Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thị xã long khánh đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG










HỒ VĂN NAM


GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ
LONG KHÁNH ĐẾN NĂM 2020



LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG





HỒ VĂN NAM

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ
LONG KHÁNH ĐẾN NĂM 2020



Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã ngành: 60340102




LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2013

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Tân


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin kính gửi lời cám ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Quý
thầy, cô Trường Đại học Lạc Hồng, các anh, chị Lãnh đạo UBND thị
xã và cán bộ công chức của các Phòng ban thuộc UBND thị xã Long
khánh đã quan tâm, hỗ trợ cung cấp các tài liệu cần thiết, cùng với
những câu trả lời và giúp đỡ cho tôi hoàn thành bài luận văn này.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn Thầy TS. Nguyễn Văn Tân người
hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn
tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Thầy đã tận tình động viên
hướng dẫn tôi từ định hướng cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những
khó khăn trong suốt quá trình nghiên cứu.
Tôi cũng xin cảm ơn tới tất cả các bạn bè đã giúp đỡ cho tôi
trong thời gian qua.
Trân trọng cám ơn!


HỒ VĂN NAM
Lớp Cao học Khóa 3 - Trường Đại học Lạc Hồng

LỜI CAM ĐOAN
Để thực hiện luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại thị xã Long Khánh đến năm 2020”. Tôi đã tự mình nghiên
cứu, tìm hiểu, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giáo viên
hướng dẫn, đồng nghiệp, bạn bè.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới
sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tân. Các số liệu và kết quả trong
luận văn này là trung thực.

Đồng Nai, ngày 22 tháng 8 năm 2013
Người thực hiện luận văn





Hồ Văn Nam
Lớp Cao học Khóa 3
L
ớ
p

C
a
o

h
ọ
c

K
h
ó
a


MỤC LỤC
Trang

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU 01
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.04
1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực … 04
1.1.1. Nguồn nhân lực… 04
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 05
1.1.3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 08
1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam 08
1.1.3.2. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự 09
1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực 11
1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực 12
1.1.4.1. Học thuyết X …… 12
1.1.4.2. Học thuyết Y ……… 13
1.1.4.3. Học thuyết Z …… 15
1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực … 17
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực … 17
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 18
1.2.4. Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
nhà nước 19
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực 21
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 22

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài 22

1.3.2. Các nhân tố bên trong 23
1.3.2.1. Chính sách kinh doanh 23
1.3.2.2. Chính sách nhân sự … 23
1.3.2.3. Văn hóa doanh nghiệp 24
1.3.2.4. Tài chính doanh nghiệp …………… 24
Tóm tắt chương 1 …… 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND THỊ XÃ LONG KHÁNH……………………… … 25
2.1. Tổng quan về UBND thị xã Long Khánh ……… 25
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ … … 25
2.1.2. Bộ máy tổ chức … 25
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức … 25
2.1.2.2. Chế độ làm việc … 28
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh 31
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh 31
2.2.1.1. Cơ cấu theo độ tuổi.… 32
2.2.1.2. Cơ cấu theo trình độ đào tạo 34
2.2.1.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác … 34
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long
Khánh 35
2.2.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực 35
2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41
2.2.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực …… 43
2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã
Long Khánh ………………………………….…… 47
2.3.1. Ưu điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã
Long Khánh ………………… … 47
2.3.2. Hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã
Long Khánh …… ………………….……… 47

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong côn.g tác quản trị nguồn
nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh ……………………… … 49
Tóm tắt chương 2 50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ LONG KHÁNH ĐẾN 2020 52
3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh 52
3.1.1. Định hướng 52
3.1.1.1. Thuận lợi 52
3.1.1.2. Khó khăn … 52
3.1.1.3. Quy hoạch phát triển nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến
năm 2020……………………….………………………………… ……….…. 53
3.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại UBND thị xã Long Khánh năm
2020 ……………… 55
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long
Khánh năm 2020 ….………… 55
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ
về công tác quản lý của cán bộ về công tác quản trị nguồn nhân lực 56
3.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực.… 57
3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực … 57
3.2.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chức 58
3.2.2.3. Hoàn thiện công tác bố trí lao động … 59
3.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển 60
3.2.3.1. Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán bộ …… 60
3.2.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ… 62
3.2.4. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực … 63
3.2.4.1. Hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc …. 63
3.2.4.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ . … 68
3.3. Kiến nghị …… 68
3.3.1. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai… … 68
3.3.2. Kiến nghị đối với Lãnh đạo UBND thị xã Long Khánh … …… 69

Tóm tắt chương 3 …… 69
KẾT LUẬN ……… 70
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC.




DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

CBCC : Cán bộ công chức
DN : Doanh nghiệp
HĐND : Hội đồng nhân dân
HRM : Human Resources Management (Quản trị nguồn nhân lực)
KT-XH : Kinh tế - Xã hội
NNL : Nguồn nhân lực
NV : Nhân viên
QPAN : Quốc phòng an ninh
UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực 10
Bảng 2.1: Số liệu thu thập phân theo Giới tính 32
Bảng 2.2: Số liệu thu thập phân theo Vị trí công tác 32
Bảng 2.3: Số liệu thu thập phân theo Độ tuổi 33
Bảng 2.4: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn 34
Bảng 2.5: Tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các ngạch công chức 37
Bảng 2.6 : Độ cảm nhận về năng lực của nhân viên 38
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng tại UBND thị xã Long Khánh qua các năm 39
Bảng 2.8 : Độ cảm nhận về công tác bố trí công việc 40
Bảng 2.9: Tình hình đào tạo tại UBND thị xã Long Khánh qua các năm 42
Bảng 2.10: Độ cảm nhận của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc 43
Bảng 2.11: Độ cảm nhận của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc 46
Bảng 2.12: Tình hình nghỉ việc tại UBND thị xã Long Khánh qua các năm 46
Bảng 3.1: dự báo dân số, lao động trên địa bàn thị xã Long Khánh đến năm 2020
54
Bảng 3.2: Số liệu thu thập phân theo Trình độ chuyên môn 55

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực 08
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức các phòng ban của UBND thị xã Long Khánh 30
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng đề xuất 58

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 : Biểu năng lực làm việc theo độ 33
Biểu đồ 2.2 : Tỷ lệ theo thâm niên công tác 35
-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng
hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân
lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước.
Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm
quan trọng của việc quản trị con người.Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan
điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai
lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà
nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và
khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ, công chức; công tác bố trí

nhân sự chưa hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện
vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều
dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác,
xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ
máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ
cán bộ, công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Các
nhà quản trị nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay
không biết làm thế nào để:
- “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”.
- “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức”. Theo Trần Kim
Dung (2009).
Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công thị xã Long
Khánh cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí
nguồn nhân lực. Là một thị xã trẻ mới được thành lập với dân số 152.117 người,
-2-

đồng bào là tín đồ các tôn giáo chiếm 42,17%, có 12 dân tộc (trong đó dân tộc
kinh chiếm 90,27%).
Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của thị xã Long Khánh
là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều
đó, thị xã Long Khánh cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp
hóa và hiện đại hóa của thị xã. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết
nhằm giúp thị xã Long Khánh vươn lên trở thành một thị xã công nghiệp trong
tỉnh Đồng Nai.
Trước tình hình đó, UBND thị xã Long Khánh là cơ quan hành chính cấp
thị xã có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, quốc

phòng - an ninh trên địa bàn thị xã. Có thể nói, UBND thị xã giữ một vai trò
quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội
của thị xã. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp
quản trị nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức.
Hiện nay, trên địa bàn thị xã Long Khánh chưa có bất cứ một công trình
nghiên cứu nào về việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành
chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020” làm Luận văn tốt
nghiệp.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long
Khánh.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
thị xã Long Khánh.
4. Đối tƣợng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực.
- Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc kể cả biên
chế và hợp đồng tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Long
Khánh.
-3-

Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và
Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên).
Cán bộ, công chức là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với
bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp).
5. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh, bao gồm việc đánh giá năng
lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện

công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong
đó:
- Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá
nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển
trong quản trị nguồn nhân lực).
- Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời
gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội
dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của UBND thị xã.
- Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2020
6. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ
thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
Phương pháp tại hiện trường: Phương pháp này nghiên cứu khám phá
được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn.
7. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu làm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long
Khánh.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị
xã Long Khánh đến năm 2020.
-4-

