Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND quận phú nhuận thực trạng và giải pháp

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH





BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

Đề tài:
XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰCCHẤT LƯỢNG CAO TẠI
UBND QUẬN PHÚ NHUẬN - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP


ĐOÀN THỰC TẬP SỐ 01

Trưởng đoàn
: ThS. Trương Quang Vinh
Giảng viên hướng dẫn
: ThS. Lê Thị Hoài Thương
Sinh viên thực tập
: Lê Quang Hải
Số báo danh
: KS9A-QLC-025
Niên khóa
: 2008-2012
Địa điểm thực tập
: Phòng Nội Vụ - Quận Phú Nhuận
Thời gian thực tập
: 02/03/2012 – 27/04/2012

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2012.
1
LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong tất cả các chính sách phát triển của đất nước, thì chính sách phát
triển nguồn nhân lực là một chính sách mang tầm quan trọng chiến lược hàng
đầu của Đảng và Nhà nước ta. Một trong những chính sách phát triển nguồn
nhân lực nói chung thì chính sách xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao được
coi là quan trọng nhất. Vì đây là chính sách phát triển nhân tài đào tạo nguồn
nhân lực trực tiếp cho công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước nhằm
đưa nước ta từ một nước nông nghiệp nghèo lạc hậu trở thành một cường quốc
hiện đại cả về mặt công nghệ lẫn một nền tri thức tiên tiến.
Thực trạng ở nguồn nhân lực hiện nay đang còn nhiều bất cập, nhất là ở
các cơ quan Hành chính Nhà nước, cần có những phương hướng, giải pháp đưa
ra để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà chính sách của Đảng và Nhà nước
là phương hướng giải quyết hàng đầu cho nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những
chính sách của Đảng và Nhà nước đưa ra đã phù hợp và sát với thực tiễn hay
chưa? Có mang lại hiệu quả hay không? Có được cán bộ, công chức và người
dân ủng hộ hay không? đó lại là một chuyện, một vấn đề khác. Chính vì lẽ đó,
tôi xin viết về đề tài “Xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND
quận Phú Nhuận - Thực trạng và giải pháp” nhằm tìm hiểu và đưa ra những
nhận xét đúng đắn hơn, một cách nhìn sâu rộng hơn. Nhằm góp phần vào công
cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc nói chung, chính sách phát triển nguồn nhân
lực nói riêng và cụ thể hơn nữa là chính sách phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao tại UBND quận Phú Nhuận.

2
2.Mục đích nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
Mục đích: Phân tích việc hợp lý và bất hợp lý trong việc xây dựng NNL;
Tìm ra những nguyên nhân cơ bản để làm căn cứ cho việc đưa ra các giải pháp
cụ thể; Dựa trên nguyên nhân và thực trạng để đưa ra những giải pháp phù hợp.
Đối tượng: Nghiên cứu hoạt động QLHCNN của UBND Quận Phú Nhuận
trong việc xây dựng NNL nói chung và NNL chất lượng cao nói riêng; Tìm hiểu
thực trạng và những điều kiện của Quận trong việc xây dựng NNL.
3.Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Phạm vi: Đề tài tập trung vào công tác xây dựng NNL chất lượng cao tại
UBND Quận Phú Nhuận. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp xây dựng NNL
chất lượng cao cho UBND phục vụ cho phát triển KT-XH của Quận.
Phương pháp: phương pháp luận; Điều tra khảo sát, thu thập xử lý số liệu,
phân tích, tổng hợp, nhận định đánh giá; Phương pháp đối chiếu, so sánh,…
4.Kết cấu đề tài
Chương I: Cơ sở lý luận cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng
cao tại UBND quận Phú Nhuận.
Chương II: Thực trạng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại
UBND quận Phú Nhuận.
Chương III: Giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại
UBND quận Phú Nhuận.




3
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN GIẢI PHÁP XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN

LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN

1.1.CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (nguồn lao động) có thể hiểu là là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tuy nhiên, trên thế giới lại có nhiều khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực xã hội. Vì mỗi nước có một cách tiếp cận, nhìn nhận
những khía cạnh khác nhau.
Gần đây, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tối đa thì vẫn có sự
khác nhau. Có nước quy định là 60, có nước là 65, thậm chí có nước là 70 hay 75
tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Đặc biệt là
ở Úc không quy định về độ tuổi tối đa.
Ở Việt Nam, trước đây độ tuổi lao động quy định từ 16 đến 60 tuổi đối với
Nam và từ 16 đến 55 tuổi đối với Nữ. Hiện nay, theo bộ Luật lao động quy định
lại từ 15 đến 60 đối với Nam và 15 đến 55 tuổi đối với Nữ.
1.1.2.Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu
cầu của thị trường về 3 mặt: thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội.
Về thể lực: là sức khỏe cường tráng, dẻo dai, có khả năng tập trung làm
việc cao trong môi trường khắc nghiệt và luôn có sự thoải mãi về tinh thần do
sức khỏe tạo nên.
Về trí lực: là kiến thức chuyên môn, kinh tế, tin học, kỹ năng, kỹ thuật,
nhanh nhạy trong việc nắm bắt và áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật.
4
Về phẩm chất tâm lý xã hội: là có tác phong làm việc công nghiệp, có
trách nhiệm với công việc và biết hợp tác trong quá trình làm việc.
Như vậy, khác với nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng
cao có đặc điểm, tính chất của nguồn nhân lực nhưng bên cạnh đó còn phải có
trình độ, hiểu biết cao, không chỉ là những kiến thức cơ bản mà là những kiến
thức chuyên môn chuyên sâu phục vụ trong công việc.

