Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Nam Vang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
`MỤC LỤC
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
LỜI NÓI ĐẦU
Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất. Nó giữ vai trò quyết định sự thành bại của một tổ chức. Do vậy, quản trị
nhân lực cần được quan tâm, phát triển để dẫn đường cho doanh nghiệp khai
thác các nguồn lực và tạo nên thắng lợi trong việc ra sản phẩm, dịch vụ mới
mở ra cánh cửa thành công cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động của quản trị nhân lực và tìm
kiếm người tài cho doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh và có nhiều
biến đổi, thách thức như hiện nay thì việc tìm kiếm được những nhân tài có
thể đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp là điều không dễ. Đối với công ty cổ
phần Nam Vang với xu thế ngày càng phát triển, nên nhu cầu về chất lượng
nhân lực càng lớn. Để tìm kiếm và thu hút được những người tài về giúp sức
cho doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng là công tác đóng vai trò quyết định.
Qua quá trình thực tập tại công ty, tìm hiểu, phân tích, đánh giá về công
tác tuyển dụng nhân lực cùng với những hiểu biết của bản thân về công tác
này nên em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần Nam Vang”.
Nội dung báo cáo gồm 2 phần:
Phần I: Khái quát chung về đơn vị.
Phần II: Chuyên đề: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần Nam Vang”.
Trong quá trình hoàn thành báo cáo em đã nhận được sự giúp đỡ,
hướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn Th.s Phạm Ngọc Thành, của các
cô chú trong phòng tổ chức hành chính và ban lãnh đạo công ty. Do thời gian
thực tập và trình độ hiểu biết của em còn hạn chế nên chưa đủ điều kiện để
nghiên cứu sâu, sát thực, cụ thể được các vấn đề nêu trên. Vì vậy em rất mong
nhận được sự quan tâm, tham gia đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô để

chuyên đề của em được đầy đủ, hoàn chỉnh hơn đáp ứng được yêu cầu của
trường và để em có điều kiện nâng cao được kiến thức của mình nhằm phục
vụ cho công tác sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
TẠ THỊ VÂN
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ
CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP
1. TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP:
1.1. Tóm lược về quá trình hình thành và phát triển:
Từ khi nền kinh tế nước ta có sự chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hóa
tập chung sang nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước thì chính cơ chế thị trường đã tạo ra nhiều cơ hội và
thách thức đối với nền kinh tế. Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế này
đòi hỏi mỗi cá nhân đơn vị phải luôn năng động, sáng tạo đáp ứng phù hợp
với nhu cầu thị trường, có như vậy thì mới theo kịp với sự phát triển của nền
kinh tế thế giới, nhất là khi Việt Nam đã gia nhập WTO.
Song song với sự phát triển chung của nền kinh tế đã có rất nhiều các
loại hình doanh nghiệp ra đời, công ty cổ phần ra đời.
Công ty cổ phần Nam Vang ra đời trong hoàn cảnh rất khó khăn là
công ty tư nhân đầu tiên tham gia thị trường thép miền Bắc. Công ty cổ phần
Nam Vang thuộc loại hình công ty cổ phần hai cổ đông trở lên được UBND
thành phố Hà Nội cấp giấy phép thành lập số 1731/GPTL-QĐUB ngày
21/03/1995 và giấy phép kinh doanh số 050772 do UBKH thành phố Hà Nội
cấp ngày 18/04/1995 với số vốn điều lệ là 50.000.000.000 đồng. Công ty đặt
trụ sở chính tại 652 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên – Hà Nội. Đây là doanh
nghiệp tư nhân lớn có nhiệm vụ chính là nhập khẩu và cung cấp các loại thép

công nghiệp cho các công trình xây dựng, các nguyên liệu cho các nhà máy
lớn trong cả nước.
- Tên đầy đủ : Công ty cổ phần Nam Vang
- Trụ sở giao dịch : 652 Nguyễn Văn Cừ - Long Biên – Hà Nội
- Tổng giám đốc : Lê Văn Vang
- Mã số thuế : 01005987391
- TK số : 102010000047278 tại ngân hàng Công thương Chương
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
3
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
Dương- Long Biên- Hà Nội.
- Điện thoại : 04.8771905 & 04.8273896.
- Fax : 04.8273897
- Email :
- Wesbsite :
- Tổng số lao động : 325
Doanh nghiệp ra đời trong hoàn cảnh rất khó khăn nhưng với nghị lực,
tính năng động và sang tạo cùng với sụ phấn đấu nỗ lực không ngừng của tập
thể cán bộ công nhân viên, Công ty cổ phần Nam Vang đã và đang ngày càng
lớn mạnh. Khi mới thành lập Công ty cổ phần Nam Vang từ chỗ cơ sở vật
chất nghèo nàn, diện tích nhà xưởng khoảng 1000m2, cán bộ công nhân viên
có tổng cộng 25 người, trang thiết bị máy móc không đồng bộ. Tới nay công
ty đã phát triển cả quy mô và chất lượng với tổng diện tích mặt bằng nhà
xưởng lên đến 20.000m2, có 60 bộ máy thiết bị lớn nhập khẩu tử Nhật Bản và
Đức và 325 cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay
nghề khá. Công ty đã từng bước khẳng định chỗ đứng của mình trong cơ chế
thị trường.
Ngay từ khi thành lập Công ty Nam Vang đã có 2 cửa hàng kinh doanh
thép đó là: cửa hàng kinh doanh thép tại Đức Giang có tên là: “ Cửa hàng
kinh doanh thép Nam Hải” và 1 cửa hàng khác có tên là “ Cửa hàng kinh

