Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam chi nhánh hưng yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.74 MB, 105 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGÔ VIỆT TRUNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM - CHI NHÁNH HƢNG YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGÔ VIỆT TRUNG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG
VIỆT NAM - CHI NHÁNH HƢNG YÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
Hà Nội – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên” là đề tài nghiên cứu
độc lập của riêng tôi, đƣợc đƣa ra dựa trên cơ sở tìm hiểu, phân tích và đánh giá quá
trình hoạt động kinh doanh tại đơn vị. Các số liệu là trung thực và chƣa đƣợc công
bố tại các công trình nghiên cứu có nội dung tƣơng đồng nào khác.
Hà Nội, ngày
tháng
Tác giả
năm 2015
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lòng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng Đào tạo và Khoa Quản trị kinh doanh của trƣờng
cùng tập thể các thầy cô giáo, những ngƣời đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng.
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
PGS.TS Hoàng Văn Hải, ngƣời thầy đã trƣợc tiếp hƣớng dẫn tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp tại Ngân hàng thƣơng mại
cổ phần Ngoại Thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên đã giúp đỡ tôi thu thập thông tin
và tổng hợp số liệu trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ
và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận văn này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn đƣợc hoàn thiện
không thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc những ý kiến
của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2015
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. ii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ .................................................................................... iii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI..............................6
1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................6
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ........................................................6
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...................................10
1.2. Nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ........................11
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài .........................................................................11
1.2.2. Các nhân tố bên trong ..........................................................................13
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ...............................................14
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................15
1.3.2. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo ...........................................18
1.3.3. Tổ chức thực thi hoạt động đào tạo .....................................................26
1.3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ..........................................26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................31
2.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................31
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................31
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ......................................................................32
2.3.1. Nguồn thông tin thứ cấp .......................................................................32
2.3.2. Nguồn thông tin sơ cấp ........................................................................32
2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu ....................................................................33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM –
CHI NHÁNH HƢNG YÊN ......................................................................................35
3.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại Thƣơng Việt
Nam Chi nhánh Hƣng Yên .................................................................................35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..............................................35
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của Ngân hàng thương mại cổ
phần Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.....................................37
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên..............................................37
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .........................................................44
3.1.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng
Yên ..................................................................................................................53
3.2. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại cổ
phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên .........................................56
3.2.1. Thực trạng quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên ..........................57
3.2.2. Thực trạng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại
cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .................................63
3.2.3. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............65
3.2.4. Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............66
3.2.5. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên .............67
3.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng
mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên .............................69
3.3.1. Kết quả đạt được ..................................................................................69
3.3.2. Hạn chế ................................................................................................70
3.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................73
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ
PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH HƢNG YÊN ......................75
4.1. Định hƣớng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng mại
cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên trong thời gian tới .....75
4.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh ......................................75
4.1.2. Định hướng chiến lược về hoạt động nhân sự .....................................75
4.1.3. Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực .................................76
4.2. Những giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên ........77
4.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát
triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh
Hưng Yên ........................................................................................................77
4.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh
Hưng Yên ........................................................................................................79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................94
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Stt
Ký hiệu
Tiếng Việt
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CBCNV
4
CNKT
5
CPI
6
DNNN
Doanh nghiệp Nhà nƣớc
7
KPCĐ
Kinh phí công đoàn
8
NL
9
Vietcombank
Cán bộ công nhân viên
Công nhân kỹ thuật
Chỉ số giá tiêu dùng trong nƣớc
Nhân lực
Ngân hàng thƣơng mại cổ phần ngoại
thƣơng Việt Nam
i
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Tỷ lệ tăng trƣởng
38
2
Bảng 3.2
Dƣ nợ cho vay
39
3
Bảng 3.3
Nguồn vốn huy động
40
4
Bảng 3.4
Doanh số thu từ thanh toán quốc tế
41
5
Bảng 3.5
Doanh số thu từ mua bán ngoại tệ
42
6
Bảng 3.6
Tăng trƣởng phát hành thẻ connect 24 và thẻ tín dụng
43
7
Bảng 3.7
Doanh số thu từ thẻ connect 24 và thẻ tín dụng
43
8
Bảng 3.8
9
Bảng 3.9
10
Bảng 3.10
11
Bảng 3.11
12
Bảng 3.12
13
Bảng 3.13
14
Bảng 4.1
Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân theo phòng ban năm 2014
Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân theo độ tuổi năm 2014
Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân nơi cƣ trú năm 2014
Số lƣợng nhân viên tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên phân theo trình độ năm 2014
Nhu cầu đào tạo của Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên giai đoạn 2012- 2014
Cơ cấu nhu cầu đạo tạo tại Vietcombank Chi
nhánh Hƣng Yên giai đoạn 2012- 2014
Kinh phí đào tạo những năm vừa qua tại
Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên
ii
Trang
44
46
47
48
63
64
86
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
HÌNH
Stt
Hình
1
Hình 1.1
Nội dung
Mô hình đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo 4
mức
Trang
28
SƠ ĐỒ
Stt
Sơ đô
Nội dung
1
Sơ đồ 1.1
Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
15
2
Sơ đồ 1.2
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
16
3
Sơ đồ 3.1
Quy trình đào tạo tại Vietcombank Chi nhánh
Hƣng Yên
iii
Trang
58
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân
hàng đƣợc hỗ trợ bởi sự phát triển tƣơng xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực có chất lƣợng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói
riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống
các tổ chức tín dụng đã bộc lộ những hạn chế. Điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên
nhân, nhƣng tựu trung lại nguyên nhân là từ nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực có chất lƣợng phát triển chƣa phù hợp với mức độ tăng trƣởng và hoạt động của
các tổ chức tín dụng đó.
Tại Việt Nam, các trƣờng đại học đang theo đuổi chiến lƣợc đào tạo nguồn
nhân lực với chi phí rẻ và quy mô lớn (chi phí bình quân cho một sinh viên chỉ
khoảng 5-6 triệu đồng/năm), do vậy chất lƣợng nguồn nhân lực trẻ hiện nay chƣa
đáp ứng đƣợc đòi hỏi của doanh nghiệp. Theo nhƣ các nhà tuyển dụng đánh giá,
điểm hạn chế lớn nhất trong hoạt động đào tào tại các trƣờng Đại học của Việt Nam
là nặng về lý thuyết, thiếu thực tế, không gắn hoạt động giảng dạy với hoạt động
thực tế, cơ sở vật chất còn yếu kém dẫn tới sinh viên ra trƣờng thƣờng gặp khó khăn
khi tiếp cận với các thiết bị khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại. Không chỉ nghiệp
vụ chuyên môn mà ngay cả các kỹ năng mềm khác nhƣ trình bày, viết báo cáo của
nhiều sinh viên ra trƣờng vẫn còn yếu kém, do đó đa số các doanh nghiệp thƣờng
phải thực hiện đào tạo lại đối với nguồn nhân lực này. Trong khi đó, khoảng cách
giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, khiến cuộc đua giữa các doanh nghiệp để
tranh giành nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng căng thẳng, lĩnh vực tài chính
- ngân hàng tiếp tục là "điểm nóng" với chỉ số cầu có thể cao gấp 6-7 lần so với
nguồn cung nhân lực.
Chƣa đƣợc đào tạo bài bản, chuyên nghiệp trên ghế nhà trƣờng, những nhân
lực mới và trẻ nói trên cũng gặp không ít khó khăn khi làm việc tại các doanh
nghiệp không có chiến lƣợc đào tạo và phát triển nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài
hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Hạn chế này không loại trừ tại các
1
Ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam. Những năm qua, nền kinh tế Việt Nam chứng
kiến bƣớc chuyển mình sâu rộng của hoạt động ngân hàng. Nói sâu rộng bởi hệ
thống ngân hàng thƣơng mại không còn chú ý phát triển về lƣợng mà đang dần phát
triển về chất, quy luật thị trƣờng đã nhanh chóng đào thải những ngân hàng thƣơng
mại yếu kém để hƣớng đến nền tài chính lành mạnh, an toàn hơn. Lúc này, yếu tố
nhân lực đƣợc các nhà lãnh đạo ngân hàng đặc biệt chú trọng. Tuy nhiên, trên thực
tế, hoạt động đào tạo vẫn chƣa thực sự đƣợc coi trọng tại các Ngân hàng thƣơng
mại. Một số Ngân hàng thƣơng mại tuy đã bắt đầu nhân rộng những khóa đào tạo
nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhƣng chƣa đƣợc nhƣ mong muốn do
chƣa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chƣơng trình, nội dung và phƣơng pháp đào
tạo. Vấn đề đào tạo bài bản, hiệu quả tại mỗi Ngân hàng thƣơng mại vẫn là vấn đề
rất đáng bàn.
