Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á

Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ ngành nào, doanh
nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó khăn, thách thức mới.
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp không còn cách nào khác là phải tìm cho mình
những công cụ cạnh tranh hiệu quả hơn thay thế cho những công cụ cạnh tranh truyền
thống đã nhanh chóng lạc hậu. Một trong những công cụ hiệu quả và bền vững ít tốn
kém mà doanh nghiệp nào cũng có chính là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp nhạy bén với sự thay đổi của thị trường để tìm ra cho mình một thị
trường ổn định, vững chắc và có thị phần cao nhất. Để thực hiện được điều này thì
công tác đào tạo nhân viên là rất quan trọng, giúp nhân viên có thể đáp ứng và làm chủ
được những thay đổi nhanh chóng và toàn diện về công nghệ ở doanh nghiệp cũng như
nền kinh tế trong nước và quốc tế.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên đã tăng lên rất mạnh trên toàn
thế giới trong những năm qua. Chính vì vậy, công tác đào tạo nhân viên đã được chú
trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước công nghiệp tiên tiến. Mặc dù, đã
được quan tâm nhưng ở Việt Nam công tác đào tạo nhân viên vẫn chưa được chú trọng
đúng mức so với tầm quan trọng của nó nhất là trong điều kiện của Việt Nam - một đất
nước còn nghèo nàn, luôn phải đổi mới và tiếp thu công nghệ tiên tiến trên thế giới.
Người lao động còn thiếu nhiều về kiến thức kỹ năng kinh nghiệm trong công việc, từ
đó ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả công việc đạt được, trong khi đó các doanh nghiệp
chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho vấn đề này. Những kiến thức kỹ năng của người lao
động sử dụng để làm việc chủ yếu có được do tự học trước đó nên họ mất nhiều thời
gian để thích ứng với công việc, kết quả đạt được không như mong muốn. Chính vì
vậy các doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền
vững thì phải quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
mình, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc, giúp nhân
viên hoàn thành được mục tiêu của mình và qua đó hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp.

Công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á là một trong những doanh nghiệp có
thương hiệu uy tín lâu năm trong ngành sản xuất – xuất nhập khẩu đồ gỗ chạm khảm.
Qua quá trình điều tra, phân tích dữ liệu thu thập được em thấy trong những năm gần
đây, sự phát triển của công ty rất chậm và ổn định, không có chiều hướng gia tăng
mạnh như trước đây. Có nhiều nguyên nhân tạo nên sự phát triển chậm lại của công ty
trong đó yếu tố đào tạo nhân viên là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 1 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Hiện tại, công ty đang gặp một số vấn đề khó khăn trong công tác đào tạo nhân viên
như:
- Trình độ chuyên môn của nhân viên kỹ thuật và sản xuất chưa cao để đáp ứng
được những nhu cầu cao của khách hàng.
- Nhân viên phòng kinh doanh vẫn chưa làm tốt nhiệm vụ được giao như: chưa
thu hút được càng nhiều khách hàng cho công ty, các chiến dịch quảng cáo và tạo
mối quan hệ với khách hàng…. Chưa đạt được sự chuyên nghiệp và hiệu quả cao
- Nhân viên chưa nhiệt tình tham gia vào quá trình đào tạo.
- Quy trình đào tạo nhân viên còn hạn chế.
- Chính sách đường lối của công ty vẫn chưa chú trọng nhiều đến công tác đào
tạo nhân viên
Nhìn chung công tác đào tạo nhân viên của công ty vẫn còn nhiều hạn chế và từ
việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân viên đối với công ty
TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á nên em đã chọn đề tài: “ Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân
viên tại công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á “ nhằm nâng cao sự phát triển của công
ty.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp trong những năm trước đây.
- Cải thiện công tác đào tạo nhân viên ở công ty cổ phần Tràng An( Luận văn tốt
nghiệp của Đỗ Thị Minh Trang – khoa quản trị doanh nghiệp – Trường đai học
Thương Mại năm 2007): Luận văn đã hệ thống được những lý luận cơ bản về công tác

đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp như: nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo,
hình thức đào tạo, và tổ chức công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Luận văn cũng đã
phân tích được các thực trạng về công tác đào tạo nhân viên và đưa ra được một số
giải pháp để cải thiện công tác đào tạo. Tuy nhiên các giải pháp đưa ra chưa được cụ
thể cho từng đối tượng nhân viên của công ty.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần bánh kẹo Hải Châu
( Luận văn tốt nghiệp của Hoàng Thu Hương – khoa Quản trị doanh nghiệp – trường
đại học Thương Mại năm 2009: Công trình đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận
cơ bản của công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp và đưa ra được một số giải
pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Châu.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty Vinamex ( Luận văn tốt
nghiệp của Trương Mạnh Linh – khoa Quản trị doanh nghiệp – trường đại học Thương
Mại năm 2009 ): Công trình nghiên cứu này đã tiếp cận công tác đào tạo nhân viên
theo quy trình gồm 4 nội dung là: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào
tạo, tổ chức triển khai đào tạo, và đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân viên. Luận
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 2 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
văn đưa ra một số giải pháp để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của công ty
Vinamex. Tuy nhiên các vấn đề thực trạng mà luận văn đưa ra chưa thực sự sâu sát với
nội dung nghiên cứu.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đầu tư phát triển thương
mại Trường Thịnh ( Luận văn tốt nghiệp của Bùi Thị Phương Dung – khoa Quản trị
doanh nghiệp – trường đại học Thương Mại năm 2010 ): Công trình nghiên cứu này đã hệ
thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân viên của doanh
nghiệp. Luận văn đã đưa ra một số giải pháp khá hiệu quả để đẩy mạnh công tác đào tạo
nhân viên của công ty TNHH đầu tư phát triển thương mại Trường Thịnh.
Một số công trình nghiên cứu tại công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á.
- Hoàn thiện tổ chức kế toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm tại Công
ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á.( Luận văn tốt nghiệp của Nguyễn Thị Mai – Khoa kế
toán – trường đại học Thành Đô năm 2009)

