Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường trung cấp nghề giao thông vận tải đồng nai đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG







NÃO THIÊN ANH MINH

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ
GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NÃO THIÊN ANH MINH




GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ
GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN TÂN

Đồng Nai, năm 2013

i
LỜI CẢM ƠN


Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn tiến sĩ Nguyễn Văn Tân, ngƣời hƣớng
dẫn khoa học cho luận văn của tôi, ngƣời thầy đã tận tình chỉ bảo cho tôi trong suốt
quá trình thực hiện luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy cô đã giảng dạy chƣơng trình cao
học Quản trị kinh doanh tại trƣờng Đại học Lạc Hồng, cũng nhƣ các Thầy cô trong

hội đồng xét duyệt đề tài luận văn… đã trang bị kiến thức cho tôi và đã đóng góp
những ý kiến quý báu để tôi có thể thực hiện luận văn này.

Lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu trƣờng Trung cấp nghề Giao
thông Vận tải Đồng Nai, các thầy cô đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi về thời
gian, đã tham gia các phỏng vấn và thực hiện các bảng điều tra, cũng nhƣ giúp đỡ
tôi trong thời gian thực hiện luận văn này.

Não Thiên Anh Minh

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng
lặp với các đề tài khác.

Ký tên

Não Thiên Anh Minh

iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trên cơ sở lý thuyết quản trị học, luận văn cao học “Giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai
đến năm 2020” khảo sát tình hình nguồn nhân lực thực tế của Trƣờng trƣờng Trung
cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai và qua đó đƣa ra các nhóm giải pháp khác
nhau cũng nhƣ các nhóm đề xuất khác nhau nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện

hệ thống quản trị nguồn nhân lực của trƣờng cho đến năm 2020.
Luận văn bao gồm phần mở đầu (khoảng 7 trang), 3 chƣơng chính và kết
luận với độ dài khoảng 70 trang. Ngoài ra, hơn 10 phụ lục bao gồm các nội dung
không trực tiếp liên quan đến chính văn nhƣng có giá trị tham khảo và minh hoạ
cho nội dung đƣợc phân tích tại phần chính văn. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận
văn chủ yếu là phƣơng pháp tƣ liệu và chuyên gia. Riêng phần khảo sát mức độ hài
lòng của nguồn nhân lực của Trƣờng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn
có bảng hỏi.
Xuất phát từ những khái niệm về nguồn nhân lực, về quản trị nhân lực…
cũng nhƣ mô tả các đặc điểm của nguồn nhân lực trong ngành giáp dục, luận văn
giới thiệu và phân tích quy trình quản trị nhân lực hiện nay của nhà trƣờng, phân
tích thực trạng quản trị hiện nay (số lƣợng, tuổi tác, bằng cấp, chuyên môn, lƣơng

bổng…), khảo sát mức độ hài lòng và đánh giá (về công việc, về lƣơng và chế độ,
về khả năng đào tạo và phát triển, về các hình thức đào tạo và mong muốn, về môi
trƣờng làm việc… ) và thu thập ý kiến của nguồn nhân lực nội bộ đối với một số
lĩnh vực nhằm chuẩn bị cho định hƣớng phát triển của trƣờng cho đến 2020 – là trở
thành một trƣờng Cao đẳng nghề có chất lƣợng và mạnh về góc độ nhân lực.
Thông qua nghiên cứu thực trạng của Trƣờng, trên cơ sở các chủ trƣơng,
chính sách và định hƣớng của Nhà nƣớc, luận văn đề xuất 3 nhóm giải pháp cho hệ
thống quản trị nguồn nhân lực: nhóm giải pháp về tuyển dụng, bố trí nhân lực;
nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực và nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực.
Và trên cơ sở đó, một số các đề xuất cụ thể cũng đƣợc nêu ra cho Nhà trƣờng cũng
nhƣ cho các cơ quan quản lý trực tiếp Trƣờng nhằm thực hiện các giải pháp đó.

iv
MỤC LỤC
Trang
Lời cảm ơn i
Lời cam đoan ii
Tóm tắt luận văn iii
Mục lục iv
Danh mục các kí hiệu, các chữ viết tắt viii
Danh mục bảng ix
Danh mục sơ đồ ix

Danh mục đồ thị ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu 2
3. Mục tiêu nghiên cứu 5
4. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5
6. Kết cấu luận văn 6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC 7

1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .7
1.1.1 Nguồn nhân lực 7
1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực 7
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo 8
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 9
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 10
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự 10
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 10
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 11
1.3. Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11
1.3.1 Tiếp nhận nguồn nhân lực (giai đoạn 1) 12
1.3.1.1 Phân tích và thiết kế công việc 12

