Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Dệt May 10

BÀI THẢO LUẬN NHÓM 4 – QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Dệt May 10
Phần 1: Khái quát về kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp
1.1 Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Kết cấu thu nhập
• Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động nhận được do sự
tham gia của họ vào quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
• Kết cấu thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp , trợ cấp,
phúc lợi, cổ phần.
1.1.2 Tiền lương
• Khái niệm: là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được
giao.
• Đặc điểm của tiền lương:
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng
hóa.Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra. Tùy theo cơ
chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh
cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập, kết quả Tài
chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng
năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi tích
cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, động
viên khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công
tác.
• Các hình thức trả lương:
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức chù
yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. Đối với hình
thức trả lương theo thời gian.
- Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo
Bài Thảo Luận Nhóm 4

1
thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc của người lao động tùy
thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi tháng
lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương,
mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Tiền lương trả theo thời gian có thể tính theo
thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng. Trả lương theo thời gian giản đơn bao gồm:
+) Tiền lương tháng: là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang
lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương tháng tương đối
ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công nhân viên chức.
+) Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc.
Mức lương tuần = mức lương tháng *12/52 tuần.
+) Tiền lương ngày: là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp dụng cho lao
động trực tiếp hưởng lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên trong thời gian học tập,
hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn hạn. Mức lương ngày = mức lương
tháng/22 (hoặc 26).
+) Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trả lương cho
người Lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ sở để tính đơn giá tiền
lương trả theo sản phẩm. Mức lương giờ = mức lương ngày/8 (tối đa).
- Trả lương theo thời gian có thưởng: là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với
chế độ tiền lương trong sản xuất kinh doanh như : thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng
NSLĐ, tiết kiệm NVL, … nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt các công việc được
giao.
• Ưu điểm: đơn giản, dễ hiểu do vậy mà thuận lợi trong việc tính toán.
• Nhược điểm: Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao động cuối
cùng và chưa gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao
trong quá trình thực hiện công việc, do đó không có khả năng kích thích người lao động
thi đua sang tạo, tăng năng suất lao động để có thể đạt được kết quả cao hơn, tốt hơn. Sản
phẩm không được đo lường một cách cụ thể.
- Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động căn cứ vào kết quả lao
động đó là số lượng và chất lượng sản phẩm, khối lượng sản phẩm làm ra đạt chất lượng bảo

đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị
sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương
theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như: trả lương sản
Bài Thảo Luận Nhóm 4
2
phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương
có thưởng và khoán sản phẩm có thưởng. Trong các doanh nghiệp thương mại thực hiện việc trả
lương theo doanh thu, khoán doanh thu, khoán thu nhập.
1.1.3 Tiền thưởng
Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích và đóng góp vượt trên những mức độ mà nhà chức trách quy định.
Đắc điểm của tiền thưởng cũng giống như tiền lương là tạo nên những khoản thu nhập bằng tiền
chủ yếu cho người lao động. Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa
mãn các nhu cầu của bản than và gia đình ở mức cao hơn. Điều đó cho ta thấy, tiền thưởng chính
là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động nhất là những
người đang tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. Những loại tiền thưởng chủ yếu là:
- Thưởng theo năng suất chất lượng làm việc:
Đây là hình thức thưởng phổ biến trên thị trường. ở loại hình này người lao động làm
việc với năng suất cao thì sẽ được thưởng theo quy định của cấp trên. Năng suất cao ở đâu thể
hiện bởi số lượng sản phẩm, kết quả cuối cùng mà người lao động làm được, nhưng kèm theo đó
là phải đảm bảo chất lượng tốt.
- Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu:
Người lao động sẽ được thưởng nếu quá trình sản xuất người lao động làm ra sản phẩm
nhưng vẫn tiết kiệm được nguyên vật liệu cho công ty.
- Thưởng do sang kiến, cải tiến kỹ thuật
Hình thức này đòi hỏi người lao động có những sang kiến, ý tưởng trong quá trình lao
động sản xuất. Nó có thể là những ý tưởng để giảm thiểu chi phí, tăng năng suất lao động giúp
ích cho doanh nghiệp.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh:
Đây là hình thức thưởng căn cứ vào kết quả kinh doanh mà nhân viên đã đạt được để đưa

