Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty CP Minh Tân

Khóa luận tốt nghiệp

 
1.1. Tính cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp.
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước
đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung
tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà
xem nhẹ vai trò của con người. Trong những năm gần đây cùng với sự pháta triển
của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu
ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng.
Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực
con người, tri thức khoa học công nghệ. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh
tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng
quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn
nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất
lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển
kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đứng ở góc độ doanh nghiệp, trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia
vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình
mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối
mặt với những khó khăn, thách thức mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát
triển, các doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp phải đặt công tác đào tạo nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân lực
luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững trãi nhưng nếu thiếu lao động giỏi thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người
chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Hơn nữa trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những
thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi

tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Và một thực tế rõ ràng là các
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 1
Khóa luận tốt nghiệp
nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới
với một tư duy mới.
1.2. Tính cấp thiết với công ty CP Minh Tân.
Trên thực tế công ty CP Minh Tân đã và đang tích cực tiến hành có hiệu quả
công tác đào tạo nhân viên. Qua quá trình điều tra và tiến hành phỏng vấn một số
nhà lãnh đạo của công ty, qua phân tích dữ liệu thu thập được em thấy do điều kiện
có hạn nên công tác đào tạo nhân sự ở công ty đang gặp phải một số khó khăn như:
kinh phí cho công tác đào tạo chưa cao, chất lượng và trình độ nhân viên chưa thực
sự đồng đều,… đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
Mặt khác, ưu thế của công ty là có đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sự nắm bắt
khoa học – công nghệ cao,… Tuy nhiên nhược điểm là: nhân viên chưa có nhiều
kinh nghiệm, cách thức xử lí công việc chưa thực sự tốt, một số nhân viên chưa
thực sự hết mình vì công ty nên hiệu quả công việc chưa đạt hiệu quả cao.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo nhân sự nói
riêng, cộng với lòng say mê tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ
của mình vào việc giải quyết những thực tế của công tác đào tạo nhân sự còn tồn tại
trong công ty, em đã chọn đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty
CP Minh Tân”
2.  !.
Trong quá trình thực tập tại công ty, được sự giúp đỡ nhiệt tình của quý công ty
và nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp và mẫu phiếu điều tra tôi nhận thấy rằng công tác
đào tạo nhân viên tại công ty còn gặp một số vẫn đề cần được giả quyết và hiện tại
không có công trình nghiên cứu nào về đề tài đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên
tại công ty CP Minh Tân. Vì thế trong bài khóa luận này tôi tập trung vào giải quyết
vấn đề đào tạo nhân viên tại công ty CP Minh Tân
Tên đề tài cụ thể là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty CP Minh
Tân”

Trong thời gian qua cũng đã có nhiều đề tài nghiên cứu về việc đẩy mạnh công tác
đào tạo nhân viên mà tôi đã nghiên cứu và tìm đọc gồm:
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 2
Khóa luận tốt nghiệp
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Vinamex”. Sinh
viên thực hiện: Trương Mạnh Linh – Lớp K41A6.
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại CTCP Nam Vang”. Sinh
viên thực hiện: Lê Thị Hương – Lớp K41A1.
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty đầu tư và thương
mại Contrexim TM”. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thùy Dung.
" # !
Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên như: vai trò của công tác
đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Đồng thời nêu rõ nội dung,
phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo nhân viên.
Qua quá trình khảo sát thực tế tại doanh nghiệp thực tập để làm rõ những vấn đề
đang gặp phải trong công tác đào tạo nhân viên của công ty như: thực trạng về hình
thức đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và tổ chức công tác đào tạo tại
công ty CP Minh Tân.
Từ việc nghiên cứu, phân tích thực trạng của công ty đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao, hoàn thiện và đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty CP
Minh Tân.
$ %& !
4.1. Về mặt không gian:
Giới hạn nghiên cứu tại công ty CP Minh Tân địa chỉ: Tầng 4 toàn nhà Sơn Hà-
CN1- Khu CN Từ Liêm- Hà Nội.
4.2. Về mặt thời gian:
Nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2009 – 2011. Từ những dữ
liệu này cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải pháp nhằm đẩy
mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty CP Minh Tân.
4.3. Về đối tượng nghiên cứu:

Đội ngũ nhân viên của công ty CP Minh Tân làm việc tại Hà Nội.
4.4. Nội dung nghiên cứu.
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên
trong doanh nghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Đào tạo và phát triển các tri thức về nghề nghiệp. Đó là những kiến thức cơ bản
về chuyên sâu về nghề nghiệp.
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 3
Khóa luận tốt nghiệp
+ Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp: Để thực hiện tốt nhất công việc
được giao, mỗi nhân viên phải có các kỹ năng nghề nghiệp nhất định.
+ Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp. Trong doanh nghiệp,
mỗi người lao động có những phẩm chất khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề mà
họ lựa chọn.
- Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển văn hóa
doanh nghiệp giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp-
nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hộp nhập với môi trường làm việc của
doanh nghiệp.
' ()* !
- Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp: Thông qua các số liệu của công
ty về công tác đào tạo nhân viên
- Phương pháp bảng câu hỏi: phân tích thông qua bảng câu hỏi dành cho bạn
giám đốc và nhân viên của công ty.
- Một số phương pháp khác: phân tích thống kê, phương pháp toán học, so
sánh, đối chiếu…
6. +
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân viên.
- Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty CP
Minh Tân.
- Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo nhân viên
tại công ty CP Minh Tân.