2.2.CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.1.Thể lực nguồn nhân lực
Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển, đồng thời cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả vật chất
và tinh thần. Trong mối quan hệ phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế
và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực trong cả hiện tại và
tương lai là cần thiết. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất
lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc.
Vì sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện phát triển của sự phát triển,
nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính xác mà
xã hội phải đảm bảo.
2.2.2.Trí lực nguồn nhân lực
Khi tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân ta
mà còn cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là yếu tố không thể thiếu của nguồn
nhân lực. Sự phát triển như vũ bão của khoa học - công nghệ yêu cầu người lao
động phải có trình độ học vấn cao, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm
việc tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới.
Nhân tố trí lực nguồn nhân lực được xem xem xét đánh giá trên hai góc
độ:
5
Trình độ văn hóa: là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính
quy. Theo thống kê năm 2007, tỷ lệ mù chữ nước ta ở nam là 3,32% và ở nữ là
4,325.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là trình độ, kiến thức và kỹ năng cần thiết
để đảm đương các công việc trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp, lao động kỹ thuật.
2.2.3.Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài các yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao

động hàng loạt các phẩm chất như tính kỹ thuật cao, tự giác, có tinh thần hợp tác
và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao,… những phẩm
chất này gắn liền với truyền thống dân tộc.
Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng biệc pháp thống kê và xác định các
chỉ tiêu định lượng như các yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này, người ta cũng có thể đánh giá
bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng.







6
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG NGUỒN CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI UBND QUẬN PHÚ NHUẬN

2.1.TỔNG QUAN VỀ QUẬN PHÚ NHUẬN
2.1.1. Lịch sử hình thành, vị trí địa lý, đặc điểm dân cư
Ủy ban nhân dân quận Phú Nhuận là một cơ quan Hành chính, Quản lý
nhà nước tại địa phương. UBND được thành lập sau ngày 30 tháng 4 năm 1975
và hoạt động từ đó đến nay.
Phú Nhuận là một trong 19 quận nội thành của Tp.HCM. Nằm phía Tây
Bắc thành phố, cách trung tâm Sài Gòn 4,7km (đường chim bay), với diện tích
khoảng 4,885km
2
, phía Đông giáp quận Bình Thạnh, phía Tây giáp quận Tân
Bình, phía Nam giáp quận 1 và quận 3, phía Bắc giáp quận Gò Vấp. Chiều

ngang rộng nhất là 2,75km, hẹp nhất là 1,58km, chiều dọc dài nhất là 2,8km,
ngắn nhất là 0,8km.
Dân cư Phú Nhuận gồm các dân tộc Kinh, Hoa, Chăm theo Phật giáo,
Công giáo, Tin lành, Cao đài… với số dân khoảng 174.497 người (theo điều tra
dân số 01/4/2009), mật độ dân số khoảng 36.000 người/km
2
.
2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội
Phú Nhuận là một quận nằm ở cửa ngõ ra vào phía Bắc của khu trung tâm
thành phố. Cơ cấu kinh tế quận phát triển theo hướng Dịch vụ - Thương mại,
Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp. Trong đó, Dịch vụ phát triển mạnh các loại
hình dịch vụ cao cấp như tài chính - tín dụng, văn phòng cho thuê, nhà ở cao cấp,
dịch vụ du lịch… Công nghiệp phát triển các ngành sản xuất sạch, kỹ thuật cao.
7
Phú nhuận, là một quận phát triển mạnh, có nhiều tầng lớp dân cư, nhưng
nơi đây đời sống dân cư vẫn được ổn định và giữ được nét bản sắc dân tộc.
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC UBND
QUẬN PHÚ NHUẬN
2.2.1. Đội ngũ cán bộ, công chức
Hiện nay tổng số cán bộ, công chức nhà nước tại UBND quận Phú Nhuận
là 222 người, trong đó nữ là 81 người chiếm 36,48%, nam là 141người chiếm
63,52%; cán bộ chủ chốt có 82 người và công chức có 140 người.
Về chuyên môn: chưa có chuyên môn 1 người chiếm 0,45%, trung cấp có
31 người chiếm 13,95 %, cao đẳng và đại học có 178 người chiếm 80%, trên đại
học có 12 người chiếm 5,6%.
Trình độ chính trị: sơ cấp có 68 người chiếm 30,63%, trung cấp có 70
người chiếm 31,5%, cử nhân và cao cấp có 33 người chiếm 14,86%. Một điều
đáng quan tâm ở đây là trình độ chính trị còn hạn chế vì số lượng sơ cấp chiếm
đến 30,63% mà trong đó cử nhân và cao cấp chỉ có 14,86%.
Về trình độ ngoại ngữ: chứng chỉ có 132 người chiếm 60%, đại học có 3

người chiếm 1%, số còn lại 37 người chiếm 39%.
Về trình độ tin học: chứng chỉ có 153 người chiếm 69 %, đại học có 5
người chiếm 2%, số còn lại có 64 người chiếm 29%.
Về độ tuổi: dưới 30 có 64 người chiếm 28,82%, từ 30-50 có 112 người
chiếm 50,45%, trên 50 có 46 người chiếm 20,73%.
Như vậy về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học còn hạn chế nhiều.
Một số cán bộ, công chức chưa có trình độ tin học và ngoại ngữ, 1 công chức
chưa có chuyên môn nghiệp vụ.

