Hoàn thiện qui trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ PhầnThực Phẩm Mỳ Hàn Quốc

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO 5
NGUỒN NHÂN LỰC 5
31
CHƯƠNG 2 32
THỰC TRẠNG QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY 32
CỔ PHẦN THỰC PHẨM MỲ HÀN QUỐC 32
KẾT LUẬN 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì tổ chức nào và
cũng là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của một tổ
chức. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, xu thế toàn cầu hoá cùng sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ khiến cạnh tranh càng trở nên gay gắt thì nguồn
nhân lực chất lượng cao trở thành một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh
nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhận thức được tầm quan trọng của một nguồn nhân lực chất lượng cao, công
tác đào tạo nguồn nhân lực luôn được công ty Cổ Phần Thực Phẩm Mỳ Hàn Quốc
quan tâm vì đào tạo là cơ sở để tạo ra và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức khi mà nguồn cung lao động trên thị trường hiện nay chưa
thật sự đảm bảo chất lượng.
Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy công tác đào
tạo của công ty bộc lộ một số nhược điểm như: qui trình đào tạo được xây dựng khá
cụ thể nhưng quá trình thực hiện còn nhiều thiếu sót, chưa chuyên nghiệp; nhiều
khâu trong qui trình rất quan trọng nhưng lại bị lơ là như khâu xác định nhu cầu đào
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tạo, đánh giá nhu cầu chưa có một hệ thống thực hiện bài bản; đào tạo chưa trở
thành hoạt động thường xuyên, thu hút; lao động được đào tạo trở về chưa thực sự
tạo ra những thay đổi, đóng góp lớn cho công ty. Đây là những nhược điểm cần
được nghiên cứu và khắc phục để nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo của công ty.
Từ những yêu cầu thực tế trên, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện qui trình
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ PhầnThực Phẩm Mỳ Hàn Quốc ” làm đề
tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về qui trình đào tạo NNL: Hệ thống hóa mô hình
lý thuyết về đào tạo và phát triển NNL của David M.Harris & Randy L.DeSimone,
mô hình xác định nhu cầu đào tạo của Casio và mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo
của Donald Kirkpatrick.
Phân tích, đánh giá thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Cổ Phần
Thực Phẩm Mỳ Hàn Quốc từ đó tìm ra ưu, nhược điểm của qui trình đào tạo tại đây
và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty Cổ Phần Thực
Phẩm Mỳ Hàn Quốc
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiến hành nghiên cứu qui trình đào tạo và việc
thực hiện qui trình đào tạo tại công ty Cổ Phần Thực Phẩm Mỳ Hàn Quốc
Phạm vi nghiên cứu: Về phạm vi thời gian, đề tài tập trung nghiên cứu qui
trình đào tạo NNL được xây dựng và thực hiện trong giai đoạn 2008- 2010.Về
không gian, đề tài nghiên cứu công ty Cổ Phần Thực Phẩm Mỳ Hàn Quốc với địa
bàn kinh doanh là thành phố Hà Nội.
4. Thiết kế nghiên cứu
Cách tiếp cận: về mặt định lượng, đề tài sử dụng các số liệu về kế hoạch, qui
mô, ngân sách đào tạo và kết quả đào tạo. Cách tiếp cận về mặt định tính là thông
qua qui chế, qui trình đào tạo của công ty.
Loại nghiên cứu: nghiên cứu mô tả: là nghiên cứu nhằm đưa ra một hệ thống
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B

2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tri thức về nhận dạng sự vật, giúp phân biệt được sự khác nhau về bản chất giữa sự
vật này với sự vật khác. Do đó, tác giả sử dụng loại nghiên cứu mô tả để đưa ra một
bức tranh tổng quan về qui trình đào tạo tại công ty Cổ Phần Thực Phẩm Mỳ Hàn
Quốc, so sánh đối chiếu với mô hình qui trình được dùng làm cơ sở lý luận để tìm
ra sự khác biệt từ đó tìm ra những nhược điểm của qui trình đào tạo tại công ty,
nguyên nhân và có biện pháp khắc phục.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin bao gồm phương
pháp phỏng vấn và phương pháp tra cứu tài liệu. Với phương pháp phỏng vấn, tác giả
tiến hành phỏng vấn trưởng phòng Tổ chức- Hành chính, chuyên viên đào tạo, chuyên
viên về lao động-tiền lương- BHXH. Với phương pháp tra cứu tài liệu, tác giả tiến hành
nghiên cứu tài liệu thứ cấp nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo và
nghiên cứu số liệu, báo cáo do một số phòng ban của công ty cung cấp.
Phương pháp xử lý thông tin gồm phương pháp phân tích tổng hợp và phương
pháp so sánh. Với phương pháp phân tích tổng hợp, tác giả dùng thông tin thu thập
được để phân tích quy trình và việc thực hiện quy trình đào tạo tại công ty, từ đó
rút ra kết luận hữu ích cho thực tiễn. Với phương pháp so sánh, tác giả đã so sánh,
đối chiếu thực tế việc thực hiện qui trình với cơ sở lý luận để thấy sự khác biệt từ đó
tìm ra thiếu sót, hạn chế của qui trình hiện tại, nguyên nhân gây hạn chế và đề ra
biện pháp hoàn thiện phù hợp.
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và mục lục,
nội dung chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về qui trình đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng qui trình đào tạo NNL tại công ty Cổ Phần Thực Phẩm
Mỳ Hàn Quốc
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện qui trình đào tạo tại công ty Cổ Phần
Thực Phẩm Mỳ Hàn Puốc
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B

3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm liên quan
Nhân lực
1
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực
của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quí giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực
2
hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, về khả
năng lao động của xã hội. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những
người lao động làm việc cho doanh nghiệp và chịu sự quản lí của doanh nghiệp đó.
Đào tạo
3
là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhhững hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp
1.2.1 Mục tiêu

