tới doanh nghiệp của mình.
3.2 Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý,
bao gồm quản lý nhân sự. Chiến lược phát triển kinh doanh, định hướng cho
chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân
lành nghề, và phát huy tài năng của họ. Do đó, khi xác định được mục tiêu,
chiến lược của mình, doanh nghiệp sẽ đề ra kế hoạch, đào tạo và phát triển
nhân lực cho phù hợp.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá

trị, niềm tin, các chuẩn mực, được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong
một tổ chức. Các tổ chức thành công, là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến
khích sự thích ứng năng động, sáng tạo của nhân viên. Chính vì thế để quá
6
trình đào tạo, và phát triển nhân lực có hiệu quả, doanh nghiệp cần tạo ra bầu
không khí thoải mái cho nhân viên.
- Đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một phần tử riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực làm việc, nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có những
nhu cầu, mong muốn khác nhau. Song, ai cũng có nhu cầu học hỏi, phát huy
năng lực của mình, thăng tiến, khi có cơ hội. Bởi vậy, đào tạo để nâng cao
trình độ chuyên môn, là nhu cầu thực sự cần thiết, đối với người lao động.
- Nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương
hướng, cho sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi các nhà quản trị,
ngoài trình độ chuyên môn, phải có tầm nhìn xa, trông rộng, để có thể đưa ra
các định hướng, phù hợp cho doanh nghiệp.
Nhà quản trị, cần thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân
mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp,
có tinh thần trách nhiệm, với công việc của mình, biết khéo léo, kết hợp hai mặt
của doanh nghiệp, một mặt tạo ra lợi nhuận, mặt khác là một cộng đồng, đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
- Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực
Muốn đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần có
nguồn kinh phí lớn. Chi phí cho quá trình đào tạo bao gồm chi phí thuê giáo
viên, chi phí bồi dưỡng, chi phí đi lại,…Nếu không bỏ ra khoản đầu tư lớn,
doanh nghiệp, khó có thể đào tạo được đội ngũ lao động lớn, mạnh, có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ.
4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
4.1 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo, là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tương lai, xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động, trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, trong doanh nghiệp, là bước quan
trọng trong quy trình đào tạo nhân lực, bởi nếu xác định sai nhu cầu đào tạo,
sẽ khiến lãng phí nguồn lực, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:
-Đánh giá nhu cầu đào tạo
-Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo.
7
Đánh giá nhu cầu đào tạo, là quá trình thu thập, và phát triển thông tin,
xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp cần thiết, nâng cao hiệu quả làm
việc, khả năng phát triển, với từng cán bộ nhân viên cụ thể hay không.
Đánh giá nhu cầu đào tạo, để loại trừ những chương trình đào tạo
không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp, chưa được
đáp ứng, xác định mục tiêu đào tạo, cho các chương trình được vạch ra.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích ở mức độ tổ chức, bao gồm:
-Sự ủng hộ, và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
-Chiến lược của tổ chức
-Các nguồn lực cho đào tạo
+ Phân tích ở mức độ thực hiện, bao gồm:
-Phát triển, danh mục các nhiệm vụ
-Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc
+ Phân tích ở mức độ cá nhân, bao gồm:
-Đánh giá kết quả công việc của cá nhân
-Đánh giá đặc tính cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ
Về kỹ thuật, đánh giá nhu cầu đào tạo, người ta có thể sử dụng nhiều
phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo, như:
-Phỏng vấn, phiếu điều tra

-Kiểm tra, phân tích các vấn đề của nhóm
-Phân tích các báo cáo, hoặc ghi chép phân tích công việc, và đánh giá
kết quả công việc
Phân tích nhu cầu đào tạo, là một quá trình mang tính hệ thống nhằm
xác định, và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng, các nhu cầu, và quyết định
các mức độ ưu tiên cho các quyết định, trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo, và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét,
bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy, doanh nghiệp
phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh, đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn, và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu, các đòi
hỏi của thị trường?
8
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì, để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên, có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng, và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình, sao cho
đáp ứng được yêu cầu, của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo, quyết định
phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình, hay phương thức nào
phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo, được chọn lựa trên cơ sở
dung hoà mong muốn của các cá nhân, với mục tiêu của doanh nghiệp, trong
đó hiệu quả kinh doanh, được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết
định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự, là nhiều doanh nghiệp
chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc
đào tạo, tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, cần:
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả, về mặt tổ

chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả, về mặt tổ chức bao gồm: việc phân tích các
tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động…
Mục tiêu, chiến lược, của doanh nghiệp, cho biết định hướng phát
triển của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, là quá trình xác định các nhu cầu về
nhân lực của tổ chức, một cách có hệ thống, để phục vụ các mục tiêu của tổ
chức,…
- Phân tích công việc
Phân tích công việc, là nghiên cứu công việc một cách chi tiết, nhằm
làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với người thực hiện công việc.Từ đó, tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc, và bản yêu cầu
đối với người thực hiện, là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
Điều kiện thực hiện công việc.
Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
9
Nhiệm vụ sẽ được thực hiện tốt nhất bằng cách học “tại” hay “ngoài”
nơi làm việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương
pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục
- Luật pháp
- Thiếu các kỹ năng cơ
bản

- Thực hiện nhiệm vụ tới
- Công nghệ mới
- Đòi hỏi của khách hàng
- Tiêu chuẩn thực hiện
cao hơn
- Công việc mới, sản
phẩm mới
- Người lao động cần đào tạo điều
gì?
- Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ
tự ưu tiên ra sao?
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới
quản lý và đồng sự thế nào?
- Chiến lược của tổ chức đi đến
đâu, nhằm mục tiêu gì?
- Các nguồn lực cho đào tạo:
ngân sách, thời gian, chuyên
môn, trình độ
- Người học cần
học điều gì?
- Ai cần đào tạo?
- Loại hình đào
tạo là gì?
- Tần số đào tạo
ra sao?
Nghiên cứu kĩ lưỡng, việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình
thực hiện công việc tối ưu, để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực
hiện công việc. Việc phân tích này, chú trọng đến các năng lực và các đặc tính
cá nhân của nhân viên, nhằm xác định ai là người có thể đảm đương được
công việc, họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì? Từ đó, xác định cần chú

trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Quá trình phân tích thực hiện công việc, gồm các bước sau:
10
4.2 Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được, của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
+ Số lượng, và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo, sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực, và là cơ sở để đánh giá trình
độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu
đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, và có thể đánh giá được.
4.3 Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu, và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
11
- Triển vọng, nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo, đảm bảo phải đào tạo đúng người cần
đào tạo, tức là, phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để
tránh tình trạng đào tạo, nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian, và chi phí
không cần thiết.
4.4 Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo, và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
Chương trình đào tạo, là một hệ thống các môn học, và các bài học cần
được dạy, cho biết những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy, và dạy trong
bao lâu.Trên cơ sở đó, lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo, phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng

môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương
trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo, được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, để lựa chọn, và mỗi phương
pháp, đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp, hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung, chương trình đào tạo, chi phí phải
thấp, và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
4.4.1 Đào tạo tại doanh nghiệp
Đào tạo tại doanh nghiệp, là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc, thông qua thực tế thực hiện công việc, và thường là dưới sự hướng
dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Bao gồm các phương pháp
a.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến, dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất, và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc, và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi, và làm thử cho tới khi thành thạo, dưới sự hướng dẫn chặt chẽ
của người dạy.
12
a. Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên, được đưa đến nơi làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, trong một vài năm; được thực hiện
các công việc thuộc nghề cần học, cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng
của nghề. Phương pháp này, dùng đế dạy một nghề hoàn chỉnh cho công

nhân.
Các phương pháp này, thực chất chỉ là sự kèm cặp của công nhân lành
nghề, đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
b.Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này, thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lý giỏi hơn. Có ba cách đế kèm cặp là:
-Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
-Kèm cặp bởi một cố vấn.
-Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
c.Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc, là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ
những kinh nghiệp làm việc, ở nhiều lĩnh vực khác nhau, trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được ,qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được công việc cao hơn, trong tương lai. Có thể luân
chuyên và thuyên chuyến công việc theo ba cách:
Chuyến đối tượng đào tạo đến vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức, nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới, ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyến công việc, trong phạm vi nội bộ,
một nghề chuyên môn.
4.1.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp
Đào tạo ngoài doanh nghiệp, là phương pháp đào tạo trong đó người
học, được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Các phương pháp, bao gồm:
a.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
13