doanh thép Nam Hồng” tại thị trấn Văn Điển - Thanh Trì – Hà Nội và 1
xưởng sửa chữa là “ Xưởng cơ điện”.
Cùng với sự phát triển đòi hỏi công ty phải mở rộng cơ sở vật chất của
mình, năm 2000 công ty đã mở rộng đầu tư trang thiết bị nâng cấp 2 cửa hàng
trên thành trung tâm kinh doanh thép là : trung tâm kinh doanh thép Nam Hải
và Nam Hồng, xưởng sửa chữa máy móc thiết bị phục vụ cho các trung tâm
của công ty.
Năm 2001 công ty mở thêm chi nhánh ở Hải Phòng.
Năm 2004 có thêm công ty trực thuộc là công ty Thương mại Thống
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
4
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
Nhất tại Hải Phòng.
T9/2004 công ty cổ phần Nam Vang đã mở thêm 1 chi nhánh tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Năm 2005 công ty mở thêm 1 công ty trực thuộc tại Hải Phòng có tên
là Công ty CP CNXD và Thương mại Nam Lý.
Như vậy trong suốt quá trình xây dựng và phát triển, từ chỗ cơ sở vật
chất hầu như chưa có gì đến nay công ty đã lớn mạnh khẳng định chỗ đứng
của mình tại thị trường trong nước. Thị trường của công ty ngày càng được
mở rộng, có thêm nhiều bạn hàng mới, danh tiếng của công ty được đông đảo
các doanh nghiệp trong và ngoài nước biết đến.
Công ty cổ phần Nam Vang không ngừng mở rộng đầu tư sản xuất kinh
doanh cả về chiều rộng lẫn chiều sâu với phương châm “Cùng tồn tại, cùng
phát triển” đã thấm sâu và tâm trí của tập thể cán bộ công nhân viên toàn công
ty và các đối tác của công ty, chính điều đó đã tạo động lực cho công ty tồn
tại và phát triển vững mạnh như ngày hôm nay.
* Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây:
Công ty cổ phần Nam Vang ngay từ khi thành lập đã chọn mặt hàng
kinh doanh chủ yếu là thép, các sản phẩm thép công nghiệp. Bên cạnh đó

công ty còn tiến hành hoạt động sản xuất, định hình các loại thép theo yêu cầu
của khách hàng, các mặt hàng về thép cơ bản là: thép tấm, thép lá, thép hình,
thép cuộn, băng xả…
Trong những năm gần đây tình hình thị trường hàng hóa nói chung và
thị trường thép nói riêng có nhiều biến động phức tạp, giá cả tăng lên nhiều
ảnh hưởng đến chỉ tiêu mà công ty đặt ra. Nhưng với sự nỗ lực của tập thể cán
bộ công nhân viên trong công ty kết quả kinh doanh vẫn giữ được kết quả tốt.
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
5
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
Bảng 1: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh của công ty trong những năm
gần đây
Chỉ tiêu ( ĐV: TR.Đ)
Năm thực hiện
Tỷ lệ
2009/2008 2010/2009
2008 2009 2010
Chênh
lệch
+/-
Tỷ lệ
%
Chênh
lệch
+/-
Tỷ lệ
%
1.Doanh thu thuần 385798 488291 598721 102493 126.56 110430 122.62
2. Giá vốn hàng hóa 355922 461719 596542 105797 129.72 107823 123.35
3.Lợi nhuận gộp

(= 1-2)
29876 26572 29179 -3304 88.94 2607 109.81
4.CPBH &CPQLDN 27098 24098 25164 -3000 88.93 1066 104.42
5. Tỷ suất chi phí
(=4/1)
7.0239 4.9352 203 -2908 70.26 -0732 85.16
6. Lợi nhuận trước
thuế
837.2 990.64 1157.8 153.44 118.53 167.16 117.98
7. Thuế thu nhập 2990 3538 4135 548 118.33 597 116.87
8. Lợi nhuận sau thuế 2152.8 2547.36 2979 .2 394.56 118.33 429.84 116.87
9.Tỷ suất 0.558 0.522 0.4973 -0.036 93.94 -0.0244 95.32
10.TNBQ/người/
tháng
1.15 1.2 1.45 0.05 104.35 0.25 120.83
( nguồn phòng kinh doanh )
• Nhận xét:
Năm 2009/2008:
Về doanh thu: Tổng doanh thu thuần năm 2009 so với năm 2008 tăng là
102.493 triệu đồng với tỷ lệ 26.56% nguyên nhân do khối lượng thép năm
2009 so với năm 2008. Giá vốn bán hàng năm 2009 tăng 105797 triệu đồng
với tỷ lệ 29.72% vì vậy mà doanh thu năm 20009 tăng cao so với tỷ lệ tăng
của doanh thu năm 2008 làm cho mức lợi nhuận gộp của năm 2008 giảm
3304 triệu đồng so với năm 2008 với tỷ lệ giảm là 11,06%.
Về chi phí: năm 2009 giảm so vơi năm 2008 là cho tỷ suất chi phí giảm
29.54% chứng tỏ việc quản lý và sử dụng chi phí của công ty có hiệu quả.
Nguyên nhân là do công ty đã giảm được chi phí bán hàng. Chi phí các năm
sau đều giảm hơn.
Năm 2010/2009:
Về doanh thu: năm 2010 tăng so với năm 2009 là 22.67%, giá vốn hàng