8
2.2.2. Đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức
2.2.2.1. Mặt mạnh
Đa số đội ngũ cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ. Những cán
bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi tốt nghiệp đã từng bước vận
dụng những kiến thức đã học ở trường vào thực tiễn có hiệu quả, năng lực công
tác được phát huy.
Chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo của UBND thành phố đã góp hần
kích thích, tạo điều kiện cho cán bộ học tập nâng cao trình độ, chuẩn hóa theo
tiêu chuẩn ngạch công chức, thu hút sinh viên tốt nghiệp có trình độ về UBND
quận Phú Nhuận Công tác.
2.2.2.2.Mặt yếu
Đội ngũ cán bộ, công chức là cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cấp chưa
đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị dẫn đến hạn chế
trong công việc. Công tác quy hoạch cán bộ gặp nhiều khó khăn do thiếu nguồn
cán bộ trẻ, nữ kế thừa. Một bộ phận cán bộ, công chức do trình độ, năng lực hạn
chế hoặc do chưa được bố trí, sử dụng hợp lý nên phát huy tác dụng đối với công
việc thấp. Một số cán bộ, công chức có biểu hiện quan liêu, tham nhũng, cửa
quyền.
Số cán bộ có trình độ chuyên môn sau đại học ở từng ngành còn quá ít,

thậm chí ở một số phòng ban không có một cán bộ nào có trình độ sau đại học.
2.3. CHÍNH SÁCH XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
QUẬN PHÚ NHUẬN
2.3.1.Mục đích, yêu cầu
Thực hiện chính sách đào tạo,bồi dưỡng và khuyến khích cán bộ, công
chức và sinh viên, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao về công tác tại
9
UBND quận Phú Nhuận là nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức và tăng cường nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa của Tp.Hồ Chí Minh nói chung và quận Phú Nhuận nói
riêng.
2.3.2.Phạm vi và đối tượng áp dụng
Cán bộ, công chức đang công tác trong UBND quận Phú Nhuận; Cán bộ
bầu cử, cán bộ, công chức đang công tác trong cơ quan Hành chính Nhà nước,
Đảng, đoàn thể hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (bao gồm cả lực lượng vũ
trang); Cán bộ đang công tác trong doanh nghiệp nhà nước đang hoạt động trên
địa bàn quận;
Sinh viên tốt nghiệp ở các trường Đại học ở trong và ngoài nước đạt loại
khá, giỏi; Những cán bộ khoa học có học hàm, học vị cao, có trình độ chuyên
môn giỏi như: giáo sư, phó giáo sư; tiến sỹ; thạc sỹ.
2.3.3. Điều kiện để cán bộ, công chức được tiếp nhận
Có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt, có sức khỏe tốt và chấp hành
sự phân công bố trí của UBND; Có năng lực để tham mưu đề xuất, tư vấn và tổ
chức thực hiện những nội dung thiết thực đối với sự nghiệp phát triển kinh tế -
xã hội.
Về độ tuổi không quá 50 đối với nam và 45 đối với nữ.
Tự nguyện công tác tại UBND quận từ 5 năm trở lên; có ngành nghề được
đào tạo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội của UBND quận.
2.3.4. Chế độ và chính sách trợ cấp
Các cán bộ, công chức đang công tác tại quận nếu được cử đi đào tạo đại

học, sau đại học như tiến sỹ, thạc sỹ,…
Được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp nếu có.
10
Được tạo điều kiện về thời gian đi học, giảm khối lượng về thời gian công
tác theo quy định về chế độ đối với cán bộ, công chức. Thời gian được giảm khối
lượng công tác theo thời gian thực tế đi học nhưng không quá 2 năm.
Các chế độ khác theo chi tiêu nội bộ.
2.3.5. Thực trạng và chính sách xây dựng nguồn nhân lực
Hiện nay thu hút xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại UBND quận
Phú Nhuận ngoài những chính sách của thành phố thì quận vẫn bị động trong
việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao. Hầu như những chính sách của
quận chưa có hiệu quả và hấp dẫn để lôi kéo nhân lực về công tác.
Chính sách của quận cũng chỉ tập trung vào chính sách đào tạo, bồi dưỡng
mà những chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn
chưa có.
Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn chỉ tập trung vào sinh viên ở thành
phố trong khi đó một số lượng lớn nguồn nhân lực mong muốn đóng góp thì gặp
khó khăn ví dụ như muốn trở thành cán bộ công chức thì phải có hộ khẩu ở
thành phố.
2.4. NGUYÊN NHÂN CHƯA XÂY DỰNG ĐƯỢC NGUỒN NHÂN
LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
2.4.1.Nguyên nhân từ lương, chế độ ưu đãi, khen thưởng
Nguồn nhân lực nói chung là những người có kiến thức đã học có những
sáng kiến, sáng tạo đặc biệt được xã hội thừa nhận. Là người có khả năng làm
việc tốt mà nhiều người ở cùng hoàn cảnh điều kiện như họ không làm được.
Đối với nguồn nhân lực cần có chế độ hợp lý về vật chất và tạo điều kiện
sinh sống môi trường. Tuy nhiên, lương tối thiểu chunghiện nay là thấp với hệ số
2,34 x 1.050.000
đ
thì được 2.457.000