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên
(sau đây gọi tắt là Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên hoặc
Vietcombank Chi nhánh Hưng Yên) là một Ngân hàng thƣơng mại cổ phần (NHTMCP)
có vốn nhà nƣớc do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện cổ phần hóa chủ yếu vẫn là
đội ngũ đã có từ trƣớc. Nguồn nhân lực này đƣợc đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu
quả làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, với môi trƣờng kinh doanh mới, nguồn nhân lực này
cần có thời gian để tiếp cận tƣ duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trƣờng. Mặc dù
có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhƣng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật
trong lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng. Bên cạnh đó,
các kỹ năng mềm chuyên nghiệp rất cần cho những vị trí giao dịch viên hoặc chuyên
viên quan hệ khách hàng lại chƣa đƣợc chú trọng. Thực trạng này cũng đặt ra yêu cầu
cấp bách đối với việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực hiện có ở mọi cấp độ, đặc biệt là cán
bộ quản lý, đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng chuyên nghiệp.
Mặc dù nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
nhƣng do một số nguyên nhân mà bản thân hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng vẫn còn một số bất cập trong quy trình, nội dung và phƣơng pháp thực
hiện.
2
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên” đề
tài luận văn thạc sĩ.
Khi nghiên cứu về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thƣơng
mại, cụ thể là tại Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh
Hƣng Yên, tác giả tập trung giải quyết một số câu hỏi nổi bật: Hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực là gì? Tại sao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động quan
trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của các Ngân hàng thƣơng mại
nói chung và Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh
Hƣng Yên nói riêng? Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt Nam Chi nhánh Hƣng Yên đang diễn ra nhƣ
thế nào? Thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhƣ thế nào để nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Ngoại thƣơng Việt
Nam Chi nhánh Hƣng Yên?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích chính của Luận văn là đề xuất đƣợc một số giải pháp để hoàn thiện
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên trong giai
đoạn 2015 - 2020.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện đƣợc mục đích nêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ chính sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thƣơng mại;
- Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank
Chi nhánh Hƣng Yên;
- Làm rõ những thành tựu, hạn chế trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên và nguyên nhân của những hạn chế;
- Đề xuất những giải pháp thiết thực góp phần hoàn thiện hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên trong thời gian 2015-2020.
3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu chính của Luận văn là hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực tại ngân hàng thƣơng mại. Luận văn đi vào nghiên cứu hoạt động đào tạo đối
với giao dịch viên và cán bộ khách hàng - hai nhóm nhân lực chính ảnh hƣởng đến
hoạt động kinh doanh của mỗi Ngân hàng thƣơng mại.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong phạm vi
Vietcombank chi nhánh Hƣng Yên và các phòng giao dịch trực thuộc.
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo đƣợc
xây dựng và thực hiện trong giai đoạn 2012 - 2014.
4. Đóng góp của luận văn
Luận văn có những đóng góp chủ yếu sau:
- Làm rõ về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietcombank
Chi nhánh Hƣng Yên.
- Đề xuất đƣợc phƣơng hƣớng và một số giải pháp để nhằm hoàn thiện hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank Chi nhánh Hƣng Yên.
- Làm tài liệu tham khảo cho học tập nghiên cứu các ngành liên quan đến
quản trị kinh doanh, cho các cán bộ hoạch định chính sách đào tạo nguồn nhân lực.
5. Bố cục của luận văn
Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác
định, luận văn này ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn dự kiến đƣợc thiết kế
thành 4 chƣơng, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan và cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
trong Ngân hàng thương mại.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Hưng Yên.
4
Chương 4: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Chi
nhánh Hưng Yên.
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Khái niệm và vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân
lực. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu
dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ
chức, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này
gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi con ngƣời còn tuỳ thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tƣ duy sáng
tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm,
lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống,
việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc
lãng quên và có thể nói nhƣ đã đƣợc khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức độ mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt,
vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều
khía cạnh. Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết hoặc
bị di tật bẩm sinh).