, /012345/67879/,.:;/46,</0=,>?
@?/A/4BC/
 ,*D*E&
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng tạo ra sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự
sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình –
đó là nguồn nhân lực. Đây cũng chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực như:
Theo Ths. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 4
Khóa luận tốt nghiệp
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp” Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS.
Hoàng Văn Hải, NXB Thống kê 2008
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”. Theo giáo trình Quản trị
nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê năm 2006 .
Theo TS. Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Theo giáo trình
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội, NXB Bưu Điện Hà Nội
tháng 4 – 2007
1.1.2. Khái niệm về đào tạo nhân viên:

- Theo giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê năm
2006.
Đào tạo nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
- Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải, NXB Thống kê 2008
Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
F ,*GHI%IJ 
1.2.1. Các hình thức đào tạo.
- Theo đối tượng:
+ Đào tạo nhân viên: là hình thức đào tạo giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai.
+ Đào tạo nhà quản trị: hình thức đào tạo này được áp dụng cho các nhà quản trị
hoặc sẽ đảm nhận công việc quản trị với mục đích nhằm giup họ nâng cao kỹ năng
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 5
Khóa luận tốt nghiệp
thực hành quản trị làm quen với các phương pháp quản lý mới, hiện đại và có hiệu
quả, phát triển năng lực quản trị.
- Theo địa điểm:
+ Đào tạo tại doanh nghiệp: đây là hình thức đào tạo nhân sự đươc thực hiện ngay
trong doanh nghiệp, các hình thức đào tạo ở đây có thể là:
Đào tạo lâu dài: hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội nhập nhân viên
mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc của
doanh nghiệp.
Đào tạo trong quá trình làm việc: đây là hình thức đào tạo và phát triển nhằm mục
đích bổ sung những kiến thức, kỹ năng cho người lao động để họ có thể thực hiện
tốt hơn công việc hiện tại và tương lai, chẳng hạn để giúp họ thi nâng bậc nghề, sử
dụng công nghệ mới, công cụ lao động mới.

+ Đào tạo và phát triển nhân sự bền ngoài doanh nghiệp: đây là các hình thức đào
tạo và phát triển nhân sự được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp.
Doanh nghiệp gửi người lao động tham gia những khóa học do các trường học hoặc
do các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức, hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo,
giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.
- Theo cách thức tổ chức:
+ Đào tạo trực tiếp: đây là hình thức đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp người
lao động trong doanh nghiệp theo mục đích yêu cầu nội dung công việc. trong quá
trình đào tạo có thể sử dụng các tranh thiết bị kỹ thuật để giảng dạy, huấn luyện tùy
theo các các phương pháp và đối tượng đào tạo khác nhau.
+ Đào tạo từ xa: hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương tiện
thông tin như: truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, tạp chí. Nội dung đào tạo
thường theo chương trình đã được hoạch định trước với những khoảng thời gian
nhất định.
+ Đào tạo qua mạng internet: đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học
được thực hiện qua mạng internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng, người tham gia đào tạo sẽ tự tải những nội dung
đào tạo về nghiên cứu, học tập.
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 6
Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2. Nội dung đào tạo.
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại,
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Đào tạo
chuyên môn – kỹ thuật cho người lao động bao gồm: đào tạo tri thức về nghề
nghiệp, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm nghề
nghiệp.
- Đào tạo chính trị và lý luận: nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lí
luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người
vừa “hồng” vừa “chuyên”.

- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho người lao động hiểu và nhận thức
đúng về tổ chức doanh nghiệp- nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức hội
nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
- Đào tạo phương pháp công tác: để đạt được kết quả cao trong công việc,
mỗi thành viên trong doanh nghiệp phải có phương pháp làm việc khoa học, đó là
cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức mà thu được hiệu quả cao.
1.2.3. Phương pháp đào tạo.
- Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi đào tạo tại chỗ)
Đào tạo tại chỗ là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề cao, có
kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề.
+ Ưu điểm: đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc; tiết
kiệm được chi phí đào tạo do sử dụng chính người ở trong doanh nghiệp kèm cặp;
học viên có thể nắm được ngay các yêu cầu của công việc thực tế công việc mà
mình đang đảm nhiệm.
+ Nhược điểm: người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm nên học viên
có thể khó tiếp thu, thời gian học có thể bị kéo dài; trong một số trường hợp học
viên còn học cả những thói quen xấu của người hưỡng dẫn mà sẽ rất khó sửa sau
này.
- Phương pháp đào tạo nghề.
Đào tạo nghề là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm
việc. Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo các công nhân kỹ thuật
trong các doanh nghiệp sản xuất, người làm nghề thủ công.
Phương pháp đào tạo nghề về cơ bản có những ưu điểm và hạn chế như phương
pháp kèm cặp tại chỗ, tuy nhiên ở phương pháp này phần lý thuyết được đào tạo có
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 7
Khóa luận tốt nghiệp
hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình học và thực hiện
công việc.
- Sử dụng dụng cụ mô phỏng.
Để đào tạo nhân viên một cách thiết thực, người ta xây dựng các mô hình giống

như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng cụ
được tin học hóa.
Phương pháp này có ưu điểm là: học viên dễ dàng hình dung được vấn đề thông
qua các dụng cụ mô phỏng, để tìm ra những phương án ứng xử phù hợp với các tình
huống kinh doanh thực tế; các mô hình có tính nghệ thuật dễ gây được hứng thú cho
người học; người giảng dễ miêu tả những kiến thức cho người học thông qua sự
minh họa bằng các dụng cụ mô phỏng.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là: chi phí để xây dựng mô hình
trong nhiều trường hợp là tương đối cao, mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ không
phải là thực tiễn nên có thể gây nhầm tưởng.
1.2.4. Tổ chức đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo nhân viên của doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng
các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không
đạt được mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào yếu tố
cơ bản sau:
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những
mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối
với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 8
Khóa luận tốt nghiệp

chuyển công tác, số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị
nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao
động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để
xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng
dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để
xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung,
hình thức, phương pháp đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu này
thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà
còn đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực
hiện quá trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo,
nguyện vọng của người lao động.
- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo
Một kế hoạch đào tạo nhân viên của doanh nghiệp thường bao gồm những nội
dung sau:
Các chính sách đào tạo nhân viên: Các chính sách này quy định các loại hình
đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình
đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với
người lao động tham gia đào tạo và có thành quả…
Các chương trình đào tạo nhân viên: Các chương trình này được xây dựng trên
các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên trong từng
thời kỳ, xác định chính xác đối tượng đào tạo, lựa chọn các hình thức và phương
pháp phù hợp với từng đối tượng, xây dựng nội dung đào tạo nhân viên,…
Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi

phí nhất định như: chi phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 9
Khóa luận tốt nghiệp
tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người học,… Vì vậy, cần phải có
ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến
hành đào tạo cụ thể để thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo đã đề ra.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, các nhà quản trị phải xác
định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau. Căn cứ
để xác định hình thức và phương pháp đào tạo gồm:
Mục tiêu đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục
tiêu đào tạo nhân viên cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị
có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
Đối tượng được đào tạo: Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có những hình
thức và phương pháp đào tạo không giống nhau.
Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là các điều kiện cần thiết để
phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các
phương tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể
đạt được mục đích đề ra.
Ngân quỹ đào tạo nhân viên của doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính cho đào tạo
nhân viên. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân viên có thể quyết định lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp: Căn cứ vào tính
chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn
các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp.
- Triển khai thực hiện đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phương
pháp đào tạo đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề
ra. Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối, hướng

dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt
nhất mục tiêu đào tạo nhân viên đã vạch ra. Thông thường quá trình này được thực
hiện trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp.
Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp: Việc thực hiện quá trình
này bao gồm các công việc sau đây.
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 10
Khóa luận tốt nghiệp
Mời giảng viên. Nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần báo cho họ
biết kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh
sách giảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia.
Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã
được xây dựng và phê duyệt.
Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và
phương pháp đào tạo đã được lựa chọn. Tài liệu này bao hàm nội dung giảng dạy có
thể do giảng viên tự lựa chọn theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn trên cơ sở
đặt hàng của doanh nghiệp.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các
dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí,…
Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên và học
viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo nhân viên đã được phê duyệt.
Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp liên hệ với các
tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các khóa
đào tạo, huấn luyện khác nhau. Trước hết, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc
lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra.
Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào những yếu tố chủ yếu như:
uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ đào tạo mà đối tác
có khả năng cung cấp, cơ sở vật chất trang thiết bị, chi phí đào tạo,…
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển
khai thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Dù đào tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải kiểm

soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Ngoài các điều kiện vật chất, cần quan
tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động viên
khuyến khích người tham gia đào tạo.
- Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của học
viên, và tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo.
Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên thông
qua kết quả của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo,
học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào. Việc đánh giá này có
thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra. Một số hình thức kiểm tra thường gặp:
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 11
Khóa luận tốt nghiệp
Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó
chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể ở dưới dạng một ý
kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
Trắc nghiệm: thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng – sai, có – không, chọn
câu trả lời đúng,… để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên.
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc được giao
một vấn đề cần phải giải quyết trong doanh nghiệp. Bằng các kiến thức đã được đào
tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó. Các chuyên
đề, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả
tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được
nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời. Quyết định của học viên trong việc
xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: Mục đích đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc
của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai. Có thể đánh giá
qua các tiêu chí cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần
trách nhiệm,….

Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh
giá cả chương trình đào tạo nhân viên. Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề:
Các mục tiêu đào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay
không?
Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay
không?
Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo
của học viên trong quá trình học tập không?
Tóm lại, để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm
vững quy trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc được
đào tạo còn là một sự đãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ.
" ,*JKL(MNO*I%IJ 
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Môi trường cạnh tranh: Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay,
khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những thách thức
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 12
Khóa luận tốt nghiệp
mới thì doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Muốn thành công thì các doanh
nghiệp phải tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình, điều đó phụ thuộc vào đội ngũ nhân
lực tại công ty.
- Sự đổi mới của khoa học – công nghệ: tiến bộ KHKT, công nghệ đặt ra yêu
cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu
quả những thành tựu mới của KHKT, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân sự thường
xuyên trong doanh nghiệp.
- Tình hình kinh tế - chính trị trong nước và trên thế giới: nếu kinh tế phát
triển bền vững, ổn định thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng phát triển
theo, công tác đào tạo cũng vì thế mà được coi trọng và ngược lại
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những
mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối
với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của đào tạo là để nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Kinh phí cho đào tạo nhân viên: đây là cơ sở dự tính chi phí cho đào tạo
nhân sự. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân sự, có thể quyết định lựa chọn các hình
thức và phương pháp đào tạo phù hợp.
- Trình độ, năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân viên: đây là căn cứ quan
trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội
dung, hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay
nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần
thiết được đào tạo và được định hướng phát triển.
- Nguyện vọng của nhân viên: trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhu cầu
thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà
còn đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 13
Khóa luận tốt nghiệp
hiện quá trình đào tạo có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện
vọng của nhân viên.
, /0FA/P,4>=/0B=Q,R@/0>?@?/A/
4BC/@B,</0S,B/A/
F+**HIE
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MINH TÂN
- Tên giao dịch quốc tế: MINH TAN JONT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: TSC
- Địa chỉ trụ sở: Tầng 4- Tòa nhà SONHA- CN1- Khu CN Từ Liêm- Hà Nội
- Điện thoại: 84-4.62656592
- Fax: 84-4-62656593
- Email:
- Website: stonevina.com / sonhastone.vn
- Đại diện pháp lý: Ông Hoàng Mạnh Tân
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 14
Khóa luận tốt nghiệp
Chức danh: Tổng Giám đốc
Công ty cổ phần Minh Tân hoạt động theo luật doanh nghiệp Nhà nước và các
quy định hiện hành khác của nước CHXHCN Việt Nam và được thành lập ngày
03/07/2003, công ty hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 0203000498
Công ty Cổ phần Minh Tân là thành viên của Tập Đoàn Sơn Hà chuyên sản xuất
các sản phẩm đá tự nhiên. Là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực khai thác và
chế biến đá tự nhiên tại Việt Nam. Hiện nay các sản phẩm của công ty đã có mặt tại
nhiều quốc gia trên thế giới như Bỉ , Hà Lan, Mỹ, Canada, Nhật, Hà Quốc,
Malaysia
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp:
Công ty được xây dựng với một dây truyền máy móc thiết bị đồng bộ hiện đại,
với nhiệm vụ chính là: Sản xuất đá ốp lát, đá mỹ nghệ tiêu thụ trong nước và xuất
khẩu. Ngoài ra công ty còn phát triển thêm về hoạt động dịch vụ vận tải, dịch vụ
xuất nhập khẩu hàng hóa và khai thác, tận thu, chế biên khoáng sản.
Để phù hợp với nhịp độ phát triển kinh tế của cả nước, năm 2006 công ty chính
thức sát nhập và là thành viên của công ty quốc tế Sơn Hà. Nhờ có những chính
sách năng động hợp lý với phương châm “Kinh doanh chất lượng tạo ra thị trường
vô tận”, công ty đã từng bước mở rộng sản xuất, tập trung các nguồn lực cạnh tranh
chiếm lĩnh thị trường, tạo việc làm cho công nhân, nâng cao năng suất lao động.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì công ty cần phải có bộ