đ
, nhưng so với đời sống hiện nay thì với
mức lương này thì không đủ sống, bên cạnh đó thì trợ cấp cũng không đảm bảo
11
cho cuộc sống của họ ở thành phố đắt đỏ nhất nước này nên không thu hút được
nguồn nhân lực có trình độ.
Không có một người nào mà hăng say làm việc nếu như lương quá thấp,
ưu đãi, khen thưởng không có,…mà họ chỉ làm việc khi có đủ điều kiện cả về
vật chất lẫn tinh thần. Trong khi đó, chính sách của Phú Nhuận đang còn hạn chế
trong việc trả lương và các chế độ ưu đãi khác.
2.4.2.Nguyên nhân từ việc quy hoạch, đào tạo, luân chuyển
Những năm qua UBND quận Phú Nhuận đã chủ động thực hiện các quyết
định về quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ, công chức bước đầu đã đạt
được những thành công nhất định.
Tuy nhiên, việc đào tạo bổi dưỡng cán bộ, công chức chủ yếu bằng hình
thức ngắn hạn, còn việc tập trung đào tạo dài hạn hoặc đào tạo trình độ trên đại
học còn ít, cơ cấu đào tạo chưa hợp lý, chưa thực sự phục vụ cho nhiệm vụ phát
triển kinh tế - xã hội của Quận. Trong quy hoạch cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn
chế như: Tuổi đời bình quân tương đối cao; quy hoạch còn bó hẹp trong phạm vi
tổ chức biên chế của đơn vị, cơ quan, chưa chủ động tìm các nguồn khác; tỷ lệ
cán bộ trẻ dự nguồn còn thấp; chưa chú trọng tạo nguồn cán bộ lâu dài, đội ngũ
cán bộ kế cận thiếu hụt.
2.4.3. Nguyên nhân từ cách quản lý con người
Con người khi quan sát vật gì là do cách tư duy, do hoàn cảnh lúc đó và
lập trường, góc độ quan sát khác nhau, nên sẽ xuất hiện tính chủ quan, phiếm
diện, khiến cho sự nhận thức bị mất chân thật. Cũng như vậy khi quan sát người
khác, nếu không biết cách nhìn người, thì sẽ lẫn lộn vào nhau.
Bên cạnh đó, trong xã hội hiện nay, nhân lực không thiếu nhưng khâu yếu
nhất là phát hiện và sử dụng nguồn nhân lực. Sau đây là những nguyên nhân của
12

việc không xây dựng được nhân lực có chất lượng cao tại UBND Quận phú
nhuận.
2.4.3.1. Giao việc chỉ nghĩ đến người thân.
Giao việc mà nghĩ đến người thân là điều tối kỵ trong mọi tổ chức, nhất là
trong các cơ quan Hành chính Nhà nước. Bởi lẽ rằng, người thân, bạn bè của một
người thì có giới hạn về trình độ năng lực, trong phạm vi giới hạn đó mà chọn
nhân lực đặc biệt là nhân lực có trình độ cao thì số lượng lại càng ít, chất lượng
lại không cao nên phần lớn đều là nhân lực không đáp ứng kỹ năng làm việc.
Nhưng tại sao lại có chuyện chọn người thân, bạn bè? Chẳng có gì khác
hơn là người thân có thể tin cậy được mà thôi. Hơn nữa lại mang về lợi ích cho
gia đình mình, việc làm này không khác gì việc tự đẩy NNL có trình độ cao đi
nơi khác, mà như thế có nghĩa là làm mất đi một lợi ích của dân chúng cũng như
của nhà nước. Chọn người phải bắt nguồn từ chỗ công tâm, quan trọng mấu chốt
là làm sao cho công tư rõ ràng.
2.4.3.2.Chọn người qua vẻ mặt.
Tìm hiểu người qua tướng mạo, vẻ mặt, biểu tượng là một phương pháp để
nhận người, thế nhưng tuyệt đối hóa nó, biến việc nhận người thành ra chọn
người qua vẻ mặt thì sẽ nhìn nhầm, dẫn đến để lọt mất họ. Đương nhiên ở đây
chúng ta bỏ qua lĩnh vực yêu cầu về ngoại hình.
Chọn người qua vẻ mặt tưởng chừng như không thể xảy ra, nhưng trên
thực tế vẫn có khi một hoàn cảnh đặt biệt xảy ra. Ở đây, chúng ta cần những con
người tài năng, có phẩm chất chứ không cần người có ngoại hình đẹp mà năng
lực yếu.



