Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Với công cuộc đổi mới nền kinh tế và cùng với xu hướng hòa nhập của thế giới, phát
triển chung của nhân loại, đã làm cho cơ cấu nền kinh tế Việt Nam có những bước thay
đổi trong mọi lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực Thương Mại - Du Lịch - Dịch Vụ. Du lịch
trở thành nền kinh tế mũi nhọn của nhiều quốc gia phát triển nhanh và đầy triển vọng. Với
tinh thần, điều kiện như vậy, Đảng và Nhà nước nêu rõ: Du Lịch là một ngành kinh tế
tổng hợp quan trọng góp phần nâng cao dân trí, tạo việc làm và phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước. Doanh thu từ ngành du lịch góp phần không nhỏ vào việc thúc đẩy nền kinh
tế phát triển, đưa nước ta ngang tầm với các quốc gia trên thế giới.
Trong kinh doanh du lịch, kinh doanh khách sạn là lĩnh vực kinh doanh chủ yếu. Do
đó, việc tạo ra lợi nhuận cao được coi là nhiệm vụ hàng đầu của các doanh nghiệp khách
sạn, góp phần đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh khách sạn. Hiện nay, cùng với xu
hướng phát triển du lịch, các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn ở nước ta đang phát
triển mạnh mẽ cả về số lượng lẫn chất lượng, nhu cầu về nhân lực là rất lớn. Nguồn lao
động ở nước ta tuy nhiều, nhưng trình độ lại không cao, vì thế để tìm cho mình được một
đội ngũ có chất lượng, các doanh nghiệp phải không ngừng tìm kiếm, cạnh tranh nhân tài.
Thêm vào đó, chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đang đặt ngành du lịch nói
chung và kinh doanh khách sạn nói riêng đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt. Thời
đại cạnh tranh về chất lượng dịch vụ, đòi hỏi của khách hàng ngày một đa dạng, yêu cầu
về dịch vụ ngày một cao, trong khi trình độ của nhân viên khách sạn hiện nay lại không
đủ để đáp ứng được yêu cầu mới, điều này khiến các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn
phải chịu sức ép lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các
khách sạn, các nhà quản lý khách sạn buộc phải tìm ra các giải pháp tích cực để có thể
phát triển kinh doanh, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị trường, mà trên hết, đó là phải
xây dựng cho mình một đội ngũ lao động có tay nghề cao. Trong tình hình cạnh tranh
nhân sự như hiện nay, để lựa chọn được một đội ngũ lao động phù hợp với các đặc tính
của doanh nghiệp, với các dịch vụ cung ứng là điều không dễ dàng, do đó đối với các nhà
quản trị trong doanh nghiệp việc tìm kiếm được một đội ngũ lao động có chất lượng tốt
đòi hỏi phải có công tác đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả.
Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi là một doanh nghiệp khách sạn lớn ở Việt Nam.

Qua thời gian thực tập tại đây, em nhận thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đã
được chú trọng, công ty đã tổ chức những khóa đào tạo tay nghề cho nhân viên, cùng với
những phương pháp hỗ trợ khá đa dạng. Tuy nhiên, các phương pháp này vẫn còn nhiều
bất cập, trình độ của đội ngũ nhân viên còn hạn chế, chưa thực sự phát huy được hiệu quả
của chương trình đào tạo và bồi dưỡng. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến trình độ
phục vụ của lao động, cũng như làm giảm uy tín của công ty. Do đó em đã chọn đề tài:
“Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi”
làm đề tài luận văn nghiên cứu.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý
luận và thực tiễn cơ bản, liên quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty
Khách sạn du lịch Thắng Lợi, với đối tượng là đội ngũ lao động của công ty.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm mục tiêu tăng cường đào tạo bồi dưỡng nhân lực của công
ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi, từ đó có thể đề xuất những giải pháp cần thiết giúp công
ty có thể phát triển hoạt động kinh doanh, nâng cao vị thế trên thị trường kinh doanh
khách sạn trong thời gian tới.
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn xác định các nhiệm vụ sau:
- Nghiên cứu hệ thống lý luận
- Nghiên cứu thực tế
- Đề xuất ra các giải pháp
1.4. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Giới hạn phạm vi nghiên cứu công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
trong công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi.
- Về thời gian: Trong bài sử dụng các số liệu 2 năm gần đây của công ty (2008, 2009)
giải pháp và định hướng đến 2010 và các năm tiếp theo.
- Về không gian: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu tại công ty Khách sạn du lịch
Thắng Lợi
1.5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Nội dung chính của luận văn chia làm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong khách
sạn.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng về đào tạo và
bồi dưỡng nhân lực tại công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại
công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi.
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN
2.1 Đặc điểm kinh doanh khách sạn và nhân lực trong khách sạn
2.1.1 Đặc điểm kinh doanh khách sạn
a. Khái niệm
- Khái niệm về khách sạn:
Là cơ sở lưu trú đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng và tiện nghi cần thiết hục vụ khách du
lịch lưu trú, đáp ứng một số yêu cầu của khách về nghi ngơi, ăn uống, vui chơi giải trí và
các dịch vụ khác. Khách sạn có thể xây cố định hoặc di động trên sông.
- Khái niệm về kinh doanh khách sạn:
Theo nghĩa rộng, kinh doanh khách sạn là hoạt động cung cấp các dịch vụ phục vụ
nhu cầu nghỉ ngơi và ăn uống của cho khách, còn theo nghĩa hẹp, kinh doanh khách sạn
chỉ đảm bảo việc phục vụ nhu cầu ngủ, nghỉ cho khách.
Trên phương diện chung nhất, có thể đưa ra định nghĩa về kinh doanh khách sạn như
sau: Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu
trú, ăn uống, và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn, nghỉ và giải
trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích sinh lãi.
b. Đặc điểm kinh doanh khách sạn
Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh dịch vụ, sản phẩm tạo ra chủ yếu phải có
sự tiếp xúc giữa con người với con người, nên nó có những đặc điểm riêng biệt:
- Sự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm du lịch là đồng thời, không tách rời giữa không
gian và thời gian. Sản phẩm của ngành khách sạn không thể lưu kho, không thể đem đến
nơi khác tiêu thụ hoặc quảng cáo mà chỉ có thể sản xuất và tiêu thụ tại chỗ.