máy quản lý cho phù hợp với điều kiện sản xuất của công ty.
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 15
Khóa luận tốt nghiệp
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Minh Tân.
Bộ máy công ty được tổ chức theo kiểu chức năng, đứng đầu là Hội Đồng
Quản Trị (HĐQT). HĐQT có nhiệm vụ quyết định chiến lược phát triển của công
ty. Tiếp đến là ban giám đốc những người trực tiếp điều hành hoạt động của công
ty. Dưới ban giám đốc là các phòng ban liên quan thực hiện từng hoạt động của
công ty. Các phòng ban này luôn có sự tương tác và hỗ trợ nhau trong quá trình làm
việc.
2.1.4. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp:
- Sản xuất đá ốp lát, đá mỹ nghệ tiêu thụ trong nước và xuất khẩu.
- Dịch vụ vận tải, giao nhận, dịch vụ xuất nhập khẩu hàng hóa.
- Khai thác, tận thu, chế tác khoáng sản.
- Đại lý ký gửi, uỷ thác và chuyển khẩu hàng hoá….
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP Minh Tân.
Đơn vị: Triệu đồng.
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 16
Khóa luận tốt nghiệp
2


,T  /U&
FVVW
/U&
FVV
/U&
FV
2IX*U&

FVVYFVVW
2IX*U&
FVYFVV
, 
ZE
[ZE
\
, 
ZE
[ZE
\
1 Doanh thu bán
hàng
79.562 96.996 126.268 17.434 22.00 29.272 30.17
2 Giá vốn hàng
bán
76.441 92.475 120.425 16.034 20.97 27.950 30.22
4 Lợi nhuận
trước thuế
3.121 4.521 6.843 1.400 44.85 2.322 51.36
5 Thuế thu nhập
DN
780 1.130 1.710 350 44.85 580 51.36
6 Lợi nhuận sau
thuế
2.341
3.391 5.133
1050 44.85 1742 51.36
(Nguồn: Phòng tài chính- kế toán)
Dựa vào bản báo cáo tài chính của công ty trong vòng 3 năm( 2009-2011) ta

thấy được công ty Minh Tân làm ăn luôn có lãi và lãi năm sau cao hơn năm trước.
Trong năm 2009 tổng lợi nhuận sau thuế là hơn 2.3 tỷ đồng một mức lợi nhuận
chấp nhận được trong thời kỳ kinh tế suy thoái. Năm 2010 lợi nhuận sau thuế của
công ty là gần 3.4 tỷ đồng, tăng 44.85% so với năm 2009. Công ty đã phát triển trở
lại và vượt qua thời kỳ khó khăn của nền kinh tế. Trong năm 2011 lợi nhuận sau thế
của công ty là 5.13 tỷ đồng tăng 51.36% so với năm 2010 và gấp 2.2 lần so với
năm 2009.
2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân viên tại công ty CP Minh
Tân.
2.1.6.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài công ty.
- Đối thủ cạnh tranh: xã hội ngày càng phát triển, cạnh tranh càng mạnh. Các
doanh nghiệp tìm mọi cách để đưa doanh nghiệp mình lên một vị trí cạnh tranh nhất
định. Vì vậy, doanh nghiệp không thể ngồi nhìn thế giới đổi thay mà họ buộc phải
tìm cách chạy đua cùng sự phát triển đó. Và để tăng tốc cho mình thì công ty phải
đào tạo lại đội ngũ nhân viên của mình thành một đội ngũ nhân viên tiên tiến hơn,
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 17
Khóa luận tốt nghiệp
chuyên nghiệp hơn để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trường. Doanh nghiệp
nào chiếm được vị thế cạnh tranh cao trên thị trường thì ưu thế càng lớn, kéo theo
đó là doanh thu và lợi nhuận sẽ gia tăng.
- KH - CN: KH - CN phát triển đòi hỏi nhân viên phải có trình độ cao mới đáp
ứng được nhu cầu. Ngày nay, KH – CN trong nước cũng như trên thế giới phát triển
như vũ bão. Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị thay bằng cái mới và hiện đại hơn. Vì vậy,
doanh nghiệp nào mà không chịu làm mới mình sẽ không theo kịp và bị bỏ xa so
với các doanh nghiệp khác. Sự phát triển đó đã ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh
nghiệp với những máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi nhân viên phải đạt đến một
trình độ nhất định nào đó mới có thể sử dụng được. Doanh nghiệp không muốn tụt
hậu thì phải đáp ứng những nhu cầu trên. Vì vậy, sự phát triển của KH – CN ảnh
hưởng không nhỏ tới công ty.
- Tác động của kinh tế - chính trị trong nước và trên thế giới: Khủng hoảng kinh