ra những mức thưởng phù hợp.
- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định:
Nếu người lao động hoàn thành sớm so với quy định thường được nhận mức lương
thưởng. Điều này kích thích người lao động có động lực làn việc nhanh nhạy hơn
Bài Thảo Luận Nhóm 4
3
Tóm lại, những lợi ích lâu dài về chế độ lương thưởng hợp lý sẽ mang lại cho các doanh
nghiệp những lợi ích lớn trong tương lai. Với sự gia nhập WTO như ngày nay thì chính sách tiền
thưởng càng quan trọng gắn bó lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.
1.1.4 Phụ cấp
● Khái niệm: phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp tạo ra sự
công bằng về đãi ngộ thực tế.
● Phụ cấp trách nhiệm công việc:
- Mục đích, ý nghĩa: phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản
xuất hoặc làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa kiêm nghiệm công tác quản lý không
thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, hoặc những người làm việc đòi hỏi trách nhiệm cao
chưa xác định trong mức lương.
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với các nhân viên làm việc trực tiếp ở nơi có
một trong các chất độc hại, nguy hiểm sau: tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc, bụi
độc, làm việc ở môi trường dễ bị lây nhiễm, mắc các bệnh truyền nhiễm. Làm việc trong
môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí, nơi quá nóng hoặc quá lạnh. Những
công việc phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ rung liên tục với tần số cao
vượt quá mức tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh lao động cho phép. Phụ cấp độc hại
nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có các yếu tố độc hại, nguy
hiểm, nếu làm việc dưới 4 h/ngày thì được tính bằng ½ ngày làm việc, nếu làm việc từ
4h/ngày trở lên thì được tính cả ngày làm việc. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được trả cùng
kỳ lương hàng tháng và không để dung để tính đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
- Phụ cấp khu vực: là phụ cấp dành cho những người sống , làm việc ở những vùng có điều
kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh, cơ sở hạ tầng thấp kém, đi lại sinh hoạt khó khăn góp

phần ổn định và thu hút lao động.
Đối tượng áp dụng: cán bộ giữ chức vụ bầu cử Nhà nước, Đảng, Đoàn thể, công chức,
viên chức hành chính sự nghiệp, kể cả lao động hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế, cán bộ,
công chức, công nhân đang làm việc trong cơ quan Đảng, đoàn thể; người lao động làm
việc trong các doanh nghiệp; sỹ quan, những người hưởng lương và phụ cấp trong lực
lượng vũ trang; những người nghỉ hưu, nghỉ việc vì mất sức lao động, tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp hưởng lương trợ cấp hàng tháng thay lương; thương binh loại B, người
hưởng lương chính sách thương binh, bệnh binh, trợ cấp hàng tháng mà không phải là
người hưởng lương, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
Bài Thảo Luận Nhóm 4
4
- Phụ cấp thu hút: là loại phụ cấp nhằm khuyến khích công nhân viên, viên chức đến làm
việc ở những vùng kinh tể mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền, ở đó thời gian đầu chưa có
cơ sở hạ tầng, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Đối tượng áp dụng: công chức, viên chức hành chính sự nghiệp, công nhân, viên chức
trong các doanh nghiệp; cán bộ, công nhân viên trong cơ quan Đảng, đoàn thể được điều
động đến làm việc tại vùng kinh tế mới, cơ sở hạ tầng chưa có, vùng xa xôi hẻo lánh,
chưa có hệ thống cung cấp điện nước sinh hoạt, nhà ở thiếu thốn…
- Phụ cấp lao động: là phụ cấp bù đắp cho một số người làm nghề hoặc công việc thường
xuyên thay đổi nơi ở, nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định và có nhiều khó
khăn. Phụ cấp lưu động chỉ được áp dụng với nghề hoặc công việc mà tính chất lưu động
chưa được xác định trong mức lương.
1.1.5 Trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do
hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có
nhiều loại khác nhau như bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáp dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp
ăn ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
1.1.6 Phúc lợi
Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng
cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo quy định