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nâng cao kiến thức, kĩ năng
giúp người lao động thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , với tinh thần
tự giác và thái độ tốt hơn.
1.2.2 Lợi ích
Đối với doanh nghiệp, việc đào tạo NNL phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của
doanh nghiệp sẽ đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích đáng kể như: Nâng cao
năng suất lao động cũng như hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc. Đào tạo
1
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
2
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
3
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân.( 2005). Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động- Xã hội.
Tr161
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
còn tác động giúp nâng cao ý thức của người lao động, cải thiện thói quen làm việc,
hành vi thực hiện công việc, tự giác và có trách nhiệm với công việc, từ đó giúp
giảm sự giám sát. Đào tạo giúp nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng
tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Và, với một đội ngũ nhân
lực chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh của mình trên thương
trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.3 Qui trình đào tạo NNL
Sơ đồ 1.1- Mô hình quy trình đào tạo và phát triển NNL
4
4
David M. Harris & Randy L. Desimone. (2002). Human Resources Development & Training. Rbode Island
College. Page 89

Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
Xác định mục tiêu chương trình
Xác định
nhu cầu
ưu tiên
Đánh giá
nhu cầu
Lựa chọn người đào tạo/giáo viên
Xây dựng khung chương trình
Lựa chọn phương pháp
Ấn định lịch học và thời gian biểu
Thực hiện chương trình
Lựa chọn tiêu
chuẩn đánh giá
Thiết kế hệ
thống đánh giá
Thực hiện
đánh giá
Giải thích kết
quả đánh giá
Chuẩn bị cơ sở vật chất
Đánh giá
Thiết kế/Thực hiện
Đánh giá hiệu quả
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1 Khái niệm và mục đích
 Khái niệm liên quan:
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong

muốn trong tương lai xét về góc độ kiến thức, kỹ năng, thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác mong muốn - thành tích công tác thực tế
Sơ đồ 1.2- Nhu cầu đào tạo
5
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định, sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ
ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
 Mục đích:
- Xác định mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả của việc hướng
tới các mục tiêu đó.
- Xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo; cần tiến hành đào tạo
ở bộ phận, phòng ban, phân xưởng nào; loại lao động nào, bao nhiêu người cần
được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
- Xác định rõ sự khác biệt giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại của người
5
Hà Văn Hội. (2003). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). Hà Nội. NXB Bưu điện
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
7
Mức độ thực hiện Trạng thái lý tưởng
Kỹ thuật,kiến thức và
năng lực hiện có của
nhân viên
Nhu cầu đào tạo
Hiệu quả thành tích
công tác thực tế của
nhân viên
Hiệu quả thành tích
công tác lý tưởng của
nhân viên

Kỹ thuật,kiến thức và
năng lực cần có của
nhân viên
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động và kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện có hiệu quả yêu cầu
công việc.
1.3.1.2 Hoạt động trong giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo
Sơ đồ 1.3- Mô hình xác định nhu cầu đào tạo
6
1.3.1.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo:
 Phân tích doanh nghiệp:
6
Casio. (1993). Trang 253
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
8
Quy trình đào tạo
Môi trường
+Công nghệ
+Kinh tế
+Pháp luật
Phân
tích tổ
chức
+Mục
tiêu của
doanh
nghiệp
+nguồn
lực hiện
có

Đà
o
tạo
?
Phân
tích
công
việc
+Tiêu
chuẩn
+Mức
độ
hoàn
thành
Đà
o
tạo
?
Phân
tích
nhân
viên
+Kiến
thức
+Thái
độ
+Kỹ
năng
Giải
pháp

Giải
pháp
Đà
o
tạo
?
Giải
pháp
Có
Không
Có
Không
Mức độ
hoàn
thành
Mức độ
hoàn
thành
cao nhất
Có
Không
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc phân tích doanh nghiệp liên quan tới ba vấn đề:
- Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp: bao gồm các
mục tiêu, chiến lược ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Xem xét sự hợp lý của hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với những mục tiêu, chiến lược đó, với những nguồn
lực sẵn có gồm thời gian, tài chính, chuyên gia của tổ chức cũng như sự ủng hộ của
các nhà lãnh đạo đối với công tác đào tạo của tổ chức.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: gồm có nhu cầu về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu

- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: các chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất
bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, năng suất lao động,
chi phí lao động tỷ lệ báo hỏng, tình hình sử dụng thiết bị…, nghĩa là hiệu suất mà
doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo
Tác dụng của phân tích doanh nghiệp: Phân tích được nhu cầu đào tạo của
doanh nghiệp ở 3 vấn đề trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc xác định nhu
cầu đào tạo tổng thể.
 Phân tích nhiệm vụ:
Phân tích nhiệm vụ là một tập hợp có hệ thống những dữ liệu về một công
việc cụ thể hoặc một nhóm công việc nhằm xác định những gì một lao động cần
được huấn luyện, đào tạo để thực hiện công việc một cách tốt nhất .
Nội dung của phân tích nhiệm vụ gồm:
- Mô tả chi tiết công việc, những nhiệm vụ quan trọng
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc, hành vi và cách thức đạt thực hiện công việc
- Yêu cầu công việc với người thực hiện: bao gồm các kiến thức, kỹ năng,
năng lực và những đặc điểm khác mà người lao động cần phải có để thực hiện công
việc.
Những nội dung trên thường được thể hiện thông qua bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây
là những công cụ rất hữu ích cho việc tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo.
 Phân tích nhu cầu nhân viên:
Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên là việc so sánh giữa kết quả thực hiện
công việc trong thực tế của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc để
xem việc THCV của họ đạt ở mức độ nào. Công thức đơn giản của việc phân tích
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhu cầu cá nhân như sau:
( Hiệu quả thành tích cần đạt được trong tương lai) – (Hiệu quả thành tích
công tác thực tế hiện nay)= Nhu cầu đào tạo của cá nhân