bán tăng 23.35% doanh thu tăng do giá bán tăng. Mặc dù sản lượng giảm làm
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
6
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
cho lợi nhuận của công ty tăng so với năm 2009 là 16.87% nhưng làm cho tỷ
suất lợi nhuận của năm 2010 giảm so với năm 2009 là 4.68%.
Về chi phí: của các năm giảm xuống thể hiện ở tỷ suất chi phí giảm dần
qua các năm, điều đó chứng tỏ công ty sử dụng vốn rất có hiệu quả. Công ty
giảm được chi phí bán hàng do xuất bán những lô hàng trực tiếp cho khách
hàng tại cảng nhập do đó không mất chi phí lưu kho bãi.
Cùng với việc thực hiện đạt và vượt chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận,
công ty đã nâng mức sống của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
Bảng 2: Sản lượng thép các loại đạt được qua các năm:
2007 2008 2009 2010
Doanh thu ( tr.đ) 284.262 385.798 488.291 598.721
Sản lượng 71.066 80.375 82.761 79.829
(nguồn phòng tài chính kế toán)
• Nhận xét:
Ta thấy những năm gần đây công ty kinh doanh có
lãi tuy mức lợi nhuận trong các năm không đồng đều như nhau. Điều đó
chứng tỏ sự biến động của thị trường và sự nỗ lực của tập thể cán bộ công
nhân viên. Kết quả kinh doanh thể hiện được chỉ tiêu của ban lãnh đạo công
ty. Theo nhận định của ban lãnh đạo công ty thì nhu cầu thép ở nước ta rất lớn
tức là thị trường vẫn còn bỏ ngỏ nếu doanh nghiệp có được cái nhìn chính xác
thì đây vẫn là một thị trường tốt có đầy ưu điểm là mảnh đất màu mỡ.
1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức:
Công ty Nam Vang là công ty cổ phần hai thành viên trở lên được tổ
chức theo cơ chế Hội đồng. Hội đồng thành viên là cơ quan quyết định cao
nhất của công ty. Đứng đầu công ty là chủ tịch hội đồng thành viên, ở công ty
cổ phần Nam Vang chủ tịch hội đồng thành viên đồng thời đảm nhiệm chức

Tổng giám đốc công ty.
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
7
[Type a quote from the
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
Sơ đồ 1: Sơ đồ bộ máy quản lý hành chính của công ty
- Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết
cao nhất của công ty, quyết định những vấn đề được luật pháp và điều lệ công
ty quy định. Các cổ đông sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của
công ty và ngân sách tài chính cho các năm tiếp theo.
- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định và thực hiện các quyền và lợi ích hợp pháp của
công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội
đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Giám đốc điều hành và những người
quản lý khác. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do Luật pháp và điều
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
8
ĐẠI HỘI ĐỒNG
CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
Phòng tổ
chức
hành
chính
Phòng
phát
triển dự
án
Phòng

kinh
doanh
Phòng
tài
chính
kế toán
BAN KIỂM SOÁT
BAN GIÁM ĐỐC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
lệ công ty, các quy chế nội bộ của công ty và Nghị quyết đại hội đồng cổ
đông quy định.
Định hướng các chính sách tồn tại và phát triển thông qua việc hoạch
định các chính sách ra quyết định hành động cho từng thời điểm phù hợp với
tình hình sản xuất của công ty.
Định hướng chiến lược, kế hoạch phát triển công ty trung và dài hạn.
Bổ nhiệm người đại diện quản lý phần vốn góp của công ty vào doanh
nghiệp khác.
Bổ nhiệm trưởng ban kiểm soát và các phòng ban, trưởng các phòng
ban công ty, giám đốc các đơn vị trực thuộc, các chi nhánh, giám đốc công ty
sau khi có ý kiến chấp thuận của cấp trên.
- Ban kiểm soát : là ban trực thuộc Đại hội đồng cổ đông do Đại hội
đồng cổ đông bầu ra. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp
pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty.
Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban giám đốc.
Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo Điều lệ công ty cổ phần Nam Vang.
Hoạt động của Ban kiểm soát phải đảm bảo khách quan, trung thực, chấp
hành nghiêm chỉnh pháp luật, chế độ chính sách Nhà nước, điều lệ của công
ty và các nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị.
- Ban giám đốc: do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, là người đại diện pháp
luật của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, có chức năng quản

lý chung toàn bộ tình hình hoạt động của công ty, đưa ra các chiến lược và
các chương trình phát triển nhằm đẩy mạnh tình hình hoạt động kinh doanh
của công ty, trực tiếp phụ trách các lĩnh vực sau:
Tổ chức nhân sự - hành chính;
Nghiên cứu phát triển;
Chỉ đạo tổng hợp các hoạt động kinh doanh;
Các dự án đầu tư .
- Các phòng ban chức năng: Gồm các phòng, ban có chức năng tham
mưu và giúp việc cho Ban giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng
chuyên môn và chỉ đạo của Ban giám đốc, khối tham mưu của công ty gồm
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
9
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính, phòng đầu tư và
quản lý dự án.
Phòng tổ chức hành chính: xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy công ty,
xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên; thực hiện chính sách, chế độ tuyển
dụng, đánh giá tiền lương và các chế độ khác đối với người lao động; quản lý,
điều hành công tác hành chính của công ty.
Xây dựng nội quy, quy chế, quy định quản lý nội bộ trong công ty.
Tham mưu cho Ban giám đốc việc bố trí, sắp xếp lao động các phòng ban của
công ty cho phù hợp với tính chất công việc và luật lao động được Nhà nước
ban hành.
Quản lý, lưu trữ hồ sơ của cán bộ công nhân viên, giải quyết những vấn
đề phát sinh về quyền lợi cũng như chính sách của người lao động.
Quản lý tài sản, đất đai, thiết bị, dụng cụ làm việc, sinh hoạt tại trụ sở
của công ty và các dụng cụ do công ty cấp cho các đơn vị trực thuộc.
Mua sắm thiết bị, dụng cụ hành chính và văn phòng phẩm.
Theo dõi công văn đi, đến đúng, kịp tời và lưu trữ theo mẫu sổ sách