của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyên áp dụng.
- Phúc lợi theo quy định của pháp luật: do nhà nước quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho
người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động.
Tùy theo đặc điểm của mỗi quốc gia mà những phúc lợi này được quy định trong luật hay
các văn bản dưới luật. Được thể hiện thông qua một số điều luật trong bộ luật dân sự.
- Phúc lợi do các doanh nghiệp tự áp dụng: nhằm khuyến khích nhân viên gắn bó với
doanh nghiệp cũng như thu hút tài năng về làm việc. Phúc lợi tự nguyện phụ thuộc nhiều
khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao gồm:
 Bảo hiểm y tế
 Chương trình bảo vệ sức khỏe
 Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm
 Các loại dịch vụ như: xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục, thể thao, đảm bảo chăm sóc
trẻ em…
Bài Thảo Luận Nhóm 4
5
Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kích thích tiềm năng, có ảnh hưởng
trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi
cần căn cứ vào tình hình tài chính của doanh nghiệp và không nên chạy đua theo các doanh
nghiệp khác.
1.1.7 Cổ phần
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người
lao động.
1.2. Ảnh hưởng của kết cấu thu nhập tới thu nhập và động lực của người lao động
1.2.1. Ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động
Các công cụ tài chính: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… tạo
thành kết cấu thu nhập của người lao động, nó ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn thu nhập của
người lao động.
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Chính vì vậy mà doanh

nghiệp cần phải có chính sách trả lương cho người lao động hợp lý để họ có thể thoả mãn các
nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ và đầu tư cho tái sản xuất sức lao động
để phục vụ tốt cho công việc.
Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập chính bằng tiền của người lao
động. Trong cùng một công việc, cùng 1 vị trí thì thu nhập của mỗi người lao động cũng
khác nhau bởi vì có chính sách thưởng khác nhau, tùy từng mức độ công việc hoàn thành mà
người lao động được hưởng mức thưởng khác nhau. Người hoàn thành tốt, xuất sắc thì được
nhận mức thưởng cao nhất, người làm bình thường thì có thể được hưởng nhiều tiền thưởng
hoặc có thể sẽ không được thưởng tùy theo quy định của từng công ty. Vì vậy nó cũng có ảnh
hưởng tới thu nhập của người lao động.
Ngoài ra, các khoản phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… thuộc kết cấu thu nhập của
người lao động cũng ảnh hưởng một phần đến thu nhập của người lao động, tùy theo từng
đối tượng khác nhau mà có ảnh hưởng khác nhau.
1.2.2. Ảnh hưởng tới động lực của người lao động
Bài Thảo Luận Nhóm 4
6
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
Thu nhập tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh
nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần
của họ. Hơn thế nữa thì nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng luôn
luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo ra động cơ làm việc cho họ. Luôn mong
muốn đạt được các nhu cầu cao hơn là điều tất yếu, vì vậy, kết cấu lao động cần hợp lý và
tương ứng với năng lực của người lao động để họ phát huy hết khả năng của mình. Trong quá
trình sản xuất kinh doanh nếu doanh nghiệp thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo
hiểm…đúng và đủ thì sẽ làm cho người lao động tích cực hơn trong công việc, vì chính
những khoản thu nhập đó sẽ giúp cho họ nuôi sống chính bản thân và nuôi cả gia đình họ.
Bên cạnh đó, trong một chừng mực nhất định thì tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ
cấp…làm tăng lòng tự hào của người lao động. Thu nhập cao chính là bằng chứng rõ ràng
thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp và người thân…do đó nó