1.3.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 12
1.3.1.3 Tuyển dụng lao động 12
1.3.2 Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực (giai đoạn 2) 13
1.3.2.1 Phân công hiệp tác lao động 13
1.3.2.2 Định mức lao động 13
1.3.2.3 Trả công lao động và khuyến khích vật chất-tinh thần 14
1.3.2.4 Cải thiện không ngừng điều kiện lao động 14
1.3.2.5 Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý 14

v
1.3.2.6 Tăng cƣờng kỷ luật lao động, đẩy mạnh thi đua 15
1.3.2.7 Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên 15

1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực (Giai đoạn 3) 15
1.3.3.1 Đào tạo và đào tạo liên tục 15
1.3.3.2 Đề bạt, thăng tiến 16
1.3.3.3 Thay đổi, thuyên chuyển 16
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực 16
1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài 16
1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong 17
1.5. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực ngành giáo dục 18
1.5.1 Đặc điểm lao động sƣ phạm 18
1.5.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
nhà trƣờng 19
Kết luận chƣơng 1 19

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI 20
2.1 Tổng quan về Trƣờng và tình hình nhân lực của Trƣờng 20
2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 20
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và các phòng, khoa, bộ phận 20
2.1.3 Kết quả hoạt động đào tạo của Trƣờng 22
2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực 23
2.1.4.1 Độ tuổi, thâm niên và giới tính 23
2.1.4.2 Trình độ học vấn 25
2.1.4.3 Lƣơng và các khoản chi thu cá nhân 26
2.2 Quy trình quản trị nguồn nhân lực của Trƣờng 27

2.2.1 Công tác tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực của trƣờng 27
2.2.1.1 Công tác tuyển dụng 27
2.2.1.2 Phân công lao động, định mức lao động và hiệp tác lao động 28
2.2.2. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Trƣờng 29
2.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 29
2.2.2.2 Công tác bổ nhiệm, luân chuyển, điều động 30
2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực của Trƣờng 32
2.2.3.1 Về công tác trả lƣơng, đãi ngộ cán bộ viên chức 32
2.2.3.2 Chế độ làm việc, nghỉ ngơi 33
2.2.3.3 công tác đánh giá kết quả công việc, thi đua khen thƣởng,
kỷ luật của cán bộ nhân viên 33
2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực 35

2.3.1 Phân tích yếu tố môi trƣờng bên ngoài ảnh hƣởng đến quản trị nguồn
nhân lực của Trƣờng 35
2.3.2 Phân tích yếu tố bên trong ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của

vi
Trƣờng 36
2.3.2.1 Về tuyển dụng 37
2.3.2.2 Vể đào tạo, phát triển 38
2.3.2.3 Về duy trì nguồn nhân lực 39
2.3.3 Đánh giá mức độ hài lòng của CBVC, nhân viên 39
2.3.3.1 Một số kết quả khảo sát và các phân tích chung 39
2.3.3.2 Mức độ hài lòng về công việc 40

2.3.3.3 Mức độ hài lòng về lƣơng và chế độ 42
2.3.3.4 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển 43
2.3.3.5 Mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc 47
Kết luận chƣơng 2 48

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2020 49
3.1 Định hƣớng và mục tiêu về quản trị nguồn nhân lực của Trƣờng
đến năm 2020 49
3.1.1 Chính sách phát triển nguồn lực nói chung của Việt Nam và
địa phƣơng 49

3.1.1.1 Chính sách của chính phủ Việt Nam 49
3.1.1.2 Chính sách của ngành giáo dục Việt Nam 50
3.1.1.3 Chính sách của Tỉnh Đồng Nai 51
3.1.2 Các định hƣớng phát triển nguồn lực của Trƣờng 53
3.1.3 Xác định mục tiêu phát triển nguồn lực của Trƣờng đến năm 2020 53
3.2 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng 55
3.2.1 Các giải pháp về tuyển dụng, bố trí nhân lực 55
3.2.1.1 Có kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với nguồn
nhân lực 55
3.2.1.2 Có chính sách cụ thể tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao 56
3.2.1.3 Trẻ hoá đội ngũ và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực 56
3.2.1.4 Chuẩn hoá các tiêu chí tuyển dụng và chính sách minh bạch

trong tuyển dụng 57
3.2.1.5 Xây dựng và chi tiết hoá hệ thống nhân lực của nhà trƣờng 57
3.2.1.6 Xây dựng bảng mô tả công việc 58
3.2.2 Các giải pháp về đào tạo nhân lực 59
3.2.2.1 Hợp tác trong đào tạo nhằm tận dụng nguồn nhân lực sẵn có
ở bên ngoài 59
3.2.2.2 Động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán bộ nhân
viên đi học các bậc học cao hơn 59
3.2.2.3 Mở các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ trên cơ sở yêu cầu của các
khoa, phòng ban 60