Nếu tồn tại khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc hiện tại với tiêu
chuẩn thực hiện công việc thì cần phải xem xét liệu có phải những yếu kém đó là do
sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và năng lực cá nhân của người lao động hay
là do những vấn đề liên quan đến doanh nghiệp như việc thiết kế công việc, tạo
động lực lao động hay chế độ tiền lương chưa hợp lý…
Ngoài ra phân tích nhân viên còn phải tiến hành điều tra mong muốn, nhu cầu
của người lao động cần được đào tạo những kiến thức và kỹ năng gì để họ có thể
thực hiện công việc tốt hơn, tức là phân tích sự sẵn sàng của người lao động đối với
hoạt động đào tạo.
Các hoạt động trong phân tích nhu cầu nhân viên:
 Phân tích, đánh giá kết quả THCV của nhân viên
• Định kỳ tiến hành kiểm tra sát hạch và đánh giá hiệu quả THCV thực tế
của người lao động. Những kết quả thu được từ việc kiểm tra và đánh giá này có
thể là căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo.
• So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn: là việc so sánh mức độ hoàn
thành công việc của người lao động với các tiêu chuẩn trên các phương diện như: số
lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc, Xem xét xem có tồn
tại những khoảng cách giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc và kết quả thực hiện
công việc hay không.
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách:
Nếu có khoảng cách thì cần phải tiến hành phân tích nguyên nhân, làm rõ
xem nhân viên đó “không biết làm” hay “không muốn làm” và nguyên nhân là từ
phía doanh nghiệp hay từ phía bản thân người lao động.
- Nguyên nhân của việc “không biết làm” có thể do doanh nghiệp như thiết kế
công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng. Cũng có thể là
nguyên nhân do bản than người lao động như thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực
mà vị trí công tác đòi hỏi hoặc không nắm bắt được về tiêu chuẩn của chức trách,
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

nhiệm vụ .
- Nguyên nhân vủa việc “ không muốn làm” có thể do doanh nghiệp như chế
độ tiền lương không hợp lý, không có các biện pháp tạo động lực, mâu thuẫn trong
quan hệ… Hoặc có thể do nhân viên như không yêu thích công việc hiện tại hay vì
gia đình có biến cố nên tâm lý không ổn định…
Ngoài ra với những nguyên nhân khác thuộc về phương diện như kiến thức,
kỹ năng và năng lực cá nhân thì cần tiến hành đào tạo.
• Xác định mức độ khoảng cách: sau khi đã biết được có tồn tại khoảng cách
và nguyên nhân dẫn đến khoảng cách thì phải tiếp tục phân tích mức độ xa gần của
khoảng cách để từ đó xác định nội dung và mức độ đào tạo phù hợp.
 Thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân thông qua phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo
Ngoài việc phân tích kêt quả THCV của người lao động để đánh giá về nhu
cầu đào tạo, hoạt động phân tích nhu cầu nhân viên còn cần phải tiến hành điều tra
mong muốn, nhu cầu của bản thân người lao động cần được đào tạo những kiến
thức, kĩ năng gì để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn. Hay nói cách khác, đây
cũng chính là hình thức khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến về chương trình
đào tạo mà mình thấy cần. Việc xác định nhu cầu đào tạo có sự kết hợp với những
nguyện vọng thực tế của người lao động sẽ giúp việc đào tạo thiết thực, có ý nghĩa
hơn, đồng thời ngời lao động cũng có thái độ tự nguyện, sẫn sàng và có hứng thú
hơn với việc học tập do đào tạo đã đáp ứng được mong muốn của họ, từ đó giúp
nâng cao hiệu quả đào tạo. Việc thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân được thực hiện
bằng phương pháp sử dụng phiếu khảo sát với những câu hỏi được thiết kế sẵn.
Người lãnh đạo cần căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc để thiết kế một
danh sách các câu hỏi có liên quan đến kiến thức, kỹ năng, trách nhiệm, các điều
kiện liên quan đến công việc đưa cho người lao động trả lời trong phiếu khảo sát
này. Hàng năm công ty nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên
trong công ty. Việc này nhằm xác định đúng và đủ nhu cầu đào tạo của công ty.
(Tham khảo mẫu phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo ở Phụ lục 1)
1.3.1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên:
Phân tích nhu cầu theo các cấp độ như trên sẽ giúp xác định ra nhiều nhu cầu

đào tạo khác nhau. Tuy nhiên tổ chức không thể ngay lập tức tiến hành giải quyết
cho mọi nhu cầu đào tạo một lúc mà trước tiên cần phải có sự xem xét đến các yếu
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tố như nguồn lực tài chính, thời gian, cơ sở vật chất, trang thiết bị, tính chất công
việc, khả năng của nguồn nhân lực để sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào
tạo từ đó xác định xem nên giải quyết nhu cầu nào trước nhu cầu nào sau.
Mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp là một tiêu chí cần cân nhắc khi sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu
cầu đào tạo. Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn,
nếu không thực hiện thì có thể gây ra những hậu quả đáng kể. Còn nhu cầu đào tạo
khẩn cấp là nhu cầu đòi hỏi sự chú ý ngay lập tức.
Hình 1.1- Các cấp độ trong nhu cầu đào tạo
7
Theo đồ thị trên ta thấy, nhu cầu đào tạo có thể phân thành các loại:
- (I) Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng
- (II) Nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp
- (III) Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp
- (IV) Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng
Trong những loại nhu cầu trên, tổ chức cần ưu tiên đáp ứng loại nhu cầu vừa
quan trọng, vừa khẩn cấp trước tiên (thuộc ô (II)), sau đó mới đến các nhu cầu thuộc
ô (I), (III) và cuối cùng là các nhu cầu thuộc ô (IV)- không khẩn cấp cũng không
quan trọng. Tuy vậy, tiêu chí quan trọng và khẩn cấp chỉ mang tính chất tương đối
trong một thời điểm nào đó. Theo thời gian, các nhu cầu có thể sẽ đổi chỗ cho nhau,
các nhu cầu nhóm (I), (III), (IV) vào một thời điểm nào đó cũng có thể chuyển sang
7
Business Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ. Tr17
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
12