13
2.4.3.3. Chọn người qua bằng cấp.
Nhân lực khi làm việc ở cơ quan thì cần có nhiều bằng cấp, nhưng lại ít
khi, thậm chí còn không sử dụng những bằng cấp, chứng chỉ đó, bên cạnh những

bằng cấp này chủ yếu là tại chức, đào tạo ngắn hạn.
Ở đây trong khâu tuyển dụng đã bỏ qua năng lực thực sự của các ứng viên
mà chỉ chú trọng bằng cấp. Dĩ nhiên, bằng cấp cũng là một cái để đánh giá năng
lực của ứng viên, vì bằng cấp nói lên họ đã được đào tạo những gì. Nhưng chúng
ta cần một người có năng lực chứ không cần những người có bằng cấp mà năng
lực không có. Đương nhiên có cả hai thì tốt hơn nhiều.
2.4.4. Nguyên nhân từ phía nguồn nhân lực
Trong thị trường lao động hiện nay, có một thực tế đó là nếu làm việc
trong cơ quan nhà nước thì hết giờ chứ không hết việc nhưng làm việc cho tư
nhân thì hết việc chứ không hết giờ. Điều này cản trở ý chí của nguồn nhân lực,
nếu làm trong cơ quan nhà nước họ sẽ không phát huy được khả năng của mình,
còn làm cho tư nhân thì họ sẽ hết sức làm việc. Bên cạnh đó lương trong các cơ
quan nhà nước thường thấp hơn so với tư nhân, lại không năng động trong công
việc. Chính vì vậy nên đa phần nguồn nhân lực chất lượng cao không muốn làm
việc trong cơ quan nhà nước.
Một thực tế nữa đó là nhân lực nước ta còn thấp, chưa có nhiều người có
trình độ cao, nếu so sánh số lượng được đào tạo và số lượng có chất lượng sau
khi được đào tạo thì quá ít nên để tìm được những người có năng lực cũng là một
điều hết sức khó khăn.



14
CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP XÂY DỰNG NGUỒN NHÂN LỰC CAO
TẠI UBND QUẬN PHÚ NHẬN

3.1.CĂN CỨ ĐƯA RA GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ
Sau khi giải phóng đất nước cho đến nay, quận Phú Nhuận đã có những

bước tiến xa gấp nhiều lần so với trước đây nhất là sau thời kỳ hội nhập. Hiện
nay cơ cấu kinh tế phát triển đúng hướng, mức sống dân cư ngày càng được cải
thiện, các thành phần kinh tế đang có những đóng góp tích cực.
Thành phố Hồ Chí Minh là nơi có nguồn nhân lực cao nhất cả nước chính
vì vậy chỉ cần có những giải pháp phù hợp thì việc xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao hiện sẵn có trên thị trường là có thể xây dựng được một đội ngũ
cán bộ, công chức có chất lượng làm việc cho quận.
Thực trạng nguồn nhân lực vừa thừa vừa thiếu, để đáp ứng cho nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của quận thì cần thực hiện tốt các chính sách xây dựng
nguồn nhân lực của Thành phố, bên cạnh đó còn đưa ra một số giải pháp để
nhằm tạo ra được nét riêng phù hợp với điều kiện của quận nhằm thu hút nhân
lực có hiệu quả. Nhưng so với mặt bằng phát triển chung với các biện pháp chính
sách, chế độ đãi ngộ chưa thực sự tốt, các chế độ khác vẫn còn thấp.
3.1.2.Yêu cầu đối với các giải pháp
3.1.2.1.Tính thực tiễn
Đây là yêu cầu đầu tiên của gải pháp có hiệu quả cao. Nguyên tắc này đặt
ra các giải pháp phải thực sự bắt nguồn từ thực tế, không viển vong. Thực trạng
15
có những điểm nào thì giải pháp tập trung giải quyết ngay những điểm đó. Đảm
bảo tính thực tiễn chính là yếu tố cần cho việc đưa ra một giải pháp.
3.1.2.2. Tính khả thi
Tính khả thi chính là đảm bảo cho giải pháp có thể thực hiện trong thực tế.
đây là yếu tố đủ để giải pháp mang lại hiệu quả tốt. Tính khả thi và tính thực tiễn
có mối quan hệ mật thiết qua lại tác động lẫn nhau, là hai mặt không thể thiếu
cho một giải pháp hiệu quả.
Ngoài ra, một số giải pháp còn cần được đảm bảo bởi một số yêu cầu khác
như: tính hiện đại, tính sáng tạo, phù hợp, đảm bảo thu hút nguồn nhân lực cho
UBND
3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO
3.2.1.Quan điểm, định hướng và mục tiêu

3.2.1.1. Quan điểm
Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ đột phá của UBND, vừa có tính cấp
bách, vừa có tính chiến lược, vừa xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất và
năng lực ngày càng cao, có cơ cấu ngành nghề hợp lý. Nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong
hệ thống chính trị vững mạnh theo hướng trí thức hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
Hết sức coi trọng việc phát triển, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân
tài. Phát triển nguồn nhân lực phải có bước đi thích hợp và giải pháp cụ thể trong
từng giai đoạn, phù hợp với trình độ và xu thế phát triển kinh tế - xã hội của
quận.
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực bao gồm tăng cường công tác dự
báo, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thu hút tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý có
hiệu quả nguồn nhân lực trong bộ máy cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể của
UBND.
16
3.2.1.2. Định hướng
Nghiên cứu xây dựng ban hành các dự án và cơ chế, chính sách phục vụ
phát triển nguồn nhân lực; Sắp xếp, bố trí đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý và
hiệu quả đội ngũ cán bộ hiện có.
Tổ chức tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực; Thu hút, tuyển dụng mới cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng vào
nguồn nhân lực cao.
3.2.1.3. Mục tiêu
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý công chức, viên chức đủ phẩm
chất, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch, từ đó là cơ sở quan trọng để
tạo ra một môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh
đó sẽ đưa ra được các giải pháp để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao.
3.2.2. Các giải pháp
3.2.2.1. Thay đổi quan điểm, nhận thức, tư tưởng trong việc thu hút
nguồn nhân lực.