quy định, quản lý công văn tài liệu và các loại con dấu của công ty.
Phòng thực hiện các chức năng và điều hành mọi hoạt động theo sự chỉ
đạo, quản lý trực tiếp của Ban giám đốc công ty.
Phòng tài chính kế toán: tổng hợp, ghi chép lại các số liệu, tình hình tài
chính của công ty; báo cáo trực tiếp lên Ban giám đốc; thông qua tình hình tài
chính giúp Giám đốc chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện chế
độ báo cáo theo định kỳ, thực hiện tốt các yêu cầu kiểm toán, thanh tra tài
chính của các cấp có thẩm quyền.
Phản ánh chính xác, trung thực, đầy đủ, kịp thời, rõ ràng và dễ hiểu
toàn diện các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trên nguyên tắc
kế toán độc lập về nghiệp vụ.
Đề xuất những biện pháp điều chỉnh, xử lý kịp thời những sai lệch
trong hoạt động kinh doanh và quản lý tài chính.
Phân tích tình hình tài chính trong các xưởng sản xuất, tham mưu
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
10
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
những biện pháp cho kế hoạch tài chính của Ban giám đốc.
Phòng kinh doanh: tham mưu cho Giám đốc công ty việc xây dựng kế
hoạch kinh doanh hàng năm, hàng quý, hàng tháng, hàng kỳ căn cứ theo
nhiệm vụ của Hội đồng quản trị.
Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc tiến độ sản xuất theo lịch quy định. Tham
gia chỉ đạo các đơn vị sản xuất trong việc nghiệm thu sản phẩm, thanh quyết
toán
Lập các chỉ tiêu kinh tế theo mẫu quy định và phân tích ra từng hạng
mục, bóc tách dự toán để phân khai nhiệm vụ cho các phòng ban tham mưu
khác về: kế hoạch vật tư, kế hoạch lao động tiền lương, kế hoạch tài chính…
Báo cáo thường xuyên việc thực hiện công tác kế hoạch sản xuất kinh
doanh, lập báo cáo hàng kỳ.
Phòng phát triển dự án: có chức năng tham mưu, giúp việc cho Ban

giám đốc trong việc xây dựng, quản lý, theo dõi và triển khai thực hiện các dự
án của công ty.
Tham mưu cho Ban giám đốc quản lý, điều hành toàn bộ các dự án của
công ty.
Phối hợp với phòng kế toán lập tiến độ nhu cầu vốn các dự án, đề xuất
cho Ban giám đốc công ty xét duyệt, thanh toán theo tiến độ các dự án.
Lưu trữ hồ sơ, chứng từ, tài liệu có liên quan đến các dự án của công ty.
1.3. Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, lực lượng lao động có trình độ
chuyên môn, làm việc năng suất, chất lượng là yếu tố quyết định tới sự thành
công của các công ty và doanh nghiệp.
Số cán bộ nhân viên hoạt động trong công ty hiện nay có 325 người và
hơn 90% đã tốt nghiệp qua các trường đại học, cao đẳng, công nhân kỹ thuật
chính quy về các chuyên ngành kỹ thuật. Tuổi trung bình của công nhân viên
trong công ty là 28 tuy nhiêu đều đã có chuyên môn và kinh nghiệm về các
lĩnh vực phụ trách trong thi công xây lắp, triển khai dự án cũng như giỏi về
kinh doanh, marketing, kỹ thuật, dịch vụ.
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
11
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
Đội ngũ cán bộ, công nhân của công ty được đào tạo chính quy, luôn được
trang bị kiến thức bảo đảm làm chủ được các công nghệ tiên tiến nhất trong
lĩnh vực công nghệ thông tin…
Về chất lượng lao động, do đặc thù công việc, tại mỗi bộ phận đều có
những yêu cầu riêng về trình độ, kinh nghiệm của người lao động. Những vị
trí chủ chốt phải đảm bảo đủ trình độ và hiểu biết, kỹ năng trong giao tiếp,
khả năng bao quát công việc và xử lý các tình huống… ngược lại, đối với
những công việc không cần phải có trình độ bằng cấp cao mà chủ yếu là cần
sự nhiệt tình, cần cù, lòng đam mê công việc. Công ty cũng có sự tuyển dụng
hợp lý để đảm bảo giảm chi phí nhân công nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu

công việc và có các chế độ đãi ngộ phù hợp với từng người lao động trong
công ty.
Bảng 3: Cơ cấu lao động của công ty
Các chỉ tiêu
2008 2009 2010 SS2009/2998 SS2010/2009
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
1.Tổng LĐ 312 100 315 100 325 100 3 0,96 10 3,17
Theo
trình
độ
ĐH 31 9,93 33 10,48 38 11,69 2 6,45 5 15,15
CĐ 14 4,49 11 3,49 11 3,38 -3 -21,43 0 0

TC & TH 267 85,58 86,03 276 84,93 4 1,49 5 1,84
Theo
lao
Tr.tiếp 257 82,37 81,9 266 81,85 1 0,39 8 3,1
G.Tiếp 55 17,63 57 18,1 59 18,15 2 3,63 2 3,51
Nhận xét:
Xem xét bảng 3 ta nhận thấy:
Về lao động:
Năm 2008 tổng số lao động là 312 trong đó có 57 lao động trực tiếp
(chiếm 82,87%). Đến năm 2009, công ty đã có tổng 315 người (tăng lên 3
người so với năm 2008) trong đó lao động trực tiếp là 258 người (chiếm
81,9% lao động toàn công ty) và số lao động gián tiếp là 57 người (chiếm
18,1%).
Như vậy, năm 2009 do nhu cầu ngày càng mở rộng của công ty mà
tổng số lao động của công ty cũng tăng đáng kể, trong đó cả số lao động trực
tiếp cũng tăng (1 người so với năm 2008 tương ứng tăng tỷ trọng là 0,39%)
cũng như số lao động gián tiếp tăng (2 người tương ứng mức tăng tỷ trọng là
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
12
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
3,63% ).
Trong giai đoạn 2009/2008, số lao động trực tiếp của công ty tương đối
ổn định trong khi số lao động gián tiếp tăng lên nhiều hơn về số lượng. Công
ty càng ngày càng hoàn thiện hơn về số lượng lẫn chất lượng lao động.
Năm 2010, tổng số lao động của công ty là 325 người và số lao động
vẫn tăng nhưng với số lượng lớn hơn (cụ thể tăng 10 người so với năm 2009
và với mức tăng tỷ trọng là 3,17%). Số lao động trực tiếp là 266 người (chiếm
81,85% về tỷ trọng toàn bộ số lượng lao động của công ty), trong khi đó số
lao động gián tiếp chỉ là 59 người (chiếm 18,15% về tỷ trọng).
Năm 2010 so với năm 2009, tổng số lao động tăng thêm 10 người so

