tìm hiểu lý thuyết và phân tích hệ thống nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3
1.1 Khái
niện 3
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3
1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực 4
1.3.1 Trình độ văn hóa 4
1.3.2 Trình độ chuyên môn 4
1.3.3. Trình độ ngoại
ngữ 5
1.3.4 Tin học văn phòng 5
1.3.5 Tác phong và kỷ luận công nghiệp 5
1.3.6 Năng suất lao động 5
1.4 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 6
1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 7
CHƯƠNG 2:NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM
HIỆN NAY 8
2.1 Tổng quan ngành Dệt may Việt Nam 8
2.2 Lao động trong ngành Dệt may Việt nam hiện nay 8
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đền nguồn lao động ngành dệt may Việt Nam 10
2.4 Định hướng nhu cầu lao động ngành Dệt may trong nhưng năm tới 13
2.5 Giải pháp cho nguồn nhân lực nghành Dệt may Việt Nam 15
2.5.1 Nhóm giải pháp vĩ mô 15
2.5.2 Nhóm giải pháp vi mô 16
CHƯƠNG 3: NHẬN ĐỊNH VỀ QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 19
3.1 Nhận xét 19
3.2 Đánh giá 20
KẾT LUẬN 21
TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong các yếu tố đầu vào của sản xuất thì con người là yếu tố trung tâm
quyết định đến sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp trên thương
trường. Ngày nay khi khoa học kỹ thuật có những tiến bộ vượt bậc, công nghệ sản
xuất thay đổi nhanh chóng thì yêu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao ngày
càng bức thiết hơn. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài
nguyên nhân sự, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh
nghiệp.
Với đường lối phát triển theo co chế thị trường có sự điều tiết cảu nhà nước,
nền kinh tế Việt Nam đã và đang từng bước đi lên vững chắc trên con đường hội
nhập kinh tế thế giới, dần khẳng định vị trí của mình trên trường quốc tế. Việt Nam
là quốc gia với dân số đông, nguồi lao động dồi dào, tuy nhiên để doanh nghiệp
phát triển kịp với xu thế chung của nền kinh tế thì vấn đề mang tính chiến lược và là
nền tảng quyết định sự thành công của mọi chiến lược khác của công ty. Chính vì
vậy việc nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, mỗi
một doanh nghiệp cần phải có những chiến lược nguồn nhân lực riêng phù hợp với
tình hình thực tế. Nắm bắt được tầm quan trọng như trên, tôi quyết định chọn chủ đề
đàn tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Đề
án môn học hệ thống hóa quá trình tìm hiểu lý thuyết và phân tích hệ thống nguồn
nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam.
Chượng 1: Tổng quan về quản trị nhân lực
Chương 2: Nguồn nhân lực trong ngành dệt may Việt Nam
Chương 3: Nhận định về quản trị và phát triển nguồn nhân lực
2
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niện
Khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực, có rất nhiều quan điểm đưa ra nhưng

theo tôi, nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn thể các lực lượng nhân viên có
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh
giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của tổ chức và có sự phụ thuộc tác động
qua lại giữa chính họ và môi trường xung quanh.
Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
triết lý, chính sach và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức, như vậy quản trị nguồn nhân lực chính là nhưng hoạt
động nghiên cứu về các vấn đền quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có
hai mục tiêu cơ bản sau:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác và học được cách giao dịch với người khác, nắm bắt
được nhu cầu và đánh giá được nhân viên một các chính xác hơn, từ đó biết các
động viên và lôi kéo nhân viên nhiệt tình say mê với công việc, tránh được các sai
lầm trong quá trình tuyển chọn và sử dung nhân viên. Ngoài ra, hoạt động quản trị
nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu của
tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có
thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
3
Như vậy, về cơ bản quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò và ý nghĩa đối với
doanh nghiệp trong hai lĩnh vực chính đó là: về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực
giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng suất lao
động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực; về mặt xã hội,

quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao
động, góp phần xóa bỏ khoảng cách giữa tư bản - lao động trong doanh nghiệp.
1.3 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực thực sự là một nguồn tài nguyên vô cùng đa dạng và phong
phú. Xã hội càng phát triển đa dạng, phức tạp bao nhiêu thì vai trò trọng yếu của
nguồn nhân lực lại trở thành một yếu tố vô tận. Nhưng quan trọng hơn nguồn nhân
lực vô tận này có thể trở thành nhân tố quyết định thành công trong kinh doanh của
công ty là một điều cực kỳ khó khăn. Nó là một khoa học đồng thời cũng là một
nghệ thuật - nghệ thuật thu hút và phát triển nguồn nhân lực. Trên cương vị là nhà
quản lý để kiểm soát chấn lượng nguồn nhân lực nhằm phát huy ưu điểm vốn có và
khắc phục nhược điểm, tồn tại của nhân viên đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu
quả, người quản trị dựa vào một số tiêu chí sau đây:
1.3.1 Trình độ văn hóa
Trình độ văn hòa thể hiện sự am hiểu, hiểu biết của mỗi nguồn lực về các
phương diện đời sống xã hội được trang bị cho mỗi nguồn lực được giới hạn trong
phạm vi khi còn ngồi trên ghế nhà trường.
Trình độ văn háo là sự trang bị, kết tinh những giá trị vật chất và tinh thần
của con người qua quá trình đào tạo, truyền dạy trở thành cốt cách thấm vào từng
con người trở thành nét văn hóa nhân cách
1.3.2 Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là những khả năng am hiều, có kiến thức sâu về nghiệp
vụ, kỹ năng trong một lĩnh vực nào đó, giúp nguồn lực có thể sử dụng kinh nghiệm,
kiến thức để giải quyết các vấn đề kỹ thuật, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện
công việc cảu tổ chức.
Trình độ chuyên môn là kiến thức tổng quát của nguồn lực về một lĩnh vực,
khía cạnh chuyên sâu nào đó thông qua quá trình đào tạo, rèn luyện - là điều kiện
khơi nguồn năng lực sáng tạo đảm bảo sự phù hợp với công việc. Tiến tới một nền
4
kinh tế phát triển, các doanh nghiệp luôn cần những nguồn lực giỏi, có trình độ
chuyên môn về đầu quân cho mình, để quản lý, giữ vững và phát triển sự nghiệp