cũng góp phần thúc đẩy người lao động làm việc
Từ kết cấu thu nhập của người lao động ta thấy rằng tiền lương mà cao thì người lao động
sẽ tích cực hơn trong công việc, bên cạnh đó thì tiền thưởng cũng là khoản thu nhập của người
lao động mà từ đó người lao động có thể tăng khả năng thanh toán trong các khoản chi tiêu của
mình và gia đình nên doanh nghiệp có chính sách thưởng hợp lý thì cũng thúc đẩy người lao
động tích cực, chủ động sáng tạo hơn trong công việc.
Tóm lại, kết cấu thu nhập của ngươi lao động có vai trò quan trọng đối với việc động
viên khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình, say mê, sang tạo và quan trọng hơn,
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập người lao động
1.3.1. Khách quan
1.3.1.1. Chính sách của nhà nước
Chính sách tiền lương và thu nhập của người lao động luôn là vấn đề được dư luận quan
tâm. Trong thời gian gần đây, các phương tiện thông tin đại chúng thường đề cập đến quyết định
Bài Thảo Luận Nhóm 4
7
tăng lương cho người lao động trong khu vực Nhà nước. Tuy thời gian thực hiện chính sách cải
cách tiền lương đã hơn 10 năm nhưng chính sách này chưa thực sự có tác động mạnh đến việc
cải thiện thu nhập cho người lao động.
Việt Nam là một trong những nước có mức thu nhập bình quân đầu người thấp. Theo
thời gian, cùng với sự tăng trưởng kinh tế sự cách biệt về thu nhập giữa các đối tượng trong xã
hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh lệch về thu nhập trong khu vực Nhà nước so với khu vực
tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Ở Việt Nam, chuyện một công chức sống được
bằng lương là điều không tưởng. Lương chưa trở thành nguồn thu nhập chính cho người lao
động mà người lao động chủ yếu dựa vào các nguồn thu nhập ngoài lương. Mặc dù chính phủ đã
áp dụng nhiều chính sách nhằm cải thiện tình hình trên nhưng vẫn chưa đạt kết quả vì các chính
sách về tiền lương của Nhà nước còn nhiều bất cập.
Để giải quyết tình trạng trên, Nhà nước đã áp dụng nhiều chính sách nhằm nâng cao mức
lương của người lao động làm việc trong khu vực hưởng lương từ ngân sách. Chính sách tiền
lương đang được thực hiện là kết quả của đợt cải cách tiền lương năm 1993. Đây là một cuộc cải

cách rất căn bản không những về lương mà còn là một đợt sắp xếp lại hệ thống phân phối tiền
lương từ ngân sách Nhà nước nhằm tạo ra sự thay đổi trong nhận thức quan điểm- coi tiền lương
giá là giá cả sức lao động.
Đã qua hơn 10 năm áp dụng chính sách tiền lương, mặc dù có nhiều ưu điểm như thực
hiện phân phối công bằng hơn, tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả công tác nhưng chính sách tiền lương vẫn còn nhiềuhạn chế. Tiền lương thực tế
vẫn chưa làm được chức năng tái sản xuất sức lao động. Mức lương tối thiểu còn quá thấp, mặc
dù đã qua 4 lần điều chỉnh (từ 120 lên 144, 180, 210 và 290 ngàn đồng) nhưng mới chỉ bù lại
phần nào giá trị thực tế của tiền lương bị giảm đi do lạm phát. Ngày 18/12/2004 thủ tướng chính
phủ đã ký quyết định ban hành 6 nghị định về thang bảng lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội.
Theo đó, mức lương cao nhất dành cho công chức tại công ty nhà nước là 2.320.000 đồng/tháng
và thấp nhất là 391.500 đồng/tháng. Nhìn vào những con số này ta thấy thu nhập của người lao
động có sự cải thiện nhất định. Tuy nhiên, số người được hưởng mức lương cao nhất không
nhiều, đó là những chuyên viên cao cấp trong khi các chuyên viên bình thường chỉ được hưởng
lương 678.000 đồng/tháng. Rõ ràng là mức lương của người lao động trong khu vực Nhà nước
vẫn chưa đáp ứng được các nhu cầu tối thiểu.
Bài Thảo Luận Nhóm 4
8
Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị trường là một khâu quan trọng trong quá trình
tái sản xuất xã hội. Phân phối thu nhập vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội. Từ khi đổi mới và tiến hành cải cách kinh tế vào năm
1986, Việt Nam đã đạt được những thành tựu phát triển về kinh tế xã hội ấn tượng. Sau hơn 20
năm đổi mới, tăng trưởng kinh tế của Việt Nam được đánh giá là nhanh với tốc độ tăng trưởng
bình quân hàng năm từ 8.5% đến 9%. Tăng trưởng kinh tế đã thực sự trở thành một yếu tố quan
trọng để đạt được một số mục tiêu xã hội như nâng cao mức sống của người dân, giải quyết việc
làm, xoá đói giảm nghèo… Tuy nhiên, cùng với những thành quả của tăng trưởng kinh tế,
khoảng cách chênh lệch giàu nghèo giữa các vùng, miền, giữa các nhóm dân cư ngày càng tăng,
một số lao động có trình độ thấp tại các vùng miền bị mất việc làm do tác động của quá trình hội
nhập.Và tăng trưởng kinh tế đi đôi với công bằng trong phân phối thu nhập nhằm đạt được các
mục tiêu xã hội đã và đang là vấn đề đặt ra đối với nền kinh tế của Việt Nam hiện nay.