Bất cứ mọi quốc gia nào trên thế giới cũng đều có chính sách xây dựng và
phát triển nguồn nhân lực để tạo ra một nguồn nhân lực dồi dào chất lượng phục
vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt đó là chính sách xây dựng nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Hiện nay, trong tiến trình hội nhập quốc tế, vấn đề năng suất lao động vẫn
là một tiêu điểm không chỉ ở tư nhân mà cả nhà nước. Điều đó có nghĩa là liên
quan đến chính sách xây dựng nguồn nhân lực cho các cơ quan Hành chính Nhà
nước ở Việt Nam, trong đó có UBND quận Phú Nhuận.
Có thể thấy, một trong những nguyên nhân không xây dựng được nguồn
nhân lực của UBND quận Phú Nhuận là một phần xuất phát từ tư tưởng “một
17
người làm quan cả họ được nhờ”, chính vì điều đó cần phải thay đổi quan điểm
lệch lạc. Đây là điều kiện đầu tiên cho mọi hoạt động cải tiến sau này.
Thay đổi tư tưởng theo hướng tích cực là sự khai thông có ý nghĩa trong
tiến trình xây dựng nguồn nhân lực trên địa bàn quận. Cụ thể trong tiến trình
phát triển của quận, UBND cần rà soát lại hệ thống chính sách, cơ chế đào tạo,
môi trường làm việc, mọi yếu tố xây dựng nhân lực cần phải xuất phát từ thực
tế, phải phù hợp với nhu cầu của quận để tận dụng, sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả nhất.
Việc thay đổi nhận thức cần gánh vác cùng với giáo dục về chuyên môn,
chính sách chủ trương của Đảng và Nhà nước
3.2.2.2. Xây dựng ban hành cơ chế, chính sách động viên khuyến khích
thu hút nguồn nhân lực.
Việc xây dựng, ban hành cơ chế chính sách là vấn đề thiết yếu. Tuy nhiên
cũng cần phải nhận thấy được rằng để cho cơ chế, chính sách đó vận dụng được
trong thực tế có hiệu quả thì đòi hỏi phải đảm bào được tính ổn định của nó.
Khi ban hành chính sách cần phải nêu rõ, cụ thể về các điều kiện cũng như
những chế độ đãi ngộ đối với nhân lực. Phải có các chế độ đãi ngộ thỏa đáng
thông qua tiền lương, tiền thưởng, bố trí sử dụng chuyên môn, trang thiết bị
phương tiện vật chất làm việc,

Mỗi một chính sách khi ban hành phải xuất phát từ thực tế và phải quay
trở lại để giải quyết thực tế. Chính vì vậy cần phải có sự nghiên cứu trước khi
ban hành chính sách và thường xuyên theo dõi kiểm tra hiệu quả mà chính sách
mang lại để có sự điều chỉnh kịp thời.



18
3.2.2.3. Bố trí ngân sách đáp ứng nhu cầu xây dựng nguồn nhân lực.
Ngoài các chính sách như phát triển khoa học công nghệ, phát triển giáo
dục thì chính sách phát triển nhân tài đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
xây dựng nguồn nhân lực.
Để có nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng thì yêu cầu nhà nước
phải có sự đầu tư thích đáng dành cho việc phát triển nguồn nhân lực. Nghĩa là
dưa trên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm và nhu cầu
kinh phí mà triển khai thực hiện cơ chế, chính sách một cách phù hợp mà hiệu
quả.
3.2.2.4.Giải pháp về tiền lương.
Thay đổi về mức lương là biện pháp đãi ngộ cơ bản nhằm nâng cao mức
sống của nguồn nhân lực, lương thấp thì khả năng tái sản xuất sức lao động bị
hạn chế, nên cần nâng thay đổi về vấn đề tiền lương để cán bộ, công chức có thể
làm việc một cách hiệu quả nhất.
Giải pháp tiền lương tập trung vào những nội dung sau:
- Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức triển khai theo hướng tinh gọn,
hiệu quả. Việc tăng lương đòi hỏi ngân sách lớn đã gây khó khăn cho nền kinh
tế, do đó trong phạm vi ngân sách có hạn, tăng lương chỉ có giải pháp là xem xét
lại số người hưởng lương.
- Triển khai áp dụng hình thức khoán biên chế để tạo động lực và áp dụng
nâng cao năng suất, điều tiết tăng giảm theo hướng sẽ giảm biên chế và tăng tiền
lương. Ngược lại nếu không nâng cao được hiệu quả, hiệu suất công tác sẽ không