- Kinh doanh khách sạn chiụ sự phụ thuộc bởi tài nguyên du lịch. Vì khách sạn là nơi
cư trú tạm thời, là điểm dừng chân của khách, khách du lịch sẽ tham gia các hoạt động du
lịch, tham quan, nghỉ ngơi giải trí tại nơi có tài nguyên du lịch. Giá trị và sức hấp dẫn của
tài nguyên du lịch có tác dụng quyết định sự tồn tại và phát triển của khách sạn.
- Kinh doanh khách sạn đòi hỏi vốn đầu tư lớn: Kinh doanh khách sạn yêu cầu chất
lượng cao về sản phẩm, điều này đẫn dến các chi phí về đất đai, điều kiện cơ sở vật chất,
cơ sở hạ tầng xây dựng khách sạn ban đầu là rất lớn. Trong quá trình tổ chức kinh doanh
luôn có những chi phí cho việc duy trì và sửa chữa để khách sạn hoạt động được đều đặn.
Vì vậy, vốn đầu tư xây dựng, bảo tồn và sửa chữa khách sạn thường rất lớn.
- Hoạt động kinh doanh khách sạn có tính thời vụ, nó hoạt động tùy theo thời vụ du
lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tồn tại và phát triển khi có nhu cầu khách đến,
họ cần có tài nguyên đẹp, thời tiết, khí hậu ổn định. Chúng ta không thể thay đổi được
quy luật thiên nhiên, quy luật sinh lý nên hệ thống này mang tính chu kỳ cao.
- Kinh doanh khách sạn sử dụng nhiều lao động trực tiếp: Sản phẩm khách sạn chủ
yếu mang tính chất phục vụ và sự phục vụ này không thể cơ giới hóa được, mà chỉ được
thực hiện bởi những nhân viên phục vụ trong khách sạn. Mặt khác, lao động trong khách
sạn có tính chuyên môn hóa khá cao. Thời gian lao động lại phụ thuộc vào thời gian tiêu
dùng của khách, thường kéo dài 24/24 giờ mỗi ngày. Do vậy, cần phải sử dụng một số
lượng lớn lao động phục vụ trực tiếp trong khách sạn.
- Tính chất phục vụ của khách sạn là liên tục, kinh doanh 8.760 giờ trong một năm.
Lúc mọi người nghỉ ngơi thì ở khách sạn lại là lúc bận rộn nhất. Tất cả phải sẵn sàng để
đáp ứng nhu cầu của khách bất cứ lúc nào khách yêu cầu.
- Đối tượng kinh doanh và phục vụ của ngành khách sạn đa dạng về thành phần nghề
nghiệp, giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, phong tục, nếp sống, sở thích Đối với bất cứ
đối tượng nào khách sạn cũng phải tổ chức nhiệt tình, chu đáo.
2.1.2 Đặc điểm lao động trong kinh doanh khách sạn
a. Khái niệm lao động
Lao động trong khách sạn: là bộ phận lao động xã hội cần thiết thực hiện việc sản xuất
và cung ứng các sản phẩm dịch vụ và hàng hóa cho khách du lịch. Nguồn lao động trong
khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại khách sạn, góp sức

lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận cho
khách sạn.
b. Các loại lao động trong khách sạn
• Lao động quản trị:
- Giám đốc: Là nhà quản trị cấp cao trong khách sạn, đóng vai trò quyết định tới sự
thành bại của khách sạn, là người đề ra các chiến lược kinh doanh của khách sạn. Giám
đốc khách sạn thường xuyên phải đối đầu và giải quyết các công việc liên quan tới nhiều
lĩnh vực khác nhau: tài chính, ngân hàng, nhân sự, marketing, sản xuất, bán hàng… Giám
đốc khách sạn cần am hiểu lĩnh vực kinh doanh của khách sạn, biết ít nhất một ngoại ngữ
thông dụng, cần có trình độ chính trị vững vàng, am hiểu luật pháp, có trình độ quản lý
kinh tế, cần có trình độ đại học chuyên ngành du lịch.
- Phó giám đốc: Là người do Giám đốc khách sạn ủy quyền phụ trách từng lĩnh vực
công tác nhất định. Số lượng Phó giám đốc tùy thuộc vào qui mô và mức độ phức tạp của
lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Yêu cầu đòi hỏi với Phó giám đốc cũng như đối
với Giám đốc khách sạn. Tuy nhiên các Phó giám đốc phải là những người có trình độ
chuyên sâu đối với lĩnh vực, được phân công phụ trách và ủy quyền giải quyết.
- Trưởng các phòng chức năng: Các phòng chức năng trong khách sạn đóng vai trò
tham mưu và trợ giúp cho Giám đốc giải quyết các vấn đề chuyên sâu trong hoạt động
kinh doanh của khách sạn. Các phòng chức năng trong khách sạn bao gồm: Phòng nhân
sự, phòng marketing, phòng kế toán… Đứng đầu các phòng chức năng là trưởng phòng.
Đó là các nhà quản trị cấp trung. Thông thường trưởng các phòng chức năng này là những
chuyên gia chức năng giỏi, có nhiều kinh nghiệm và có trình độ đại học chính quy chuyên
ngành Khách sạn - Du lịch phù hợp với lĩnh vực được bổ nhiệm. Ngoài ra, trưởng các
phòng chức năng cần đảm bảo các yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, am hiểu luật pháp, có
trình độ quản lý kinh tế và ngoại giao.
- Trưởng các bộ phận tác nghiệp: Trong các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, các
bộ phận tác nghiệp là các bộ phận trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp như các bộ phận: Lễ tân, buồng, bàn, bar, bếp… Đứng đầu các bộ phận
trên là Giám đốc các bộ phận (đối với khách sạn có quy mô lớn) hoặc tổ trưởng (đối với
các khách sạn có quy mô nhỏ hơn). Đó là các nhà quản trị cấp cơ sở. Yêu cầu đối với

trưởng các bộ phận tác nghiệp là về mặt chuyên môn nghiệp vụ phải có kiến thức chuyên
sâu về lĩnh vực mà mình phụ trách, phải có trình độ quản lý và phân công lao động.
Thông thường trưởng các bộ phận tác nghiệp phải có trình độ đại học chuyên ngành du
lịch và là người có kinh nghiệm thực tế.
- Quản trị viên: Là người đảm nhiệm công việc trợ lý hoặc tham mưu cho Giám đốc
khách sạn, thực hiện các công tác nghiên cứu thị trường, xây dựng các chiến lược và kế
hoạch kinh doanh. Quản trị viên phải am hiểu nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh của
khách sạn, am hiểu luật pháp, có khả năng nắm bắt và xử lý thông tin nhanh nhạy, chính
xác. Quản trị viên phải tốt nghiệp đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh Khách sạn –
Du lịch và cần thông thạo ít nhất một ngoại ngữ thông dụng.
• Lao động thừa hành:
- Nhân viên lễ tân: Bộ phận lễ tân trong khách sạn có nhiệm vụ thay mặt Giám đốc
đón tiếp khách, khi khách đến hoặc rời khỏi khách sạn nhất thiết đều phải tiếp xúc với
nhân viên lễ tân. Bởi vậy nhân viên lễ tân phải là những người được đào tạo về nghiệp vụ
lễ tân một cách hết sức kỹ lưỡng, đòi hỏi trình độ ngoại ngữ giỏi, am hiểu tường tận các
dịch vụ kinh doanh trong khách sạn, có trình độ về giao tiếp, hiểu sâu rộng về phong tục
tập quán, thói quen, tâm lý của các đối tượng khách. Nhân viên lễ tân phải có trình độ
trung cấp trở lên.
- Nhân viên buồng: Là lao động làm việc ở các bộ phận buồng (bộ phận lưu trú), có
trách nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu lưu trú của du khách. Nhân viên buồng phải được đào tạo
về nghiệp vụ buồng, phải sử dụng thành thạo một ngoại ngữ thành thạo một ngoại ngữ
thông dụng, am hiểu các dịch vụ trong khách sạn, có trình độ giao tiếp, nhiệt tình, chu đáo
đối với khách và yêu nghề. Đồng thời họ cũng là người am hiểu tâm lý, thị hiếu, phong
tục tập quán của các đối tượng khách.
- Nhân viên bàn, bar: Là những người lao động lamg việc ở bộ phận bàn, bar, có
nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ăn, uống của khách trong nhà hàng, khách sạn. Nhân viên bàn,
bar phải thành thạo về kỹ thuật phục vụ bàn, bar. Họ là những người có ngoại hình cân
đối, ưa nhìn, tính tình vui vẻ, am hiểu các món ăn, đồ uống mà khách sạn phục vụ để
hướng dẫn khách chọn lựa thực đơn hợp lý. Nhân viên bàn, bar phải nhanh nhẹn, hiểu biết
tâm lý, thị hiếu, thói quen tiêu dùng của khách, thao tác phục vụ khách đúng kỹ thuật, có