1.3.1.2. Ảnh hưởng vĩ mô của nền kinh tế thế giới và Việt Nam
Trong vòng 25 năm qua, khoảng cách thu nhập của người Việt với mức trung bình của
các nước đang phát triển tại châu Á ngày một xa.
Báo cáo do Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) công bố cho thấy, dân số Việt Nam tính đến
cuối năm 2010 đạt khoảng 89 triệu người và có tổng thu nhập quốc nội khoảng 103,6 tỷ USD,
tương đương 0,37% GDP toàn cầu. Tính trung bình thu nhập bình quân đầu người đạt 1.174
USD một năm. Con số này được xem là một bước tiến lớn trong những năm gần đây khi giúp
Việt Nam bước vào ngưỡng thu nhập trung bình.
Tuy nhiên, cũng theo số liệu của WEF, năm 1985, thu nhập của người lao động Việt
Nam gần như tương đương với các quốc gia cùng trình độ phát triển khác tại châu Á (khoảng
400 - 500 USD theo tỷ giá vào thời điểm đó). Nếu giữ nguyên tỷ giá tại kỳ gốc này, thu nhập của
tại Việt Nam đang thấp hơn trung bình của các nền kinh tế đang phát triển khác tại châu Á
khoảng 2.000 USD.
Một trong những nguyên nhân dẫn tới tình trạng khoảng cách thu nhập của người Việt
với mức trung bình của các nước đang phát triển tại châu Á ngày một xa là Việt Nam đang tụt
hạng về năng lực cạnh tranh… Báo cáo Năng lực cạnh tranh toàn cầu 2011 - 2012 do WEF công
bố xếp Việt Nam ở vị trí thứ 65 trên tổng số 142 quốc gia được khảo sát, rớt 6 bậc so với năm
ngoái. Để mất điểm ở 10 trong số 12 chỉ báo được Diễn đàn Kinh tế thế giới xem xét, Việt Nam
chỉ dành được tiến bộ rõ rệt duy nhất về môi trường kinh tế vĩ mô (xếp thứ 65, tiến 20 bậc so với
Bài Thảo Luận Nhóm 4
9
xếp hạng năm ngoái). WEF tỏ ra bi quan hơn cả về tình trạng lạm phát, đang tăng với tốc độ hai
con số ở Việt Nam hiện nay. Bên cạnh đó tỷ lệ thâm hụt ngân sách cao (6% trong năm 2010), cơ
sở hạ tầng không bắt kịp đòi hỏi của nền kinh tế tiếp tục là quan ngại lớn của các chuyên gia
dành cho Việt Nam (giao thông đường bộ xếp thứ 123, cảng xếp thứ 111). Chất lượng giáo dục,
tuy có những tiến bộ đáng kể so với năm ngoái nhưng vẫn chỉ được xếp ở nhóm trung bình thấp.
Thủ tục hành chính tiếp tục là rào cản lớn đối với nhà đầu tư khi thâm nhập thị trường
Việt Nam khi họ trung bình phải trải mất 44 ngày và trải qua 9 thủ tục để có giấy phép kinh
doanh. Ở hai chỉ tiêu này, Việt Nam bị xếp hạng lần lượt là 119 và 94. WEF cũng khuyến cáo
Việt Nam cũng cần phải cải thiện một loạt điểm yếu khác như quyền sở hữu trí tuệ (xếp thứ 127)