+ Khẩn cấp
+ Quan trọng
- Quan trọng
- Khẩn cấp
I II
IV III
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhóm (II).
Việc sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp
phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời những đòi hỏi của
doanh nghiệp về kiến thức, kỹ năng của nhân viên.
1.3.1.3 Nguồn dữ liệu để xác định nhu cầu đào tạo
Bảng 1.1 - Các nguồn dữ liệu được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo
8
Phân tích tổ chức
Phân tích công việc/
Nhiệm vụ
Phân tích con người
Mục đích và mục tiêu của
tổ chức
Mô tả công việc Dữ liệu đánh giá kết quả
THCV
Dữ liệu hệ thống thông tin
NNL
Những quy định đối với
công việc hoặc phân tích
nhiệm vụ
Mô phỏng công việc
Đánh giá các kỹ năng/
năng lực

Những tiêu chuẩn kết quả Các cuộc phỏng vấn
Biểu thị xu hướng chung

trong tổ chức
Thực hiện công việc Trắc nghiệm kết quả
Biểu thị năng suất/ dữ liệu
kết quả
Mô phỏng công việc Trắc nghiệm năng lực
Những thay đổi trong các
hệ thống( như thiết bị)
Xem tài liệu công việc
Đặt câu hỏi về công việc
Điều tra hành vi
Những yêu cầu của công
việc quản lý
Các ủy ban/ hội nghị đào
tạo
Biểu đồ tiến bộ về đào
tạo/bản liệt kê những mục
cần kiểm tra
Quản lý bằng mục tiêu
hoặc các hệ thống lên kế
hoạch làm việc
Phân tích các vấn đề hoạt
động
Đánh giá tình hiệu quả của
bản thân
1.3.1.4 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
 Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Là phương pháp dùng bảng hỏi với những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn căn cứ vào

bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn
THCV để điều tra về nhu cầu đào tạo. Cần căn cứ vào tính chất đặc điểm của công
việc, căn cứ vào thuyết minh công việc để thiết kế bảng điều tra, liệt kê các nội
8
Quản trị nguồn nhân lực(tập 2). NXB Giao thông vận tải. Tr 80
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dung cần được điều tra trong bảng điều tra. Sau đó bảng điều tra sẽ được phát đến
những người được điều tra và người được điều tra tiến hành đánh giá tầm quan
trọng của mỗi nội dung đào tạo và nhu cầu đào tạo.
 Phương pháp phân tích tư liệu
Là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu liên quan đến mục tiêu, chiến
lược phát triển của doanh nghiệp; các văn bản liên quan đến NNL như kế hoạch
nguồn nhân lực, thông tin NNL, các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc với
người thực hiện, tiêu chuẩn THCV… để phân tích nhu cầu đào tạo. Thông qua việc
đánh giá và so sánh kết quả THCV của người lao động với tiêu chuẩn để thấy được
người lao động cần được đào tạo những gì.
 Phương pháp quan sát hiện trường
Là phương pháp đưa ra những đánh giá về nhu cầu đào tạo thông qua việc
quan sát thực tế hành vi, cách thức THCV của người lao động tại nơi làm việc. Các
hành vi công việc cần quan sát bao gồm: kĩ năng thao tác thiết bị, tốc độ làm việc,
độ chính xác trong động tác, số lượng và chất lượng công việc…Phương pháp đánh
giá nhu cầu đào tạo này phù hợp với những công việc có tính chất thao tác, phù hợp
để đánh giá nhu cầu đào tạo của lao động trực tiếp.
Người quan sát cần phải thông thạo về chuyên môn công việc như cán bộ
lãnh đạo của người lao động này hoặc chuyên gia ở lĩnh vực có liên quan.
 Phương pháp trưng cầu ý kiến
Là phương pháp thu thập ý kiến của những người có liên quan đến nhân viên
để biết được nhu cầu đào tạo của nhân viên đó. Những người có liên quan là

những người thường xuyên có quan hệ công tác với nhân viên cần xác định nhu cầu
đào tạo như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp nên họ khá hiểu về năng lực và thình
hình THCV của nhân viên đó. Phương pháp này phù hợp để xác định nhu cầu đào
tạo của cán bộ quản lý.
1.3.2 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo
1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên và nhất thiết phải thực hiện
khi lên kế hoạch cho một chương trình đào tạo, nó miêu tả mục đích và kết quả
mong muốn của chương trình đào tạo. Xác định mục tiêu cần trả lời các câu hỏi:
- Những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có được sau khi được đào
tạo, mức độ đến đâu?
- Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau
khi được đào tạo?
Ngoài ra mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng người cần được đào tạo,
thuộc đối tượng lao động nào, cơ cấu, trình độ của người lao động như thế nào…
Khi xác định mục tiêu, nên tuân thủ nguyên tắc SMART
9
(Specific,
Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) , nghĩa là mục tiêu đó phải đáp ứng
được các yêu cầu:
- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong
đợi trong thực hiện công việc, kết quả THCV và các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Đo lường được (Measurable): Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta
đo lường được sự thành công. Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra
sao cho chúng có thể đo lường, định lượng được một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được(Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý
những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong.