- Hoàn thiện công tác kế toán nguyên vật liệu & công cụ dụng cụ tại Công ty
TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á. ( Chuyên đề tốt nghiêp của Hoàng Văn Cường – khoa kế
toán – Trường cao đẳng Sao Đỏ năm 2011).
Những công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên đều có
cùng định hướng với đề tài trong khóa luận nhưng tại những công ty khác nhau, những
vấn đề còn tồn tại trong công ty, cách tiếp cận vấn đề và giải quyết vấn đề ở mỗi công
ty là khác nhau. Tại công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á, cũng có một số công trình
nghiên cứu về vấn đề kế toán trong doanh nghiệp nhưng không có công trình nghiên
cứu về đề tài này trong 3 năm gần đây.
3. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu đề tài nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công
ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á. Để thực hiện mục tiêu này, đề tài sẽ có 3 nhiệm vụ
chính:
- Làm rõ một số lý thuyết cơ bản về công tác đào tạo nhân viên nhằm tạo cơ sở khoa
học cho việc phân tích thực trạng của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đồ
gỗ nội thất Mỹ Á nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu xa của những
yếu kém trong công tác đào taọ nhân viên.
- Đưa ra đề xuất, kiến nghị cụ thể nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại
công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á trong thời gian tới.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Giới hạn nghiên cứu trong công tác tổ chức đào tạo
nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á, địa chỉ: số 174E phố Đội Cấn,
phường Đội Cấn - Ba Đình, thành phố Hà Nội.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 3 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ
Á.
- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp trong khoảng thời gian 3
năm từ 2009 – 2011, kết hợp với dữ liệu sơ cấp thu thập được để đưa ra các đề xuất

đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp để nắm bắt được thực trạng đào
tạo nhân viên của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á. Tránh trường hợp thu thập dữ
liệu thứ cấp không chính xác hoặc không liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề
tài.
- Phương pháp bản hỏi:
+ Với ưu điểm: thu thập được nhiều thông tin theo chủ ý của người thiết kế bản
hỏi. Đồng thời, thông tin tập trung, có tính định lượng và dễ xử lý.
+ Nhược điểm: Thông tin cứng nhắc do được thiết kế trước, kém linh hoạt khi
phỏng vấn. Nếu người ít kỹ năng hỏi, sẽ khó thu được thông tin tốt đúng chủ ý người
thiết kế bảng
- Và một số phương pháp khác: phương pháp thống kê phân tích, phương pháp
toán học, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu.
6. Kết cấu đề tài: Gồm 3 chương
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH
đồ gỗ nội thất Mỹ Á.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại
công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 4 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức làm
sao để thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng. Điều này đòi hỏi phải có sự quan
tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt

cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp
không chỉ đầu tư vào cơ sở hạ tầng mà còn chú trọng tới vấn đề nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Đây cũng chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực. Có nhiều
cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực như:
Theo TS. Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.
Theo TS. Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời
cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “
Theo Ths. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”
Nhưng trong đề tài này, chúng ta sẽ tìm hiểu các khái niệm theo giáo trình của
Ths. Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải. Dựa vào khái niệm quản trị nhân lực ta
thấy:
- Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.
- Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp…
- Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.
- Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải, NXB Thống Kê, năm 2008: “Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp
các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 5 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại

lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng
như đối tượng đang làm việc tại doanh nghiệp. Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi
dưỡng kiến thức, kỹ năng để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại. Hình thức đào tạo cũng
cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời không
làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà quản trị phải là người tổ chức và tham gia trực tiếp đào tạo nhân viên của
mình, ngoài ra còn phải là một tấm gương về tinh thần học tập để biến quá trình đào
tạo từ chỗ được đào tạo sang tự đào tạo.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân viên
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải, NXB Thống kê 2008: Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn
thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho nhân viên có trình
độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và
tương lai.
1.2. Tổ chức công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn
Hải, NXB Thống Kê, năm 2008)
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
1.2.1.1. Mục đích và ý nghĩa
a) Mục đích: Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan
trọng
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 6 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
nhân viên
Xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên
Triển khai thực hiện đào tạo

nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo
nhân viên
Thông tin phản hồi
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
trong tiến trình đào tạo nhân viên. Nhu cầu đào tạo thay đổi không chỉ đối với từng vị
trí công tác trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người trong doanh nghiệp, do
kiến thức cơ bản, nhu cầu hoài bão, nguyện vọng, sở thích và tiềm năng của họ không
giống nhau. Do vậy nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian đào tạo nhân viên cần
được thiết kế phù hợp với nhu cầu của từng đối tượng.
b) Ý nghĩa của việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Tiết kiệm và sử dụng hiệu quả nguồn lực của doanh nghiệp: Khi xác định chính
xác nhu cầu đào tạo nhân viên, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí về tài chính và
thời gian cũng như sử dụng hiệu quả nguồn nhân viên của mình.
Nâng cao chất lượng nhân viên: Chỉ khi doanh nghiệp xác định chính xác được
nhu cầu đào tạo thì doanh nghiệp mới có thể nâng cao được chất lượng nhân viên của
mình. Cung cấp các kiến thức kỹ năng đúng đối tượng, nâng cao kiến thức cho nhân
viên.
Giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra: Khi xác định đúng nhu cầu đào tạo
nhân viên sẽ làm tăng được chất lượng nguồn nhân lực, giúp nhân viên làm việc hiệu
quả, tăng năng suất lao động, giảm chi phí từ đó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
của mình.
1.2.1.2. Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Những
mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển

công tác, số lao động về hưu… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được
tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có
thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành
nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo
sát với thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: tiến bộ khoa học kỹ thuật, công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng
dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi
cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người
lao động trong quá trình thực hiện công việc. Vì vậy, các doanh nghiệp thường dựa
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 7 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc
đào tạo nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Đây là căn cứ quan trọng
để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung,
hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng
lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào
tạo, những kỹ năng kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình
đào tạo.
Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của
mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu
vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp.
1.2.1.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm: lập các bảng câu hỏi điều tra đối với nhà
quản trị, nhân viên, khách hàng của doanh nghiệp về: nhu cầu bản thân, kiến thức kỹ
năng có được, đánh giá về nhân viên…
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn các đối tượng như nhà quản trị, nhân viên,

khách hàng để xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Phương pháp quan sát đánh giá: là phương pháp quan sát đánh giá các nhân
viên xem họ cần thiết phải đào tạo không, còn thiếu những kiến thức kỹ năng gì.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu hồ sơ nhân viên, kết quả, hiệu
quả công việc mà nhân viên đạt được so với định mức chung để xác định nhu cầu đào
tạo.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
1.2.2.1 Mục đích và ý nghĩa
Xây dựng kế hoạch đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng, giúp doanh nghiệp lên kế
hoạch đào tạo một cách chi tiết, giúp tiết kiệm chi phí và đạt được mục tiêu của doanh
nghiệp đã đề ra.
1.2.2.2 Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
Nhu cầu đào tạo: Ở mỗi thời kỳ khác nhau, doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo
nhân viên cũng khác nhau. Các doanh nghiệp cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo của mình
trong từng thời điểm cụ thể để xây dựng kế hoạch đào tạo.
Đối tượng được đào tạo: Tùy từng đối tượng được đào tạo mà công ty cần có
các hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. Chẳng hạn đào tạo nhân viên kinh
doanh có thể sử dụng phương pháp đào tạo: kèm cặp và sử dụng công cụ mô phỏng…
Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo: Đây là các điều kiện cần
thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân viên. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 8 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
phương tiện hỗ trợ phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt
được mục đích đề ra.
Ngân quỹ đào tạo nhân sự của doanh nghiệp: Đây là cơ sở dự tính chi phí cho
đào tạo nhân viên. Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của
doanh nghiệp. Căn cứ vào ngân quỹ đào tạo nhân sự, có thể quyết định lựa chọn các
hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên phù hợp.
1.2.2.3 Nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên
Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp

thường bao gồm những nội dung sau:
a) Các chính sách đào tạo nhân viên: các chính sách này quy định các loại hình
đào tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham gia vào quá trình đào
tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với người lao
động tham gia đào tạo và có kết quả.
b) Các chương trình và kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên.
• Các loại hình đào tạo nhân viên
− Theo địa điểm đào tạo: bao gồm đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp và đào tạo
nhân viên ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Đây là các hình thức đào tạo được thực
hiện ngay trong doanh nghiệp. Các hình thức có thể là: đào tạo lần đầu, đào tạo trong
quá trình làm việc. Đào tạo lần đầu là đào tạo cho những nhân viên mới được tuyển
dụng theo chương trình hội nhập nhân viên mới. Đào tạo trong quá trình làm việc là
hình thức đào tạo nhằm mục đích bổ sung những kiến thức, kỹ năng cho người lao
động để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc hiện tại và tương lai. Các hình thức đào
tạo nhân viên trong doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực
hiện.
Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo nhân viên
được thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao
động tham dự những khóa học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ
chức; hoặc liên kết với các trung tâm đào tạo. Hình thức đào tạo nhân viên bên ngoài
doanh nghiệp có ưu điểm: Kiến thức có tính hệ thống và tầm bao quát, cách tiếp cận
mới mẻ, điều kiện học tập thuận lợi. Tuy nhiên hình thức này cũng có một số hạn chế
là: buộc người lao động phải tách rời công việc đang đảm nhận, ảnh hưởng đến hoạt
động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động; nhiều khi
nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo; chi phí đào tạo thường cao; nhà quản
trị khó kiểm soát thường xuyên liên tục được.
- Theo cách thức tổ chức: bao gồm đào tạo trực tiếp; đào tạo từ xa; đào tạo qua
mạng Internet.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 9 - Khoa Quản Trị Doanh Nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực
tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.
Đào tạo từ xa: Hình thức đào tạo này thường được thực hiện trên các phương
tiện thông tin như: vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí. Nội
dung đào tạo thường theo chương trình đã được hoạch định trước với những khoảng
thời gian nhất định. Ngoài ra người học có thể mua các băng video, cát sét về học tại
nhà.
Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa
học được thực hiện qua mạng Internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và
ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng, người tham gia đào tạo tự tải các nội dung đào tạo
về nghiên cứu học tập.
• Các phương pháp đào tạo nhân viên.
Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi là đào tạo tại chỗ): Là phương pháp sử
dụng nhà quản trị hoặc những nhân viên có tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để
kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Phương pháp này có ưu điểm là: đơn giản, dễ tổ
chức, có thể đào tạo được nhiều người một lúc, tiết kiệm chi phí đào tạo, học viên có
thể nắm bắt được ngay các yêu cầu của thực tế công việc. Nhược điểm của phương
pháp này là: phần học lý thuyết có thể thiếu hệ thống; người hướng dẫn thường ít có
phương pháp sư phạm nên học viên khó tiếp thu, thời gian học kéo dài; học viên có thể
học cả thói quen xấu của người hướng dẫn và khó sửa sau này.
Phương pháp đào tạo nghề: Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp
tại nơi làm việc. Phương pháp này chủ yếu áp dụng trong việc đào tạo các công nhân
kỹ thuật trong các doanh nghiệp sản xuất, người làm nghề thủ công.
Sử dụng dụng cụ mô phỏng: Để đào tạo nhân viên một cách thiết thực, người ta
xây dựng các mô hình giống như trong thực tế. Ưu điểm của phương pháp này là: học
viên dễ hình dung được vấn đề và tìm ra phương án ứng xử phù hợp; gây thích thú cho
học viên, phát huy khả năng sáng tạo tư duy của họ; người giảng dễ diễn tả những kiến
thức cho người học. Bên cạnh đó phương pháp này cũng có một số hạn chế như: chi
phí xây dựng các mô hình trong nhiều trường hợp là tương đối cao; mô hình chỉ phản