tế năm 2008 đã ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Tuy tình hình kinh tế đã được cải thiện trong những năm gần
đây nhưng vẫn gặp nhiều khó khăn đặc biệt trong tình trạng lạm phát tăng cao ở
nước ta. Trước tình hình ấy, công ty CP Minh Tân đã phải cắt giảm nhân viên, chi
phí cho đào tạo nhân viên cũng bị rút bớt để bù đắp vào chi phí phát sinh do hàng
hóa bị tồn đọng và dự phòng ngân sách do giá cả biến động bất thường.
2.1.6.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong công ty.
- Ngân sách của công ty: Khả năng tài chính thể hiện sức mạnh của doanh
nghiệp, là tiền đề vật chất cần thiết cho hoạt động của các doanh nghiệp, nó quyết
định nội dung, hình thức và công tác tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp.
- Chiến lược kinh doanh của công ty: trong từng giai đoạn phát triển, công ty
luôn đặt ra những mục tiêu khác nhau. Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác
nhau về trình độ,… đối với các thành viên trong doanh nghiệp. Vì vậy chiến lược
kinh doanh sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nhân viên của công ty.
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 18
Khóa luận tốt nghiệp
- Trình độ của nhân viên: Năm 2011, công ty có 45 nhân viên, hầu hết còn trẻ,
tuổi đời bình quân là 27 tuổi, nguyện vọng được đào tạo thêm về chuyên môn là
phổ biến, 21/35 người có trình độ đại học, 12 người tốt nghiệp đại học khối kinh tế
và Quản trị kinh doanh. Vì vậy, hàng năm công ty đã tổ chức các khóa đào tạo cho
nhân viên của mình nhằm giúp họ thực hiện công việc một cách tốt hơn, thành thạo
hơn. Từ đó mà thúc đẩy việc kinh doanh của công ty.
- Kế hoạch nhân sự của công ty. Hàng năm công ty sẽ có những kế hoạch nhất
định về nhân sự. số nhân sự tuyển thêm, số nhân viên được đào tạo nâng cao trình
độ. Chính những chính sách này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nhân
viên của công ty.
FFJ**]^%O*I%IJ O_
,J
2.2.1. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp dựa vào phiếu điều tra và bảng câu hỏi.
- Số phiếu được phát ra: 10

- Số phiếu thu về: 10
Qua bảng tổng hợp và sử lý kết quả điều tra ta thấy hầu hết các nhân viên trong
công ty đều cho rằng công tác đào tạo là cần thiết với 60% phiếu chọn rất cần thiết,
30% phiếu chọn cần thiết và 10% phiếu cho rằng tương đối cần thiết và không có
phiếu nào cho rằng đào tạo là không cần thiết. Điều đó chứng tỏ nhân viên đã nhận
thức được vai trò của đào tạo, giúp cho nhân viên chủ động hơn trong quá trình đào
tạo. Từ đó giúp kết quả đào tạo đạt hiệu quả cao. Qua kết quả điều tra phỏng vấn tại
công ty ta có một vài nhận xét như sau:
2.2.1.1. Về hình thức đào tạo.
Hình thức đào tạo chủ yếu của doanh nghiệp là đào tạo tại doanh nghiệp với
70% số phiếu và đào tạo trực tiếp với 100% số phiếu, trong khi đó đào tạo ngoài
doanh nghiệp chỉ chiếm 30%. Các hình thức đào tạo qua mạng internet, đào tạo từ
xa thì công ty chưa áp dụng. Như vậy ta thấy hình thức đào tạo của công ty còn khá
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 19
Khóa luận tốt nghiệp
lạc hậu. Nguyên nhân là do hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và đào tạo trực tiếp
là những hình thức truyền thống mà các doanh nghiệp thường hay áp dụng. Các
hình thức này tận dụng được ưu điểm là tiết kiệm được chi phí, không làm gián
đoạn công việc của người được đào tạo, nhưng điều kiện học tập khó khăn.
Hình 2 : Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo của công ty
Nhìn vào đồ thị ta có thể thấy, đa phần nhân viên hài lòng với hình thức đào tạo
trực tiếp với 50% nhân viên rất hài lòng, 30% hài lòng, nhưng vẫn còn 10% đánh
giá bình thường và 10% nhân viên là không hài lòng. Với đào tạo trong doanh
nghiệp, thì 28.5% rất hài lòng, 57% hài lòng và 14.5% đánh giá mức bình thường.
Còn đào tạo ngoài doanh nghiệp thì có 66.5% là hài lòng và 35,5% còn lại chỉ đánh
giá ở mức bình thường. Như vậy, các hình thức đào tạo nhân viên của công ty được
hầu hết nhân viên ủng hộ, điều này tạo điều kiện cho nhân viên chủ động hơn trong
quá trình đào tạo. Việc vẫn còn 10% nhân viên cảm thấy bình thường và 10% thấy
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 20
Khóa luận tốt nghiệp