với giai đoạn 2009 và 2007. Trong đó: số lao động gián tiếp tăng lên 2 lần
(với tỷ lệ tăng là 3,5%) còn lại là số lao động trực tiếp tăng lên 8 người (tăng
3,1%). Năm 2010 số lao động trực tiếp tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, trong
năm 2010 và 2009, tỷ trọng về lao động trực tiếp thấp hơn 2008. Tỷ trọng về
lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong công ty khá chênh lệch song sự
chênh lệch này có thể coi là hợp lý vì công ty cổ phần Nam Vang là một
doanh nghiệp sản xuất, cần một lượng lớn công nhân lao động.
Về trình độ người lao động:
Do số lượng công nhân chiếm số đông và với tỷ trọng lớn hơn trong toàn
công ty nên số lao động ở trình độ trung cấp, trung học qua 3 năm là tương đối
lớn và tăng đều khi quy mô của công ty ngày càng mở rộng. Trong đó là ở trình
độ đại học và cao đẳng cũng tăng lên đặc biệu là lao động ở trình độ đại học tăng
nhiều hơn cao đẳng. Điều đó chứng tỏ rằng công ty rất chú trọng đến chất lượng
người lao động kể cả lao động quản lý và lao động sản xuất.
Cụ thể năm 2009 số lao động có trình độ đại học của công ty là 33
người (chiếm 10,48% về tỷ trọng) và cao hơn so với năm 2008 là 2 người
(tăng 6,45% so với năm 2008), bên cạnh đó số lao động ở trình độ cao đẳng
chỉ có 11 người (3,49% về tỷ trọng) giảm so với năm 2007 là 3 người
(21,4%).
Cũng vậy năm 2010, số lao động của công ty đã tăng lên so với năm
2009 là 10 người. Cụ thể số người ở trình độ đại học là 38 (11,6%) và số lao
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
13
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
động cao đẳng không tăng lên. Số lao động ở trình độ trung cấp, trung học là
276 người (84,93%).
Ta thấy rằng, số lao động trình độ đại học không ngừng tăng lên.
Nguyên nhân là do hàng năm công ty luôn tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại
đội ngũ người lao động. Trình độ người lao động mà công ty đòi hỏi ngày
càng cao hơn do đó công ty rất chú trọng vấn đề đào tạo người lao động.

Không những thế trong công tác tuyển dụng nhân sự, công ty đặt ra yêu cầu
ngày càng cao đối với các ứng cử viên trong đó có yêu cầu về trình độ.
Nói chung, cơ cấu theo trình độ của công ty là phù hợp với một doanh
nghiệp sản xuất Nhà nước trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, để ngày
càng thích ứng hơn với nền kinh tế mới công ty đang từng bước thay đổi dần
cơ cấu lao động theo trình độ: tăng dần lao động có trình độ đại học và hạn
chế dần cấp tuyển dụng, giới hạn thấp nhất của người lao động là ở mức trung
cấp. Điều này chứng tỏ công ty đang dần đổi mới, hoàn thiện và phù hợp với
xu thế phát triển của xã hội.
Và để các nhân viên có thể yên tâm hơn với công việc, gắn bó hơn với
ngành nghề và công ty, hiện này công ty đã đưa 100% người lao động vào
biên chế chính thức của công ty. Đây là thành quả đáng mừng của công ty
trong những năm gần đây.
2. TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:
2.1. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực:
Quan điểm về công tác quản trị nhân lực của lãnh đạo công ty: Những
năm qua Đảng bộ và lãnh đạo công ty luôn coi trọng con người, luôn đào tạo
bồi dưỡng và nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực, cán bộ văn phòng làm công
tác quản trị nhân lực.
Phòng thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực tại công ty là
phòng tổ chức hành chính:
Có chức năng nhiệm vụ là bộ phận giúp việc cho Giám đốc và phục vụ
các phòng, ban của công ty. Phòng hành chính là nơi giao dịch về công tác
đối nội, đối ngoại, công tác văn thư bảo mật, soạn thảo văn bản, gửi và nhận
công văn từ công ty đi và đến nơi khác đến, bảo quản, quản lý, theo dõi dụng
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
14
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
cụ, tài sản hành chính văn phòng toàn công ty, mua sắm trang thiết bị văn
phòng trong phạm vi hành chính từ phòng, ban đến các thiết bị văn phòng

chính.
Giúp việc cho lãnh đạo trong việc bố trí và tuyển dụng lao động. Tổ
chức chỉ đạo công tác lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, giải quyết các
vấn đề liên quan đến người lao động.
Tổng số cán bộ nhân viên trong phòng là 4 người.
Tên Tuổi Giới tính Trình độ
Kinh nghiệm
(năm)
Nguyễn Đức Long 40 Nam Đại học 15
Phạm Thị Hòa 35 Nữ Cao đẳng 11
Nguyễn Thị Huyền 32 Nữ Đại học 7
Hoàng Khánh 27 Nam Đại học 3
Năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác nhân sự nhìn chung đều
được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm làm việc lâu năm, có phương pháp
làm việc khoa học và linh hoạt. Luôn cố gắng hoàn thành công việc để đạt
mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
2.2. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực:
Bảng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị
nhân lực:
Trưởng phòng: phụ trách chung và điều hành chung chức năng, nhiệm vụ
chung của công ty, chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc và trước pháp luật
về toàn bộ hoạt động của phòng.
Phó phòng: trợ giúp cho trưởng phòng, chịu trách nhiệm trước trưởng phòng
và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công.
Cán sự:
- phụ trách về thang, bảng lương
- Phụ trác về BHXH
Cán bộ hợp đồng: trợ giúp cho công việc chung của phòng.
Nhận xét:

Nhìn vào bảng phân công cụ thể công việc đến từng người và sự phù
hợp người-việc của công ty cổ phần Nam Vang là hợp lý. Vì công ty chỉ có
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
15
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
325 người lao động nên phòng tổ chức hành chính chỉ cần sử dụng đội ngũ
chuyên trách là 1 trưởng phòng và 1 phó phòng.
3.TÓM LƯỢC QUÁ TRÌNH TRIỂN KHAI CÁC NGHIỆP VỤ CƠ BẢN
TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC:
3.1. Thu hút nhân lực:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút
đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình. Để
thu hút được những nhân lực thật sự có tài thì công ty cần có kế hoạch, có sự
chuẩn bị chu đáo cho quá trình hoạch định, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Công ty sẽ nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho công ty có đủ nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao. Từ đó công ty sẽ tổ chức công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ là công
việc đầu tiên làm cho tổ chức tiếp xúc với ứng viên. Doanh nghiệp có kế
hoạch và phương pháp tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người lao động có
chất lượng cao. Đảm bảo đúng và đủ ứng viên cho quá trình tuyển chọn phù
hợp với yêu cầu và tiêu chuẩn mà công ty đề ra. Từ đó khi tuyển chọn công ty
sẽ chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí công tác cụ thể, từ việc tập
hợp các ứng viên đã được tuyển mộ.
Quá trình tuyển dụng của công ty được thực hiện qua các bước sau
nhằm tìm ra được những ứng viên ưu tú nhất phục vụ cho sự phát triển của
công ty.
Quan điểm tuyển dụng nhân lực: Coi trọng nguồn lực con người, thu

hút đội ngũ cán bộ có năng lực để hoàn thành tốt công việc.
Mục đích: Tuyển chọn, tuyển dụng là công tác quan trọng ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả làm việc. Do vậy, mục đích của tuyển chọn, tuyển dụng
là chọn ra những cán bộ có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để phục vụ
công việc. Đòi hỏi người lao động phải đảm bảo được các điều kiện, tiêu
chuẩn về con người như phẩm chất, trình độ mới được tuyển chọn vào làm
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
16
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
việc để có thể đáp ứng được công việc của thời kỳ đổi mới.
Khái quát về các phương pháp và quy trình tuyển mộ:
+ Kế hoạch tuyển dụng
+ Phiếu yêu cầu tuyển dụng
+ Hồ sơ tuyển dụng
+ Thông báo tuyển dụng
+ Nhận và xét hồ sơ
+ Tổ chức thi tuyển
+ Xét trúng tuyển và nhận việc
+ Thử việc
+ Đánh giá sau thử việc
+ Quyết định tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng:
Đối với cán, bộ quản lý: ưu tiên con em cán bộ công nhân viên có bằng
cấp sẽ được tuyển thẳng vào công ty, được bố trí công việc phù hợp. Đối với
cán bộ chủ chốt sẽ được đề bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong công ty, còn
nhân viên khác khi cần thiết sẽ tuyển thẳng từ các nguồn bên ngoài, ưu tiên
người có kinh nghiệm.
Đối với công nhân sản xuất: tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết
phải là người có tay nghề cao, khi được tuyển sẽ được đào tạo thêm.
Khi công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp vơi

nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức hành chính có trách
nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và
trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình
làm việc, giấy khám sức khỏe, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ có liên
quan…
Phòng tổ chức xét thấy nếu phù hợp thì soạn thảo hợp đồng lao động đệ
trình Giám đốc công ty. Sau khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động
được công ty điều động về các đơn vị trong công ty và phải tuân thủ đúng
theo các điều khoản đã giao kết trong hợp đồng lao động.
3.2: Sử dụng nhân lực:
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
17
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
Sau khi người lao động đã được lựa chọn vào công ty làm việc, thì Ban
giám đốc sẽ có sự bố trí nhân lực. Ban giám đốc sẽ tạo điều kiện cho người
lao động mới làm quen với môi trường làm việc bằng cách sẽ sắp xếp một
người hướng dẫn công việc cụ thể, thường xuyên tạo những cuộc gặp mặt
giữa các phòng ban để nhân viên mới làm quen thông qua các buổi ăn trưa, dự
các cuộc họp cung cấp thông tin định hướng, tham quan văn phòng làm việc
để làm quen với nơi làm việc mới…điều này có ảnh hưởng tích cực tới đạo
đức và hành vi của người lao động, góp phần lối cuốn người lao động thực
hiện mục tiêu của công ty, tạo ra sự tự nguyện và gắn bó giữa người lao động
và công ty cổ phần Nam Vang. Và với một chương trình định hướng có hiệu
quả, số người di chuyển khỏi công ty trong những tháng đầu tiên không có
nhiều và từ đó giảm được chi phí liên quan khác. Sau khi đã có một quá trình
định hướng tốt cho người lao động thì công ty sẽ bố trí lại người lao động
trong nội bộ công ty nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu của công
ty là để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu
trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của công ty.
Trong công ty khi có mở rộng sản xuất, người xin nghỉ việc vì lý do cá