vii

3.2.3 Các giải pháp về duy trì nguồn nhân lực 61
3.2.3.1 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lƣợng và đánh giá cán bộ
nhân viên theo từng nhóm đối tƣợng 61
3.2.3.2 Xây dựng thƣ viện và trung tâm học liệu 63
3.2.3.3 Hoạt động chuyên môn, nhóm nghiên cứu và phát triển chất
lƣợng, biên soạn tài liệu giảng dạy và giáo trình 63
3.2.3.4 Mở rộng các loại hình dịch vụ nhằm năng cao đời sống cán bộ
nhân viên 64
3.2.3.5 Các hoạt động văn – thể - mỹ cho cán bộ nhân viên 64
3.2.3.6 Nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cán bộ
nhân viên 65
3.3 Một số kiến nghị .67

3.3.1. Kiến nghị với Nhà trƣờng .67
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nƣớc …68
Kết luận chƣơng 3 ………… 69

KẾT LUẬN 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BGH: Ban Giám hiệu
BLĐTBXH: Bộ Lao động – Thƣơng binh – Xã hội
CBVC: Cán bộ Viên chức
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
GDĐT: Giáo dục & Đào tạo
GTVT: Giao thông Vận tải
NXB: Nhà xuất bản
TCHC: Tổ chức Hành chính

TCN-GTVT: Trung cấp nghề Giao thông Vận tải
UBND: Uỷ ban Nhân dân



ix
DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động đào tạo các năm 22
Bảng 2.2: Số cán bộ thâm niên tại Trƣờng 24
Bảng 2.3: Trình độ cán bộ nhân viên tại Trƣờng 25
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBVC 30

Bảng 2.5: Bảng phân bố nhu cầu đào tạo theo khảo sát 44
Bảng 3.1 Các giải pháp, kế hoạch và các cấp liên quan 66



DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động 13
Sơ đồ 1.2: Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 15
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trƣờng 21
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Trƣờng 27
Sơ đồ 2.3: Quy trình bổ nhiệm mới của Trƣờng 31
Sơ đồ 2.4: Quy trình bổ nhiệm lại của Trƣờng 32

DANH MỤC ĐỒ THỊ
Đồ thị 2.1: Phân bố tuổi CBVC, nhân viên Trƣờng 23
Đồ thị 2.2: Phân bố tỷ lệ thâm niên của CBVC, nhân viên Trƣờng 24
Đồ thị 2.3: Tỷ lệ trình độ học vấn CBVC, nhân viên Trƣờng 25
Đồ thị 2.4: Tỷ lệ hệ số lƣơng cơ bản 26
Đồ thị 2.5: Mức độ hài lòng về công việc 41
Đồ thị 2.6: Mức độ hài lòng về lƣơng và chế độ 43
Đồ thị 2.7 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển 44
Đồ thị 2.8 Sự chọn lựa các hình thức đào tạo 45
Đồ thị 2.9 Sự chọn lựa nội dung cần đƣợc đào tạo 45

Đồ thị 2.10 Các mục đích của việc tham gia đào tạo thêm 46
Đồ thị 2.11 Mức độ đánh giá về môi trƣờng làm việc 47

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Yu t nh s thành công hay tht bi ca
mt t chc, mt doanh nghic bing giáo dc, ng
lng  sn phm ca hong, thì  viên, nhân
viên là tài sn vô giá và quynh s thành bi ca nhim v giáo dc, o.
y, mun có mcao
phm, và mun có mc v tt cho ging dy nghiên cu, thì công tác

qun tr ngun nhân lc cng hc cn phc hoàn thi
nh   c thù ca t     kho sát các yu t khách
quan/ch quan, c ch chính sách và nht là trên kt qu u tra thc tin v mc
  kin ca cán b ng.  Vit Nam, trong
Chic phát trin kinh t  xã hi 2011-n nhanh ngun
nhân lc, nht là ngun nhân lc chng cao, tp trung vào vii mn
và toàn din nn giáo dc quc dân; gn kt cht ch phát trin ngun nhân lc vi
phát trin và ng dng khoa hc, công ngh
1
.
c ni tii M Alvin Toffler cho rng trên th gii có
ba loi sc mnh: sc mnh ca bo lc, sc mnh ca ca ci và sc mnh ca tri

thc. Ông kt lu lâu dài, máy móc ca công ty không còn là quan trng, cái
quan trng thc s c nghip vc t chc các cp nghip v và
nhng sáng kin n du trong v não c
Trên bình din qun lý hc và c th là qun lý nhân si Nht
c nhc tit bc do h p thu k thut qut
cách có chn lc và ci tin cho phù hp vi nhc thù ct
u kin t nhiên khá khc nghit. H t  
a s chú ý và bng các trit lý nhân s mang tính dân t
là các chính sách, bin pháp c th ng mnh m i lao
ng, t tích cc ca h i vi sn xui vi công ty, to ra mt
ng  chi công ty, ht lòng vì thành công ca công ty.