- Có liên quan(Relevant): Các mục tiêu đào tạo cần phải có sự liên quan về
mặt ý nghĩa, nội dung của chương trình đào tạo với công việc mà người học đang
đảm nhiệm. Mục tiêu đào tạo cũng cần phải có mối quan hệ giữa nhu cầu đào tạo,
nội dung chương trình đào tạo và quy trình đánh giá nhất quán và chặt chẽ với nhau.
- Hạn định thời gian hợp lý(Timebound): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời
gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.3.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng quyết định chất
9
Business Edge. (2006). Đào tạo nguồn nhân lực “làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”. NXB Trẻ.
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lượng đào tạo. Giáo viên đào tạo có thể là những người trong nội bộ doanh nghiệp
hoặc do doanh nghiệp thuê ngoài( giảng viên của các trường Đại học, Cao đẳng,
Trung tâm đào tạo…). Tuỳ thuộc vào mục tiêu, nội dung và đối tượng đào tạo mà
doanh nghiệp sẽ có sự lựa chọn giữa giảng viên thuê ngoài hay giảng viên nội bộ,
hay kết hợp giữa cả hai vì mỗi đội ngũ giảng viên lại có những ưu, nhược điểm
khác nhau:
Đội ngũ giảng viên thuê ngoài có ưu điểm là kiến thức có hệ thống và thường
xuyên được cập nhật kiến thức, có kĩ năng sư phạm nhưng hạn chế là tốn kém về
chi phí và không am hiểu sâu về công việc thực tế của công ty so với những cán bộ
có kinh nghiệm trong công ty.
Với giảng viên nội bộ thì ưu điểm của đội ngũ này là am hiểu sâu về thực tế
công việc và tình hình công ty, nhất là những cán bộ lâu năm giàu kinh nghiệm,
việc sử dụng đội ngũ cán bộ trong công ty sẽ giúp tiết kiệm chi phí đào tạo. Tuy
nhiên nhược điểm là sự hạn chế trong việc cập nhật kiến thức, thông tin mới, khả
năng truyền đạt kiến thức không cao do không có sự chuyên sâu về kĩ năng sư
phạm.
Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp có

thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm
của doanh nghiệp. Điều đó cho phép người học có thể tiếp cận với kiến thức mới,
đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.3.2.3 Xây dựng chương trình khung
Chương trình khung là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
kiến thức và kĩ năng nào cần được dạy và thời lượng giảng dạy từ đó có thể lựa
chọn phương pháp đào tạo thích hợp. Xây dựng chương trình khung có thể coi là
việc lập một bản chỉ dẫn cho việc tiến hành trên thực tế nội dung đào tạo.
Khi xây dựng khung chương trình đào tạo nên xác định:
- Những nội dung bị bỏ quên: một trong những hạn chế của một chương trình
đào tạo là thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
người lao động mà không quan tâm đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy
chế và chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xác định những nội dung
bị bỏ quên là rất cần thiết.
- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối
hợp và phát triển các hoạt động đào tạo. Nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt
được các nội dung đào tạo khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động.
- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà
người phụ trách đào tạo sử dụng trong quá trình dạy học. Khi lập chương trình đào
tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người được đào tạo,
mục tiêu và nội dung đào tạo để việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức đạt được hiệu
quả cao nhất có thể.
- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Khi xây dựng
chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của người lãnh đạo vì kinh nghiệm
là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc lựa chọn phương pháp, cách thức đào
tạo.

- Số lượng, khoản mục đánh giá: Các mục tiêu đã được xác định trong bước
xác định mục tiêu đào tạo như cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người
lao động, đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số
lượng học viên là bao nhiêu… cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá
chương trình đào tạo.
- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm
cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm
trình tự của các hoạt động cụ thể và phân bổ thời gian cho mỗi thời gian hoạt động.
1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy
Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác nhau, có thể
lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng, mục tiêu và nội
dung chương trình đào tạo.
Có nhiều phương pháp để đào tạo cho người lao động, mỗi phương pháp có ưu
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- nhược điểm và cách thức thực hiện riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc lựa
chọn để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính
của mình.
Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:
Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào
tạo là những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà người lao động phải cần đạt tới.
Khả năng tài chính và thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng
cần xem xét tới nguồn lực tài chính và thời gian đào tạo. Một doanh nghiệp có
nguồn kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo và có đủ thời gian để hoàn thành
mục tiêu sẽ lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt nhất và bố trí thời gian phù hợp
với đối tượng đào tạo. Tuy nhiên trong điều kiện khả năng tài chính và quỹ thời
gian dành cho chương trình đào tạo hạn hẹp mà vẫn phải tiến hành thực hiện thì các
chuyên gia HRD buộc phải chọn một phương pháp nào đó mà chi phí của chúng
thấp.

Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phương pháp đào tạo yêu cầu đội ngũ
giáo viên giảng dạy phải được huấn luyện tốt, cơ sở vật chất và trang thiết bị phải
chuyên dụng, hiện đại để có thể thực hiện công tác đào tạo một cách hiệu quả. Điều
này khá quan trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương
pháp đào tạo thay thế đòi hỏi ít nguồn lực hơn.
Đặc điểm, tính chất của công việc: Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần chú
ý đến đặc điểm, tính chất của công việc. Nếu đào tạo cán bộ quản lý thì nên lựa
chọn phương pháp kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác.
Nếu công việc có tính thao tác thì nên lựa chọn phương pháp đào tạo trong công
việc hoặc cử đi học các trường dạy nghề tương ứng…
Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự
nhanh nhẹn, mong muốn của người được đào tạo và sự đa dạng của nhóm người
này. Một phương pháp đào tạo không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối
tượng đào tạo thì người học sẽ không có hứng thú học và do đó chương trình đào
tạo khó có thể đạt được kết quả tốt nhất.
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.3.2.5 Chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin đào tạo
Giai đoạn này bao gồm các nội dung sau:
Chuẩn bị cơ sở vật chất: Là việc chuẩn bị địa điểm lớp học, phòng học,bàn
ghế, bong đèn chiếu sáng, sổ điểm danh học viên…; Chuẩn bị các dụng cụ dạy học
như máy chiếu, máy ghi hình, micro, giáo trình, các tài liệu phục vụ học tập và các
tài liệu liên quan như thời gian biểu, bằng khen, bảng sát hạch đánh giá thành tích
đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên đào tạo.
Thông báo chương trình:
Thông báo chương trình để giúp người học nắm được mục đích và mục tiêu
của chương trình đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo và những đối tượng
nào đạt tiêu chuẩn tham gia chương trình đào tạo. Việc thông tin về thời gian học
cho người được đào tạo giúp họ có thể điều chỉnh sao cho phù hợp với thời gian làm

việc mà vẫn hoàn thành tốt công việc. Người lãnh đạo gửi thông báo tới người học
thông qua email, gửi fax hoặc gửi văn bản…
1.3.2.6 Ấn định lịch học và thời gian
Việc lựa chọn thời gian đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến các yếu tố
như: khả năng có thể tham dự đầy đủ các buổi học của học viên, thời gian của giáo
viên đào tạo có được đảm bảo hay không, cơ sở hạ tầng và thiết bị đào tạo có được
sử dụng triệt để hay không. Ngoài ra còn phải chú ý lựa chọn những nơi có điều
kiện tốt như giao thông thuận tiện, mỗi trường trong lành, yên tĩnh, thoáng mát, đủ
ánh sáng…Những điều kiện này nếu được chuẩn bị tốt sẽ giúp người học cảm thấy
thoải mái để tập trung vào việc học.
1.3.2.7 Thực hiện chương trình đào tạo
Là giai đoạnh tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Trong quá trình diễn ra
khoá học, người phụ trách đào tạo giám sát phản ứng và sự tiến bộ của người học,
thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu được
tiến hành và điều chỉnh khi cần thiết. Trong toàn bộ khóa đào tạo, bộ phận Đào tạo
trong phạm vi trách nhiệm của mình thực hiên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng
viên, học viên thực hiện khóa đào tạo theo yêu cầu.
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
 Quá trình đào tạo: Trong suốt quá trình khoá học diễn ra, cán bộ phụ trách
đào tạo cần:
• Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giảng viên về:
+ Nội dung giảng dạy có sát thực với nhu cầu đào tạo không, có phong phú,
mang tính thời sự hay không. Những nội dung phong phú và mang tính thời sự
thường được học viên ưa thích và hứng thú học hơn những nội dung mang nặng
tính lý thuyết.
+ Phương pháp truyền đạt: Giảng viên cần có các phương pháp truyền đạt
khéo léo giúp tăng hiệu quả của việc tiếp thu kiến thức của học viên.Trong quá trình
giảng dạy, giảng viên cần dành ra những khoảng thời gian trống để giảng viên và

học viên nghỉ ngơi và trao đổi, đối thoại trưc tiếp như một buổi giao lưu học hỏi
nghề nghiệp. Điều đó giúp giảm bớt sự căng thẳng, mệt mỏi và kích thích tinh thần
học tập của học viên.
+ Thời gian truyền đạt: thời gian học có được bố trí hợp lý , có đảm bảo cho
học viên có thể lĩnh hội được kiến thức tốt nhất hay không. Ví dụ như việc tổ chức
lớp học vào cuối giờ làm là thời gian nghỉ ngơi, tâm lý học viên lúc này là muốn vui
chơi cùng bạn bè, gia đình hoặc nghỉ ngơi sau một khoảng thời gian làm việc căng
thẳng thì đây sẽ là nhân tố cản trở hiệu quả của đào tạo. Trong trường hợp này cần
xem xét điều chỉnh và bố trí lại thời gian đào tạo cho phù hợp.
•Theo dõi tinh thần, thái độ học tập của học viên và có những can thiệp kịp
thời để đảm bảo cho thành công của khoá học:
+ Tinh thần trách nhiệm, thái độ của học viên: trong quá trình đào tạo, chuyên
viên phụ trách đào tạo cần theo dõi và đánh giá tinh thần trách nhiệm và thái độ học tập
của học viên bằng các cách như thống kê số buổi đi học của học viên, tinh thần xây
dựng bài trên lớp…từ đó có sự kiểm soát hành vi của học viên và có sự điều chỉnh nhằm
đảm bảo cho công tác đào tạo được thực hiện một cách nghiêm túc và có hiệu quả.
+ Nội dung chương trình học tập có làm cho học viên cảm thấy bổ ích, có lợi
cho việc cải tiến, nâng cao năng lực thực hiện công việc hoặc làm giảm thiểu các
vấn đề phát sinh bất lợi trong thực hiện công việc hay không. Trong buổi học, học
viên có thể tham gia trao đổi trực tiếp với giáo viên về nội dung chương trình, qua
đó sẽ giúp học viên nắm chắc hơn kiến thức.
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Hình thức tổ chức dạy và học có làm cho học viên thấy thoải mái trong sắp
xếp thời gian biểu của mình; các yếu tố như trang thiết bị, chỗ ngồi, ánh sáng, âm
thanh, nhiệt độ…có đảm bảo giúp học viên cảm thấy thoải mái, tập trung hơn khi
học hay không.
 Kết thúc khóa đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo cần:
•Cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận: Căn cứ vào tinh thần học tập, các kết