kinh doanh.
1.3.3. Trình độ ngoại ngữ
Trong công cuộc hội nhập vào WTO, Việt Nam mang trền mình sứ mệnh
cùng giao lưu học hỏi với môi trường thế giới, thêm vào đó làn sóng đầu tư nước
ngoài tràn vào ngày càng tăng, sự cạnh tranh càng gay gắt. Giờ đây, trình độ ngoại
ngữ tiêu biểu nhất là tiếng Anh lại trở thành công cụ thông dụng nhất trong thương
mại quốc tế. Với khả năng đọc được ngoại ngữ nước ngoài, giao tiếp thành thạo thứ
tiếng mà đối tác đang sử dụng sẽ là điều kiện có thể đạt được mọi thoả thuận, hợp
tác giao lưu, phát triển. Trình độ ngoại ngữ chính là điều kiện nâng cao năng suất,
chất lượng nguồn nhân lực.
1.3.4 Tin học văn phòng
Tin học văn phòng là kiến thức và tất cả các kỹ năng cơ bản, cần thiết về máy
vi tính, máy in, máy fax nhằm đảm bảo nguồn lực có thể làm việc với các phương
tiện truyền thông, sử dụng thành thạo máy vi tính và các thiết bị văn phòng khác và
các phần mêm thông dụng khác.
1.3.5 Tác phong và kỷ luận công nghiệp
Đây chính là thói quen, cách thức, thái độ tự giác chấp hành các quy định
của doanh nghiệp cũng như phong thái làm việc nghiêm túc, sự nhanh nhạy- chuyên
nghiệp trong các hoạt động, công việc có sự biến chuyển.
1.3.6 Năng suất lao động
Năng suất lao động là chỉ tiêu thể hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh, phản
ánh năng lực, trình độ, tay nghề lao động, sự phối hợp, phân bổ lao động hợp lý
cũng như việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và hoạt động sản xuất kinh doanh.
Năng suất lao động phản ánh chất lượng nguồn nhân lực vì khi năng suất lao
động tăng tức là nguồn lực đã biết học hỏi trình độ, năng cao kinh nghiệm, vận
dụng tốt các trang thiết bị máy móc, cải tiến sản xuất - biết các phan bổ lao động
hợp lý, xây dựng định mức lao động, kết hơp chặt chẽ trong quá trình sản xuất đã
tạo điều kiện cho người lao động thể hiện năng lực cũng như năng cao trình độ tay
nghề của chính họ.
5

1.4 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
Trên thế giới:
Quản trị nhân lực thuở sơ khai ban đầu vào cuối thế kỷ 19 chỉ là nhưng biện
phát hưu hiệu để quản trị nhân viên dựa trên những cơ sở khoa học do Taylor khởi
xướng và được nhiều nhà khoa học khác kế tục, tích cực nghiên cứu và phát triển
như Gilbreth, Gantt, Tới khoảng đầu thế kỷ 20, phong trào các mối quan hệ con
người dần dần thay thế cho phong trào quản trị trên cớ sở khoa học. Từ đó các
phong trào nghiên cứu về mối quan hệ này cũng phát triển, tiêu biểu như: Nghiên
cứu của Hawthorne đầu năm 1924; Nghiên cứu của Elton Mayo và
F.J.Roethlisberger , và sự ra đời của đạo luật Wagner ở Mỹ. Từ cuối những năm
1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự phát triển của nền kinh
tế thế giới đã làm thay đổi cách nhìn và cách tiếp cận về vấn đề quản trị con người
trong tổ chức theo một hướng đầy đủ và có phần toàn diện hơn trước, lúc này vấn
đề quản trị con người trong tổ chức không đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành
chính nhân viên nữa, và nhiệm vụ quản trị con người lúc này là của tất cả các quản
trị gia mà không phải là của chỉ riêng trưởng phòng nhân sự như trược đây, vì thế
vấn đề quản trị nguồn nhân lực được tiếp cận và nghiên cứu một cách toàn diện, đầy
đủ nhấn trên quan điểm lấy con người và mối quan hệ giữa cong người làm quan
điểm chủ đạo.
Ở Việt Nam:
Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo vấn đề quản
lý con người trong doanh nghiệp đề vận dụng và dựa trên các thuyết quản trị của
Taylor trong điều kiện của các xí nghiệp xã hội chủ nghĩa. Trong quá trình đổi mới
kinh tế, các yếu tố mới cảu nền kinh thế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên
tắc, thủ tục quản lý cũ. Nhiều biết đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh thế đã được
thực hiện trong quản trị nhân sự. Sự chuyển đổi nên kinh tế đòi hỏi quy trình quản
lý nhân sự cũng được đổi mới. Tuy nhiên về cơ bản Việt Nam mới tiếp cận trên
phương diện lý thuyết, thực tế việc làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả lại đang là một thử thách.
6