trình độ ngoại ngữ nhất định để giao tiếp và phục vụ khách.
- Nhân viên bếp: Bộ phận bếp trong khách sạn có nhiệm vụ chế biến các món ăn đáp
ứng nhu cầu ăn uống của khách. Đối với khách sạn có quy mô lớn, bộ phận beeos phải
chế biến nhiều loại món ăn khác nhau thì nhân viên bếp có thể được chuyên môn hóa
thành các nhóm khác nhau như: nhân viên sơ chế, nhân viên chế biến… Nhân viên bếp
cần có sức khỏe tốt, yêu nghề và có năng khiếu về nấu ăn. Tùy theo sự phân công lao
động mà nhân viên bếp cần có trình độ thích hợp.
- Các nhân viên khác: Trong doanh nghiệp khách sạn, ngoài các chức danh trên còn
nhiều chức danh khác như: kế toán, thủ quỹ, lái xe… các nhân viên nói trên tùy theo từng
chức danh công tác được phân công đảm bảo các yêu cầu tương ứng.
c. Đặc điểm lao động trong khách sạn
Lao động trong khách sạn được hình thành một cách tất yếu khách quan. Nó là một bộ
phận của lao động xã hội nên mang đặc điểm chung của lao động xã hội. Ngoài ra, do tính
đặc thù của kinh doanh khách sạn nên nó còn mang những đặc điểm riêng biệt, đó là:
- Lao động trong khách sạn có tính chất phức tạp, thể hiện ngay trong tính chất công
việc(đối với mỗi công việc đòi hỏi quy trình nghiệp vụ khác nhau) và phức tạp ở mối
quan hệ phát sinh trong quá trình làm việc: mối quan hệ giữa nhân viên với các nhà quản
trị, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với khách hàng, trong đó mối quan hệ
giữa nhân viên với khách hàng là phức tạp nhất do khách hàng đa dạng về sở thích, thói
quen….
- Tính thời vụ: Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du lịch đều có tính
biến động lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng khách lớn nên đòi hỏi
số lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với cường độ mạnh và ngược
lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về quản lý, bảo vệ, bảo dưỡng…
- Lao động trong khách sạn có tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: đa dạng về trình
độ của người lao động từ người chưa được đào tạo đến những người có chuyên môn, trình
độ đại học,…Trong khách sạn có nhiều bộ phận(bộ phận buồng, bộ phận bàn,bếp, bộ
phận lễ tân,…)mỗi bộ phận có chức năng và nhiệm vụ khác nhau, có tính chất độc lập
một cách tương đối, mỗi lao động có nhiệm vụ làm những công việc khác nhau tạo nên sự
chuyên môn hóa trong công việc.

- Ngoài ra, lao động trong khách sạn còn có một số đặc điểm khác: lao động nữ chiếm
tỉ trọng lớn trong tổng số lao động, do lao động trong khách sạn đòi hỏi sự khéo léo, kiên
trì, cẩn thận trong công việc, lao động có trình độ văn hóa không cao nhưng đòi hỏi
chuyên môn, tay nghề cao, biết giao tiếp ngoại ngữ và hiểu tâm lý khách hàng.
2.2.Một số lý thuyết về quản trị nhân lực trong khách sạn
2.2.1.Mục tiêu và vai trò của Quản trị nhân lực trong khách sạn
a. Mục tiêu của Quản trị nhân lực
Ngoài mục tiêu chung như các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp khách sạn,
công tác quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn còn nhằm thực hiện các mục tiêu cụ thể
như sau:
- Tối thiểu hóa chi phí lao động trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và chất lượng
sản phẩm, dịch vụ hướng tới nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
- Tạo ra động lực, kích thích sự hứng thú, hăng say trong lao động.
- Làm cho người lao động thực sự được tôn trọng, nhằm phát triển những khả năng
tiềm tàng và thỏa mãn các nguyện vọng chính đáng của họ.
b. Vai trò của quản trị nhân lực
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy việc phát huy được
yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Xuất phát
từ tầm quan trọng của con người với các hoạt động của doanh nghiệp mà quản trị nhân
lực có những vai trò đặc biệt. Những vai trò đó được thể hiện cụ thể như sau:
- Thứ nhất, quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở
mức độ triệt để và hiệu quả. Ở những điều kiện bình thường, con người chỉ phát huy nỗ
lực làm việc ở mức độ trung bình, tuy nhiên nếu được sử dụng và khích lệ đúng, con
người có thể phát huy năng lực làm việc ở mức cao nhất, thậm chí có thể tạo ra các sáng
kiến và thành quả mà bình thường họ cũng không nghĩ tới.
- Thứ hai, quản trị nhân lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất bại
của doanh nghiệp, bởi vì: Con người là chủ thể của mọi hoạt động; Nhân lực là nguồn lực
quý giá nhất của mọi tổ chức: chính chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp
mới quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp chứ không phải các yếu
tố khác trong hàm sản xuất như vốn, công nghệ và đất đai…; Con người là yếu tố phức

tạp nhất: mỗi con người với tư cách là một thành viên của xã hội lại vừa có những dấu ấn
đặc thù của xã hội vừa có những đặc tính thuộc về tâm sinh lý cá nhân. Vì vậy hành vi
của con người rất phức tạp và thay đổi tùy thuộc vào cả hai tác động đó. Một người có thể
có hành vi xấu khi gặp một hoàn cảnh nào đó mà bản thân không “đề kháng” được trước
các cám dỗ của hoàn cảnh này.
- Thứ ba, quản trị nhân lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển khai các hoạt
động quản trị khác: mọi quản trị, suy đến cùng đều là quản trị con người. Nếu thống nhất
rằng, quản trị là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục đích (đảm
bảo hoàn thành công việc) thông qua nỗ lực (sự thực hiện) của những người khác, thì điều
này có nghĩa là mọi quản trị, từ quản trị chiến lược đến quản trị các hoạt động kinh doanh
và cả các hoạt động quản trị hậu cần khác cũng chính là thông qua việc phát huy sự thực
hiện (lao động) của những người khác, và đó chính là quản trị nhân lực – quản trị yếu tố
con người trong kinh doanh.
2.2.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn
a. Hoạch định nguồn nhân lực
- Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng của
công tác quản trị nguồn nhân lực. Đối với một khách sạn cụ thể, hoạch định nguồn nhân
lực là quy trình nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự trong tương lai.
- Nội dung:
+ Xác định nhu cầu lao động (tăng/giảm) trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh
nghiệp.
+ Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến.
+ Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động xảy ra.
b. Tuyển dụng nhân lực
- Khái niệm: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nhân
lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng nhân sự là quá trình cung cấp một yếu
tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp – yếu tố con người. Quy trình này bao gồm 2 khâu
cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự.
- Nội dung: Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các nội dung chính:
+ Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng

+ Thu hồ sơ và sơ tuyển
c. Bố trí và sử dụng nhân lực
- Khái niệm: Bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp khách sạn là việc sắp xếp,
điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của
doanh nghiệp, đảm bảo đúng người đúng việc, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ
lao động của doanh nghiệp. Bao gồm hai nội dung: bố trí nhân lực và sử dụng nhân lực.
- Nội dung:
+ Dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai
+ Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại của doanh nghiệp
+ Xem xét thị trường cung ứng nguồn nhân lực
+ So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có – Phân tích GAP
+ Định biên và lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân sự
d. Đánh giá nhân viên
- Khái niệm: Đánh giá nhân viên là quá trình phân tích, đánh giá nhằm đưa ra những
nhận định về khả năng của nhân viên, mức độ hoàn thành công việc, sự nỗ lực lòng nhiệt
thành và thái độ của họ trong công việc trong từng thời kỳ nhất định.
- Nội dung: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, thông qua đánh giá từng cá
nhân để xác định được mức độ nỗ lực của họ đối với công việc được giao.
e. Đào tạo và phát triển nhân lực
- Khái niệm:
+ Đào tạo nhân sự là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao
động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao.
+ Phát triển nhân sự là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động trong việc
hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt và vươn lên
các đỉnh cao trong sự nghiệp
- Nội dung:
Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho nhân viên để đảm nhiệm tốt công việc hiện tại, bao
gồm đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương
pháp công tác.
f. Đãi ngộ nhân sự

- Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của
doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói
riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng.
- Nội dung: Đãi ngộ nhân lực thể hiện ở hai mặt: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần
người lao động. Đãi ngộ vật chất thể hiện qua các nội dung chủ yếu: tiền lương, tiền
thưởng, các trang thiết bị, và các vật chất khác mà người lao động được hưởng và được sử
dụng trong quá trình lao động. Đãi ngộ tinh thần thì bao gồm: sự quan tâm của ban lãnh
đạo công ty, doanh nghiệp đối với bản thân người lao động và gia đình họ, cách đối xử,
sự đánh giá của cấp trên, sự công bằng, sự tôn trọng và khả năng thằng tiến dành cho
người lao động…
2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đã có nhiều luận văn của trường đại học Thương Mại nghiên cứu về công tác đào tạo
và bồi dưỡng nhân lực ở các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cụ thể, thống kê trong
những năm gần đây, một số đề tài tiêu biểu được kể đến như:
- Sinh viên Hoàng Ngọc Diệp, đề tài luận văn “Giải pháp tăng cường đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực tại nhà khách La Thành” năm 2009 Trường Đại học Thương Mại.
- Sinh viên Nguyễn Thị Hiền, đề tài luận văn: “Giải pháp tăng cường đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực tại bộ phận buồng, khách sạn Holidays Hà Nội” năm 2009, Đại Học
Thương Mại.
- Sinh viên Trần Thị Hà, đề tài luận văn: “Giải pháp tăng cường đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực tại bộ phận lễ tân, khách sạn Horison” năm 2009 Trường Đại học Thương Mại.
- Sinh viên Phùng Bảo Nhi, với đề tài luận văn “Giải pháp tăng cường đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Sen Tây Hồ” năm 2009, Đại Học Thương Mại.
Các nghiên cứu nói trên đã đạt được một số thành tựu nhất định: Họ đã tập trung
nghiên cứu những vấn đề về quản trị nhân lực, tập trung phân tích những khó khăn cũng
như hạn chế mà các doanh nghiệp gặp phải trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng, cũng
như đưa ra những giải pháp cụ thể. Tuy nhiên, nguyên nhân của những hạn chế trong
công tác của các doanh nghiệp vẫn chưa được làm rõ, và kiến nghị với các cơ quan chức
năng cũng chưa thực sự xác thực.
Trong trường ĐHTM, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề đào tạo bồi dưỡng

nhân lực tại công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi.
2.4 Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong
khách sạn
2.4.1 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong khách sạn
a. Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong khách sạn
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của khách
sạn thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, có
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
- Nhằm giúp nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc, do yêu cầu trong công việc
đòi hỏi ngày càng phức tạp và khó hơn. Đối với nhân viên cũ sẽ được củng cố và nâng
cao kiến thức để hoàn thành công việc tốt nhất theo khả năng của mình. Đối với nhân viên
mới sẽ tiếp thu công việc nhanh chóng, thích ứng với môi trường làm việc dễ dàng.
- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và thăng tiến của người lao động. Công tác đào tạo
và bồi dưỡng nhân lực có thể xem là một hình thức đãi ngộ với người lao động, vì nó tạo
điều kiện cho người lao động được học tập, có cơ hội được thăng tiến trong công việc,
tăng được mức lương hiện tại, đảm bảo cho công việc của người lao động được lâu dài.
- Chuẩn bị cho doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân viên kế cận có chuyên môn và
trình độ. Công việc của nhân viên luôn thay đổi, người lao động có thể nghỉ việc bất cứ
lúc nào, nhất là đối với cán bộ quản lý. Do vậy phải đào tạo và bồi dưỡng một đội ngũ kế
cận thay thế, đảm bảo cho công việc vận hành liên tục, kịp thời.
b. Vai trò của việc tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong khách sạn:
• Đối với khách sạn:
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn. Đây
chính là vai trò rõ nét và dễ dàng nhận thấy của công tác đào tạo và bồi dưỡng lao động,
giúp cải thiện năng suất lao động, tăng hiệu quả lao động, giảm các chi phí dư thừa cho
doanh nghiệp.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp khẳng định vị thế trên

thị trường.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng những
công nghệ khoa học - kỹ thuật mới, trước là giúp cho việc học tập giảng dạy được thuận
tiện, và sau đào tạo, nhân viên có thể sử dụng các máy móc hiện đại phục vụ cho
công việc.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp tăng tính ổn định và năng động của khách sạn,
sẵn sàng thích ứng với hoàn cảnh mới.
• Đối với người lao động:
- Đào tạo và bồi dưỡng giúp người lao động có thêm nhiều kiến thức chuyên sâu, tạo
tính chuyên nghiệp trong công việc.
- Đào tạo và bồi dưỡng giúp người lao động thích ứng với các điều kiện công việc,
và yêu cầu mới của thời đại.
- Đào tạo và bồi dưỡng giúp người lao động hiểu thêm về doanh nghiệp, về hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp, trở nên gắn bó với doanh nghiệp.
- Đào tạo và bồi dưỡng giúp người lao động thay đổi tư duy, cập nhật những kỹ năng
mới, phát triển tư duy sáng tạo, tạo điều kiện áp dụng và tạo hiệu quả cao trong công việc.
2.4.2 Chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong khách sạn
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại doanh nghiệp
khách sạn có thể được thực hiện theo 7 bước sau đây:
a. Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
- Xác định nhu cầu là một công việc hết sức quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện
đào tạo – bồi dưỡng một cách hiệu quả. Xác định nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng là nhằm
xác định khoảng cách, chênh lệch của kết quả thực tế công việc so với kế hoạch đề ra, từ
đó tìm rõ nguyên nhân gây nên tình trạng đó và xác định xem đào tạo –bồi dưỡng có phải
là giải pháp phù hợp không.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, tình hình thực hiện
công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để tính toán xác định số lượng nhân viên cần
thiết của từng bộ phận, của toàn doanh nghiệp.
- Xác định rõ nhu cầu đào tạo – bồi dưỡng là cơ sở quan trọng để các nhà quản trị đưa
ra quyết định hiệu quả nhất với chi phí thấp nhất có thể.

b. Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và bồi dưỡng, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên: xác định số nhân viên tối đa doanh nghiệp có thể thực
hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng, mỗi bộ phận sẽ có bao nhiêu nhân viên được
tham gia khóa học, xác định trình độ tương đồng giữa các học viên.
- Thời gian đào tạo và bồi dưỡng: Xác định thời gian của chương trình đào tạo, đây
cũng là một nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc tính toán chi phí sao cho phù hợp với
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên
- Thông qua các số liệu thứ cấp về kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo lao động
của từng bộ phận mà các nhà quản trị có thể đưa ra quyết định bộ phận nào cần được đào
tạo, bồi dưỡng, và do ai đào tạo.
- Để xác định đối tượng cần được đào tạo – bồi dưỡng, doanh nghiệp có thể sử dụng
các phương pháp: phỏng vấn, quan sát quá trình làm việc, tìm hiểu thông qua tài liệu thứ
cấp.
- Lựa chọn giảng viên: Có thể lựa chọn nguồn bên trong doanh nghiệp, người đào tạo
là người quản lý trực tiếp có trình độ chuyên môn cao hoặc là người lao động lành nghề.
Hoặc có thể lựa chọn nguồn bên ngoài như những giảng viên ở các trung tâm đào tạo, các
chuyên gia của các doanh nghiệp khác trong và ngoài lĩnh vực.
Bên cạnh đó doanh nghiệp khách sạn còn có thể đào tạo giáo viên bằng cách gửi
những nhân viên giỏi, có trình độ đi học tập tại các trung tâm đào tạo, sau đó về làm đào
tạo viên, hướng dẫn lại cho nhân viên trong doanh nghiệp.
- Việc xác định đúng đối tượng đào tạo và giảng viên sẽ mang lại một ý nghĩa to lớn,
tránh được những khoản chi phí dư thừa, giúp cho quá trình đào tạo đạt hiệu quả cao.
d. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức, những kỹ năng nào cần được dạy và cần dạy trong bao lâu. Yêu cầu đối
với các nhà quản trị là phải xây dựng được một hình thức đào tạo hợp lý và đem lại hiệu
quả cao nhất.

• Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo nhân viên ngay trong quá trình
làm việc. Các loại hình đào tạo phổ biến nhất bao gồm:
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất mà học viên
được hướng dẫn rồi tự quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện ngay. Hình thức này tiết
kiệm được chi phí, nhưng hiệu quả công việc không cao, không được tiếp xúc, cập nhật
với những kỹ năng mới, và yêu cầu ý thức cao của nhân viên.
- Luân phiên thay đổi công việc: Đó là việc luân chuyển nhân viên từ bộ phận này qua
bộ phận khác của khách sạn. Khi đó, nhân viên sẽ tích lũy cho mình nhiều kỹ năng,
nhưng hiệu quả làm việc thường không cao.
- Đào tạo theo lớp mà doanh nghiệp khách sạn tự tổ chức: Doanh nghiệp có thể mời
các giảng viên tới cho học viên học tập và thực hành ngay tại khách sạn. Hình thức đào
tạo này tiết kiệm được một khoản chi phí thuê địa điểm học, thời gian đào tạo tương đối
ngắn.
Hình thức đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp thường được tiến hành
thường xuyên vì có nhiều ưu điểm như: các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với
yêu cầu công việc; hình thức tổ chức linh hoạt, tiết kiệm được chi phí. Tuy nhiên kiến
thức được đào tạo ở đây chủ yếu phục vụ ngay công việc chuyên môn hiện tại nên ít có
tính hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế, điều kiện học tập khó khăn.
• Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp gửi học viên đến học tại các trường
đại học, cao đẳng và các trường trung học dạy nghề chuyên ngành khách sạn du lịch để
đào tạo họ. Nội dung đào tạo có thể là kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản trị kinh doanh
hay quản lý hành chính, lý luận chính trị…
Các hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân sự bên ngoài doanh nghiệp có ưu điểm: kiến
thức có tính hệ thống và tầm bao quát lớn, cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện học taaoj
thuận lợi, tập trung. Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nhân sự bên ngoài
doanh nghiệp có hạn chế là buộc người lao động phải tách rời công việc đang đảm nhận,
làm ảnh hưởng đến hoạt động chung của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến thu nhập của
người lao động; nhiều khi nội dung đào tạo không sát với mục đích đào tạo; chi phí đào
tạo thường cao; nhà quản trị khó kiểm soát được thường xuyên, liên tục.
• Tự đào tạo: Đó là hình thức mà cá nhân mỗi nhân viên tự mình học hỏi, tiếp thu

kinh nghiệm để phát triển các kỹ năng của mình. Đây là hình thức đem lại hiệu quả cao
mà chi phí lại rất thấp. Tuy nhiên đòi hỏi các nhà quản trị phải có các biện pháp khuyến
khích, động viên đội ngũ lao động tự hoàn thiện mình, khơi dậy ham muốn học tập của
nhân viên, cần tạo động lực cho họ thông qua các chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng và
chính xác.
Có rất nhiều hình thức đào tạo – bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp khách
sạn. Việc lựa chọn hình thức nào còn phụ thuộc vào loại hình kinh doanh, mục tiêu phát
triển, vị thế và quy mô của doanh nghiệp khách sạn và của đội ngũ nhân sự trong doanh
nghiệp đó.
e. Dự tính chi phí đào tạo và bồi dưỡng
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho
việc học và giảng dạy. Từ việc dự tính chi phí năm nay sẽ làm cơ sở cho việc xác định chi
phí các năm tiếp theo, là cơ sở để đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực đem lại kết
quả cao thông qua việc so sánh giữa chi phí bỏ ra và hiệu quả kinh doanh thu được sau
khóa đào tạo. Các loại chi phí bao gồm: Chi phí cho việc đào tạo (thuê địa điểm, thuê
chuyên gia, trang thiết bị học tập…) và chi phí cho nhân viên (chi phí hỗ trợ nhân viên đi
học, tiền thưởng…).
f. Triển khai thực hiện đào tạo và bồi dưỡng
• Triển khai bên trong khách sạn:
Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau đây:
- Mời giảng viên. Nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần báo cho họ biết kế
hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải lập danh sách giảng
viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia.
- Thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo và
phát triển đã được xây dựng và phê duyệt.
- Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương
pháp đào tạo đã được lựa chọn. Tài liệu bao hàm nội dung giảng dạy có thể do giảng viên
tự lựa chọn theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn trên cơ sở đặt hàng của doanh
nghiệp.
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụ

phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, uống, giải trí…
- Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng viên và học
viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân sự đã được phê duyệt.
• Triển khai bên ngoài khách sạn:
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người
lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Trước hết, doanh nghiệp cần
phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu
yêu cầu đã đặt ra. Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng
để triển khai kế hoạch đã đề ra. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp, cơ sở đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối
tượng, sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trước khi
tiến hành giảng dạy. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cần thường xuyên theo dõi tiến độ thực
hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của
người được cử đi học để đảm bảo cho quá trình đào tạo đạt được đúng mục tiêu đã được
xác định.
g. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo bồi dưỡng
• Đánh giá kết quả học tập của nhân viên:
Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân sự thông qua kết quả học tập của nhân
viên thực chất là xác định xem sau chương trình đào tạo - bồi dưỡng, học viên đã tiếp thu
được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua
các cuộc kiểm tra, như:
- Phỏng vấn: Sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra học viên, trong đó
chú trọng đến các câu hỏi mở, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của
học viên.
- Trắc nghiệm: Thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng/sai, có/không, chọn câu trả
lời đúng để trắc nghiệm kiến thức, trí thông minh và kỹ năng giao tiếp… của học viên.
- Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được giao
một vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp. Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học
viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó. Các chuyên đề, dự án được
xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và

hiệu quả.
- Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình hống giả định được nêu
ra để học viên tìm các phương án trả lời. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và
lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực học viên.
- Ngoài ra còn có thể đánh giá học viên qua tình hình thực hiện công việc bằng cách
thông qua các tiêu chí: Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm,
hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng
xử….
• Đánh giá chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân sự:
Việc đánh giá này có thể thực hiện qua điều tra trắc nghiệm nhân viên sau chương
trình đào tạo, tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự đề ra có đạt được mục đích không?
- Học viên có đạt được các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự không?
- Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên hay không?
- Kết quả đào tạo có xứng đang với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh
nghiệp và học viên hay không?
- …
Hoặc phân tích các số liệu thứ cấp về chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp
trước và sau quá trình đào tạo, tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước và
sau đào tạo… để rút ra đánh giá về chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của doanh nghiệp
khách sạn
a. Môi trường bên ngoài
- Yếu tố chính trị: Việt Nam là một nước có nền chính trị ổn định, an ninh quốc phòng
đảm bảo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động kinh tế, xã hội. Các hoạt động kinh tế, xã
hội ổn định, người dân yên tâm học tập, làm việc, các chương trình đào tạo và bồi dưỡng
nhân viên được diễn ra trong điều kiện thuận lợi.
- Yếu tố kinh tế: GNP (tổng sản phẩm quốc dân), GDP (tổng sản phẩm quốc nội), tình
hình giá cả, lạm phát, tỷ giá hối đoái, tình hình lao động - việc làm…Các yếu tố này đều
có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo, bồi