không hài lòng đối với hình thức đào tạo trực tiếp. Còn đối với đào tạo trong doanh
nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp tuy không có nhân viên nào đánh giá không
hài lòng nhưng vẫn tồn tại tới 14% và 33.5% nhân viên đánh giá với mức bình
thường. Điều này cho thấy một số nhân viên cảm thấy nhàm chán đối với các hình
thức đào tạo của công ty. Vì vậy, công ty nên tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, để từ
đó có hình thức đào tạo phù hợp nhất. Khi nhân viên hứng thú và thấy hài lòng sẽ
thu được kết quả đào tạo tốt, không bị lãng phí chi phí
2.2.1.2. Về nội dung đào tạo.
Theo kết quả điều tra ta thấy nội dung các khóa đào tạo tập trung chủ yếu vào
chuyên môn – kỹ thuật với 100% phiếu chọn, đào tạo phương pháp công tác với
70% và đào tạo văn hóa doanh nghiệp với 100% phiếu chọn. Đào tạo lí luận – chính
trị ít được doanh nghiệp quan tâm với 0 phiếu. Đối với một công ty như công ty CP
Minh Tân thì đào tạo văn hóa doanh nghiệp là rất cần thiết, giúp nhân viên nhận
thức đúng về tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức,
hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Như vậy, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết. Với những nội
dung đào tạo như vậy thì nhân viên theo học các khóa đào tạo này sẽ nâng cao được
các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm, cũng như biết cách sắp
xếp, phân bổ thời gian hợp lý; từ đó mà nâng cao hiệu quả làm việc.
Bên cạnh đó cũng có một vấn đề tồn tại, đó là công ty đã bỏ qua đào tạo chính
trị - lý luận. Đây cũng là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân
viên, giúp nhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục
tiêu toàn xã hội; trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp; có trách nhiệm với
công việc được giao;…
Hình 3: Mức độ hài lòng về nội dung đào tạo
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 21
Khóa luận tốt nghiệp
Đối với nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật thì tỉ lệ nhân viên rất hài lòng
là 10%, 50% hài lòng, 30% bình thường và 10% không hài lòng. Như vậy ta thấy,
nội dung đào tạo này đa phần nhân viên cảm thấy hài lòng và cho rằng đây là nội

dung cần thiết cần phải tiếp tục đẩy mạnh. Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp thì
không có nhân viên nào không hài lòng với nội dung đào tạo này, chứng tỏ đây là
một nội dung hấp dẫn, được nhân viên ủng hộ, công ty nên tiếp tục duy trì và phát
huy. Còn đào tạo phương pháp công tác, có tới 14.3% nhân viên không hài lòng,
42.8% bình thường, tỉ lệ rất hài lòng và hài lòng là 14.3% và 28.6%. Do vậy, công
ty cần xem xét lại nội dung đào tạo này, tìm hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên
không hài lòng, qua đó đưa ra cách thức tiến hành và nội dung bài giảng hấp dẫn
hơn, giúp nhân viên hứng thú hơn với đào tạo phương pháp công tác.
2.2.1.3. Về phương pháp đào tạo nhân viên.
Theo kết quả nhận được thì công ty sử dụng phương pháp kèm cặp để đào tạo
nhân viên với 100% phiếu chọn, phương pháp đào tạo nghề với 60% phiếu chọn.
Đây là hai phương pháp phổ biến thường được công ty áp dụng. Phương pháp sử
dụng dụng cụ mô phỏng chưa được công ty áp dụng. Nguyên nhân là do chi phí để
áp dụng phương pháp này là khá lớn.
Hình 4:Mức độ hài lòng về phương pháp đào tạo nhân viên
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 22
Khóa luận tốt nghiệp
Nhìn vào đồ thị ta thấy: Đối với phương pháp kèm cặp, tỷ lệ nhân viên rất hài
lòng là 20%; 40% hài lòng; 20% bình thường và 10% không hài lòng. Đối với hình
thức đào tạo nghề thì có 16.7% rất hài lòng, 33.3% hài lòng, 33.3% bình thường và
16.7% không hài lòng. Như vậy, tỷ lệ không hài lòng và cảm thấy bình thường là
khá lớn đối với cả 2 phương pháp. Công ty cần tìm hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến
hiện tượng này để từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp.
2.2.1.4. Kết quả điều tra phỏng vấn nhà quản trị.
Đầu tiên nhà quản trị công ty khẳng định vai trò quan trọng của nhân viên đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo nhân viên luôn được
công ty chú trọng, hàng năm công ty luôn có kế hoặc đào tạo nhân viên cụ thể.
Trước mỗi khóa đào tạo nhân viên công ty luôn xác định mục tiêu và kết quả cần
đạt được sau mỗi khoá học để nhân viên cố gắng đạt đến. Việc tham gia một số
khóa học đôi khi mang tính bắt buộc (các khóa về văn hóa doanh nghiệp, kiến thức