1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ của nhân viên nhằm đạt được hiểu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực có nhưng nhóm chức năng cơ bản
sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng về vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:
Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên. đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành công việc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Để thực hiện nhóm chức năng này gồm những hoạt động
như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý cho cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động kích thích, động viên
nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
7
CHƯƠNG 2
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM HIỆN
NAY
2.1 Tổng quan ngành Dệt may Việt Nam
Ngành dệt may hiện nay được co là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một
lượng lớn lực lượng lao động trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng
thứ hai chỉ sau dầu thô. Ngành dệt may vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế của đất nước và tạo cơ hội cho Việt
Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới. Xét từ góc độ thương mại quốc tế,

dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh do tận dụng được
nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất khẩu
của Việt Nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình
thức bán gia công.
Năm 2005, mặc dù là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam
vẫn đạt 4,8 tỷ USD, và năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vượt bậc của xuất
khẩu dệt may. Kim ngạch xuất khẩu đạt 5.8 tỷ USD trong đó xuất khẩu vào thị
trường Mỹ là 3,1 tỷ USD, thị trương EU là 1,2 tỷ USD và thị trường Nhật tăng
trưởng tốt trong thời gian tới. nam 2007 ngành Dệt May đạt mục tiêu là xuất khẩu 7
tỷ USD. giai đoạn 2008-2010 ngành Dệt may phất đấu đạt mức tăng sản lượng hang
năm từ 16-18%, xuất khẩu tăng 20%/năm và sản lượng từ 12-14%, xuất khẩu tăng
15% trong giai đoạn 2011-2020. Doanh thu toàn ngành đạt khoản 14,8 tỷ USD năm
2010; 22,5 tỷ USD và năm 2015 và 31 tỷ USD năm 2020
2.2 Lao động trong ngành Dệt may Việt nam hiện nay
Dệt may là ngành công nghiệp đứng đầu về tạo công ăn việc làm. Theo Tổng
cục Hải quan, tính đến cuối năm 2007, riêng ngành dệt may Việt Nam có khoảng
2.000 doanh nghiệp với trên 2 triệu lao động, đa số là lao động nữ. Theo Tập đoàn
Dệt - May VN, nhân lực ngành tăng nhah sau khi VN gia nhập Tổ chức Thương mại
thế giới (WTO). Giai đoạn 2005- 2008, lao động ngành tăng 60 ngàn người/ năm,
tăng 260 ngàn LĐ giai đoạn 2008-2010. Đặc thù lao động ngành dệt- may là dịch
8
chuyển nhanh , tiền lương không cao. Lao động tập trung chủ yếu ở nhưng nơi
nhiều KCN như: TPHCM, Hà Nội, Binh Dương, Đồng Nai Trình độ tay nghề của
công nhân may (CN) thấp: Khoảng 60% bậc 1 và 2, chỉ có 3,8% từ bậc 5 trở lên.
Nhiều doanh nghiệp thiếu cán bộ quản lý cấp trung, kỹ thuật như kỹ sư công nghệ
sợi - dệt -nhuộm- thiết kế thời trang. Lao động của ngành Dệt may là doanh nghiệp
vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người, Gần 20% doanh nghiệp có số lao động
trên 300 người và dưới 1000 người, số lao động từ 1000 người trở lên chỉ có 6%.
Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó triển
khai hiệu quả. Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ

yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn
nước ngoài. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của
toàn ngành Dệt may. Thường đa số các doanh nghiệp hiện nay lại có khuynh hướng
đầu tư cho việc thu hut lao động, chứ không có khuynh nhướng đầu tư mạnh cho
hoạt đông đào tạo.
Do yêu cầu về lao động của ngành Dệt may tăng rất nhanh nên khả năng đáp
ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa
các doanh nghiệp ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra,
các doanh nghiệp ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi
được đào tạo là quá lớn. Doanh nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không
thỏa mãn nhu cầu được hoc tập của minh lại muốn đi tìm nơi khác nhiều hơn.
Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành Dệt may, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng
số lao động yêu cầu khoảng 10%. Trong khi đó theo số liệu thông kê cho thấy lao
động có trình dộ cao đẳng trở lên trong ngành mới chỉ có tỷ lệ lao động từ 3,5% đến
3.9%. Điều đó cảnh báo trình độ của cán bộ quản lý ngành Dệt may Việt nam chưa
cao. Theo đánh giá chung, cán bộ thiết kế mẫu, cán bộ marketting trong các doanh
nghiệp may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trong lĩnh vực sử dung internet để tạo lợi
thế trong tiếp cận khách hàng và marketting cho công ty và sản phẩm ở nước ta rất
thấp. Công nhân trong ngành dệt may không có tay nghề còn cao (20,4%) nên năng
suất lao động thấp, chẳng hạn cùng một ca làm việc chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay
hoạc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30 áo hoạc 15-20
cái quần.
9
Công nhân dệt may nói cung tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. Lao
động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư tỳ các vùng khác đến và đa
phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà người quen học tự thuê nhà để ở, phần lớn
công nhân dệt may xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Do thiếu hụt lao động trầm
trọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với thời gian dài,
kiệt sứ và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc
mở rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya.