nhân…ban lãnh đạo công ty sẽ ra quyết định về việc thuyên chuyển công
nhân viên. Tuy nhiên, công ty luôn đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của
người lao động và vị trí làm việc mới, khi cần thiết sẽ có các hoạt động đào
tạo cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động nhằm đáp
ứng được nhu cầu công việc.
Ngoài ra, công ty rất quan tâm đến việc đề bạt những người lao động giỏi,
có tài năng vào những vị trí cao hơn vị trí cũ, nhằm đáp ứng cho sự phát triển
của công ty và khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo khả
năng của ình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Đánh giá thực hiện công việc ở công ty chưa phát huy những tiềm năng
của nguồn lực hiện có. Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa
được thực hiện toàn diện và thường xuyên. Các tiêu chí hiện nay là việc chấp
hành kỷ luật, kết quả công việc…
Vì tiền lương là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
18
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
lao động, nguồn tiên lương do doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động
kinh doanh, chính vì vậy chính sách tiền lương được xây dựng trên cơ sở hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Việc trả lương cho lao động trong công ty
gắn với kết quả thực hiện công việc họ.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Phúc lợi tại công ty cho nhân viên thực hiện theo
đúng quy định của pháp luật: Đóng BHXH 15%, BHYT 2%; tổ chức khám
sức khỏe cho người lao động (công ty trả 100% chi phí); ngoài ra còn thường
xuyên quan tâm đến đời sống của người lao động, tổ chức thăm hỏi khi có
người lao động bị ốm đau, bệnh tật, thai sản, gia đình có việc hiếu, hỷ. Tổ
chức gặp mặt nói chuyện, giao lưu nhân ngày kỷ niệm, lễ, tết; tết trung thu
hay ngày 1/6, ngày quốc tế phụ nữ 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10…công
ty cũng có quà cho các cháu hay chúc mừng cho chị trong công ty. Hàng năm,

công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân việc đi tham quan, nghỉ mát. Điều
đó không những giúp cho người lao động được nghỉ ngơi sau những ngày làm
việc căng thẳng mà còn giúp cho mối quan hệ giữa các nhân viên trong công
ty ngày càng gần gũi hơn.
3.3: Đào tạo phát triển nhân lực
Đào tạo nhân lực giúp nâng cao năng lực của cán bộ, nhân viên giúp họ có
các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt công việc được
giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Hiện
nay, có các loại hình đào tạo: Hướng nghiệp và đào tạo mới giúp các nhân
viên mới làm quen với công việc. Đào tạo lại mỗi khi có sự thay đổi về yêu
cầu công việc mà trình độ nhân viên không còn phù hợp để đáp ứng. Đào tạo
nâng cao trình độ cho nhân viên.
Hàng năm, công ty cổ phần Nam Vang thường cử ra những công nhân
ưu tú, những cán bộ quản lý có năng lực, có đạo đức đi đào tạo, nâng cao
trình độ tay nghề và trình độ của công nhân và cán bộ quản lý. Tất cả các cán
bộ quản lý của công ty cổ phần Nam Vang đều đã được qua đào tạo cơ bản và
nâng cao. Thời gian vừa qua công ty cổ phần Nam Vang đã liên tục mở các
lớp đào tạo tay nghề tại chỗ cho công nhân của công ty, nhiều công nhân sau
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
19
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
khi đào tạo đã được nâng bậc thợ và nâng bậc lương.
Chính sách đào tạo:
Về công tác nhân viên: thường xuyên bồi dưỡng nâng cao và cử đi đào
tạo tại các trường đại học. Hàng năm mỗi phòng của công ty đều có 2 người
được cử đi học về nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, tại chức và văn bằng 2.
Về công tác đào tạo nâng bậc công nhân: với hình thức đào tạo ngay tại
chỗ làm việc có kèm cặp bởi một người công nhân bậc cao hơn, hàng năm
công ty đều có tổ chức nâng bậc cho công nhân theo quy định đề ra như sau:
từ bậc 1 lên bậc 2 hoặc từ bậc 2 lên bậc 3 phải có 2 năm công tác tại công ty

và từ bậc 4 trở lên phải có 1 năm công tác tại công ty.
4. Phương hướng phát triển của công ty và định hướng công tác quản trị
nhân lực:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển cần phải đầu tư vào sản xuất và cải tổ tổ chức của
mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người
mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng
việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ
chức hiện nay. Công ty cổ phần Nam Vang nhận thức rõ điều đó nên rất chú
trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong công ty có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối
đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào
tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật, công nghệ mới.
PHẦN II: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NAM VANG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
20
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
TRONG CÔNG TY.
I. Một số khái niệm:
1. Nhân lực:
Theo nghĩa hẹp thì nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực còn người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng cá nhân.
Theo nghĩa rộng thì nhân lực chính là nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
2. Tuyển dụng:
Tuyển dụng là hoạt động nhằm thông báo, thu hút, tìm kiếm, lựa chọn
những người tốt nhất cho vị trí công việc trống. Tuyển dụng gồm 2 quá trình
là tuyển mộ và tuyển chọn.
3. Tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức nộp đơn tham gia dự
tuyển.
4. Tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
21
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG:
1.Nhân tố bên ngoài:
Các điều kiện thuộc về thị trường lao động: Bao gồm quan hệ cung- cầu
so sánh với loại lao động mà tổ chức đang sử dụng để có được những kết luận
về chiến lược tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá tuyển mộ, tuyển chọn. Nếu
cung mà lớn hơn cầu (tức là thị trường dư thừa số loại lao động mà công ty
cần) thì sẽ có lợi cho hoạt động tuyển mộ; công ty sẽ có nhiều lựa chọn để
chọn được người phù hợp nhất cho từng vị trí công việc. Nếu cung mà nhỏ
hơn cầu thì các công ty sẽ có sự cạnh tranh gây ra tình trạng thiếu hụt lao
động.