giảm biên chế, do đó tiền lương sẽ thấp. Việc khoán biên chế cho các đơn vị
khoa học công nghệ phải dựa trên kết quả hoạt động.
- Ngoài lương được hưởng từ ngân sách, thì phải trả lương thêm cho nhân
lực theo khả năng cơ chế tự thu tự chi của đơn vị và năng lực của mỗi người.
19
3.2.2.5. Giải pháp về khen thưởng.
Khen thưởng là biện pháp thiết thực để tôn vinh tài năng, nhân tài và cũng
là sự bù đắp của nhà nước, xã hội cho sự đóng góp vượt trội của họ. giải pháp về
khen thưởng bao gồm:
- Hoàn thiện công tác đánh giá các đề tài, công trình khi đưa vào danh
sách khen thưởng;
- Quy định chặt chẽ hơn việc khen thưởng trong cơ quan, khống chế số
lượng cá nhân, đơn vị được khen thửng theo tỷ lệ phần trăm (%)
- Lấy số lượng ít nhưng chất lượng cao, tạo ra sự phấn đấu giữa các cá
nhân với nhau cũng nhưng giữa các đơn vị với nhau.
- Thực hiện khen thưởng bằng hiện vật lẫn hiện kim theo phần trăm lợi
nhuận, giá trị mà công trình mang lại cho người sáng tạo ra công trình nghiên
cứu đó.
- Có chế độ nhuận bút đặc biệt cho những tài liệu khoa học, căn cứ vào
mức đầu tư cho đề tài, bài viết đó.
Những biện pháp khen thưởng nàycũng chính là những biện pháp thu hút
nguồn nhân lực. Đây có thể coi là một trong những biện pháp căn bản để xây
dựng nguồn nhân lực cả về đào tạo và tuyển dụng.
3.3.NHỮNG NHIỆM VỤ CỤ THỂ
3.3.1. Thực hiện tốt công tác dự báo nguồn nhân lực
Các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo nhu cầu nguồn
nhân lựcđáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quận. Trên cơ sở dự báo,
xây dựng đề án kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao.
20

Đối với nhân lực cho hệ thống chính trị và các đơn vị sự nghiệp thì căn cứ
vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ, chức năng, nhiệm vụ, tổ chức
bộ máy của từng phòng ban, tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc cán bộ công chức,
số lượng biên chế cho phép và thực trạng đội ngũ cán bộ công chức hiện có để
xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng đội ngũ công chức.
Phân định rõ thẩm quyền và quản lý của UBND với các phòng ban trong
việc xây dựng, dự báo, kế hoạch, để phát triển nguồn nhân lực.
3.3.2.Tổ chức công tác đánh giá, quy hoạch
Tiếp tục quán triệt và thực hiện tốt quy chế đánh giá cán bộ, công chức
ban hành kèm theo quyết định số 50/QĐ-TW của Bộ Chính trị. Chỉ đạo theo
công tác đánh giá định kỳ hàng năm, hết nhiệm kỳ và trước khi bổ nhiệm, tái bổ
nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, luân chuyển công tác.
Tăng cường công tác đôn đốc kiểm khai thực hiện ghị quyết số 42/NQ-
TW của Bộ Chính trị về việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, đồng thời đẩy
nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa công nghiệp đất nước.
3.3.3. Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, thu hút
Tiếp tục đổi mới, nâng cao công tác thi tuyển, tuyển dụng cán bộ, công
chức theo hướng công khai, minh bạch, tuân thủ đúng các quy định của nhà
nước. Cán bộ, công chức tuyển dụng phải đảm bảo đúng chức danh cần tuyển,
đạt các tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Các cơ quan chuyên môn và
người đứng đầu chịu trách nhiệm trước cấp ủy và chính quyền về những trường
hợp tuyển dụng cán bộ không đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định.
Thông qua việc xét tuyển, thi tuyển cán bộ công chức, viên chức hàng
năm, và xây dựng công chức dự bị để thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, ưu
tiên những sinh viên thuộc loại khá, giỏi để đào tạo nguồn, từng bước thay thế
những cán bộ công chức không đủ tiêu chuẩn.
21
Xây dựng nguồn nhân lực có trình độ cao để cống hiến, phục vụ lâu dài
cho quá trình phát triển ổn định, bền vững của quận.
3.3.4.Thực hiện tốt công việc đào tạo bồi dưỡng

Những cán bộ thuộc diện quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý
nhưng chưa đủ chỉ tiêu chuẩn thì tập trung đào tạo cho đủ tiêu chuẩn.
Những cán bộ đã đủ tiêu chuẩn theo đúng quy định, có tuổi đời từ 50 trở
lên thì chủ yếu bồi dưỡng về mặt lý luận chính trị, nghiệp vụ công tác Đảng,
nguồn nhân lực.
Những cán bộ, công chức thực tế công tác triển vọng thì đào tạo sau đại
học, đặc biệt là cán bộ, công chức dưới 45 tuổi.
3.3.5.Bố trí, sử dụng hợp lý và hiệu quả
Ban hành quy định chức danh của từng loại cán bộ, công chức. tiêu chuẩn
chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của cán bộ, công chức các cấp để làm cơ sở
cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức theo định hướng sau đây:
Về cơ cấu: các chức danh phải được xác định phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ của từng cơ quan, đơn vị. Chú ý đảm bảo cơ cấu về ba độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ
trong từng cơ quan phải ít nhất 30%.
Về tiêu chuẩn: theo quy định của Trung ương và Thành phố.
Phải nhận thấy được rằng để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực thì hải
chọn người theo “bốn hóa” (cách mạng hóa, trẻ hóa, trí thức hóa, chuyên môn
hóa). Sử dụng nhân lực theo đúng năng lực và chuyên môn công tác. Sử dụng
phải gắn liền với bồi dưỡng và bảo vệ nguồn nhân lực.
Bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
của công tác tổ chức. Việc bố trí phải đúng người đúng việc, đây là khâu quan
trọng trong quản lý. Căn cứ vào năng lực, phẩm chất, giới tính để bố trí vào vị trí
22
thích hợp. Điều này trước hết tạo hứng thú hăng say cho người làm việc, muốn
vậy phải khách quan trung thực vì công việc chung.
Việc sử dụng nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng so với bố
trí nhân lực. Trong sử dụng nguồn nhân lực trước tiên phải quan tâm đến lợi ích,
nói cách khác là chế độ đãi ngộ đối với nhân lực có tài năng, trí tuệ cao một cách
thỏa đáng.
Tiến hành rà soát đội ngũ cán bộ, công chức hiện có, trên cơ sở chức năng