Hiên nay lao đông trong ngành dệt may đang rất khan hiếm về số lượng và cả
chất lượng lao động, lao động liên tục chuyên sang ngành khác, theo số liệu thống
kê của Công đoàn Dệt may Việt Nam thì ở các doanh nghiệp lớn tỷ lệ biến động lao
động khoảng 15-20%; các doanh nghiệp nhỏ hơn là 20-30%; doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài lên đên 40%. Nếu doanh nghiệp có 5.000- 6.000 công nhân, thì
hàng năm trung bình khoảng 1.000 - 2.000 công nhân thương xuyên ra, vào. việc
lao động ngành may ngày càng “quay lưng” với doanh nghiệp không nằm ngoài lý
do: thu nhập thấp. Chỉ có một số ít doanh nghiêp lớn có mức lương trung bình
khoảng 2,3 - 2,7 triệu đồng/tháng. Ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, mức lương
thường dưới 1 triệu đồng/tháng. Để giữ lao động, các doanh nghiệp này có tăng
thêm khoảng trên dưới 10% lương cho người lao động, nhưng xem ra cũng chẳng
“thấm” vào đâu so với mức tăng giá.
Vì vậy, cũng chẳng có tác động lớn để giữ chân người lao động. Trong những
ngày gần đâu, tại sàn giao dịch việc làm Thủ Đức có khoảng 30 gian hàng tuyển
dụng lao động, thì doanh nghiệp dệt may chiếm phần nửa, nhưng không khí tuyển
dụng tại các gian hàng này khá là ảm đạm.
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn lao động ngành dệt may Việt Nam
Thuận lợi
Thuận lợi của lao động dệt may Việt Nam là nguồn lao động dồi dào, dễ dàng
tuyển dụng; Lao động cần cù, khéo léo, chủ yếu xuất thân từ những gia đình nông
dân nên dẽ thích ứng với môi trường làm việc cảu ngành dệt may, chịu được áp lực
công việc, vốn khó khăn về tài chính nên họ sẵn sàng chấp nhận tăng ca; điểm thuận
lợi nữa đó là giá nhân công ở Việt Nam cực kỳ rẻ so với những nước khác.
10
Khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động.
Khó khăn mà lao động dệt may Việt Nam đang gặp phải đó là tình trạng thiếu
hụt lao động cả về chất lẫn về lượng, vì đặc thù của ngành dệt may là sản xuất theo
mùa nên cơ cấu lao động cũng dễ bị biến động theo cụ thể như, khi những lúc ngành
không có đơn hàng hay chưa đến mà tiêu thụ thì công nhân có xu hướng chuyển
sang những ngành thời vụ khác, và đa phần họ không quay trở lại với dệt may vì họ

tìm được công việc phù hợp hơn; lao đông trong ngành dệt may chủ yếu là lao động
phổ thông, khi vào nghề họ không được đào tạo bài bản, chủ yếu là tự học, tự mày
mò làm quen với nghề, cộng với trình độ văn hóa của lớp lao động này thường thấp,
thiếu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật cần thiết dẫn tới chất lượng lao động bị
ảnh hưởng, năng suất lao động cũng giảm sút. Mặt khác, tuy giá nhân công ở Việt
Nam rẻ nhưng kỹ năng yếu, thiết bị cơ sở chưa hoàn thiện dẫn tới năng suất lao
động vẫn còn ở mức độ thấp. Nguồn lao động cấp trung và cấp cao trong nghề thiếu
hụt một cách trầm trọng, các doanh nghiệp đa phần không đủ tài chính hoạc không
“chịu chi” cho khoản đào tạo lớp lao động cấp trung gian và cấp cao này.
Quá trình tuyển dụng lao động ở một số doanh nghiệp còn quá sơ sài, dễ dãi.
Tiền lương thấp không đủ trang trải cho cuộc sống của công nhân, với đồng lương
mỗi tháng trung bình chỉ khoảng 1,8 triệu/tháng /công nhân như hiện nay, sẽ không
đủ để chi tra chi phí sinh hoạt thời bão giá hằng ngày, rồi các khỏa phát sinh khác,
chưa kể đến đa phần công nhân đi làm còn phải gánh nặng phụ giúp kinh tế gia
đình. Để có tiền gửi về quê, họ phải tiết kiệm chi tieeum giảm chất lượng suất ăn
của mình , bữa ăn không đủ năng lượng để tái tạo sức lao động, chất lượng lao động
bị ảnh hưởng. Và càng ngày lượng công nhân “trung thành” với nghề bị giảm sút,
họ có xu hướng đi tìm những việc nhà rỗi hơn, ít phải tăng ca hơn và thu nhập cũng
cao hơn, dẫn tới dệt may đã thiếu nhân lực thì nay vấn đề này lại càng trầm trọng
hơn khii chất lượng công nhân cũng giảm sút theo.
Các ngành nghề khác phát triển với tốc độ chóng mặt dẫn đến nhu cầu sử
dụng lao động tăng cao, một số dự án lớn của Nhật, Mỹ thu hút tới 5.000- 6.000 lao
động, với điều kiện làm việc là đồng lương hậu hĩnh. Trong khi đó, ngành may mặc
lại là một ngành cần rất nhiều lao động với mức lương không đủ tiêu thì với một
đến hai dự án lớn như vậy đã làm cho lao động có xu hướng chuyển dịch mạnh từ
11
ngành dệt may sang những ngành hấp dẫn này, cũng đủ để giết chết hàng loạt
doanh nghiệp may nếu như chủ các doanh nghiệp không có những biệt phát cải tiến
chất lượng, năng cao năng suất và tăng lương cho người lao động. Ví dụ điển hình
là sau Tế âm lịch 2008, đầu năm 2009 hàng loạt các doanh nghiệp may bị chao đảo