quả trong quá trình học tập và kết quả thi cuối khóa của các học viên, bộ phận Đào
tạo quyết định việc cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận cho các học viên. Chứng
chỉ, giấy chứng nhận này cũng có thể do cơ sở đào tạo bên ngoài cấp, bộ phận Đào
tạo cần lưu lại những giấy tờ này làm tài liệu phục vụ công tác đánh giá và việc
chuẩn bị kế hoạch đào tạo lần sau.
• Khen thưởng, kỷ luật : Căn cứ vào tinh thần học tập và kết quả học tập của
các học viên, căn cứ vào các quy định về khen thưởng kỷ luật trong hoạt động đào
tạo và chế độ khen thưởng, kỷ luật của tổ chức, tổ chức sẽ có quyết định khen
thưởng đối với các học viên có thành tích tốt trong học tập, kỷ luật những học viên
vi phạm quy định về đào tạo.
1.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
1.3.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá
Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chính xác, việc quan trọng là
phải lựa chọn được mô hình và tiêu chuẩn đánh giá phù hợp làm thước đo. Đã có
nhiều mô hình đánh giá đã được xây dựng với các tiêu chuẩn đánh giá tương ứng
như: mô hình đánh giá hiệu quả chương trình của Mỹ dựa vào bốn yếu tố (đầu vào,
hoạt động, đầu ra, hiệu quả), mô hình các yếu tố tổ chức đưa ra năm yếu tố (đầu
vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, đầu ra, hiệu quả), mô hình Kirkpatrick với
bốn mức đánh giá hiệu quả đào tạo (Sự phản hồi của người học, nhận thức, hành vi,
kết quả)…Trong số đó, mô hình đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick được xem là mô
hình nổi tiếng nhất, được công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong việc đào tạo
ở các doanh nghiệp. Mô hình này gồm:
 Cấp độ 1 - Phản hồi (Reaction): Đánh giá ở cấp độ này nhằm trả lời câu
hỏi: Học viên có hài lòng với khóa học mà họ tham dự hay không?
Đánh giá ở cấp độ 1 chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
học họ tham dự. Phương pháp thực hiện là thông qua phiếu thăm dò thường được
phát vào cuối khóa học (Tham khảo mẫu phiếu đánh giá về khoá học của học viên ở

Phụ lục 2). Qua đó, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác
nhau của khóa học, những gì họ nghĩ và cảm nhận trong quá trình đào tạo về mục
tiêu đào tạo, cấu trúc, nội dung, phương pháp giảng dạy từ đó đo lường sự thỏa
mãn của người lao động về chương trình đào tạo đó. Cấp độ này thường được sử
dụng nhiều nhất do dễ thực hiện và dễ đánh giá nhất. Kirkpatrick đề nghị mỗi
chương trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện đánh giá ở cấp độ này.
 Cấp độ 2 – Lĩnh hội (Learning): Học viên học được những gì từ khóa học?
Cấp độ 2 đo kết quả nhận thức, đánh giá xem học viên có học được những
kiến thức, kĩ năng và thái độ như mục tiêu chương trình đào tạo đặt ra hay không.
Hay nói cách khác, việc đánh giá ở cấp độ này nhằm xác định mức độ mà học viên
có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự
khoá học.
Các phương pháp được sử dụng để đánh giá ở cấp độ này có thể là các bài
kiểm tra trên giấy( dạng bài trắc nghiệm, các câu hỏi, dạng bài viết…), các bài tập
mô phỏng, hoặc phương pháp quan sát, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá…Cấp độ
này có thể tiến hành trong suốt quá trình học tập bằng các phương pháp trên, dưới
dạng các bài thi sau đào tạo, kiểm tra lý thuyết, thực hành… Nên kiểm tra những
người được đào tạo về kiến thức, mức độ hiểu biết của họ cả trước và sau quá trình
đào tạo, so sánh kết quả kiểm tra trước và sau khi đào tạo để đánh giá mức độ thay
đổi về kiến thức, kĩ năng của người học. Những khoảng cách giữa hai kì thi sẽ cho
thấy những gì mà người học đã tiếp thu được từ khoá học, qua đó xác định tác động
của việc đào tạo đối với kiến thức và kĩ năng của họ.
Việc đánh giá ở cấp độ này khó thực hiện hơn so với cấp độ 1 do mất thời
gian, chi phí tổ chức thi trước và sau khi đào tạo.
 Cấp độ 3 – Thay đổi hành vi (behavior ): Đánh giá ở cấp độ này trả lời cho
câu hỏi: Học viên có ứng dụng được những gì từ khóa học vào công việc của họ
không? Hoặc sau khoá học họ có nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc của
mình không?
Đối tượng đánh giá chủ yếu ở cấp độ 3 là khả năng và mức độ ứng dụng của
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B

22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
những kiến thức và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ. Nó
tìm đáp án cho câu hỏi liệu những kỹ năng và kiến thức kể trên có giúp ích gì cho học
viên trong việc nâng cao hiệu quả công việc của mình không và nếu có thì ở mức nào.
Cấp độ đánh giá này nên được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách
toàn diện, đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên. Các phương pháp đánh giá có
thể sử dụng ở cấp độ này là: quan sát trực tiếp, câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn
hoặc những biểu hiện khách quan về kết quả Những người tham gia vào công tác
đánh giá này gồm cả học viên và các nhà quản lý, cấp trên trực tiếp hoặc những người
ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên.
Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn
thành khóa học và quay về với công việc nên việc đánh giá này tốt nhất được thực
hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi kết thúc khoá học vì hai lý do: Thứ nhất là học viên
cần có thời gian để ôn lại những gì đã được học và áp dụng nó vào thực tiễn. Thứ
hai, rất khó để dự đoán chính xác khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác
của học viên nhờ vào kết quả đào tạo xảy ra.
Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện, đòi hỏi nhiều
thời gian và công sức để thu thập thông tin về sự thay đổi hành vi thực hiện công
việc của người được đào tạo và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu
hiện công tác của học viên sẽ diễn ra. Hơn nữa, khó có thể dự đoán nguyên nhân
của sự thay đổi hành vi thực hiện công việc có phải do đào tạo hay không vì ngoài
đào tạo, những biểu hiện công tác còn có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác.
Tất cả những điều trên làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không
thực hiện cấp độ đánh giá này.
 Cấp độ 4 - Kết quả (Result): Đánh giá ở cấp độ này nhằm trả lời câu hỏi:
Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối với tổ chức?
Cấp độ này đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó tới kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc,