6
Nguồn nhân lực với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là
khả năng lao động của xã hội đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực
tƣơng đƣơng với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những
ngƣời từ giới hạn dƣới độ tuổi lao động trở lên (ở nƣớc ta tròn 15 tuổi).
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp (cụ thể tại luận văn là
trong phạm vi ngân hàng thƣơng mại, gọi tắt là ngân hàng) là lực lƣợng lao động
trong ngân hàng bao gồm tất cả những ngƣời làm việc trong ngân hàng đó, là toàn
bộ khả năng lao động mà ngân hàng cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn
thành nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài.
Nguồn nhân lực trong ngân hàng đƣợc xem xét theo quy mô (tức số lƣợng) và
cơ cấu, qua đó phản ánh chất lƣợng lao động. Số lƣợng lao động trong ngân hàng
nhiều hay ít do yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của ngân hàng. Số lƣợng lao
động đƣợc tính theo số có mặt trong danh sách và số bình quân.
Lao động trong danh sách là toàn bộ số ngƣời làm việc thƣờng xuyên hay
hợp đồng trong ngân hàng 1 ngày trở lên đối với công việc trực tiếp sản xuất và 5
ngày trở lên đối với công việc không trực tiếp sản xuất.
Lao động bình quân trong danh sách là số lao động bình quân trong một thời
kỳ nào đó của ngân hàng. Đối với các ngân hàng thƣơng mại tại Việt Nam, do biến
động quân số thƣờng xuyên, mỗi năm thƣờng có ba đến bốn đợt tuyển dụng lớn sẽ
khiến lao động bình quân có nhiều biến động theo từng thời gian. Đây cũng đƣợc
coi là một trong những đặc trƣng về số lƣợng lao động bình quân của ngành tài
chính ngân hàng so với một số ngành nghề có lƣợng lao động ổn định khác.
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng đƣợc phản ánh thông qua cơ
cấu lao động. Cơ cấu lao động trong ngân hàng đƣợc phân theo chức năng thực
hiện công việc, theo tuổi, trình độ văn hoá, chuyên môn, lành nghề, sức khoẻ...
7
Cơ cấu lao động theo chức năng
Lao động trong ngân hàng thuộc khu vực giao dịch trực tiếp với khách hàng
hoặc khu vực kiểm soát, quản trị điều hành... theo chức năng đƣợc chia thành:
- Lao động trực tiếp: gồm nhân viên trực tiếp giao dịch với khách hàng và
học nghề.
- Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý
hành chính và lao động chuyên trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn.
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính đƣợc xem xét trên góc độ tỷ trọng lao động
nam, nữ so với tổng lao động trong ngân hàng. Từ đó cho phép đánh giá nguồn
nhân lực trên góc độ: phân công lao động, bố trí lao động; đào tạo và phát triển
nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khoẻ. năng lực và sở trƣờng của
từng giới.
Cơ cấu lao động theo tuổi
Cũng giống nhƣ cơ cấu lao động theo giới tính việc nghiên cứu tỷ trong lao
động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong ngân hàng giúp
cho ngƣời sử dụng lao động phân công bố trí lao động đƣợc hiệu quả.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề
Trình độ chuyên môn, lành nghề của ngƣời lao động thể hiện ở mặt chất sức
lao động. Nó biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật phức tạp thuộc một nghề hay
một chuyên môn nào đó. Với cán bộ chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ (tiêu
chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức quản lý). Mỗi công việc đòi hỏi một
trình độ thành thạo nhất định. Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao
động phù hợp với trình độ chuyên môn.
Đối với công nhân: cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề đƣợc xem xét
theo số lƣợng và tỷ trọng lao động từng bậc (1,2,3...) trong tổng số công nhân.
Đối với nhân viên, quản lý: cơ cấu trình độ chuyên môn đƣợc phân chia theo
tiêu thức: Trên đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp.
8
Việc nghiên cứu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề cho
thấy trình độ thực tế của ngƣời lao động có phù hợp với yêu cầu của công việc
không, từ đó có các biện pháp sử dụng cũng nhƣ khắc phục sự không phù hợp đó.
Ngoài các tiêu thức trên, khi nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp
ngƣời ta còn xét theo tiêu thức trình độ văn hoá; thâm niên; sức khoẻ; lao động
trong biên chế, ngoài biên chế; lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn...