vì thiếu lao động, thậm chí một số nhà máy phải đóng cửa hoang toàn là một bì toán
khá nan giải cho doanh nghiệp hiện nay.
Một điều đáng nói nữa là Chính phủ cũng như các Doanh nghiệp chưa có quy
trình đào tạo lao động bài bản và đạt chất lượng, hiện nay trong cả nước chưa có
một trường hợp nào đào tạo lao động dệt may chuyên về thiết kế theo đúng nghĩa
của nó, yêu cầu đặt ra với các kỹ thuật viên hoạc kỹ sư thiets kế may công nghiệp
phải là người nghĩ và thiết kế ra được những mầu mãi mới, độc quyền cho công ty
trong khi ở Việt Nam mình đa phần chỉ mới biết làm ra rập (những mẫu sản phẩm
bằng giấy dùng để làm khuôn cắt trên vải và copy theo mẫu. Do không có người đào
tạo nên các doanh nghiệp bắt buộc phải lấy lao động thiết kế từ khâu kỹ thuật lên.
Những lao động này không được đào tạo bài bản về thiết kế nên phần lớn tự mày
mò làm. chất lượng từ đó rất hạn chết. Tương tự, lao động ở khối marketting, bán
hàng, xúc tiến xuất khẩu, quản lý cũng không có trường nào chuyên đào tạo đội ngũ
này cho ngành dệt may. Doanh nghiệp bắt buộc phải lấy sinh vieetn chuyên ngành
kinh tế chung chung về làm. Các sinh viên này thiếu thực tế, không có kinh nghiệp
về ngành dệt nên phải mất 3-4 năm làm việc ở công tay thì doanh nghiệp mới sử
dụng được. Và một điểm đặc thù nữa là các doanh nghiệp trước nay vẫn lấy nguồn
lao động từ những người có kinh nghiệp đi lên, lực lượng này lại mắc phải một
điểm yếu khác là trình độ văn hóa kém không có kiến thức chuyên ngành quản lý
nên hiệu quả làm việc còn yếu.
Ngoài ra, chính phỉ có chính sách phát triển công nghiệp đến tận địa phương
nên có sự chuyển dịch trong cơ cấu lao động, nhiều công nhân sau khi lên thành
phố, khu công nghiệp làm việc thì nay họ về quê không trở lại nữa phần vì ở quê họ
cũng có những xí nghiệp dệt may hay nhưng ngành công nghiệp khác, đều này dẫn
tới tình trạng thiếu hụt lao động ở các khu công nghiệp mà lâu nay vốn dồi dào về
lao động phổ thông. Tình trạng bất cân đối trong cơ cấu lao động làm ảnh hưởng
đến tiến độ cũng như chất lượng của quá trình lao động của ngành.
12
2.4 Định hướng nhu cầu lao động ngành Dệt may trong nhưng năm tới.
Theo quy hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 tầm nhìn

2020, năm 2010 ngành thu hút 2,5 triệu lao động và đến năm 2020 ngành sẽ thu hút
được khoảng 3 triệu lao động. Như vậy bình quân hang năm ngành dệt may cần
thêm khoảng 160 ngàn lao động chua kể phải bổ sung cho số lao động đến tuổi nghỉ
hưu và rời bỏ ngành. Thêm nữa, Việt Nam gia nhập WTO, để có nguồn nhân lực
đáp ứng yếu cầu cạnh tranh, ngành Dệt may đang cần nhanh chóng đào tạo lại
nguồn nhân lực hiện có của ngành. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt may nói chung và các doanh nghiệp Dệt may
nói riêng.
Theo mục tiêu đề ra, Việt Nam sẽ xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý, điều hành có chất lượng đáp ứng được yêu cầu hội nhập, đảm bảo 70% lực lượng
lao động dệt may được qua đào tạo chính quy, trong đó 20% lao động kỹ thuật có
trình độ theo hướng chuyên môn hóa, kỹ năng nghề thuần thục. Theo tính toán, giai
đoạn 2008-2020 cần 11.330 cán bộ quản lý, 29.500 nhân sự khối kinh tế, 30.100
cán bộ quản lý, 137.000 nhân sự chuyên nghiệp khối kinh tế, kỹ thuật và 531.400
công nhân kỹ thuật.
Nhu cầu nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010 - 2020
Năm 2010 2015 2020
Cán bộ quản lý 11.160 15.100 19.500
Chuyên môn
nghiệp vụ
49.740 70.100 93.800
Khối kinh tế 22.690 32.350 44.50
Khối kỹ thuật 27.050 37.750 49.550
Công nhân khác 904.100 1.264.800 1653.700
Tổng 965.000 1.350.000 1.767.000
(Đơn vị: người. Nguồn: tập đoàn dệt may Việt Nam)
Bảng 1: nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2008 - 2020
13
Năm 2008 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020
Số lượng Bình

quân/năm
Số
lượng
Bình
quân/năm
Số
lượng
Bình
quân/năm
Quản lý 2.250 750 4.280 860 4.800 960
Khối
kinh tế
6.000 2.000 11.000 2.200 12.500 2.500
Khối kỹ
thuật
6.000 2.000 11.500 2.300 12.900 2.580
Công
nhân kỹ
thuật
202.500 67.500 357.80
0
71.600 430.000 86.000
Đơn vị: người
Bảng 2: Nhu cầu đào tạo, mồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho lao động
may giai đoạn 2008 - 2020
Năm 2008 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020
Số lượng Bình
quân/năm
Số
lượng