1
Ch th ca Th ng chính ph  vic trin khai thc hin quy hoch phát trin nhân lc vit nam giai
n 2011 - y mo theo nhu cu phát trin ca xã hn 2011   18/CT-
TTg, ngày 30 

2
Trong xu th phát trin giáo dc thành mt ngành dch v - ng hc là
mt t chc kinh doanh giáo d phi ng nhu cu và i chng và
tính chuyên nghip ngày càng cao ca xã hi, công tác qun tr nhân s 
rt quan trng, tr thành yu t n nh ng hong hiu qu t
chng cao. ng Trung cp ngh Giao thông Vn ti ng Nai (trong lun

 gng mt cách ngn gn)  trc thuc
S Giao thông Vn ti o Tnh và S Giao thông Vn ti ng
 ng cn tp trung nâng cng thành mt ng Cao
ng ngh Giao thông Vn ti trong  t chung ngh
   u t  i (s ng, bng cp, ch ng chuyên môn)
u t qung hiu qu) o
Nc bic t hin nay, công tác qun lý và phát
trin ngun nhân lc tp nhiu  và hn ch bi các yu t
khách quan bên ngoài ln ch quan bên trong. Làm sao xây d
b, giáo viên có ch tuyn do, thu hút và gi c
nhi tài gii là nhng v ci vng hin nay.
 i pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti tng Trung cp

ngh Giao thông Vn tc chúng tôi cht
phát t ó, và c nhng lý do cá nhân khác. Hin hc viên thc hi tài này
chu trách nhim qun lý ti phòng T chc Hành chính ca ng. Nhu cu
công vic, nhng thun li trong vic tip c u, n c ng,
u ca Ban Giám hiu trong vic nh nhng tn ti, hn ch
trong công tác qun tr ngun nhân lc, t  xut các gin, kp
thi nhm xây dng và phát trin ngun nhân lc có chng, phù hp vi mc
tiêu xây d      ng ngh là nhng lý do ngh
nghi  c chn thc hin t
2. Tình hình nghiên cứu
 gii hn phn tình hình nghiên cu này, chúng tôi ch m lun mt s
công trình có liên quan trc tin vic phát trin ngun nhân lc mà chúng tôi

tip cng: (1) nghiên cu lý thuyt, (2) nghiên cu kinh nghim

3
phát trin ngun nhân lc, (3) nghiên cu v ngun nhân lc giáo
dc, và nghiên cu thua bàn tng Nai.
V coi v
tác gi
h
c thc hii dng giáo trình
hay các sách nghiên cu c        
n Xuân Cu và Mai Qu  
Bình (2008), Nguym và Nguyn Ngc Quân (2010), Trn Kim Dung

(2011). V ch   c, có nghiên cu c  ng Hà (2012),
m và ch ng v phát trin ngun nhân lc. K yu hi tho
khoa hc v phát trin ngun nhân lng yêu cu công nghip hoá  hii
hoá và hi nhp quc tp chí Cng sn v.v.
V kinh nghim và kho sát ngun nhân lc nói chung, có th thy  có
rt nhiu các nghiên cu.     u ca Nguy   
m mt s quc gia Châu Á v phát trin ngun nhân lc trong tin trình
hi nhp kinh t quc t - bài hc cho ViK yu hi tho khoa hc v phát
trin ngun nhân lng yêu cu công nghip hoá - hii hoá và hi nhp
quc t (do Tp chí cng sn, NXB Chính tr Quc gia- S tht xut b
là tài liu mi tp hp rt nhiu bài nghiên cu v v ngun nhân l
2012, Bùi Tt Thng ngun lc thc hit phá chin

i Tp chí Kinh t và D báo. Nguyn Ngg góp ý kin v
v ngun nhân lc chng cao  bài vit trong tp chí Tp chí phát trin &
hi nh

mu quan trng
c  n ngun nhân lc giáo di hc Vit Nam
ca NXB Chính tr Qun 2002, tuyn t chic phát trin giáo
dn chính sách phát trin ngun nhân l a NXB Giáo dtho lun
nhiu v phát trin ngun lc giáo dc ti Vit Nam. 
c k thut ngh nghip và phát trin ngun nhân lc: tuyn tp các công
trình nghiên c   a Tr     p hp nhiu kinh

4
nghii vi v ngun lc trong giáo dc. Sách do NXB Giáo dc xut bn.
Vin Thông tin Khoa hc Xã ht b tài liu phc
v nghiên cu v  i, ngun nhân lc, giáo dng
và vin Cúc (20 i pháp v giáo d
to nhm phát trin ngun nhân lng yêu cu công nghip hóa, hii hóa
và hi nhp quc t  c ta t 2012  i tho khoa hc v 
trin ngun nhân lng yêu cu CNH-và hi nhp quc tt
 K yu hi tho t n 594.
   t s luận án tiến sĩ được thực hiện về vấn đề
nguồn nhân lựcn án tia Bùi Th Thanh (2005) v n
ngun nhân l ng bng sông C   a Lê Khánh