Nhƣ vậy với việc xem xét cơ cấu lao động theo các tiêu thức khác nhau
không chỉ là mục đích là để phân công, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân
lực phù hợp với đặc điểm lao động của tổ chức kinh doanh mình mà còn để xem xét
với tính chất công việc thì lao động nhƣ thế nào là phù hợp, để từ đó có sự tuyển
chọn lao động hợp lý.
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Định nghĩa
„‟Đào tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh
hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để ngƣời đƣợc đào tạo có thể thực hiện
đƣợc các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tƣơng lai. Đào tạo gắn
liền với quá trình học tập và giảng dạy‟‟ (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Chƣơng 5, trang 91, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, 2014).
Đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng (đƣợc hiểu trong thời gian nhân viên ký
hợp đồng lao động tại ngân hàng đó) là quá trình ngƣời đào tạo truyền đạt, ngƣời
đƣợc đào tạo lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, áp dụng vào công việc hàng ngày sau khi
đƣợc tiếp nhận kiến thức đó.
Phương pháp đào tạo
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt
động đào tạo gồm hai nhóm cơ bản sau:
Đào tạo tại chỗ (On Job Traning): là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, thực hiện công việc dƣới sự hƣớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp (Off Job Traning): ngƣời lao động đƣợc cho đi đào
tạo ở các trung tâm đào tạo, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nƣớc ngoài.
9
Mỗi phƣơng pháp đào tạo tƣơng ứng sẽ có các ƣu nhƣợc điểm riêng, do đó
tuỳ đối tƣợng đào tạo, đặc điểm của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có thể
lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phƣơng pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kiến
thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình.
1.1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp vủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo đúng một vai trò quan trọng đối với sự tồn tại
và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp. Cho dù doanh
nghiệp hoạt động thuộc lĩnh vực nào, với quy mô nhƣ thế nào thì việc đào tạo nhắm
đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp luôn mang lại những lợi ích đáng kể, bao gồm
lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình. Lợi ích hữu hình bao gồm: việc tăng sản lƣợng,
giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, giảm bớt sự
giám sát. Lợi ích vô hình bao gồm: cải thiện thói quen làm việc, thái độ và hành vi
thực hiện công việc, tạo ra môi trƣờng làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để áp dụng
tiến bộ lỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, nâng cao hình ảnh của ngân hàng trên
thƣơng trƣờng. Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng
cao chất lƣợng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc
đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp
dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp là ngân hàng, đào tạo cũng là hoạt động
quyết định phần lớn đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh. Đào tạo tốt sẽ tạo
ra các nhân viên tác nghiệp tốt, nâng cao hiệu quả công việc, giảm thiểu rủi ro trong
tác nghiệp bởi hoạt động ngân hàng là hoạt động tiềm ẩn rủi ro lớn, khó có khả năng
khắc phục mà không để lại hậu quả lâu dài.
10
Đối với ngƣời lao động, đào tạo góp phần tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao
động và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc, đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động: Tạo cho họ cách nhìn và tƣ
duy mới trong công việc nhằm phát huy tính sáng tạo; Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa
ngƣời lao động và doanh nghiệp; Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động ;
Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai;
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động; Tạo cho ngƣời lao
động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy
tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
1.2. Nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài
Môi trường kinh tế: bao gồm các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm
phát, dân số v.v... Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện môi trƣờng kinh tế phát triển nhanh đòi
hỏi nhu cầu nguồn nhân lực lớn hơn so với giai đoạn suy thoái kinh tế, khi đó, áp
lực tuyển dụng nhân lực thuộc về phía đơn vị tuyển dụng. Khi công tác tuyển dụng
đƣợc diễn ra liên tục sẽ kéo theo nhu cầu về hoạt động đào tạo về cả chiều rộng và
chiều sâu đối với nguồn nhân lực ngày càng cao. Giai đoạn 2007-2009 là giai đoạn
“bùng nổ” của ngân hàng thƣơng mại. Hàng loạt các ngân hàng thƣơng mại mới
đƣợc ra đời và đi vào hoạt động do đây là thời kỳ kinh tế Việt Nam đang phát triển
“nóng”, nhu cầu vay vốn tăng cao. Tuy nhiên giai đoạn 2012 đến nay, do kinh tế
suy giảm, một số ngân hàng thƣơng mại bộc lộ yếu kém, dẫn tới việc sát nhập, thay
tên, tái cơ cấu hệ thống ngân hàng một cách toàn diện khiến số lƣợng ngân hàng,
nhân viên ngân hàng cũng vì thế mà sụt giảm, hoạt động đào tạo thêm sức ép đào
tạo để nâng cao tay nghề nhân viên thay vì tuyển dụng, đào tạo cơ bản ồ ạt.
Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác động đến cơ chế và chính
sách trả lƣơng của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp. Với môi trƣờng pháp luật về lao động có tính bảo vệ
ngƣời lao động cao, thị trƣờng lao động xuất hiện hiện tƣợng cầu nhiều hơn cung sẽ
11
kéo theo việc nhà tuyển dụng buộc phải nâng cao mức đãi ngộ để thu hút nguồn
nhân lực có trình độ cao, phù hợp với yêu cầu công việc của nhà tuyển dụng, từ đó
mỗi doanh nghiệp sẽ bị đặt ra thách thức không ngừng nâng cao chính sách ƣu đãi
ngƣời lao động, chính sách đào tạo nguồn nhân lực để có thể thu hút đƣợc nguồn
nhân lực nhƣ kỳ vọng của doanh nghiệp. Hiện nay tuyển dụng ngân hàng cũng
giống nhƣ tuyển dụng tại bất cứ doanh nghiệp nào khác, đều chịu chi phối bởi các
quy định của Luật lao động và các thông tƣ, nghị định dƣới luật bảo vệ ngƣời lao
động. Tuy nhiên, sau một thời gian hầu hết các trƣờng Đại học đều mở đào tạo
chuyên ngành tài chính ngân hàng, lƣợng sinh viên chuyên ngành này ra trƣờng và
có nhu cầu tìm việc cao đã tạo thị trƣờng lao động phong phú để các nhà tuyển dụng
có cơ hội lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất.
Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những
ngành nghề mới, công nghệ mới đòi hỏi ngƣời lao động phải đƣợc trang bị những
kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng
trở nên bức bách hơn. Ngày nay chúng ta đã không còn xa lạ với sự tiến bộ vƣợt bậc
của khoa học công nghệ, giúp giải phóng tối đa sức lao động. Tuy nhiên, để chiếm
lĩnh, làm chủ và phát huy hết đƣợc sức mạnh công nghệ đòi hỏi ngƣời lao động phải
đƣợc tập huấn, đào tạo kỹ càng. Đối với hoạt động ngân hàng đƣợc coi là hoạt động
có hàm lƣợng chất xám cao, mọi tác nghiệp nghiệp vụ đều phụ thuộc vào khoa học
công nghệ thì yêu cầu đào tạo nhân lực có kiến thức tốt về khoa học công nghệ càng
là yêu cầu cấp bách, thƣờng xuyên.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia ảnh hƣởng đến cách tƣ duy và các
chính sách về đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực,
đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân
lực tại doanh nghiệp.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
mạnh đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra
sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Điều này có thể thấy rõ trong thời gian vừa qua,
12
trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại Việt Nam diễn ra cuộc khủng hoảng thiếu
lãnh đạo cao cấp, nhân viên có trình độ cao dẫn tới mỗi ngân hàng phải đƣa ra
những chính sách ƣu đãi đặc biệt để thu hút nhân tài. Nếu hoạt động đào tạo không
tạo đƣợc hiệu quả, ngân hàng luôn trong tình trạng thiếu nhân lực chất lƣợng cao.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là rất quan trọng cho các doanh
nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hƣởng đến mức độ dƣ thừa hay
khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
1.2.2. Các nhân tố bên trong
Mục tiêu, chiến lƣợc, quan điểm, chính sách của doanh nghiệp: Những mục
tiêu chiến lƣợc này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản
xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì ngƣời lao động cần phải đƣợc đào
tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó. Theo đó,
phƣơng án tổ chức đào tạo nguồn nhân lực cũng vì thế phải thay đổi phù hợp với
nhu cầu của doanh nghiệp. Tại thời điểm ngân hàng tuyển dụng nhân lực liên tục
cho các vị trí cơ bản, hoạt động đào tạo sẽ chú trọng ở mức đào tạo cơ bản. Tại thời
điểm tái cơ cấu, hoạt động đào tạo sẽ chú trọng ở chiều sâu, đào tạo nâng cao.