Bình
quân/năm
Số
lượng
Bình
quân/năm
Quản lý 6.300 2.100 11.600 2.320 16.200 3.240
Khối
kinh tế
24.000 8.000 47.270 9.450 65.900 13.200
Khối kỹ
thuật
9.300 3.100 20.270 4.050 28.250 5.650
Công
nhân kỹ
thuật
98.400 32.800 180.00
0
36.000 253.000 50.600
Đơn vị: người
2.5 Giải pháp cho nguồn nhân lực nghành Dệt may Việt Nam
2.5.1 Nhóm giải pháp vĩ mô
14
Xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành có chất lượng đáp ứng yêu
cầu hội nhập.
Chính phủ phải hoạch định cụ thể và triển khai chương trình thu hút và đào
tạo nhân lực trong ngành dệt may để xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý, điều
hành có chất lượng đáp ứng yêu cầu hội nhập, cụ thể:
Nâng cao số lượng và chất lượng lực lượng lao động là giải pháp phát triển
bền vững và lâu dài của ngành Dệt May, trong đó đào tạo giữ vai trò đặc biệt quan

trọng để phù hợp với bối cảnh toàn cầu hóa, sự chuyển dịch sản xuất dệt may từ các
nước công nghiệp phát triển đến các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam.
Phát triển nguồn nhân lực dệt may phải tính đến yếu tố hội nhập khu vực và
quôc tế; nhu cầu phát triển của đất nước cũng như doanh nghiêp; mục tiêu thu hút
đầu tư nước ngoài và chiến dich chuyển cơ cấu, địa bàn của nền công nghiệp Việt
Nam.
Phát triển ngành Dệt May trước hết tập trung vào việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật chuyên ngành, công nhân lành nghề. Tổ
chức định kỳ đào tạo nâng cao, cập nhật kiến thức, đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ
quản lý cấp cao, cán bộ bán hàng, cán bộ kỹ thuật thông qua các khóa học ngắn hạn,
gắn chặt với nội dung công việc cần làm. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý kế cận
tre được đào tạo cơ bản để đáp ứng các yếu cầu của hội nhập. Phát triển nguồn nhân
lực dệt may phải đảm bảo đủ số lượng công nhân, kỹ thuật viên phục vụ nhu cầu
phát triển toàn ngành. Chú trong rèn luyện kỹ năng, tác phong công nghiệp và kỷ
luật lao động.
Hiện đại hóa, tăng cường năng lực cho các cơ sở đào tạo chuyên ngành dệt
may, đáp ứng yêu cầu phục vụ phát triển nhân lực. Đổi mới cơ chế quản lý, chương
trình, nội dung, hình thức đào tạo và phương pháp giảng dạy; đẩy mạnh hợp tác
quốc tế và đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực dệt may là trách nhiệm chung của ngành, của các
doanh nghiệp, của các cơ sở đào tạo và của chính người lao động. Đẩy mạnh đào
tạo theo nhu cầu của xã hội, tăng cường gắn kết giữa đào tạo với sử dụng lao động,
gắn đào tạo với thực tế sản xuất, công nghệ. Đồng thời các doanh nghiệp sử dụng
15
lao động có trach nhiệm hỗ trợ, đầu tư cho cơ sở đào tạo, góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực.
Cải thiện chính sách và điều kiên sống, làm việc của người lao động. Xây
dựng môi trường học tập, văn hóa học tập trong toàn ngành Dệt may.
2.5.2 Nhóm giải pháp vi mô.
Phải hoạch định một chương trình đào tạo bai bản cho từng giai đoạn, cho

từng lớp lao động cụ thể; Phải có giải pháp thích hợp cho nguồn tài chính.
Về đào tạo, trong giai đoạn 2010 - 2012 và các năm tiếp theo nên đào tạo với
hai nhóm đối tượng sau:
Đào tạo mới lưc lượng lao động dệt may giai đoạn 2008 - 2020 gồm đào tạo
nhân lực cho các dự án mới và đào tạo nhân lực bổ sung thay thế cho lực lượng lao
động nghỉ hưu, nghỉ việc tự nhiên (4% số lao động hiện có)
Đào tạo, bồ dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,
cán bộ nghiệp vụ đương nhiệm
1. Chương trình đào tạo cán bộ quản lý cấp cao:
Đối tượng được đào tạo là nhưng cán bộ đang quản lý cấp ngành, hiệp hội.
Nội dung đào tạo gồm các kiến thức về kinh thế, kinh tế quốc tế; kiến thức luật
pháp và xu hướng công nghệ của ngành; các kỹ năng quản lý, phân tich, dự báo;
chủ yếu đào tạo theo hình thức khóa ngắn hạn, cập nhật kiến thức và thông tin
chuyên đề.
2. Chương trình đào tạo cán bộ lãnh đạo doanh nhiệp
Đối tượng được đào tạo là nhưng cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp gồm tổng
giám đôc/ giám đôc, phó tổng giám đốc/ phó giám đôc và tương đương. Nội dung
đào tạo bao gồm những kiến thức về Quản trị tài chính, Quản trị marketting, Quản
trị nhân sự, Chiến lược kinh doanh, Quản lý sản xuất và lập kế hoạch, Xác lập hệ
thống chỉ tiêu kinh doanh và phân tích, Luật pháp kinh tê Với cán bộ khối kỹ thuật
cập nhật kiến thức mới về khoa học kỹ thuật và quản lý thông qua các khóa học về
Quản lý nhà máy sợi, Quản lý nhà máy dệt, Quản lý nhà máy nhuộm, Quản lý nhà
máy may, Công nghệ kéo sợi, Công nghệ dệt vải, Công nghệ nhuộm, Công nghệ
may và thiết kế thời trang, Bảo vệ môi trường và sản xuất sạch, Trách nhiệm xã
16
hội, Đào tạo theo hình thức ngắn hạn, đào tạo theo kiểu modun, phương pháp đào
tạo hiên đại, kết hợp với các trường đại học, viện nghiên cứu trong nước và ngoài
nước.
3. Chương trình đào tạo cán bộ nguồn
Đối tượng đào tạo được lựa chọn từ cán bộ trẻ, có năng lực quản lý kinh tế kỹ