Tun (2005) v n pháp phát tri trong
 n công nghip hóa, hi    c (phân tích thc tin ti Tha
Thiên Hu), ca Nguyn Th M Linh (2009) v n ngun nhân lc trong
các doanh nghip nh và va Vit Nam trong quá trình hi nhp kinh t a
  Thúy Hng (2012) v  o ngun nhân lc Vit Nam  nhng
thách thc nhìn t mt s i v phát tric cnh

Ta bàn tng Nai, nh i hc ngành Qun
tr Kinh doanh ci hc Lc Hng, chúng tôi tham khc khá nhiu lu
cao hc v v phát trin ngun nhân lc, do PGS.TS Nguyn Th Liên Dip,
TS. Nguyng dn. Các luc thc
hin v phát trin ngun nhân lc  Công ty C phng Nai (Lê S 

Khu công nghip AMATA - Tng Nai (Nguyn Tic), Công ty Bo Vit
c Hoà), Công ty Changsin (Nguyn Ngc Minh), Chi cc Thu
TP Biên Hoà (Lê Thu Thu), Công ty C pht Nam (Nguyn
 s kin thit và Dch v tng hng Nai
(Nguyn Thái Cm Trúc), ngành dt may tng Nai (Nguyn Th m),
các doanh nghip da giày có vc tia bàn tng
Nai (Nguyn Ngc Linh Giang) v.v và v.v
2



2

Có th tham kho danh sách ti trang ch cc Hng:


5
3. Mục tiêu nghiên cứu
Lui pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti tng
Trung cp ngh Giao thông Vn ti  nh các mc
c kho sát h thng qun tr ngun nhân lc cng, trên
 thc trc (qun lý, giáo viên, k thut viên, nhân viên phc
v kho sát ý kin và m hài lòng ca cán b nhân viên, s  xut
nhng gii pháp nhm hoàn thin qun tr ngun nhân l
nhng kin ngh cho các cp qun lý ta.

Lut ra nhng nhim v sau:
 lý lun chung v qun tr ngun nhân lc;
(2) Thc hic trng công tác qun tr ngun nhân
lc tng Trung cp ngh Giao thông vn tng Nai, nh
giá các mnh nhng v tn ti, hn ch;
( xut, gii pháp nhm hoàn thin công tác qun tr ngun
nhân lc tng Trung cp ngh Giao thông vn tng Nai n
.
4. Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu
ng nghiên cu: Hong qun tr ngun nhân lc ti ng TCN-
GTVT ng Nai.
Phm vi nghiên cu: Nhng ni dung v   lý lun công tác qun tr

ngun nhân lc và nghiên cu thc trng công tác qun tr ngun nhân lc vi các
v có liên quan v p k hoch ngun nhân lc, phân tích công
vic, tuyn do, b trí sp xp nhân lc, tr ng và bm các
ch   i tng TCN-GTVT ng Nai. Nghiên c c thc
hin trong phu, s liu, tình hình trong khong thn
nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
 lý thuyt v qun tr kinh doanh, lus dng mt s 
pháp sau:
Pu: Lup hp, phân loi, phân tích và tng hp 
li  n riêng ca h kinh

6
nghim và tình hình thc t. Trong quá trình nghiên cu, các ngup
lic thu thp t các phòng khoa ca Tng và s dng t tài liu ca các
thông tin chính thc ca nc. Nguu th cp gm các tài liu nghiên
cu ca các tác gi c, và mt s u thu thc ci
vit.
n hành các phng vn phi ci vi mt
s chuyên gia có kinh nghim v v ngun nhân lc và mt s ng v
phát trin ngun lc.
u tra xã hi hc: S dng bng hi dành cho tt c cán b
viên chc, nhân viên trong Tng (Xem ph lc 1). Ngoài các câu hi v thông tin
cá nhân, bng hi v ý kin và m hài lòng   v công vic hin ti,

 o phát tring làm vic. S lic nhp
vào Excel và x n nhm tìm ra các s liu phng hp. Ngoài ra,
 kt qu s liu, hc viên tin hành phng vn sâu mt s ng cán
b nhân viên nhâu hnh tính (các câu hi n 16,
22, 31, 38 và 39 ca bng hi).
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phn m u và phn kt lun, ph lc tham kho ra, lun

 lý lun v qun tr ngun nhân lc trong t chc
c trng qun tr ngun nhân lc ti tng Trung cp ngh
Giao thông Vn ti ng Nai.
i pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc ti ng Trung