ánh thực tiễn chứ không phải thực tiễn vì vậy dễ gây nhầm lẫn.
• Nội dung đào tạo nhân viên
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên: Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cần
được thực hiện thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình làm việc của người lao
động ở doanh nghiệp, nhằm giúp cho nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật kiến thức, kỹ năng
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 10 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
mới cho nhu cầu phát triển tương lai. Các nội dung chủ yếu của đào tạo chuyên môn
kỹ thuật:
Đào tạo kiến thức chuyên môn: nhân viên cần được đào tạo và cung cấp kiến
thức cơ bản ở các lĩnh vực liên quan đến chuyên môn của nhân viên.
Đào tạo kỹ năng chuyên môn: Bao gồm đào tạo các kỹ thuật, kỹ năng có thể
giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình.
Đào tạo phẩm chất kinh nghiệm: Cần đào tạo cho nhân viên các đức tính như:
kiên trì, nhẫn nại, trung thực, sáng tạo, tự tin….
- Đào tạo chính trị và lý luận cho nhân viên bao gồm các nội dung:
+ Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước.
+ Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
và liên quan đến người lao động trong doanh nghiệp.
+ Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành
khác có liên quan.
+ Đạo đức kinh doanh.
+ Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Đào tạo lý luận cho nhân viên bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
+ Các học thuyết về kinh tế, quản trị, kinh doanh.
+ Các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội
+ Các phương pháp tư duy khoa học.
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên giúp cho nhân viên hiểu và nhận

thức đúng về tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội
nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của đào tạo văn
hóa doanh nghiệp cho nhân viên gồm:
+ Các giá trị và quan điểm.
+ Lối ứng xử và phong tục.
+ Các quy định và quy tắc nội bộ.
+ Truyền thống thói quen trong doanh nghiệp.
+ Tác phong làm việc trong doanh nghiệp.
- Đào tạo phương pháp làm việc cho nhân viên tập trung vào các nội dung chính
sau:
Phương pháp tiến hành công việc: giúp cho nhân viên biết cách tính toán sắp
xếp các thao tác, công việc hợp lý: việc gì cần làm trước, việc gì cần làm sau…
Phương pháp bố trí sắp xếp thời gian hợp lý: Phương pháp này giúp nhân viên
sắp xếp phân bổ thời gian hợp lý, nâng cao được hiệu quả công việc cũng như đảm bảo
sự bền bỉ dẻo dai trong công việc.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 11 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và các cá nhân có liên quan:
phương pháp này giúp cho các nhân viên dễ tìm được sự hợp tác từ bên ngoài, từ đó
làm thuận lợi cho quá trình làm việc.
c) Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên
Đào tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi phí tiền
lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, chi phí cho trang thiết bị học
tập, trợ cấp cho người học,… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ riêng cho công tác đào tạo.
Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài
chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân
viên.
1.2.3. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân viên
Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nhân viên đã được xác định, các hình thức, phương

pháp đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch
đã đề ra.
1.2.3.1 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau đây:
• Mời giảng viên.
• Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo
đã xây dựng và phê duyệt.
• Chuẩn bị tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương
pháp đào tạo đã được lựa chọn.
• Chuẩn bị các điều kiện vật chất như địa điểm, các trang thiết bị học tập, các
dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, giải trí…
• Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên và
học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo nhân viên đã được phê duyệt
1.2.3.2. Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa
người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Trước hết, doanh
nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được
các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra. Để lựa chọn được các đối tượng thích hợp, cần căn cứ
vào các yếu tố chủ yếu sau đây:
• Uy tín năng lực của đối tác trong những năm gần đây.
• Các dịch vụ đào tạo và phát triển mà đối tác có khả năng cung cấp.
• Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị.
• Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
• Năng lực trình độ của đội ngũ giảng viên.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 12 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
• Chi phí đào tạo.
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển
khai kế hoạch đã đề ra. Doanh nghiệp cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sự

thay đổi trong nội dung hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của nhân
viên để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng mục tiêu đã xác định.
Dù đào tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải
kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện. Cần quan tâm đến: Cách thức tổ chức
khóa học, thông tin phản hồi, động viên khuyến khích nhân viên.
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên
Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên là một việc làm cần thiết và quan trọng
không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,
kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, mà còn
chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế từ đó có các biện pháp khắc
phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này.
1.2.4.1. Đánh giá kết quả học tập của nhân viên
Thực chất là việc xem sau chương trình đào tạo nhân viên học viên đã tiếp thu
được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua
các cuộc kiểm tra. Một số hình thức kiểm tra thường gặp: Phỏng vấn; trắc nghiệm; báo
cáo dưới dạng một chuyên đề dự án; xử lý các tình huống.
1.2.4.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo
Việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác
kết quả các chương trình đào tạo nhân viên. Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản
sau đây: năng suất lao động; chất lượng công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử
dụng máy móc thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử…
1.2.4.3. Đánh giá chương trình đào tạo nhân viên
Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề:
• Các mục tiêu đào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp
hay không?
• Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay
không?
• Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng
tạo của học viên trong quá trình học tập không?
Tóm lại, để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm

vững quy trình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc được đào
tạo còn là một sự đãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 13 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Ngân sách cho hoạt động đào tạo: Đào tạo nhân viên là hoạt động đòi hỏi
những khoản chi phí nhất định. Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào
tạo của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp quan tâm chú trọng đến đào tạo nhân viên, có
nguồn ngân sách cho đào tạo lớn thì có thể mời được những chuyên gia giỏi để đào tạo
cho cán bộ công nhân viên, các trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo cũng sẽ được
đổi mới, phục vụ tốt hơn cho công tác đào tạo.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Mỗi thời kỳ doanh nghiệp có một
chiến lược kinh doanh cụ thể, và ứng với nó là những mục tiêu và yêu cầu khác nhau.
Điều này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn…đối với tất
cả các nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm
thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Vì vậy tùy từng chiến lược và giai đoạn của nó
mà doanh nghiệp cần có những chương trình và kế hoạch đào tạo khác nhau.
Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi
trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển
công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn bị đội ngũ kế cận… Từ kế
hoạch nhân sự này giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách
chi tiết từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động, cơ cấu
ngành nghề, trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu
đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ nhân viên trong doanh nghiệp: Đây là căn cứ quan trọng để xác định
nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức,
phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, năng lực, các đặc tính cá

nhân của người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng
kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Đặc tính sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp kinh doanh: tùy từng lĩnh vực kinh
doanh và sản phẩm dịch vụ mà công ty đang kinh doanh thì có yêu cầu với nhân viên
khác nhau.
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Tình hình kinh tế chính trị của đất nước: Đây chính là xu hướng phát triển của
các ngành nghề sản xuất kinh doanh. Liệu các nghề đào tạo cho nhân viên có phù hợp
với sự phát triển của xã hội không? Một nền kinh tế biến động, luôn có sự thay đổi đột
xuất thì sẽ khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên. Ngược lại một nền
kinh tế ổn định, có thể dự báo được xu thế phát triển trong tương lai thì việc xác định
nhu cầu sẽ sát với thực tế và đem lại hiệu quả cao.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 14 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật sẽ tác động đến mục tiêu, chất lượng của đào
tạo. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì càng đòi hỏi cao đối với người lao động, do
đó nội dung đào tạo và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo cũng phải có những yêu
cầu cao. Trong khi học thực hành nhân viên không được tiếp xúc với công nghệ hiện
đại thì khi làm việc thực tế họ sẽ trở nên chậm chạp, lúng túng. Do đó việc đào tạo
phải theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mới đảm bảo về mặt chất lượng.
Tính cạnh tranh trên thị trường: Xu hướng của con người là tạo ra các sản
phẩm, dịch vụ với hàm lượng chất xám ngày càng cao, do vậy trong nền kinh tế sôi
động như hiện nay, tính cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, điều này tác động không
nhỏ đến công cuộc đào tạo nhân viên của các tổ chức. Vì vậy việc đào tạo và bồi
dưỡng lao động là một chiến lược có tính chất lâu dài.
Các khách hàng: là mục tiêu của các doanh nghiệp, sự tín nhiệm của khách
hàng tạo ra sự phát triển cho doanh nghiệp. Trình độ văn hóa và ứng xử của người lao
động sẽ ảnh hưởng đến thái độ của khách hàng. Mặt khác nhu cầu về sản phẩm dịch vụ
của khách hàng sẽ tác động đến quá trình sản xuất kinh doanh. Do đó điều này cũng

tác động đến việc đào tạo nhân viên.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 15 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ NỘI THẤT MỸ Á
2.1. Khái quát về công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á
Công ty TNHH Đồ gỗ nội thất Mỹ Á là một doanh nghiệp tư nhân chuyên sản
xuất - xuất nhập khẩu đồ gỗ nội thất chạm khảm.
Công ty được thành lập ngày 12/09/1992 có trụ sở tại 174E Đội Cấn - Ba Đình - Hà
Nội.
Đặc điểm của ngành nghề thủ công mỹ nghệ đòi hỏi phải có cơ sở sản xuất và
phòng trưng bày sản phẩm rộng lớn. Đứng trước đòi hỏi cấp thiết như vậy, Ban giám
đốc đã xây dựng nhà máy sản xuất đồng thời cũng có một cửa hàng giới thiệu sản
phẩm tại đây với quy mô lớn diện tích 6.000m
2
tại 447 Nguyễn Văn Linh Phúc Đồng,
quận Long Biên, Hà Nội. Bên cạnh đó Ban giám đốc đưa vào sử dụng một cửa hàng
giới thiệu sản phẩm tại Nhà A3 Triển lãm Giảng Võ- Ba Đình- Hà Nội và mạng lưới
đại lý rộng khắp ở các tỉnh phía Bắc và thành phố Hồ Chí Minh.
Tên doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn đồ gỗ nội thất Mỹ Á.
Tên giao dịch quốc tế: My a furniture wooden company limited.
Tên viết tắt : My a furniture wooden co.,ltd.
Loại hình: Công ty TNHH.
Địa chỉ: Số 174E phố Đội Cấn, phường Đội Cấn- Ba Đình- Hà Nội- Việt
Nam.
Số điên thoại: +844 38233953.
Số Fax: +844 38438499.

Số đăng ký: 0102033592.
Ngày thành lập: 12/09/1992.
Người đại diện: Chử Xuân Kiểm.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á
2.1.2.1. Chức năng của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á
Chức năng của công ty là sản xuất và tiêu thụ đồ gỗ nội thất được nhà nước
chấp thuận theo quy định của pháp luật. Sản xuất các mặt hàng về gỗ để phục vụ các
lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh khác nhau như: Đồ gỗ nội thất hiện đại, đồ gỗ nội
thất giả cổ… Mặt khác, công ty trực tiếp tiêu thụ các sản phẩm do công ty sản xuất ra
tại thị trường trong nước và xuất khẩu ra thị trường nước ngoài. Đồng thời, bảo toàn và
phát triển vốn chủ sở hữu, sử dụng hợp lý các nguồn lực, tối đa hoá lợi nhuận, phát
triển công ty.
2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 16 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
- Xây dựng và duy trì đội ngũ công nhân lành nghề để phục vụ cho sản xuất.
Đồng thời, công ty còn đào tạo đội ngũ nhân viên bán hàng năng động, hoà nhã, nhiệt
tình phục vụ khách hàng… một cách tốt nhất.
- Nghiên cứu thị trường nhằm dự báo được những nhu cầu mới của khách hàng.
Từ đó, công ty có thể đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng trung thành và tìm
kiếm được khách hàng tiềm năng.
- Chuẩn bị đầy đủ nguyên vật liệu, máy móc cho quá trình sản xuất thông qua
việc mua bán nguyên vật liệu, máy móc ở thị trường trong nước và nhập khẩu từ nước
ngoài.
- Xuất khẩu thành phẩm ra thị trường trong nước và nước ngoài.
- Thực hiện đầy đủ và tuân thủ đúng pháp luật của nhà nước đề ra.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á