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1. Nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con
người trong sản xuất, kinh doanh. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao

gồm “Kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức
của những người lao động” (Nguyễn Thanh Hội, 2010).
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực: Theo
Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”; theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân
lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia
lao động”.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức
là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam đã quan tâm
định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ nguồn nhân lực: Theo Tạ Ngọc Hải
(2009), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng
và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân
lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung
-5-

của tổ chức; một nhóm khác lại cho rằng nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp và để
có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là
một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến

hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt
Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng
lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là
người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng
không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong
độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao
động.
Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực
là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và
tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con
người. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Họ có thể đánh
giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường
xung quanh.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một
tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con
người. Tuy nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị
nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau:
-6-

- “Quản trị nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề
thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục

đích của tổ chức”, theo Flippo.
- “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những
người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất
của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa
thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall.
Như vậy, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo,
phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức. Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công
tác quản trị nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức
mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình.
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng
với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá
trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu
nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra
cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó
không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ
quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan
điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản
xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp
(DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao
hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát
triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:
 Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm
thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
 Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập,
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.

-7-

 Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
 Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, theo Michael (1995).
Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là “khoa học về quản lý con người
dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự
thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có
thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một
cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các
mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được
những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý
hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của
họ”, theo A. J. Price (2004).
Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa
quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
- Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực chỉ là một tên gọi khác được sử dụng
thay thế cho khái niệm về quản trị nhân sự trước đây. Quan điểm này đi sâu vào
nghiên cứu phạm vi và đối tượng của quản trị con người trong các tổ chức. Tuy
nhiên, nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
trong thế giới hiện đại vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần
vào sự thành công trong các tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực không
còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự
hoàn thiện cho phù hợp với sự đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới. French
W. và Dessler G. là những đại diện tiêu biểu cho trường phái này.
- Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt so với quản trị
nhân sự vì nó đề ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp
quản trị con người. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con
người trong các tổ chức. Theo đó, phương pháp quản trị thông qua sự phối hợp

nhịp nhàng giữa chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược sẽ tạo ra
lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.
- Thứ ba, quản trị nguồn nhân lực không phải là một cuộc cách mạng
trong công tác quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự
-8-

hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan
điểm trên của Cherrington, Torrington, Hall, Wayne,… Các tác giả đã nhấn
mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn
thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe
trong môi trường chuyên nghiệp cao để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực.
1.1.3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực:
1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát
triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học
Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau:
- Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức
năng.
- Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân
lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn
nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.

1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung (2009)
Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Thu hút
nhân
lực
Mục
tiêu
QTNNL
Đào tạo
phát
triển
Duy trì
NNL
Cơ chế
tổ chức
Sứ
mạng,
mục tiêu
DN
Văn
hóa tổ
chức
Quản
trị NNL
Chính trị, luật pháp
Kinh tế, xã hội

Công nghệ, tự nhiên
-9-

- Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sử dụng mục tiêu của doanh nghiệp.
Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân
lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng
tương ứng.
- Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với
văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường
vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình
độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và
văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ
chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để
tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình.
1.1.3.2. Sự khác biệt của quản trị nguồn nhân lực so với quản trị nhân
sự hiện nay ở Việt Nam:
Đối với tất cả các doanh nghiệp:
Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò
của nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được
đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều
nhất cho tổ chức.
- Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng,
hợp tác, đôi bên cùng có lợi.
- Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng
những kỹ năng mới trong quản trị con người và phải chuyển từ giai đoạn “giải
quyết mâu thuẫn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới
giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”.
Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc:
- Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động
quản trị con người trong doanh nghiệp. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ

chức chỉ còn là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại
đối với quản trị nguồn nhân lực.
- Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp
được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích
thích nhân viên theo quy định của pháp luật.
-10-

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

Các tiêu thức so sánh
Quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực cho
các nƣớc đang phát triển
hoặc có nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung
*

Tại các nƣớc có nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung
Tại các nƣớc khác
Quan điểm, triết lý về nhân
viên trong doanh nghiệp
Nhân viên là chủ nhân của
doanh nghiệp.
Lao động là yếu tố chi phí
đầu vào.
Con người là vốn quý, NNL
cần được đầu tư phát triển.
Mục tiêu quan tâm hàng
đầu

Ý nghĩa, lợi ích chính trị
trong các hoạt động sản
xuất, dịch vụ.
Lợi ích của tổ chức, doanh
nghiệp.
Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi
ích của nhân viên.
Quan hệ giữa nhân viên và
chủ doanh nghiệp
Không rõ ràng.
Quan hệ thuê mướn.
Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai
bên cùng có lợi.
Cơ sở của năng suất, chất
lượng
Tổ chức + công nghệ, kỹ
thuật.
Công nghệ, kỹ thuật +
quản trị.
Quản trị + chất lượng nguồn
nhân lực + công nghệ, kỹ thuật
Quyền thiết lập các chính
sách, thủ tục cán bộ
Nhà nước.
Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp.
Nhà nước + tổ chức, doanh
nghiệp
Định hướng hoạt động
Dài hạn.