cp ngh Giao thông Vn tng Nai 








7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

 lý lun v qun tr ngun nhân lc t phc v cho vic
n nhân lc cì vy, ni
dung s bao gm nhng khái nin v ngun nhân lc n
nhng kin thc v ngun nhân lc giáo do.
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực
Có rt nhi ngun nhân lnh  tìm
thy trong tt c các sách, tài liu lý thuyt v v qun tr nhân s, qun tr kinh
doanh.   t s m v ngun nhân l
n nhân lc là tt c nhng kin thc, k c
và tính sáng to ci có quan h ti s phát trin ca mi cá nhân và ca

a Liên Hip Quc); n nhân lc là toàn b vn con
i bao gm th lc, trí lc, k  nghia m
hàng Th gii); Ngun nhân lc ca mt quc gia là toàn b nh
tui có kh  chng Quc t).
C th tác gi Chu Tin Quang  n nhân lc bao
gm c v s ng và chng ca dân s ng ca mt quc gia, mt
vùng lãnh thc chun b v c làm vic và k 
mt m nh tham gia vào các hong kinh t khác nhau
trong xã h. Các tác gi Trn Xuân Cu, Mai Quc Chánh (2008) thì cho rng
n nhân lc là ngun li có kh o ra ca ci vt cht và
tinh thn cho xã hc biu hin ra là s ng và chng nhnh ti mt
thm nh

y, có th hiu rng, tng, ngun nhân lc là nguồn lực con
người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả
năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Theo

8
p, ngun nhân li nguồn lao động hay nguồn lực xã hội.
Đó là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động.
Nhng khái nim nêu trên  ch ngun nhân lc  pha nn
kinh t.  phm vi vi mô, có mt s  ngun nhân lc c th 
   n tr ngun nhân l ca Trn Kim Dung (2011):
n nhân lc ca mt t ch ca các cá nhân có vai
    c liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nh  nh

a Nguym và Nguyn Ngc Quân (2010) v ngun nhân lc li
Ngun nhân lc ca mt t chc bao gm tt c nhng làm vic
trong t chc hiu là ngun lc ca mi mà ngun
lc này gm có th lc và trí l
Nghiên cu v ngun nhân lc cn nghiên c: s ng và cht
ng là th lc, trí lc, nhân cách, phm chc, li
s tng hp ca tt c các yu t 
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo
Ngun nhân lc giáo di nn lý giáo dc,
u, c v ging dy.
y có th thy ngun nhân lc trong giáo do bao gm các yu t c
th 

Th chc giáo do, ngun nhân lc cn phi có
sc kho, th cht tt.
Kin thc và kinh nghii truyn ging kin thc, hay hong
c qun lý kin thc, ngun nhân lc giáo dc cn nm vng kin thc
ca mình và có s kt hp gia kin thc lý thuyt và kinh nghim thc t.
c: Ngun nhân lc giáo dc cn phi có tác phong nghiêm
chc và li sng lành mnh.
 công tác: Ngun nhân lc giáo dc cn phi hiu và
nm vng chính tr cc, phn
trong hong ging dy và phc v ging dy, luôn chp hành ch 
sách cc.
c bii vng hp cng, là m dy ngh cp trung

hc, ngun nhân lc (ch yu là giáo viên) có nhng yêu cc mô t 

9
: 30/2010/TT-a B ng   Xã hi v
nh chun giáo viên, ging viên dy nghXem Ph lc 2)ng
tiêu chun ca giáo viên dy ngh trung hc mô t rt rõ ràng, bao gm 4 tiêu
chí và các tiêu chun bên trong:
Tiêu chí 1: Phm cht chính trc ngh nghip, li sng
c chuyên môn (Kin thc chuyên môn, K )
m dy ngh ( nghip v m dy
ngh, thi gian tham gia ging dy, chun b hong ging dy; Thc hin hot
ng ging dy, kit qu hc tp ci hc; Qun lý h 

dy hc, xây dn giáo trình, tài liu ging dy; Xây dng
k hoch, thc hin các ho ng giáo dc, qu  i hc; Xây dng môi
ng giáo dc, hc tp, hong xã hi)
c phát trin ngh nghip, nghiên cu khoa hc (i
kinh nghim, hc tp, bng, rèn luyn, nghiên cu khoa hc)
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
 v Qun tr ngun nhân lc ca Price A.J (2004):
n tr nhân lc (HRM) là khoa hc v qui da trên nim
tin cho rng nhân lng bc nht ti s thành công lâu dài ca
t chc hay doanh nghip. Mt t chc/doanh nghip có th i th cnh tranh
ca mình bng cách s d   ng mt cách hiu qu, tn dng kinh
nghim và s khéo léo ca h nhc các mt ra 

Vt trong nhng chn ca qun tr t chc thì qun
tr ngun nhân lc bao gm vic honh (k hoch hóa), t chc, ch huy, và
kim soát các hong nhm thu hút, s dng, và phát tri có th
c các mc tiêu ca t chc làm ca qun tr ngun nhân
li ta còn có th hiu qun tr ngun nhân lc là vic tuyn m, tuyn chn,
duy trì, phát trin, s dng viên và cung cp tin nghi cho nhân lc thông qua
t chc ca nó.
Dù  góc  nào thì qun tr ngun nhân lc vn là các ho thu hút,
xây dng, phát trin, s do toàn và gi gìn mt lng
phù hp vi yêu cu công vic ca t chc v c mt s ng và chng.