Sơ đồ 2: Tổ chức bộ máy quản lý hoạt động SXKD của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á

(Nguồn phòng nhân sự)
• Ban giám đốc công ty
- Giám đốc: là người phụ trách chung toàn bộ công viêc của công ty, là người
đưa ra các chính sách có tính chất quyết định đến hoạt động của công ty, quyết định
công ty sản xuất cái gì ? sản xuất như thế nào? sản xuất cho ai?
- Phó giám đốc gồm :02 người
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 17 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Kinh Doanh
Phó Giám Đốc
Kỹ Thuât
Phòng
kinh doanh
Phòng tài
chính- kế
toán
Phòng
nhân sự
Phòng
hành chính
Phòng
kỹ thuật
Phân
xưởng
khảm
Phân
xưởng
đục

Phân
xưởng
mộc
Phân
xưởng
hoàn
thiện
Phân
xưởng cơ
khí
Phòng
trưng bày
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
+ 01 Phó giám đốc kinh doanh: giúp việc cho giám đốc trong công tác kinh doanh
tiêu thụ sản phẩm, công tác hành chính quản trị và chịu trách nhiệm trước giám đốc về
hoạt động kinh doanh của công ty.
+ 01 Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất phụ trách công việc sản xuất, nhận kế hoạch
sản xuất từ giám đốc, triển khai kế hoạch đó đến từng phân xưởng sản xuất, chịu trách
nhiệm trước giám đốc về tiến độ sản xuất, chất lượng, kỹ thuật của sản phẩm sản xuất
ra.
• Các phòng ban.
- Phòng nhân sự: tham mưu cho giám đốc về công tác lao động, phòng này phụ trách công
tác:
+ Công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương.
+ Điều động, triển khai tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng của công ty.
Tổ chức công tác đào tạo, công tác bảo hộ lao động, giải quyết các chế độ chính sách
nhân sự.
- Phòng kỹ thuật: phụ trách các công tác.
+ Công tác vẽ mẫu sản phẩm mới.
+ Quản lý quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm nhập

kho. Quản lý và xây dựng kế hoạch sửa chữa thiết bị.
+ Hạch toán lượng nguyên liệu cần thiết mua vào để phục vụ cho quá trình sản
xuất.
- Phòng tài chính - kế toán: có nhiệm vụ tham mưu cho ban giám đốc về công tác
kế toán tài chính, chịu trách nhiệm trước giám đốc về hoạt động tài chính kế toán…
- Phòng kinh doanh:
+ Phụ trách tiêu thụ sản phẩm. Xây dựng các chiến dịch marketing, PR nhằm thu
hút khách hàng, tạo dựng nên hình ảnh công ty trong tâm trí khách hàng.
+ Thực hiện quá trình mua nguyên vật liệu phục vụ cho quá trình sản xuất của công
ty.
- Phòng hành chính: phụ trách các công tác
+ Công tác hành chính quản trị
+ Công tác đời sống cho cán bộ công nhân viên
+ Công tác y tế sức khỏe cho toàn thể người lao động trong công ty.
- Phòng trưng bày: được sử dụng để trưng bày và giới thiệu sản phẩm của công
ty.
• Các phân xưởng:
- Quản đốc phụ trách hoạt động chung của phân xưởng
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 18 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
- Các phân xưởng: Mỗi phân xưởng chia thành nhiều tổ mỗi tổ có một tổ trưởng,
tổ trưởng chịu trách nhiệm chung trong phạm vi toàn tổ mình phụ trách.
- Phân xưởng cơ khí: nhiệm vụ chính của phân xưởng này là sửa chữa, bảo
dưỡng các loại động cơ, thiết bị máy móc phục vụ sản xuất kinh doanh trong công ty.
- Phân xưởng khảm : Chuyên khảm trai, khảm ốc lên bề mặt sản phẩm.
- Phân xưởng đục: Chuyên đục các chi tiết hoa văn theo bản vẽ của phòng kỹ thuật giao cho.
- Phân xưởng mộc: bao gồm pha phôi, vanh mẫu, tổ mộc.
- Phân xưởng hoàn thiện: Chuyên hoàn thiện bề mặt các loại sản phẩm như đánh
giấy ráp, phun sơn, phun màu cho ra những sản phẩm đạt độ tinh xảo tuyệt đối.

2.1.4. Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á
Công ty TNHH Mỹ Á với chức năng tiêu thụ các mặt hàng đồ gỗ mỹ nghệ phục
vụ các lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh khác nhau như văn phòng, xây dựng, khách
sạn… Nhưng không chỉ dừng lại tại thị trường trong nước mà công ty còn đang tiến xa
hơn ra thị trường nước ngoài. Xuất khẩu đồ gỗ cũng là hướng để công ty có thể phát
triển tốt hơn nhưng vẫn đang gặp nhiều khó khăn.
2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ Á trong 3
năm 2009 – 2011
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH đồ gỗ nội thất
Mỹ Á từ năm 2009 – 2011
Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
So sánh 09/10 So sánh 10/11
Số tiền Tỉ lệ % Số tiền Tỉ lệ %
1. Tổng doanh thu 28.793 36.561 40.025 7.768 27 3.464 9,5%
2. Tổng chi phí 26.850 33.147 35.995 6.297 23,5 2.848 8,5
3. Lợi nhuận trước thuế 1.943 3.414 4.029 1.471 75,5 651 18
4. Thuế TNDN phải nộp 544 676 977 - - - -
5. Lợi nhuận sau thuế 1.399 2.538 3.053 1.139 81,4 515 20,3
(Nguồn: Phòng kế toán)
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 19 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
( Nguồn phòng kế toán)
Theo kết quả thống kê trên, ta thấy doanh thu của công ty tăng dần theo từng năm
cùng với lợi nhuận. Năm 2009, doanh thu và lợi nhuận của công ty không mấy khả quan:
lợi nhuận sau thuế chỉ khoảng gần 1,4 tỷ đồng. Nguyên nhân chính là do khủng hoảng
kinh tế vào năm 2008 đã làm cho doanh thu của công ty giảm sút. Nhưng sang đến năm
2010, khi khủng hoảng kinh tế đã dần lắng xuống thì việc kinh doanh của công ty đã phục
hồi trở lại với lợi nhuận sau thuế tăng 81,4% so với năm 2009. Điều này đã giúp công ty