thuật tại các đơn vị, tuổi dưới 30, đã làm việc từ 2 -3 năm hoạc sinh viên vừa tốt
nghiệp đại học chính qui loại khá, giỏi; cam kết làm việc lâu dài với ngành. Đây sẽ
là nguồn cung cấp nhân lực chất lượng cao cho nhành Dệt May và bổ sung lực
lượng giảng viên cho các trường, viện thuộc ngành Dệt may. Nội dung đào tạo bao
gồm đào tạo nâng cao, chuyên sâu về công nghệ thiết bị sợ, dệt, nhuộm, may, quản
trị kinh doanh, thiết kế mẫu, Đào tạo theo hình thức tập trung dài hạn tại các
trường đại học chuyên ngành trong nước và ngoài nước.
4. Chương trình đào tạo cán bộ quản lý trong các đơn vị thuộc doanh nghiệp.
Nhắm tới đối tượng là những cán bộ trưởng, phó các phòng, ban, phân
xưởng, của doanh nghiệp hoạc các đơn vị trong ngành. Đào tạo về cach thức tổ
chức, quản lý nhà máy sợ - dệt - nhuộm - may, Công nghệ sản xuất nguyên liệu sợi
- dệt - nhuộm - may, Công nghệ sản xuất nguyên liệu sợ - dệt - nhuộm - may, Bảo
vệ môi trường và sản xuất sạch, Trách nhiệm xã hội, Đào tạo dưới hình thức ngắn
hạn. Mỗi khóa học từ 2 - 3 ngày, mỗi lớp từ 25 - 30 học viên.
5. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng các chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ
chuyên ngành
Đây là lực lượng được đào tạo mới nhằm bổ sung cho các dự án đầu tư phát
triển mở rộng, bổ sung thay thế số lượng cán bộ nghỉ hưu tự nhiên hàng năm. Bao
gồm 2 khối: kỹ thuật và kinh tế.
Nhu cầu cho phát triển và thay thế đến năm 2012 la 10.000 lao động phân bổ
cho các ngành cụ thể như sau: kỹ thuật sợi: 1.140 người; kỹ thuật dệt: 930 người;
kỹ thuật nhuộm: 870 người; thiết kế và công nghệ may: 4.350 người; cơ khí, điện -
điện tử: 2.710 người.
Với nhu cầu bổ sung đội ngũ kỹ sư cho các ngành sợi, dệt, nhuộm, may và
quản trị kinh doanh, ngành Dệt May cần có chế độ, chính sách ưu đãi và phối hợp
chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trình độ đại học, cao đẳng để thu hút sinh viên ngay
17
từ khâu tuyển sinh và định hướng nghề nghiệp. Cung cấp mỗi năm một số suất học
bổng chó các ngành ( sợi, dệt, nhuộm, may, thiết kế thời trang).
6. Chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật

Nhắm tới đối tượng là học sinh tốt nghiệ Trung học sơ sở, Trung học phổ
thông, công nhân dệt, may mới vào nghề. Đào tạo theo kiểu kết hợp đào tạo dài hạn
và ngắn hạn.
+ Đào tạo dài hạn: thời gian đào tạo theo chương trình chuẩn tại các trường
cao đẳng nghề, trung cấp nghề cho các ngành sợ, dệt, nhuộm và một phần công
nhân may với số lượng đáp ứng 70% nhu cầu lao động.
+ Đào tạo ngắn hạn: thời gian từ 3-6 tháng theo yêu cầu vị trí làm việc cụ thể
của các dự án đầu tư. Có chương trình phối hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và
doanh nghiệp để sinh viên thực tập nghề trên dây chuyền sản xuất cảu daonh
nghiệp. Khuyến khích các doanh nghiệp có đủ điều kiện có sở vập chất đào tạo công
nhân lành nghề ngay tại doanh nghiệp (chính sách hỗ trợ kinh phí cho đào tạo:
thành lập Quỹ đào tạo tại các doanh nghiệp, )
Nhu cầu công nhân dệt, may từ 2008 - 2010 là 270.000 người. Trong đó:
công nhân sợi: 15.000 người; công nhân dệt: 17.000 người; công nhân nhuộm:
6.000 người; công nhân may: 220.0000 người và ngành khác: 12.000 người.
Ngoài ra tăng cường liên kết, hợp tác chặt chẽ các tổ chưc kinh tế, tổ chức
đào tạo nhân lực với daonh nghiệp.
Về tài chính: Nhà nước cũng như doanh nghiệp phải hoạch đinh nguồn ngân
sách cụ thể, trong quá trình đào tạo ngoài việc đào tạo miễn phí kèm theo giữ qua
trình lao động thì phải có kế hoạch thu hoc phí cụ thể ở các khóa đào tạo.
CHƯƠNG 3
18
NHẬN ĐỊNH VỀ QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.1 Nhận xét
Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học vừa mang tính nghệ thuật, nó
đòi hỏi người thưc hiện phải có một các nhìn toàn diện, tổng thể về mọi mặt. Thông
qua môn học nay, chúng ta có thể hiểu rõ hơn về nguồn nhân lực và các cách thức
quản trị nguồn nhân lực như thế nào cho phù hợ với điều kiện thực tế cảu doanh
nghiệp. Vì vấn đề nhân lực là vấn đề cốt lõi của doanh nghiệp, là nền tảng của mọi
vấn đề, nó có tầm quan trọng rất to lớn đối với quá trình học tập nghiên cứu như