nghỉ việc của nhân viên Các chỉ tiêu kết quả (năng suất, doanh thu, lợi nhuận của
tổ chức) là những chỉ tiêu ngoại biên và vĩ mô nhất để được sử dụng và đánh giá
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của việc đào tạo. Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo với từng
cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức
bao gồm tất cả các cá nhân trong tổ chức đó.
Nhìn chung, việc đánh giá ở cấp độ 4 có nhiều điểm tương đồng với cấp độ 3,
bao gồm việc cần có thời gian để kết quả đào tạo được áp dụng vào công việc, tiến
hành đánh giá trước và sau đào tạo, công tác đánh giá được thực hiện nhiều lần, rất
khó trong việc xác định và giải thích nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi trong hiệu
quả hoạt động của tổ chức là do hoạt động đào tạo v.v Điểm khác biệt duy nhất đó
là việc đánh giá ở cấp độ 4 được thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung. Cần có các
hồ sơ theo dõi biểu hiện công tác của học viên. Các dữ liệu về chi phí, thu nhập,
năng suất, thời gian để thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi
học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh hai kết quả để định lượng kết
quả của đào tạo.
Đánh giá ở cấp độ này rất quan trọng đối với tổ chức. Nó cung cấp những
thông tin có sức thuyết phục nhất và có giá trị nhất vì nó phản ánh được mục tiêu
cao nhất của tất cả các chương trình đào tạo - đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể
thu được từ khoản kinh phí đầu tư cho đào tạo.
Nhưng so với các cấp độ đánh giá khác thì cấp độ 4 lại là cấp độ khó thực
hiện nhất bởi những lý do sau:
- Đòi hỏi nhiều thời gian và kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các
dữ liệu.
- Khó khăn trong việc tách riêng ảnh hưởng của đào tạo tới những thay đổi
trong hiệu quả hoạt động của tổ chức ra khỏi những yếu tố có thể ảnh hưởng
khác( ví dụ như quy mô lao động , môi trường kinh doanh, …) vì những thay đổi
này có thể xảy ra do đào tạo hay không do đào tạo.

- Khó khăn trong việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết nó
trực tiếp với đào tạo.
Vì những lý do trên mà cấp độ 4 hầu như không được các tổ chức thực hiện.
Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick là một mô hình đánh giá có tính
hệ thống và toàn diện, trong đó tất cả các thành tố đều có mối quan hệ chặt chẽ với
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhau mặc dù chúng có sự khác biệt về tần số thực hiện ,về độ khó hay về giá trị của
thông tin mà chúng cung cấp. Chính vì vậy, công tác đánh giá nên được tiến hành từ
cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian, ngân sách và lượng thông tin thu thập
đượcchúng ta sẽ tiến hành tuần tự cấp độ 2, 3 và 4. Việc thực hiện toàn bộ hệ thống
đánh giá của Kirkpatrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình
đào tạo toàn diện và chính thức.
1.3.3.2 Thiết kế việc đánh giá
Sau khi đã lựa chọn các tiêu chuẩn cần sử dụng trong việc đánh giá hiệu quả
đào tạo, nhà quản lý nên thiết kế một hệ thống đánh giá hợp lý để có thể đem lại kết
quả đánh giá chính xác nhất nhằm phản ánh đúng hiệu quả của chương trình đào tạo.
Thiết kế hệ thống đánh giá được sử dụng để trả lời hai câu hỏi : Thứ nhất, có
xảy ra sự thay đổi hay không/sự thay đổi có xảy ra theo tiêu chuẩn hay không (như
nhận thức, sự thay đổi của hành vi và kết quả), và thứ hai là sự thay đổi có thể là
nhờ chương trình đào tạo hay không.
Dưới đây là một số hệ thống đánh giá được sử dụng để đánh giá việc đào tạo:
 Thiết kế đo lường “sau” (Post- measure)
Trong nhiều tổ chức, hoạt động đánh giá trước khi đào tạo hầu như không
được thực hiện. Hệ thống đánh giá này được biểu hiện như sau:
ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ
Bốn tiêu chuẩn trong mô hình Kirkpatrick đều được sử dụng làm thước đo
“sau”. Cách thức này khiến khó có thể nhận biết được những thay đổi nào đã xảy ra
nếu có, vì đã không thực hiện đo lường “trước” ( Pre test).

 Thiết kế đo lường “trước – sau” đối với một nhóm ( Pre- post measure)
Một cách khác để đánh giá nhóm đào tạo theo tiêu chuẩn đã lựa chọn là đánh
giá cả nhóm trước và sau khi đào tạo. Hệ thống này như sau:
ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ
Hệ thống này có thể đánh giá xem sự thay đổi có xảy ra hay không đối với nhóm
được đào tạo về các tiêu chuẩn như nhận thức, sự thay đổi hành vi. Tuy nhiên, với hệ
thống đánh giá này cũng không thể nói chắc chắn sự thay đổi xảy ra có phải do đào tạo
Nguyễn Xuân Thắng Lớp: QTKDTH – K11B
25