kinh doanh ổn định hơn. Đến năm 2011, doanh thu và lợi nhuận vẫn tăng nhưng không
còn cao như năm 2010. Lợi nhuận sau thuế năm 2011 tăng 20,3% so với năm 2010, điều
này cho thấy việc kinh doanh của công ty vẫn đang giữ ổn định là chính, chưa có sự tăng
trưởng vượt bậc.
2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ
nội thất Mỹ Á
2.1.6.1. Nhân tố môi trường bên trong công ty
Ngân sách cho hoạt động đào tạo nhân viên: Ngân sách là yếu tố quan trọng
trong công tác đào tạo nhân viên của công ty. Tùy từng công ty với mức độ quan tâm
tới công tác đào tạo và nguồn lực tài chính của mình mà có các hình thức phương pháp
đào tạo khác nhau.
Chiến lược kinh doanh của công ty: Mỗi thời kỳ công ty có một chiến lược kinh
doanh cụ thể, và ứng với nó là những mục tiêu và yêu cầu khác nhau. Điều này đặt ra
các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn…đối với tất cả các thành
viên trong công ty. Cụ thể như, mục tiêu ngắn hạn của công ty đề ra cho phòng kinh
doanh trong quý I năm 2011 phải thâm nhập được vào thị trường đồ gỗ nội thất xây
dựng ( một mảng kinh doanh mới công ty đang hướng tới ). Điều này đặt ra yêu cầu
cần phải đào tạo kiến thức mới cho nhân viên sao cho có thể đáp ứng được những nhu
cầu mới của khách hàng.
Kế hoạch nhân sự của công ty: Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được
tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu
ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu
đào tạo sát với yêu cầu thực tế. Hằng năm, kế hoạch tuyển dụng nhân viên của công ty
đều tổ chức 2 lần/ năm ứng với 2 khoá đào tạo nhân viên mới sẽ được tổ chức.
Trình độ nhân viên của công ty: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên trong công ty về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào
tạo. Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của
người lao động quyết định ai là người cần thiết được đào tạo, những kỹ năng kiến thức
cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 20 - Khoa Quản Trị Doanh

Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
2.1.6.2. Nhân tố môi trường bên ngoài công ty
Đối thủ cạnh tranh: Trên thực tế, số doanh nghiệp có đủ khả năng tổ chức đội
ngũ thiết kế theo yêu cầu khách hàng hoặc tự đứng ra điều tra tâm lý, thị hiếu sử dụng
đồ gỗ chưa có nhiều. Nhưng sự cạnh tranh từ những xưởng sản xuất nhỏ lẻ ngày càng
gia tăng ảnh hưởng đến việc mở rộng thị phần của công ty. Vì vậy, công ty muốn phát
triển vị trí của mình trên thị trường thì phải đào tạo lại đội ngũ nhân viên của mình
thành một đội ngũ nhân viên tiên tiến, chuyên nghiệp để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh
trên thị trường.
Môi trường kinh tế: Khủng hoảng kinh tế năm 2008 đã ảnh hưởng không nhỏ
tới các doanh nghiệp. Trước tình hình ấy, năm 2009 công ty TNHH đồ gỗ nội thất Mỹ
Á đã không tuyển thêm nhân viên, chi phí cho đào tạo nhân viên cũng bị rút bớt để bù
đắp vào chi phí phát sinh do hàng hóa bị tồn đọng và dự phòng ngân sách do giá cả
biến động bất thường. Năm 2010 và 2011, xuất nhập khẩu của Việt Nam có nhịp độ
tăng trưởng đáng khích lệ. Điều này có thể giúp công ty dễ dàng hơn trong việc xuất
nhập khẩu nguyên liệu và sản phẩm nhằm mở rộng thị trường ra thế giới. Để đáp ứng
được yêu cầu này, công ty đã tăng cường tuyển dụng và đào tạo nhân viên, tăng ngân
sách cho đào tạo nhân viên nhằm đẩy mạnh xâm nhập thị trường quốc tế.
Môi trường chính trị - pháp luật: yếu tố chính trị, pháp luật về vấn đề đào tạo
trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng khá nhiều đến công tác đào tạo trong công ty.
Hiện nay nhà nước ta đang rất khuyến khích các doanh nghiệp đào tạo kiến thức kỹ
năng cho cán bộ công nhân viên để nâng cao dân trí. Bên cạnh đó khi xã hội ngày càng
phát triển, vấn đề học tập nghiên cứu không ngừng rất được coi trọng thì doanh nghiệp
muốn thu hút nhân lực thì cần phải chú trọng đến công tác đào tạo.
2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đồ gỗ
nội thất Mỹ Á
2.2.1. Kết quả điều tra trắc nghiệm
Để tìm hiểu cụ thể thực trạng của công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH đồ
gỗ nội thất Mỹ Á, tôi đã phát ra 20 phiếu điều tra cho nhân viên công ty TNHH đồ gỗ nội

thất Mỹ Á và 7 phiếu điều tra cho các nhà quản trị của công ty. Kết quả: thu về 27 phiếu
hợp lệ.
2.2.1.1. Kết quả phiếu điều tra dành cho nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên: Với 2 câu hỏi:
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 21 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại

( Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhân viên)
Nhìn vào biểu đồ 2.1 ta thấy, mục đích của câu hỏi nhằm xác định trình độ của
20 nhân viên tham gia điều tra. Trong đó có 35% số người học đại học trở lên, tốt
nghiệp cao đẳng và phổ thông cùng chiếm 20%, còn lại là trung cấp với 15%. Điều
này cho thấy, cuộc điều tra phân bổ khá đều ở tất cả các nhân viên.
Câu hỏi thứ 2 giúp ta xác định trong 20 nhân viên tham gia điều tra có bao
nhiêu nhân viên đã tham gia đào tạo tại công ty. Kết quả cho thấy có 100% nhân viên
tham gia điều tra đã tham gia các khóa học đào tạo của công ty. Từ đó, ta có thể xác
định được nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên:
( Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhân viên)
Về phương pháp đào tạo nhân viên: Dựa vào biểu đồ 2.2, công ty sử dụng
phương pháp kèm cặp để đào tạo nhân viên với 20 phiếu chọn, phương pháp đào tạo
nghề với 5 phiếu chọn. Đây là phương pháp phổ biến thường được các công ty áp
dụng. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng chưa được công ty áp dụng.
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 22 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
( Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhân viên)
Về hình thức đào tạo: Hình thức đào tạo chủ yếu của công ty là đào tạo tại
doanh nghiệp với 80% số phiếu và đào tạo trực tiếp với 100% số phiếu. Hình thức đào
tạo ngoài doanh nghiệp đã áp dụng nhưng vẫn còn ít và chủ yếu tập trung vào nhân

viên văn phòng, đào tạo qua mạng internet thì công ty chưa áp dụng. Như vậy ta thấy
hình thức đào tạo của công ty cũng khá lạc hậu, chưa sử dụng triệt để lợi ích của các
hình thức đào tạo mới.
(Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhân viên)
Về nội dung đào tạo: Theo kết quả biểu đồ 2.4, ta thấy nội dung các khóa đào
tạo tập trung chủ yếu vào chuyên môn – kỹ thuật với 20 phiếu chọn, đào tạo phương
pháp công tác với 2 phiếu chọn và đào tạo văn hóa doanh nghiệp với 5 phiếu chọn.
Đào tạo lí luận – chính trị không được công ty quan tâm với 0% phiếu. Nhìn vào tỷ lệ
trên, ta thấy được công ty vẫn chưa chú trọng tới đào tạo nhân viên theo phương pháp
công tác và đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Mặt khác, đào tạo chính trị - lý luận không
được công ty sử dụng.
- Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên:
Phiếu điều tra tập trung vào thu thập nhận xét của nhân viên về chương trình
đào tạo của công ty tổ chức. Qua kết quả thu được, ta thấy:
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 23 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
( Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhân viên)
Theo biểu đồ 2.5, kiến thức các khóa học đào tạo cho nhân viên vẫn chưa thực
sự sát với nhu cầu thực tế, cụ thể như 35% nhân viên tham gia điều tra không hài lòng
với các kiến thức đã được học. Điều này gây ra sự lãng phí trong công tác đào tạo,
không đáp ứng được nhu cầu đào tạo của nhân viên cũng như của công ty.
( Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhân viên)
Dựa vào biểu đồ 2.6, ta thấy các hình thức đào tạo tại công ty đã tốt nhưng vẫn
còn một số thiếu sót, cụ thể như: 40% số người được điều tra cho rằng các hình thức
đào tạo của công ty chưa được phong phú cần được bổ sung thêm. Với các hình thức
đào tạo mới như đào tạo qua mạng internet có thể tiết kiệm thời gian, chi phí, tăng hiệu
quả của công tác tổ chức đào tạo nhân viên của công ty.
17/20 nhân viên cho rằng thời gian bố trí các khóa học đã hợp lý. Hầu hết các khóa
học của công ty đều được tổ chức vào tháng 2, khoảng thời gian này việc kinh doanh của

công ty cũng không quá bận rộn, nhân viên có nhiều thời gian trống để tham gia các khóa
đào tạo.
Số khóa học công ty tổ chức vẫn còn ít so với nhu cầu của nhân viên, cụ thế
17/20 nhân viên cho rằng số khóa học của công ty vẫn còn ít cần tăng thêm. Điều này,
cho ta thấy nhu cầu mong muốn đào tạo của nhân viên là rất cao.
Điều kiện cơ sở vật chất các khóa học còn thiếu nhiều, không có địa điểm học
cụ thể, trang thiết bị cung cấp cho quá trình đào tạo còn thiếu nhiều và đã lạc hậu, cụ
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 24 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại Học Thương Mại
thể: không có nhân viên nào cho rằng cơ sở vật chất phục vụ khóa học đã tốt, 65%
nhân viên cho rằng cơ sở vật chất còn thiếu nhiều.
2.2.1.2. Kết quả phiếu điều tra dành cho các nhà quản trị
- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên: Phiếu điều tra trắc nghiệm đi sâu vào tìm
hiểu các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên áp dụng tại công
ty.
( Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhà quản trị)
Theo biểu đồ 2.6, ta nhận thấy công ty dựa trên 2 căn cứ chính để xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên đó là: Chiến lược kinh doanh của công ty và kế hoạch nhân sự
của công ty. Đây chính là một khuyết điểm lớn trong việc lựa chọn căn cứ để xác định
nhu cầu đào tạo, nó chỉ mang tính chủ quan của các nhà quản trị mà không có tính
khách quan.
(Nguồn: Phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho nhà quản trị)
Phương pháp chủ yếu các nhà quản trị sử dụng để xác định nhu cầu nhân viên
là phương pháp quan sát đánh giá (100%) và phương pháp nghiên cứu tài liệu(71%).
Phạm Thị Hoài – K44A3 - 25 - Khoa Quản Trị Doanh
Nghiệp