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Hiện nay khi khoa học công
nghệ đã phát triển cao thì sự khác biệt giữa các tổ chức chính là đội ngũ lao
động, các tổ chức không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, chất lượng dịch vụ mà
còn cạnh tranh nhau thông qua năng lực của nhân viên. Do đó mọi công ty
đều cần những người lao động có năng lực, vì vậy tổ chức nào cũng cố lôi kéo
về phía mình những nhân tài, tuyển cho được những người giỏi từ các doanh
nghiệp khác.
Các xu hướng kinh tế: Xu hướng kinh tế quyết định đến việc tuyển dụng
nhân lực. Sự phát triển khác nhau của các ngành nghề kinh doanh cũng là tác
nhân ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ, cách thu hút và định hướng tuyển
dụng để phục vụ cho những mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu nền
kinh tế phát triển ổn định, các doanh nghiệp có xu hướng mở rộng hoạt động
kinh doanh và nhu cầu nhân sự cũng tăng cao. Còn trong giai đoạn nền kinh
tế rơi vào tình trạng suy thoái hoặt bất ổn thì các doanh nghiệp sẽ cắt giảm
nhân sự.
Luật pháp do Chính phủ ban hành: Tuân thủ luật pháp là việc đầu tiên tổ
chức phải thực hiện, cần xem xét đến quy định của Chính phủ trong việc
tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
Quan điểm của xã hội về 1 lĩnh vưc ngành nghề: Để có thể thu hút đúng
tâm lý của người tham gia tuyển mộ: Hầu hết những người xin việc đều mong
muốn mình được làm việc trong một tổ chức có uy tín, được làm việc trong
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
22
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
một ngành nghề được xã hội đánh giá cao. Làm trong ngành nghề đấy người
lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn và cảm thấy mình có vị trí, được xã hội tôn
trọng. Vì vậy, những nghề mà được xã hội coi trọng thì luôn thu hút nhiều
người tham gia dự tuyển, luôn có nguồn cung dồi dào.
2. Nhân tố bên trong:
Chính sách nhân sự: Là các chính sách về tuyển dụng, lương, thưởng, đào

tạo…gắn với lợi ích của người lao động. Chính sách nhân sự của một tổ chức
mà đáp ứng được sự mong đợi của người lao động thì sẽ thu hút được nhiều
ứng viên. Việc áp dụng chính sách nhân sự sẽ quyết định tới việc thực hiện
công tác tuyển dụng.
Uy tín của công ty: Được biểu hiện qua cách nhìn của người lao động đối
với một tổ chức. Phần lớn những người xin việc đều muốn gia nhập vào các
tổ chức có uy tín trên thị trường.
Nguồn lực cho tuyển mộ (tài chính, thời gian): Nếu một công ty có khả
năng tài chính mạnh, chi phí cho hoạt động tuyển dụng lớn thì có thể đạt được
tính hợp lý và hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Sự quảng bá của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp khi quan tâm đến việc
quản cáo hình ảnh doanh nghiệp, đầu tư cho sự quảng bá này thì hình ảnh
công ty sẽ được đông đảo người lao động biết đến. Sự quảng bá này có thể
thực hiện thông qua các hoạt động tài trợ cho các chương trình truyền hình,
các chương trình quảng cáo về sản phẩm của doanh nghiệp, các dự án đầu tư.
Mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp: Là các mối quan hệ với các trường
đại học, cao đẳng, các trường dạy nghề. Các trường sẽ giới thiệu các ứng viên
là những sinh viên, học viên mới tốt nghiệp có tiềm năng khi tổ chức có nhu
cầu tuyển dụng.
III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP:
1. Tuyển mộ nhân lực:
1.1. Nguồn tuyển mộ:
Nguồn bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho tổ
chức đó.
Ưu điểm của nguồn bên trong tổ chức:
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
23
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
Sử dụng nguồn bên trong sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí đào tạo, làm
quen với công việc và môi trường làm việc giúp quá trình thực hiện công việc

diễn ra liên tục. Vì những người lao động trong tổ chức là những người đã
quen với công việc, môi trường, cách làm việc trong tổ chức.
Hạn chế các quyết định sai trong đề bạt, thuyên chuyển lao động vì những
người quản lý trực tiếp lao động có thể đưa ra cho chúng ta một nhận xét rõ
rang về năng lực, khả năng, tính cách của người lao động.
Khi ta tuyển mộ những người đang làm việc trong tổ chức vào vị trí cao
hơn vị trí mà họ đang đảm nhận thì đã tạo ra động cơ tốt cho những người lao
động. Vì khi họ biết mình có cơ hội được đề bạt thì họ có động lực mới để
làm việc, do đó thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn đối với
công việc, tăng tình cảm, sự trung thành của người đó với tổ chức.
Người lao động đang làm việc trong tổ chức đã qua thử thách về lòng
trung thành.
Những người đang làm việc trong tổ chức đã có nguồn này thì quá trình
làm việc sẽ liên tục không bị gián đoạn.
Nhược điểm của nguồn bên trong tổ chức:
Sử dụng nguồn bên trong thường gây xáo trộn tổ chức vì khi đề bạt,
thuyên chuyển sẽ xuất hiện vị trí trống.
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành công” (đây là những
người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo…điều này thường tạo ra những xung đột về
tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
Đối với những tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương
trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có
quy hoạch rõ rang.
Nguồn từ bên ngoài tổ chức: là những người không làm việc cho tổ chức.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức bao gồm: sinh viên mới tốt nghiệp các
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2

24
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI KHOA: QỦAN LÝ LAO ĐỘNG
trường đại học,cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề và
bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ngoài nước; những
người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm
việc tại các tổ chức khác, gồm cả cán bộ công nhân viên của công ty đối thủ
cạnh tranh.
Ưu điểm của nguồn bên ngoài tổ chức:
Đây là những người được trang bị kiến thức tiến tiến và có hệ thống.
Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người đang làm việc trong tổ chức có phản ứng quá gay gắt.
Nếu cần thay đổi không khí làm việc nên nghĩ đến nguồn bên ngoài tổ
chức.
Nhược điểm của nguồn bên ngoài tổ chức:
Tuyển người làm việc ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người đang
làm việc trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến,
và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các công ty đối thủ
cạnh tranh thì phải chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu
không họ sẽ kiện. Vì vẫn còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy
sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro
có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở
dạng tiềm năng nó chưa thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được
tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho doanh nghiệp.
1.2. Phương pháp tuyển mộ:

Phương pháp tuyển mộ thông qua nguồn từ bên trong tổ chức:
Thứ nhất: Sử dụng phương pháp thông qua bảng thông báo tuyển mộ,
được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức, thông báo các vị trí công việc
TẠ THỊ VÂN LỚP: LCD4 - QUẢN LÝ 2
25