Đối với những nghề: tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính
đặc thù, việc đào tạo bằng kèm cặp, không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng, và chất lượng. Doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện, và thiết bị dành riêng cho học tập. Với phương pháp này,
chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết, và thực hành. Phần lý thuyết,
được giảng tập trung cho các ký sư, cán bộ, kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực
hành, được tiến hành ở các xưởng thực tập, do các kỹ sư, hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn. Hình thức đào tạo này, giúp đào tạo nhân viên có chuyên
môn tốt, hiệu quả cao.
b.Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động, đến học tập ở các trường
dạy nghề do các Bộ, ngành, hoặc do Trung ương tổ chức. Đào tạo theo
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ, cả kiến thức
lý thuyết, lẫn kỹ năng thực hành. Song phương pháp này, lại tốn khá nhiều
thời gian, và kinh phí đào tạo.
c.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài, hay hội nghị, có thể được tổ chức tại doanh nghiệp,
tổ chức riêng, hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Mỗi buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề, dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
d.Đào tạo, với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại, mà nhiều công ty đang
sử dụng.Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo, được viết sẵn trên
đĩa mềm của máy tính. Người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của
máy tính, mà không cần người dạy.
e.Đào tạo lại theo phương thức từ xa:
Đào tạo từ xa, là phương thức đào tạo mà người dạy và người học
không gặp nhau trực tiếp, tại một điạ điểm và cùng thời gian, mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này, có thể sách, tài
liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet.

Với phương pháp đào tạo này, người học có thể tự bố trí, sắp xếp thời
gian đào tạo cho hợp lý, song lại đòi hỏi trình độ chuyên môn cao.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này, bao gồm các cuộc hội thảo, học tập, sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
14
quản lý, hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Cách đào tạo này giúp nhân viên
giải quyết được, các vấn đề trong thực tế.
g.Mô hình hóa hành vi:
Đây cũng là các bài tập diễn kịch, nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn,
xử lý, trong các tình huống đặc biệt.
h.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Trong phương pháp này, người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên,…khi vừa
tới nơi làm việc. Họ có trách nhiệm, phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này giúp cho người quản lý phản ứng nhanh nhạy, với các tình
huống trong công việc hàng ngày.
So sánh 2 phương pháp đào tạo:
Đào tạo trong công việc Đào tạo ngoài công việc:
Ưu
điểm
- Không yêu cầu một không gian
hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù.
- Có ý nghĩa thiết thực vì học
viên được làm việc và có thu
thập trong khi học.
- Mất ít thời gian đào tạo.
- Tạo điều kiện cho các nhân
viênhòa nhập với nhau.

-Đối với những nghề phức tạp,
đào tạo ngoài đáp ứng được yêu
cầu cả về số lượng và chất
lượng.
- Người học được trang bị tương
đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết
lẫn kỹ năng thực hành
- Người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp
với kế hoạch của cá nhân.
Nhược
điểm
-Lý thuyết được trang bị không
có hệ thống, người học có thể
bắt chước những kinh nghiệm
không tiên tiến của người dạy.
- Tốn nhiều thời gian và kinh
phí đào tạo.
- Đòi hỏi các cở sở đào tạo phải
có tính chuyên môn hóa cao, các
bài giảng phải có sự đầu tư lớn.
4.5 Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh
nghiệm, trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này, vừa tiết
kiệm chi phí, vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc
có tính sát thực, song khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới, đồng thời
15
có thể ảnh hưởng đến công việc, mà người được chọn làm giáo viên đảm
nhiệm.