dưỡng nhân lực tại khách sạn nói riêng. Nền kinh tế phát triển sẽ tạo đà cho mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ có điều kiện tăng thêm chi phí cho việc đào
tạo - bồi dưỡng. Ngược lại, khi lạm phát tăng, nền kinh tế trì trệ sẽ kìm hãm mọi hoạt
động của khách sạn, chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng sẽ bị cắt giảm, ảnh hưởng đến hiệu
quả của chương đào tạo – bồi dưỡng của khách sạn.
- Yếu tố xã hội: Do đối tượng lao động trong doanh nghiệp khách sạn rất đa dạng nên
các yếu tố về nhân khẩu học, xã hội học của nhân viên cũng rất phức tạp. Các trạng thái
tâm lý, tình cảm, trình độ nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, phong tục tập quán,… rất khác
nhau. Do đó công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên cũng cần phải thay đổi linh hoạt
theo nhằm phát huy tối đa hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Yếu tố về Khoa học –Kỹ thuật: Xã hội ngày càng phát triển, cuộc cách mạng khoa
học công nghệ đang vươn đến đỉnh cao. Sự ra đời của các máy móc thiết bị hiện đại có
ảnh hưởng sâu sắc đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại các doanh nghiệp.
Việc tiếp xúc với khoa học hiện đại, ứng dụng công nghệ vào việc dạy và học của nhân
viên sẽ cải thiện đáng kể chất lượng cũng như thời gian đào tạo.
- Yếu tố khách hàng: Đối tượng khách đến doanh nghiệp khách sạn rất đa dạng và
phong phú về nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, họ đến từ các quốc gia, các nền văn hóa
khác nhau. Theo đó yêu cầu về dịch vụ và chất lượng dịch vụ cũng trở nên đa dạng. Vì
vậy các doanh nghiệp phải không ngừng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, cập nhật kiến
thức một cách thường xuyên để có thể thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng.
- Yếu tố cạnh tranh: Trong điều kiện hội nhập kinh tế, mở cửa quốc tế hiện nay, ngành
du lịch đang trở thành một điểm nóng của khu vực. Sự tăng lên về số lượng khách, sự
tham gia của các doanh nghiệp nước ngoài đang đẩy các doanh nghiệp khách sạn Việt
Nam vào cuộc cạnh tranh gay gắt. Để giành được vị thế trên thị trường, họ không còn
cách nào khác ngoài không ngừng tìm kiếm, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại
khách sạn. Để làm được điều đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên phải được chú
trọng thường xuyên.
b. Môi trường bên trong
- Tình hình nhân lực của khách sạn: Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của khách
sạn, ý thức học tập của nhân viên có tính chất quyết định đến việc xây dựng chương trình

đào tạo mang lại hiệu quả. Chương trình đào tạo phải phù hợp với tình hình hiện tại của
nguồn nhân lực trong khách sạn, từ việc bố trí lớp học, thời gian cho đến lựa chọn nội
dung đào tạo - bồi dưỡng, cần được tính toán chi tiết.
- Kết quả kinh doanh: Kết quá kinh doanh là thước đo sự thành công hay thất bại của
bất kỳ một doanh nghiệp nào. Kết quả kinh doanh thể hiện qua khả năng tài chính của
doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định, các chính sách hoạt động của
khách sạn trong thời gian tới, trong đó có việc đào tạo, bồi dưỡng nhân viên.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật chính là một yếu tố quan trọng giúp
cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đạt được hiệu quả. Những yếu tố này bao
gồm: diện tích, không gian, bố trí mặt bằng, trang thiết bị,… của khách sạn. Yếu tố cơ sở
vật chất kỹ thuật tạo điều kiện cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân viên diễn ra
thuận lợi, cung cấp các trang thiết bị cho việc dạy và học đạt kết quả cao.
- Hiến lược, kế hoạch kinh doanh của khách sạn: Các chiến lược kinh doanh của khách
sạn trong tương lai có ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định về đào tạo và bồi dưỡng
nhân viên của khách sạn. Mục tiêu của việc đào tạo, cách thức xây dựng chương trình đào
tạo được xây dựng dựa trên cơ sở chiến lược kinh doanh của khách sạn.
- Chính sách đãi ngộ nhân viên của khách sạn: Đãi ngộ của khách sạn, không chỉ về
đời sống vật chất, mà còn cả đời sống tinh thần, là động lực thúc đẩy ham muốn học tập
của nhân viên, thúc đẩy nhân viên tham gia các khóa đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong
học tập và làm việc.
- Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống của sự chia sẻ lòng
tin, hành vi và các giá trị của nhóm và cá nhân tồn tại trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp là cơ sở để đặt ra các chỉ tiêu đào tạo - bồi dưỡng, là môi trường để các nhân viên
học hỏi lẫn nhau, cùng rèn luyện, cùng phấn đấu để đạt được mục tiêu đề ra.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ PHÂN
TÍCH THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY KHÁCH SẠN DU LỊCH THẮNG LỢI
3.1 Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty
Khách sạn du lịch Thắng Lợi
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để thu thập dữ liệu sơ cấp về tình hình đào tạo và bồi dưỡng của công ty Khách sạn
du lịch Thắng Lợi, em đã sử dụng các phương pháp sau:
• Phương pháp quan sát: Dùng các giác quan của bản thân để tiến hành quan sát diễn
biến của các buổi đào tạo và bồi dưỡng của khách sạn, và quan sát hiệu quả làm việc của
nhân viên sau quá trình đào tạo và bồi dưỡng của doanh nghiệp. Phương pháp này được
dùng kết hợp với các phương pháp dưới đây để kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu
thập. Phương pháp quan sát được thực hiện bằng cách quan sát trực tiếp các hành động
đang diễn ra tại khách sạn và quan sát gián tiếp thông qua kết quả hay tác động của
chương trình đào tạo và bồi dưỡng của công ty.
• Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Trực tiếp gửi bảng câu hỏi đến người muốn điều
tra, sau đó tiến hành thu lại bảng câu hỏi và xử lý kết quả điều tra. Phương pháp điều tra
trắc nghiệm nhân viên này được thực hiện qua 5 bước:
- Bước 1: Xác định mẫu phiếu điều tra
Do thời gian có hạn, nên dựa trên số lượng nhân viên trong khách sạn là 320 người,
em đã lựa chọn cỡ mẫu điều tra là 30 phiếu, chia đều cho nhân viên quản lý và lao động
tại các bộ phận trong khách sạn.
- Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
Nội dung phiếu điều tra được thể hiện ở các chỉ tiêu: tính cấp thiết của việc đào tạo và
bồi dưỡng; lý do phải đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng. Về hình thức,
phiếu điều tra nhân viên được chia làm 2 phần: Phần 1 dành cho các câu hỏi về động cơ
tham gia và nhận thức của nhân viên đối với hoạt động đào tạo và bồi dưỡng của công ty;
Phần 2 là bảng đánh giá nhận xét của nhân viên về chương trình đào tạo bồi dưỡng của
công ty. Hình thức và nội dung cụ thể của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục
luận văn này.
- Bước 3: Phát phiếu điều tra:
Em đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra trắc nghiệm, chia đều cho nhân viên các bộ
phận trong khách sạn. Số phiếu này chủ yếu được phát cho nhân viên trong giờ nghỉ ăn
trưa và ăn tối ngoài ra 1 số phiếu phát cho nhân viên mang về và thu lại vào hôm sau.
- Bước 4: Thu phiếu điều tra