thực tế của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Giúp người quản lý hiểu rõ hơn những kỹ năng cần phải có để áp dụng cho
thực tiễn và tưng hoàn cảnh cụ thể. Quản trị nguồn nhân lực giúp ta có thể nhân biết
được tâm lý của nhân viên, của đồng nghiệp hay đối tác trong công việc và giải
quyết một số tình huống sẽ gặp trong công việc. Ngoài những vai trò như trên thì
môn học này có chính sach thưởng phạt thích đáng cho từng cá nhân.
Quản trị nguồn nhân lực giúp sinh viên hiểu rõ vai trò then chốt của nguồn
nhân lực và quản trị nhân lực trong các tổ chức. Trang bị cho sinh viên những kiến
thức cơ bản và các công cụ cần thiết về quản lý con người trong doanh nghiệp.
Giúp cho sinh viên sẽ nắm được nhưng quan điểm và xu hướng mới trong
quản trị nguồn nhân lực, hiểu được các chức năng quản trị nguồn nhân lực, làm
quen với các công cụ quản trị nguồn nhân lực, phát triển các kỹ năng cần thiết để
vận dụng trong thực thế sau nay. Sinh viên cần nắm được tầm quan trọng của việc
quản lý con người; bản chất, mục đích và nội dung của quản trị nguồn nhân lực
trong các tổ chức đó.
Bên cạnh đó, chúng em cũng hiểu được mối quan hệ mật thiết giữa chiến
lược nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất kinh daonh của doanh nghiệp; nhận
thức được sự cần thiết của công tác hoạch định nguồn nhân lực; nắm được các bước
tiến hành hoach định. Làm rõ các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân viên nhưn
cách thức thu hút, các bước sàng lọc và việc hộ nhập nhân viên. Qua đó, người học
sẽ hiểu và nắm được các phương pháp phân tích công việc, quy trình tuyển dụng
nhân viên, các bươc tuyển chọn, kỹ năng phỏng vấn
19
Sinh viên cần hiểu được mục tiêu, có sở và các nguyên tắc trả công lao động,
nắm được các hình thức trả lương, trả thưởng phổ biến hiện nay trong các doanh
nghiệp. Từ đó đề ra biệt phát khuyến khích tinh thần cho người lao động. Mặt khác,
thông qua sự hiểu biết về mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ giúp
hiểu thêm về các thủ tục cần thiết và nhưng nghĩa vụ quyền lợi cảu mình trong quá
trình công tác sau này.
Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta nhiều kiến thức bổ ích

khi nghiên cứu nhưng lĩnh vực khác trong ngành.
3.2 Đánh giá
Đây là nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn, nó thật sự phù hợp và cần thiết
cho không nhưng riêng ngành học Quản trị kinh doanh và còn phục cho những
ngành khác liên quan. Việc học Quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ cho những công
việc khác như hành chính - nhân sự, đánh giá lao động cụ thể như là quá trình
tuyển dụng, chính sách tiền lương, đãi ngộ nhân viên, đánh giá mức độ thỏa mãi của
nhân viên , cung cấp nhưng kiến thức nền tảng cho quá trình quản trị con người.
Mức độ cần thiết thể hiện ở chỗ, đây là ngành cung cấp kiến thức cốt lõi, nền tảng.
Mức độ quan trọng thể hiện ở chỗ ngoài việc giúp cho chúng ta hiểu luật pháp
trong việc lành mạnh hóa quan hệ lao động ở các doanh nghiệp.
Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là nội dung cần thiết và quan trọng đối
với sinh viên khối ngành kinh tế nói chung và sinh viên ngành quản trị kinh doanh
noi riêng.
20
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực thực sự là một vấn đề nhạy cảm với tất cả mọi doanh nghiệp.
Đặc biệt, trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới như hiện nay, Việt Nam ta vẫn đang
phải trên đà hướng tới sự ổn định để phát triển. Vì vậy, muốn tồn tại và phát triển
phải có chiến lược, định hướng lâu dài và nguồn nhân lực chính là nhân tố quyết
định sự sống còn của doanh nghiệp thông qua vai trò trung tâm cảu mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ, đạo đức, được đào
tạo, có văn hóa thực sự là tài sản quý báu để làm nền cho mọi sự thành công của
doanh nghiệp. Và việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực thật sự là cần thiết.
21
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình quản trị nhân lực (tác giả ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc
Quân, nhà xuất bản kinh tế quôc dân)
2. www. VietNamNet.com
3. www.nguonnhanluc.com

4.www.duyennghi.com
5.www.tapdoandetmay.com
6.www.dantri.com
7.www.detmay.com
8.www.vanbanphapluat.com
9. Giáo trình quản trị kinh doanh (nhà xuất bản lao động - xã hội). Chủ biên GS. TS.
Nguyễn Thành Bộ - TS. Nguyễn Ngọc Huyền
22