nền, nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng ); các khóa khác công ty luôn khuyến khích nhân
viên tự trau dồi kiến thức.
Phương pháp kèm cặp là phương pháp mà công ty hay sử dụng, phương pháp
kèm cặp ở đây được hiểu là người cấp trên hướng dẫn người cấp dưới, người vào
trước hướng dẫn người vào sau. Thường thì trong 3 tháng đầu học việc, các nhân
viên mới sẽ được cấp trên trực tiếp và các đồng nghiệp cùng bộ phận chỉ dẫn. Cấp
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 23
Khóa luận tốt nghiệp
trên trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cho tới khi nhân viên mới vượt qua kỳ sát
hạch chuyển hợp đồng lao động.
Các khoá đào tạo thường được bố trí ngoài giờ làm việc, và giúp nhân viên được
đào tạo nhận thức được việc đi học vừa là trách nhiệm vừa là quyền lợi của họ.
Những người được cử đi học sẽ thu xếp thời gian và nếu vướng công việc có thể
bàn giao lại cho đồng nghiệp. Trước mỗi khóa học công ty đều có công văn gửi về
Thủ trưởng các đơn vị phòng ban đề nghị tạo điều kiện tốt nhất cho người đi học,
do đó luôn có sự phối hợp nhịp nhàng trong tổ chức.
Sau mỗi khóa học, công ty sử dụng những bài test về thái độ (hài lòng hay phản
đối) và kiến thức, kỹ năng của mỗi nhân viên thu nhận được. Đánh giá hiệu quả đào
tạo bao gồm: hiệu quả cá nhân qua vận dụng kiến thức vào công việc thực tế trong
quá trình làm việc sau đó; hiệu quả đối với tổ chức (năng suất lao động có tăng ko?
Có thêm nhiều sáng kiến ý tưởng ko?)
2.2.2. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp.
2.2.2.1. Kết cấu nhân viên
Bảng 1: Kết cấu nhân viên của công ty
STT Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 So
sánh
10/09
So
sánh
11/10

Số
người
Tỷ
trọng
Số
người
Tỷ
trọng
Số
người
Tỷ
trọng
1 Tổng số nhân
viên
37 100 40 100 45 100 8.1 12.5
2 Kết cấu theo độ
tuổi
- Từ 21-30 22 59.5 25 62.5 27 60 13.6 8
- Từ 31-45 15 40.5 15 37.5 18 40 0 20
3 Kết cấu theo
trình độ
- ĐH và trên
ĐH
13 35.1 17 42.5 21 46.7 30.7 23.5
- Cao đẳng 19 51.4 20 50 19 42.2 5.3 -5.3
- Trung cấp 5 13.5 3 7.5 5 11.1 -40 66.7
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 24
Khóa luận tốt nghiệp
Nhìn vào bảng cơ cấu nhân viên ta thấy tổng số nhân viên của công ty không

thay đổi nhiều do cơ cấu nhân viên của công ty khá ổn định. Cụ thể là: năm 2009
tổng số nhân viên là 37 nhân viên, năm 2010 là 40 nhân viên, tăng 8.1% so với năm
2009. Năm 2011 có 45 nhân viên, tăng 12.5% so với năm 2010.
- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi: Số nhân viên có độ tuổi từ 21 – 30 chiếm tỷ
trọng cao trong công ty, cụ thể là năm 2009 chiếm 59.5%, và năm 2010 tỷ trọng này
là 62.5%. Đến năm 2011, số nhân viên lại tăng lên, chiếm tỷ trọng 60% và tăng 8%
so với năm 2010. Như vậy ta thấy hầu hết nhân viên trong công ty đều còn trẻ, chưa
có nhiều kinh nghiệm. Vì vậy công ty cần tập trung đào tạo để nâng cao trình độ,
giúp nhân viên thực hiện tốt công việc của mình.
- Cơ cấu nhân viên theo trình độ:
+ Số lượng nhân viên có trình độ ĐH và trên ĐH còn thấp: năm 2009 có 13
nhân viên và 2010 có 17 nhân viên, nhưng đến năm 2011 công ty đã có 21 nhân
viên, tăng 23.5% so với năm 2010. Tỷ trọng nhân viên có trình độ ĐH và trên ĐH
năm 2009 chiếm 35.1% và đang có xu hướng tăng lên. Năm 2010 là 42.5% và năm
2011 là 46.7%.
+ Số nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất trong công ty: năm
2009 chiếm 51.4%; năm 2010 chiếm 50%. Năm 2011 lại giảm xuống còn 42.2% do
tỷ trọng số nhân viên có trình độ ĐH và trên ĐH tăng lên.
+ Số nhân viên có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ thấp và có xu hướng giảm dần.
Cụ thể là: năm 2009 có 5 nhân viên, chiếm tỷ trọng 13.5% nhưng đến năm 2010
giảm còn 7.5% và 2010 là 11.1%.
SV: Trần Ngọc Nam- K44A2 25