hay khả năng phòng chống tham nhũng… để có được xếp hạng cao hơn trong những năm tới.
Theo báo cáo “Năng lực cạnh tranh quốc gia của Việt Nam”, chính sách kinh tế vĩ mô trong
những năm gần đây của Việt Nam hiện đang là một điểm yếu lớn. Chính sách tài khóa của Việt
Nam đang bị cản trở rất nhiều bởi các thâm hụt cơ cấu lớn của khu vực Nhà nước. Áp lực liên
tục lên tỷ giá, tỷ lệ lạm phát cao cũng như sự phát triển nóng của thị trường tài chính trước khi
nổ ra khủng hoảng tài chính toàn cầu là những dấu hiệu về một chính sách tiền tệ còn có vấn đề.
Trong khi đó, các khoản đầu tư lớn vào cơ sở hạ tầng, đường sá, cảng, sân bay, năng
lượng… đã được thực hiện nhưng tác động kinh tế - xã hội của các công trình đem lại chưa rõ do
hiệu quả thấp và thiếu trọng tâm trọng điểm trong đầu tư. Đầu tư hạ tầng được dùng để bù đắp
cho các tỉnh có tăng trưởng kém hơn chứ không phải nhằm tạo ra hiệu quả và tác động cao nhất
có thể.
Cũng theo báo cáo này, mặc dù các chương trình đào tạo của Việt Nam ngày càng nhiều,
tuy nhiên chất lượng giáo dục vẫn còn thấp và có sự chênh lệch giữa các cơ sở đào tạo.
Nhiều chuyên gia khuyến nghị, Việt Nam cần nâng cao năng lực cạnh tranh bằng nâng
cao hiệu suất lao động, hiệu quả đầu tư, năng suất nền kinh tế, giải quyết các “nút thắt” chính (hạ
tầng, kỹ năng lao động, cải cách thủ tục hành chính).
Các chuyên gia cũng cho rằng, Việt Nam cần thành lập Hội đồng cạnh tranh để điều phối,
tập hợp được các dự án đang rải rác ở nhiều bộ, ngành, cơ quan, giám sát, đánh giá việc thực
hiện các đề án, nghiên cứu vào thực tế, gắn kết được tư nhân, sự chỉ đạo của Nhà nước.
1.3.2. Chủ quan
1.3.2.1. Sự lãnh đạo của nhà quản trị doanh nghiệp
Bài Thảo Luận Nhóm 4
10
• Chính sách công ty: Mỗi công ty có các quy chế cũng như chế độ khác nhau về chính
sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…Chính sách của mỗi công ty có quy định
mức đãi ngộ nhất định do vậy mà kết cấu thu nhập là khác nhau ở mỗi công ty…
• Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu thu nhập. Trong các công ty lớn
có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương
thưởng, và kết cấu thu nhập đối với nhà quản lý, nhân viên là khác nhau.
• Khả năng chi trả của công ty: Tùy thuộc vào từng giai đoạn mà kết quả kinh doanh và