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các
trường đại học, trung tâm đào tạo…). Lựa chọn này cung cấp được những
kiến thức mới, theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Tuy nhiên khả năng thực
hiện thấp, không sát với thực tế, của doanh nghiệp, chi phí thường cao.
4.6 Bước 6: Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo, quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, và chi phí cho việc đào tạo.
Ngoài ra còn có chi phí cơ hội ( chi phí gián tiếp). Chi phí này rất khó
tính toán.
Những chi phí về học tập, là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc, bao gồm:
- Những khoản tiền, cho người lao động trong khi học việc
- Chi phí nguyên, vật liệu dùng cho học tập
- Giá trị hàng hoá bán, do gia công không đúng khi thực tập
- Giá trị sản lượng bị giảm xuống, do hiệu quả làm việc thấp của học
sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo, thuộc loại đầu tư rất đặc biệt, kết quả của
loại đầu tư này, biểu hiện bằng năng suất lao động, và chất lượng sản phẩm
được nâng cao, bao gồm:
- Tiền lương của những người quản lý, trong thời gian họ quản lý bộ
phận học việc
- Tiền thù lao cho giáo viên, hay những nhân viên đào tạo, và bộ phận
giúp việc của họ
- Những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo,
bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán, để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và
có hiệu quả.
4.7 Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Có 2 giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không?

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau
khóa học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
16
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập, của các
học viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, là việc kiểm tra xem sau
khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực
tế để thực hiện công việc như thế nào?
Các phương pháp đánh giá bao gồm:
- Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của
mỗi nhóm, lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham
gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường.
Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng
giữa hai nhóm: nhóm đã được đào tạo, và nhóm không được đào tạo. Phân
tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm, với chi phí đào tạo
để xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
+ Phản ứng của học viên, đối với chương trình đào tạo: họ có thích
chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung
công việc thực tế hay không?
+ Hành vi của người được đào tạo, có thay đổi gì khi tham dự khoá học
hay không?
+ Các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề
theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
+ Học viên có đạt được mục tiêu đào tạo đã đề ra không?
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:
+ Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.
Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sự thực hiện công việc,

sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự hoàn thành
nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi được đào tạo với trước khi
được đào tạo .
+ Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển:
Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực
Bao gồm:
- Tổng tiền lương, trả cho người lao động và các khoản thu nhập khác
của người lao dộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinh
doanh ( W )
17
- Tổng tiền thưởng ( R )
- Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ ( B )
- Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển ( K )
Như vậy tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực ( T ) là:
T = W + R + B + K
Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho nguồn
nhân lực ( S )
S = K/T x 100%
Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển và phát triển
nguồn nhân lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp. Nếu giả thiết rằng S cũng
bằng tỷ lệ giữa phần đóng góp của đào tạo trong tổng lợi nhuận thì ta có:
Mo = P x S
Trong đó: Mo : là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận
năm n
P : là lợi nhuận năm n
Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi
nhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo ( H
M
)
H

M
n-1
= M
o
n
/ K
n-1
Trong đó: K
n-1
: là chi phí đào tạo và phát triển năm n-1
H
M
n-1
: là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả
đào tạo năm n-1
M
o
n
: là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n
Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì
năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của
đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠOVÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
CHI NHÁNH THANH XUÂN
1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam chi nhánh
Thanh Xuân
18
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công

thương Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam
Trong quá trình phát triển. đất nước, Ngân hàng thương mại (NHTM)
luôn đóng vai trò quan trọng, là cầu nối giữa doanh nghiệp. và thị trường, tạo
cho doanh nghiệp có tiềm lực, mạnh mẽ trước xu thế cạnh tranh khắc nghiệt.
Là một trong bốn NHTM nhà. nước lớn của Việt Nam, Ngân, Hàng
TMCP Công thương. Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ năm 1988 sau
khi tách ra từ Ngân hàng. Nhà nước Việt Nam.
Quá trình: thành lập như sau:
- Ngày 26/3/1988: Thành lập các Ngân hàng. Chuyên doanh (theo nghị
định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng).
- Ngày 14/11/1990: Chuyển Ngân hàng, chuyên doanh Công thương
Việt Nam thành Ngân hàng Công thương. Việt Nam (theo quyết định số
402/CT của Hội đồng Bộ trưởng).
- Ngày 27/3/1993: Thành lập Doanh nghiệp. Nhà nước có tên Ngân
hàng: Công thương Việt Nam (theo quyết định số 67/NĐ-NH5 của Thống đốc
NHNN Việt Nam).
- Ngày 21/9/1996: Thành lập. lại Ngân hàng Công thương Việt Nam
(theo quyết định số 285/QĐ-NH5 của: Thống đốc NHNN Việt Nam).
- Ngày 25/12/2008: Thành lập Ngân hàng, TMCP Công thương Việt Nam.
VietinBank có: hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 03 Sở giao
dịch, 150 chi nhánh, và trên 1000 Phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm.
Có 4 Công ty hạch toán độc lập là: Công ty Cho thuê Tài chính, Công
ty TNHH Chứng khoán, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công ty
TNHH Bảo hiểm, và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công nghệ thông tin và
Trung tâm thẻ, Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
VietinBank, là một Ngân hàng đầu tiên của Việt Nam, được cấp chứng
chỉ ISO 9001:2000, là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp
hội Tài chính Viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu (SWIFT), Tổ chức Phát

hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế; là ngân hàng tiên phong:
trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại, và thương mại điện tử tại Việt Nam.
Ngày 29/03/2009, tại Hà Nội, VietinBank được vinh dự đứng ở top 10 trong
120 doanh nghiệp, đón nhận giải thưởng " Thương hiệu mạng ở Việt Nam
2008". Đây là lần thứ 5 liên tiếp, VietinBank vinh dự là một thương hiệu
mạnh, uy tín ở Việt Nam. Là 1 trong 43 thương hiệu, được lựa chọn tham
19
gia chương trình Thương hiệu Quốc gia, Ngân hang TMCP Công Thương
Việt Nam, được Hội đồng Thương hiệu Quốc gia đánh giá là Ngân hàng giữ
vai trò quan trọng, trụ cột của ngành Ngân hàng Việt Nam.
1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của NHTM cổ phần công thương
Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân
Thông tin chung:
- Tên chi nhánh: Ngân hàng TMCP Công thương, Việt Nam chi nhánh
Thanh Xuân.
- Tên viết tắt: Vietinbank, Thanh Xuân
- Tên tiếng anh: VIETNAM BANK. FOR INDUSTRY AND TRADE
BRANCH THANH XUAN
- Trụ sở giao dịch: Khu Nội Chính- Đường Lê Văn Lương- Phường
Nhân Chính-Quận thanh Xuân – Hà Nội.
- Điện thoại liên hệ:043.8585602-043.5571990
- FAX 043.8585600
- Logo
- E-mail:
- Website: www.vietinbank.vn
Ngày 01/04/1997, Ngân hàng Công Thương Việt Nam công bố q
uyết định 17/ HĐQT – QT của Chủ tịch hội đồng Quản trị Ngân hàng Công
Thương Việt Nam, về việc thành lập chi nhánh Ngân hàng TMCP Công
Thương Thanh Xuân, tại Khu. nội chính - phường Nhân Chính - quận Thanh
Xuân - Hà Nội trên cơ sở phòng, giao dịch Thượng Đình trực thuộc Ngân

hàng Công, Thương Đống Đa.
Ngày 01/03/1999, chi nhánh. Ngân hàng Công Thương Thanh Xuân
tách ra khỏi Ngân hàng, Công Thương Đống Đa theo quyết định:
13/HĐQT- NHCT của: Chủ tịch Hội đồng Quản trị Ngân hàng Công Thương
Việt Nam, nâng cấp: chi nhánh Ngân hàng TMCP Công Thương Thanh Xuân
trở thành chi nhánh cấp 1, trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam, thực hiện chức năng: kinh doanh tiền tệ và các dịch vụ ngân hàng theo
giấy phép, và ủy quyền của Ngân hàng TMCP Công Thương.
Ngân hàng Công Thương Thanh Xuân, đổi tên thành Ngân hàng TMCP
Công Thương Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân kể từ ngày: 05/08/2009 theo
quyết định số: 421/QĐ – HĐQT – NHCT, về việc chuyển đổi và đổi tên chi
nhánh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Địa chỉ mới kể từ ngày
02/12/2009 là: Khu nội chính phường Nhân Chính, quận Thanh Xuân theo
20