10

c giáo do có mc thù là các sn phm/dch v/ni dung
n 2 v: kin thc và k n phm ca giáo dc và con
i vi nhng kin th và chính xác và vi nhng k  có th hot
c ca xã hi. Qun tr ngun nhân lc giáo dc là qun lý, t
chc nhng i to ra các sn ph
1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Có th phân chia các hong ch yu ca qun tr ngun nhân lc theo ba
nhóm ch y
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Chm b s ng nhân viên v, k 
phm cht phù hp vi công vic và b trí h  c hiu
qu cao nht.

 có th tuy     c ht doanh nghip
ph  vào k hoch sn xut, kinh doanh và thc trng s dng nhân viên
trong doanh nghip nh   c nhng công vic nào cn tuyn thêm
i.
Thc hin phân tích công vic s cho bit doanh nghip cn tuyn thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cu tiêu chut ri vi các  nào. Vic
áp dng các k n dc nghim và phng vn s giúp cho doanh
nghip chc ng viên tt nht cho công vin
dng có các ho ng: d báo và honh ngun nhân lc, phân tích
công vic, phng vn, trc nghim, thu th   và x lý các thông tin v
ngun nhân lc ca doanh nghip.
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

o và phát trin nâng cao các giá tr ca tài sn nhân lc cho
doanh nghip nh  ng vi
i.
Ngoài ra, nhóm ch  ng vào vi  c ca
m bo cho nhân viên trong doanh nghip có các k  lành
ngh cn thi hoàn thành tt công vic giao và tu kin cho nhân viên
c phát trin t  c cá nhân. Các doanh nghip áp d 

11
ng nghio cho nhân viên mi nhc thc t
ca nhân viên và giúp nhân viên làm quen vi công vic ca doanh nghing
thi, các doanh nghing lp các k hoo, hun luyo

li nhân viên mi khi có s i v nhu cu sn xut kinh doanh hoc quy trình
công ngh, k thut.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chn vic duy trì và s dng ngun nhân lc
có hiu qu ngun nhân lc trong doanh nghip.
Chn các chính sách và hong
nhm khuyng viên nhân viên trong doanh nghip làm vin
tình, có ý thc trách nhim và hoàn thành công vic vi chng cao. Giao cho
nhân viên nhng công vic mang tính thách thc cao, cho nhân viên bit s 
giá ca cán b o v m hoàn thàna vic hoàn thành công
vic ci vi hong ca doanh nghip, tr ng,
kp thng nhân viên có sáng kiu qu sn

xut kinh doanh và uy tín ca doanh nghing bin pháp hu hi
ng lành ngh cho doanh nghip.
Ch n các hong nhm hoàn thin
ng làm vic và các mi quan h trong công vic. Gii quyt tt ch
quan h lao ng s va giúp các doanh nghip to ra bu không khí tâm lý tp th
và các giá tr truyn thng tp, vc tha mãn vi công
vic và doanh nghip.
1.3 Quy trình và nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quy trình và ni dung qun tr ngun nhân lc mô t khác nhau tu
theo tác gi. Bn thân quy trình và n vào vic qun tr
ngun nhân lc  c nào. Quy trình qun tr ngun nhân lc thông
ng tri n chính au: (1) tip nhn ngun nhân lc, (2) T

chc và s dng ngun nhân lc và (3) Phát trin ngun nhân lc.




12
1.3.1 Tiếp nhận nguồn nhân lực (giai đoạn 1)
1.3.1.1 Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công vic là mnh có h thng các nhim v và
các k n thi thc công vic trong mt t chc. Thit k công vic là xác
nh mt cách hp lý các nhim v, trách nhim c th ca mi cá nhân trong mt
u king khoa hc nht cho phép.