Khi nhân viên đã điền đầy đủ thông tin vào phiếu điều tra, tiến hành thu thập trực tiếp.
Thời gian tiến hành thu phiếu điều tra trong vòng 3 tuần. Số phiếu thu về và hợp lệ là 25
phiếu, chiếm tỷ lệ 83,3%.
- Bước 5: Xử lý kết quả điều tra
Thống kê kết quả thu được từ phiếu điều tra, xuất phát từ thực trạng đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực lại công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi để đánh giá kết quả hoạt động
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của họ.
• Phỏng vấn nhà quản trị:
Em đã tiến hành phỏng vấn 01 nhà quản trị là Ông Phạm Thanh Hà - trưởng phòng tổ
chức hành chính của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi theo bảng hỏi được lập sẵn.
Nội dung và hình thức cụ thể của biên bản phỏng vấn ông Phạm Thanh Hà sẽ được trình
bày ở phần phụ lục luận văn này.
• Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp trực tiếp đối tượng cần điều tra để
phỏng vấn theo một bảng câu hỏi ngắn gọn đã soạn sẵn. Phương pháp này được thực hiện
theo các bước:
- Bước 1: Xác định đối tượng cần phỏng vấn
Em xác định phỏng vấn 01 nhà quản trị là ông Phạm Thanh Hà - trưởng phòng tổ chức
hành chính của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi.
- Bước 2: Lập bảng câu hỏi phỏng vấn
Sau khi xác định phỏng vấn ông Phạm Thanh Hà, việc cần làm tiếp theo là lập bảng
câu hỏi phỏng vấn, lựa chọn những câu hỏi phù hợp với đề tài luận văn và phù hợp với
tình hình thực tế của công ty.
- Bước 3: Tiến hành hẹn gặp và phỏng vấn
Sau khi lập được bảng hỏi, em đã tiến hành hẹn gặp và phỏng vấn ông Phạm Thanh
Hà vào 9h30 sáng ngày 3/5 tại văn phòng phòng tổ chức hành chính công ty Khách sạn du
lịch Thắng Lợi.
- Bước 4: Xử lý kết quả phỏng vấn
Xử lý kết quả phỏng vấn nhà quản trị, sau đó đối chiếu với kết quả điều tra trắc
nghiệm nhân viên để rút ra nhận xét.
b. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để phân tích thực trạng tình hình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty Khách sạn
du lịch Thắng Lợi, ngoài việc thu thập các dữ liệu sơ cấp, em còn tiến hành thu thập thêm
các dữ liệu thứ cấp bao gồm:
- Dữ liệu nội bộ công ty: Các tài liệu về tình hình lao động, kết quả hoạt động kinh
doanh, báo cáo về tình hình đào tạo bồi dưỡng nhân lực từ phòng kế toán – tài chính và
phòng nhân sự của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi cung cấp.
- Các tài liệu ngoại vi: Tham khảo từ các giáo trình quản trị nhân lực, báo du lịch Việt
Nam, tạp chí nội bộ công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi, các luận văn nghiên cứu về
công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn, và từ một số
website du lịch như:
www.tapchidulich.com.vn, www.webdulich.com, www.vietnamtourism.com,…
3.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
a. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp so sánh - tổng hợp: Trên cơ sở kết quả của cuộc điều tra, phỏng vấn,
tổng hợp các số liệu trên thang điểm từ 1-5. Sau đó so sánh giữa các chỉ tiêu và đưa ra
nhận xét.
- Phương pháp phân tích: Phân tích kết quả thu được theo các mục đưa ra điều tra,
phỏng vấn theo chiều hướng tốt hay xấu, có thể phát triển hay không, có ảnh hưởng đến
doanh nghiệp như thế nào…
b. Phương pháp xử lý dữ liệu thứ cấp:
Sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích kết quả giữa hai năm 2008, 2009
về tình hình sản xuất kinh doanh, về tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp, từ đó
rút ra nhận xét.
(Phiếu điều tra, biên bản phỏng vấn đã thực hiện được đính kèm ở cuối luận văn này)
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường đến việc tăng
cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi
3.2.1 Giới thiệu chung về công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi
a. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi
Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi – Địa chỉ: số 200 đường Yên Phụ, quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội. Website: www.thangloitourhtl.com.vn.

Khách sạn du lịch Thắng Lợi được tọa lạc trên bán đào Tây Hồ nằm ở phía Tây thành
phố Hà Nội, cách trung tâm thành phố 5km và mất khoảng 30 phút đến sân bay Nội Bài.
Khách sạn Thắng Lợi có địa thế đẹp và cảnh quan vô cùng thoáng mát, gần gũi với thiên
nhiên. Không chỉ vậy mà khách sạn còn được nằm ở khu vực có giao thông thuận lợi,
xung quanh có nhiều danh thắng, di tích lịch sử đẹp và nổi tiếng, như: Lăng Chủ tịch Hồ
Chí Minh, Quảng trường Ba Đình, Chùa Một Cột, Bào tàng Hồ Chí Minh… Công ty
Khách sạn du lịch Thắng Lợi được công nhận là doanh nghiệp loại I trực thuộc Bộ Văn
hóa thể thao và du lịch.
Công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi, tiền thân là Khách sạn Thắng Lợi, là một món
quà của Đảng, Chính phủ Cuba dành tặng cho Đảng và nhân dân Việt Nam, được xây
dựng vào những năm kháng chiến chống Mỹ (năm 1973) và được khánh thành vào ngày
26 tháng 7 năm 1975.
- Thời kỳ đầu (1975 -1978): Khách sạn Thắng Lợi là khách sạn lớn nhất miền Bắc với
diện tích 46000m2. Khách sạn bao gồm có 175 phòng nghỉ được thiết kế theo kiểu nhà
nghỉ cao cấp. Khách sạn được Đảng và Nhà nước giao trọng trách tiếp đón khách quốc tế
như các nguyên thủ quốc gia, các đoàn khách quốc tế quan trọng của Đảng và Nhà nước,
các chuyên gia, kỹ sư, nhà báo… đến từ các quốc gia trên toàn thế giới, đến Việt Nam
công tác, học tập, nghỉ ngơi. Trong thời kỳ này, Khách sạn Thắng Lợi trực thuộc Bộ Công
an (chính thức được coi là K51 của Bộ Công an), các cán bộ nhân viên trong công ty đều
được đào tạo nghiệp vụ công an, sau đó mới là đào tạo nghề.
- Thời kỳ từ năm 1978 – 1985: Trong thời kỳ này, khách sạn chịu ảnh hưởng của thời
kỳ bao cấp nên hoạt động kinh doanh của khách sạn cũng giống như của tất cả các doanh
nghiệp Nhà nước khác đều diễn ra trì trệ, kém hiệu quả. Hạch toán phụ thuộc Công ty Du
lịch Hà Nội (18 Lý Thường Kiệt – Hà Nội).
- Thời kỳ từ năm 1986 -1995: Khách sạn vẫn thuộc Công ty Du lịch Hà Nội, hạch toán
phụ thuộc. Với cuộc cải cách từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, công ty có cơ hội
để phát triển mạnh mẽ, đặc biệt xây dựng thêm nhiều chi nhánh ở khắp các miền đất nước
và bổ sung thêm các dịch vụ mới tiên tiến hơn.
- Thời kỳ từ 1995 – nay: Theo Quyết định số 304/QĐ-TCDL do cục trưởng Tổng cục
Du Lịch ký ngày 21 tháng 10 năm 1995, tách Khách sạn Thắng Lợi ra khỏi Công ty Du