nhiệm vụ của bộ máy, tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí công tác, các tiêu
chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thực tế năng lực công tác của từng
cán bộ, công chức để làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ,
công chức. Kiên quyết thay thế những cán bộ, công chức suy thoái về tư tưởng,
chính trị, đạo đức, lối sống.
3.3.6. Tiếp tục đổi mới, cơ chế chính sách
Thực hiện tốt chính sách của Trung ương, các văn bản của thành phố
nhằm khuyến khích phát triển nguồn nhân lực. Trong đó khẩn trương nghiên cứu
ban hành:
- Chính sách đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
trong và ngoài nước; Chính sách hỗ trợ cán bộ, công chức học các lớp đào tạo
trình độ sau đại học.
- Chính sách tinh giảm biên chế; Chính sách thu hút nguồn nhân lực.
- Cơ chế chính sách tuyển chọn cán bộ trẻ, có năng lực, có triển vọng để
đào tạo sau đại học; Sửa đổi bổ sung kịp thời chính sách điều động, luân chuyển
cán bộ, công chức.


23
3.4. KIẾN NGHỊ
Trên cơ sở những giải pháp xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại
UBND quận Phú Nhuận, để cho những giải pháp này được thực hiện tốt, tôi xin
đề xuất một số ý kiến sau:
- Không ngừng hoàn thiện cũng cố cơ cấu tổ chức, bộ máy theo chức năng
luật định của cơ quan quản lý Nhà nước về việc đào tạo bồ dưỡng nguồn nhân
lực.
- Xây dựng tiêu chuẩn nhân lực có chất lượng cao hay nói cách khác cần
xây dựng tiêu chí nhân tài ở từng lĩnh vực, từng loại cán bộ (cán bộ lãnh đạo,
quản lý, ) các tiêu chí xác định nhân tài bao gồm các loại bằng cấp và tiêu chí
thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác, ở đó, các tiêu chí thể hiện chất lượng,

hiệu quả công tác là quan trọng nhất.
- Kết hợp cả thu hút và giữ chân với phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực theo đúng yêu cầu. Việc phát hiện triển khai cần được từ phạm
vi hẹp đến phạm vi rộng.
- Xây dựng mức ưu đãi hấp dẫn không chỉ về lương trợ cấp mà cả môi
trường làm việc. Chẳng hạn, sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy thuộc lĩnh
vực mà quận yêu cầu thì cần hỗ trợ về nhà ở, phương tiện đi lại,
- Quán triệt thực hiện các quan điểm, chủ trương của Nhà nước trong việc
thực hiện việc xây dựng nguồn nhân lực, các chính sách đãi ngộ, khen thưởng,
chính sách tiền lương.
- Cần học tập các quận khác trong việc thực hiện chính sách thu hút, đào
tạo, bồi dưỡng và cần phải nhận biết được đâu là mặt mạnh, mặt yếu trong việc
thực hiện chính sách xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao để phát huy mặt
tích cực hạn chế mặt tiêu cực.

24
KẾT LUẬN

Mặc dù không phải là một đề tài được xây dựng dưới con mắt của các nhà
chính sách, tuy nhiên ý tuởng trên phản ánh đúng nhận thức của rất nhiều các
nhà phân tích chính sách. Nguồn nhân lực chất lượng cao chưa được chú trọng
xây dựng và đang xuống cấp, có thể coi là khủng hoảng gần như toàn diện chính
vì chủ trương không coi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định cho
mọi sự phát triển.
Đẩy mạnh việc phát triển kinh tế - xã hội của quận Phú Nhuận, đòi hỏi
quận phải phát huy được mọi nguồn lực, trong đó việc xây dựng và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực tại UBND quận Phú Nhuận là yếu tố then chốt quyết định
tới việc phát triển bền vững, ổn đinh của quận. Vấn đề xây dựng và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực của UBND quận Phú Nhuận vừa là vấn đề cấp bách
vừa là vấn đề lâu dài.

Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định thành bại của một quốc gia nói
chung và quận Phú Nhuận nói riêng, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là
yếu tố quan trọng hàng đầu. Xây dựng được nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết
của UBND quận Phú Nhuận hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao,
UBND quận Phú Nhuận trong từng năm từng nhiệm kỳ đã nêu ra chiến lược,
giải pháp cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao. Song đây là vấn đề
thường xuyên lâu dài nên nhiệm vụ trước mắt và tương lai vẫn tiếp tục thực hiện,
đồng thời ngày càng xuất hiện đòi hỏi yêu cầu cao hơn.
Với đề tài này em chỉ có một nguyện vọng tha thiết là muốn sớm thấy
quận Phú Nhuận có được một nguồn nhân lực hiện đại, có chất lượng để làm bật
25