1.3.1.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Lp k hoch ngun nhân lc là quá trình d báo có tính cht h thng v
nhu cu nhân lc ca doanh nghi p
nhân l m bo rng doanh nghi nhân viên viên cn thit vào thi
m cn thi hoàn thành thng li các mc tiêu ca nó.
1.3.1.3 Tuyển dụng lao động
Tuyn dng là mt quá trình nghiên cu, thu hút la chn và quyt
nh tip nhn mt cá nhân vào mt v trí ca t chc, gc sau:
c 1: Xác định nhu cầu: Các doanh nghip chia nhu cng thành
hai loi: Nhu cu có th d kic: khi to ra mt t chc mi, v trí m
tin, thuyên chuyn, ngh c bic; Nhu cu không th d kic:
 bnh tt xut, tai n

c 2: Phân tích vị trí cần tuyển nhm giúp doanh nghi  i d
tuyn bing tn v v trí cn tuyn.
c 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu bao g chuyên
 hc vn, các k m cn thi thc hin công vic,
c tínn th
c 4: Thăm dò nguồn tuyển giúp doanh nghi  nh ngun tuyn
trong ni b hay bên ngoài doanh nghip nhm mang li li ích cao nht.
c 5: Thông báo và quảng cáo ng áp dng khi doanh nghip tuyn
ni b, qung cáo khi doanh nghip tin hành tuyn bên ngoài doanh nghip.
c 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển: là vic làm rt quan trng và cn thit, bi
 la chn nhân viên.
c 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm: Phng vn: là s tip xúc trc tip gia

i din doanh nghii d tuy t ti s hiu bit ln nhau; Trc

13
nghim: Nhm khám phá nhng kh c bit ca  
thành công trong công vic ca ng viên.
c 8: Quyết định tuyển dụngc xác  ng hp
ca hng tuyn dc s ký quynh tuyn dng.
c 9: Hòa nhập người mới vào vị trí: Vì nhân viên mi hay lo lng, b
ng, thiu kin thc, kinh nghi  p cn xây dng mt
ình nhp nhân viên mi mt cách hiu qu.
c 10: Chi phí cho cuộc tuyển dụng: Là chi phí trong sut quá trình tuyn
ch u qu ca vic tuyn dng cn các loi chi phí ca nó.

Quá trình tuyn dng ngun nhân lc có th mô t qua  sau:

Ngun: Tng hp t các tài liu tham kho
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng lao động
1.3.2 Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực (Giai đoạn 2)
n th 2 này, 7 n nh  thc hin. Tuy gi
a chúng không hoàn toàn có yu t tuyn tính tuyi.
1.3.2.1 Phân công hiệp tác lao động
ng trong doanh nghip là s chia nh toàn b các công vic
ca doanh nghip  giao cho ti hong thc hi
chính là quá trình gn tng vi nhim v phù hp vi kh .
1.3.2.2 Định mức lao động

Mng hao phí hp lý nh to ra
mt sn phm hay hoàn thành mt công vic nhu kin v t
chc- k thut- tâm sinh lý-kinh t- xã hnh. nh mng là mt quá
c 1:
nh
nhu cu
c 2:
Phân tích v
trí cn
tuyn
c 3:
Xây dng

tiêu chun
và yêu cu
c 4:

ngun
tuyn
c 5:
Thông báo
qung cáo
c 10:
Tính chi phí
tuyn dng

c 9:
Hòa nhp
ng
làm vic mi
c 8:
Quynh
tuyn dng
c 7:
Phng vn
& trc
nghim
c 6:

Nhn h 
n

14
trình ng hao phí hm: Nghiên cu
quá trình sn xut, ch to mt sn phu vic s dng thi gian
cng khi làm ra sn ph xác
nh mng cho sn ph
1.3.2.3 Trả công lao động và khuyến khích vật chất - tinh thần
Tiền công bao gm tt c khon ting nhc t phía
i s dp, tin công là khon tin tr cho mt công
vic c th trong thi gian ngn. Tin công là tic nh.

Chức năng của tiền lương: tr sng; là tái sn xut
sng; là bo him su tit sy kinh
ti vng.
Ý nghĩa của tiền lương: i vi doanh nghip, tilà khon chi phí
bt bug li nhun và h giá thành sn phm doanh nghiêp cn
phi bit qun lý và tit kim ti; i vng, tin
thu nhp ch yu cn ch y duy trì s tn ti và
phát trin cng v.
Ting: Là khon tin b sung cho tit
c ch tiêu mà doanh nghit ra và có tính cht khuyn khích vt cht.
 ng: nhm tng lng là mt bin pháp
không th thiu trong ho ng trong doanh nghip

g vt ch tinh thn.
1.3.2.4 Cải thiện không ngừng điều kiện lao động
m rt ln ca nhà qun tr doanh nghip, nhm phòng nga
tai nm bo sc khng. Ci thiu king
ng s an tâm khi làm vic, t  làm vic hiu
quc
1.3.2.5 Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý
Là quá trình xây dnh v ch   doanh nghip và thc hin
pháp lut cc v ch  làm vic, ngh ng. Tin
hành phân công, sp xp công vic hp lý, làm sao khi nhân viên ngh phép s
không làm ng nhin hong kinh doanh ca doanh nghip.