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Quy mô của doanh nghiệp càng
lớn thì hoạt động đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngƣợc lại. Điều này
đúng nếu so sánh hoạt động đào tạo giữa ngân hàng thƣơng mại lớn, có hệ thống
rộng với ngân hàng thƣơng mại mới ra đời. Mỗi ngân hàng sẽ có chiến lƣợc đào tạo
khác nhau phù hợp với nhu cầu phát triển.
Đặc điểm nguồn nhân lực: Đối tƣợng của hoạt động đào tạo đó là nguồn
nhân lực tại mỗi doanh nghiệp, do đó đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có
ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc điểm
nguồn nhân lực đƣợc xem xét ở các khía cạnh: thể lực, trí lực. Khi đánh giá đƣợc
toàn diện đặc điểm nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đƣa ra định hƣớng đào tạo
phù hợp.
13
Môi trƣờng làm việc: Môi trƣờng làm việc là yếu tố quan trọng để doanh
nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lƣợng cao. Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự
thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
văn hóa doanh nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc,
phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tiềm lực tài chính: Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự
tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Chính vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài chính của
doanh nghiệp.
Trình độ công nghệ và cơ sở vật chất: Đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp
với công nghệ sản xuất, cơ sở vật chất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến thay
đổi công nghệ trong tƣơng lai của doanh nghiệp. Trình độ công nghệ và cơ sở vật
chất càng hiện đại càng đặt ra yêu cầu cao đối với trình độ ngƣời lao động, đồng
nghĩa với hoạt động đào tạo phải đƣợc triển khai sâu rộng, hiệu quả.
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau
và bị ảnh hƣởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực. Nội dung của
hoạt động đào tạo đối với bất cứ doanh nghiệp nào, dù đó là mô hình ngân hàng
thƣơng mại cũng không phải ngoại lệ. Trong phạm vi luận văn, tác giả vẫn coi ngân
hàng thƣơng mại hoạt động nhƣ một doanh nghiệp bình thƣờng để có cái nhìn toàn
diện hơn. Nội dung của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có thể đƣợc chia thành 4
phần chính nhƣ sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Tổ
chức triển khai đào tạo; Đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo.
14
Đánh giá kết quả
đào tạo
- Kết quả học tập
Tổ chức triển khai đào
- Hiệu quả và ứng dụng
tạo
- Phản hồi
Xây dựng kế hoạch
đào tạo
- Mục tiêu, đối tƣợng
Xác định nhu cầu đào
của đào tạo
tạo
- Nội dung, phƣơng
- Phân tích doanh
pháp
nghiệp
- Giáo viên, cơ sở đào
- Phân tích công việc
tạo
- Phân tích nhân viên
- Thời gian
- Chi phí đào tạo
- Xây dựng chƣơng
trình, thời khóa biểu
- Chuẩn bị cơ sở vật
chất, hạ tầng
- Thiết bị, tài liệu học
tập
- Thông báo, mở lớp
- Giám sát
Sơ đồ 1.1: Nội dung hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Tài liệu giảng dạy - TS Lê Quân, Trường ĐH Thương Mại Hà Nội)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tƣơng lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của ngƣời quản lý và
lao động trong doanh nghiệp.
Mục đích: Xác định xem những nhân viên nào cần đƣợc đào tạo và trọng
điểm của nội dung đào tạo; Xác định mục tiêu của doanh nghiệp và tính hiệu quả
trong việc hƣớng tới các mục tiêu đó; Sự khác biệt giữa khiến thức, kỹ năng, thái độ
(KSAs) giữa thực tế ngƣời lao động với yêu cầu công việc đặt ra.
Tại bƣớc này, doanh nghiệp triển khai ba bƣớc: phân tích doanh nghiệp,
phân tích công việc, phân tích nhân viên.
Tại bƣớc phân tích doanh nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp và các bộ phận phụ
trách quản trị nhân lực đƣa ra đặc điểm doanh nghiệp: lĩnh vực kinh doanh, thị
trƣờng, nguồn lực doanh nghiệp để có thể đƣa ra những yêu cầu căn bản nhất về
15