lịch Hà Nội để thành lập doanh nghiệp riêng, trực thuộc Tổng cục Du lịch Việt Nam và
chính thức trở thành công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi, một đơn vị hạch toán độc lập
với các lĩnh vực hoạt động:
 Kinh doanh lữ hành quốc tế
 Kinh doanh dịch vụ lưu trú
 Kinh doanh nhà hàng
 Kinh doanh vận chuyển khách du lịch
 Kinh doanh xuất – nhập khẩu
 Kinh doanh văn phòng cho thuê
 Kinh doanh các dịch vụ Văn hóa – Thể thao và các dịch vụ khác
Lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi là hoạt động
trên lĩnh vực thương mại dịch vụ. Khách sạn chủ yếu kinh doanh về dịch vụ lưu trú và lữ
hành quốc tế.
Ngày 26/7/2005, cùng với lễ kỷ niệm 30 năm ngày thành lập Khách sạn, công ty
Khách sạn du lịch Thắng Lợi đã vinh dự nhận quyết định của Tổng cục Du Lịch, nay là
bộ Văn Hóa – Thể Thao và Du Lịch công nhận khách sạn là một trong những khách sạn
đạt tiêu chuẩn 4 sao tại Hà Nội.
b. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi
Đây là mô hình tổ chức theo cơ cấu trực tuyến. Người lãnh đạo thực hiện tất cả các
chức năng quản lý; các mối liên hệ của các thành viên được thực hiện theo đường thẳng.
Người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của người phụ trách trực tiếp và chỉ thi hành mệnh
lệnh của người phụ trách đó.
BAN GIÁM ĐỐC
Phòng tổ chức
hành chính
Phòng kế hoạch
tài chính
Phòng kỹ thuật
nghiệp vụ

Phòng thị trường
Tổ
bảo
vệ
Tổ
lễ
tân
Tổ
bếp
Tổ
bàn
Tổ
buồng
A
Tổ
buồng
B
Tổ
tạp
vụ -
cây
cảnh
Tổ
bar
Tổ
bảo
dưỡng
Tổ
dịch
vụ

khác
Ưu điểm: Phân rõ quyền hành trách nhiệm, hành động nhanh chóng, và tạo thuận lợi
cho việc thực hiện chế độ một thủ trưởng - người lãnh đạo chịu trách nhiệm hoàn toàn về
kết quả công việc của người dưới quyền.
Nhược điểm: Không chuyên môn hóa mỗi nhà quản lý làm nhiều việc khác nhau, gây
tình trạng quá tải đối với cấp quản lý, phụ thuộc qua nhiều vào các nhà quản lý và dẫn đến
khó khăn khi người quản lý không làm việc được. Đòi hỏi nhà quản lý phải có kiến thức
toàn diện, sử dụng các chuyên gia về từng mặt quản trị.
Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
- Ban giám đốc công ty: Ban giám đốc công ty chịu trách nhiệm trước Pháp luật Nhà
nước về mọi hoạt động của công ty Khách sạn du lịch. Ban giám đốc công ty bao gồm
Giám đốc và phó giám đốc, có trách nhiệm đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp theo đúng Pháp luật, đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng ký.
- Phòng tổ chức hành chính: Quản trị hành chính (đất đai, nhà xưởng) và các hoạt
động hành chính khác; Theo dõi vấn đề tổ chức chung trong công ty. Luân chuyển nhân
sự, quản lý hồ sơ nhân viên; Tiếp nhận yêu cầu đề xuất nhân lực của các bộ phận để báo
cáo lên ban giám đốc; Tổ chức thực hiện tuyển dụng và đào tạo người lao động; Chịu
trách nhiệm quản lý, xây dựng cơ bản văn phòng, địa điểm làm việc; Thực hiện các thủ
tục hành chính với các cơ quan chính quyền địa phương.
- Phòng kế hoạch tài chính: Tham mưu cho lãnh đạo về kế hoạch và tổ chức mô hình
hạch toán kế toán của công ty; Quản lý hoạt động tài chính của công ty theo đúng quy
định của Nhà nước và Bộ Văn hóa – Thể thao và Du lịch; Lập báo cáo quyết toán, theo
dõi hoạt động thu chi và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Phòng Thị trường: Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác quảng bá hình ảnh
và thu hút khách hàng cho công ty, xác định giá cả các dịch vụ khách sạn, tiến hành
nghiên cứu, tìm kiếm khách hàng, tìm hiểu thị trường và tập khách hàng tiềm năng của
công ty để từ đó xây dựng những chính sách Marketing Mix. Tạo và duy trì các mỗi quan
hệ với các đối tác để khai thác, ký kết các hợp đồng du lịch hoặc đặt chỗ khách sạn, các
dịch vụ của khách sạn.
- Phòng kỹ thuật nghiệp vụ: Xây dựng, cải tạo cơ sở vật chất kỹ thuật, đổi mới công

nghệ; Bảo trì, bảo dưỡng cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn; Quản lý về nghiệp vụ
trong toàn công ty, thực hiện đào tạo, đào tạo lại.
- 8 tổ lao động tác nghiệp trực tiếp cung cấp các dịch vụ cho khách, trực tiếp tạo ra
doanh thu cho công ty và các tổ lao động khác.
3.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Khách sạn du lịch Thắng Lợi
Qua bảng 3.1, ta có thể thấy:
- Tổng doanh thu năm 2009 đạt 76.132 triệu đồng, giảm 6.403 triệu đồng, tương ứng
giảm 7,76% so với năm 2008.
- Tổng chi phí năm 2009 là 70.124 triệu đồng, giảm 7.776 triệu, tương ứng giảm
9,98% so với năm 2008. Điều này cho thấy công ty đã có giải pháp tiết kiệm chi phí tốt,
sử dụng nguồn vốn kinh doanh có hiệu quả.
- Lợi nhuận của công ty 2009 đạt 4325 triệu đồng, tăng 899 triệu tương ứng tăng
29,6% so với năm 2008.
Nhìn chung, có thể thấy trong năm khủng hoảng kinh tế vừa qua, việc kinh doanh của
công ty đã bị chững lại, song thua lỗ không nhiều, cho thấy công ty đã có những giải pháp
hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Bảng 3.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Khách sạn du lịch
Thắng Lợi 2 năm 2008-2009
STT
Các chỉ tiêu Đơn vị
Năm
2008
Năm
2009
So sánh
Tuyệt
đối
Tương
đối
1 Tổng doanh thu Trđ 82.535 76.132 -6.403 -7,76

Doanh thu từ hoạt động Khách
sạn du lịch
Trđ
72.685
69.350 -3.335 -4,6
Doanh thu từ các hoạt động tài
chính
Trđ
9.850
6782 -3068 -31,2
2 Tổng chi phí Trđ 77.900 70.124 -7.776 -9,98
Chi phí cho hoạt động Khách
sạn du lịch
Trđ
59.688
48.790 -10.898 -18,2
Tỷ suất % 76,62 73,37 -40,37 _
Chi phí tài chính Trđ 18.212 21.334 3122 17,14
Tỷ suất % 23,38 23,94 -27,81 _
Nộp ngân sách Trđ 9544 9932 388 4,06
3 Lợi nhuận Trđ 3.337 4.325 988 29,6
Tỷ suất lợi nhuận % 1,32 0,91 -0,41 _
6 Công suất phòng % 70 60 -10 -14,29