Ngắn hạn và trung hạn
Dài hạn.
Mối quan hệ giữa chiến
lược, chính sách quản trị
con người với chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức
Tách rời.
Phục vụ cho chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức.
Phối hợp với các chiến lược,
chính sách kinh doanh của tổ
chức.
(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn.
Nguồn: Trần Kim Dung(2009)
-11-

Bảng 1.1 cho thấy sự khác biệt giữa quản trị nhân sự với quản trị nguồn
nhân lực như một yêu cầu tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội. Nếu
như theo quan điểm của quản trị nhân sự trước đây, nguồn lực con người cũng
chỉ là một yếu tố chi phí đầu vào giống như tất cả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp như công nghệ, kỹ thuật… thì giờ đây, quản trị nguồn nhân lực đã có
những quan điểm, triết lý và phương pháp mới, nhìn nhận đúng đắn hơn về vai
trò, tầm quan trọng của nguồn lực con người đối với mục tiêu và sứ mạng của tổ
chức, doanh nghiệp.
1.1.3.3. Điều kiện áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực:
Để có thể áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực mới, ở tầm vi mô, các
doanh nghiệp cần:
- Có quan điểm, nhận thức đúng về vai trò của nguồn lực con người.

nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm
mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Khi
nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển những
khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp
nhiều nhất cho doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng việc đầu tư vào
nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào các yếu
tố khác của quá trình kinh doanh.
- Thiết lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi giữa
người lao động và người có vốn. Quan điểm này phù hợp với đường lối phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng, Chính phủ Việt Nam và phù hợp với quan điểm
phát triển tiến bộ trên thế giới hiện nay, coi “mọi quá trình phát triển là vì con
người, cho con người và bằng con người”. Quan điểm này sẽ chi phối toàn bộ
chính sách, hoạt động thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, tạo ra
sự cân bằng tối ưu về quyền lợi cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Cái khó ở Việt
Nam là nhiều lãnh đạo doanh nghiệp luôn nói đến vai trò quan trọng của nguồn
nhân lực nhưng thực tế lại không quan tâm đến việc nâng cao kỹ năng, trình độ
cho nhân viên, không tin tưởng ở nhân viên, không muốn cho nhân viên tham
gia vào quản lý doanh nghiệp, không quan tâm đáp ứng những nhu cầu hợp lý
-12-

của nhân viên. Việc bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực cho lãnh đạo doanh
nghiệp và tổ chức các hoạt động tham quan, giao lưu, học tập kinh nghiệm tiên
tiến của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài sẽ giúp lãnh đạo doanh
nghiệp dần dần có nhận thức, quan điểm đúng đắn về vai trò của nguồn nhân
lực.
- Thường xuyên cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản trị cho các lãnh
đạo doanh nghiệp để giúp họ có thể chuyển dần sang cách làm việc có tính
chuyên nghiệp, có thể hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản trị
con người trong tổ chức có hiệu quả và có thể kết hợp thỏa mãn tối ưu quyền lợi
của doanh nghiệp và người lao động.

- Chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và ý thức tổ
chức kỷ luật trong nhân viên.
1.1.4. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực:
1.1.4.1. Học thuyết X:
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó
là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong
các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên
hướng tiêu cực về con người như sau:
 Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm
việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để
người khác lãnh đạo.
 Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm
đến nhu cầu của tổ chức.
 Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ
bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ
đơn giản của các nhà quản trị rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền, học
-13-

thuyết X đã cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là “Quản lý nghiêm
khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản
lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học
thuyết X được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư,
thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ
để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu
hiện hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức.

Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và
chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Chính điều đó mà những nhà
quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin
vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một
vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để
kỷ luật hoặc khen thưởng.
1.1.4.2. Học thuyết Y:
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,
có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân
lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X,
học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó
là:
 Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng
của con người.
 Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con
người thực hiện mục tiêu của tổ chức.