tình hình kinh doanh để công ty có chế độ thưởng, tăng lương. Các công ty thành đạt
thường có mức lương hấp dẫn, cao hơn mức trung bình trong xã hội.
1.3.2.2. Năng lực lao động của người lao động trong doanh nghiệp
Bản thân người lao động cũng có tác động tới cơ cấu thu nhập. Mức lương, phúc lợi
tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác, mức thâm niên, kinh nghiệm…Mức trợ cấp, phụ cấp lại
tùy thuộc vào hoàn cảnh sinh hoạt riêng của mỗi cá nhân người lao động, phụ thuộc vào mức
sống bình quân trung bình trong xã hội…
Phần 2: Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp
Dệt May 10
2.1 Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp Dệt May 10
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp dệt may 10
Bài Thảo Luận Nhóm 4
11
Tiền thân của Công ty May 10 ngày nay là các xưởng may quân trang được thành lập ở
các chiến khu trong toàn quốc từ năm 1946 để phục vụ bộ đội trong công cuộc kháng chiến giải
phóng dân tộc, bảo vệ Tổ quốc. Ngày 19/12/1946, các xưởng, các nhà máy ở Hà Nội nhất loạt
dời lên núi rừng Việt Bắc - Thủ đô thứ hai của cả nước, còn gọi là An toàn khu, tổ chức thành
hai hệ xưởng sản xuất quân trang: Hệ chủ lực và hệ bán công xưởng.
Đến năm 1952, Xưởng May X1 ở Việt Bắc đổi tên thành Xưởng may 10 với bí số X10.
Năm 1954, cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược thắng lợi. Xưởng may X10 trở về
Hà Nội để có điều kiện sản xuất tập trung hơn. Xưởng may X40 ở Thanh Hoá đang sử dụng hơn
400 máy khâu cũng được chuyển ra Hà Nội sát nhập với Xưởng may X10, đó là ngày 26/7/1956.
Tổng cục Hậu cần quyết định lấy Hội Xá (huyện Gia Lâm ngoại thành Hà Nội) làm địa điểm của
xưởng May X10. Xưởng May X10 được biên chế 564 cán bộ, CNV, được trang bị nhiều máy
khâu và có nhiệm vụ may quần áo sẵn cấp phát cho từ cấp uý trở xuống. Tuy đã hợp nhất thành
Xưởng May X10 song nhìn chung Xưởng còn nhỏ bé, manh mún và sản xuất thủ công. Để đưa
năng suất lao động lên cao nhằm phục vụ tốt hơn cho quân đội đang từng bước tiến lên chính
quy hiện đại, Tổng cục Hậu cần đã cung cấp thêm cho Xưởng May X10 hơn 200 máy gồm: máy
khâu, máy thùa khuy và đính cúc của Liên X. Lúc này nhiệm vụ chủ yếu của May X10 vẫn là
may quân trang cho quân đội nhưng mặt hàng sản xuất thì nhiều hơn, phức tạp hơn so với thời kỳ

kháng chiến.
Năm 1956 Xưởng May X10 chính thức đi vào hoạt động trong điều kiện và hoàn cảnh
mới. Sau khi củng cố xong tổ chức, ổn định tình hình, xưởng may đã bắt tay vào thực hiện kế
hoạch sản xuất. Kết quả là năng suất năm 1959 tăng gấp 3 lần năm 1957, nhiều mặt hoạt động
của xưởng tiến xa so với năm 1957.
Tháng 2 năm 1961, xưởng may X10 đổi tên thành Xí nghiệp May X10 và được chuyển
sang Bộ Công nghiệp nhẹ quản lý. Giai đoạn từ 1965 đến 1972 là giai đoạn vô cùng ác liệt, xí
nghiệp May X10 vừa phải sản xuất vừa phải chiến đấu trong khói lửa chiến tranh phá hoại của
không quân Mỹ. Sau khi hiệp định Pari được ký kết năm 1973 XN may X10 được cấp trên giao
nhiệm vụ may thật nhiều quân trang phục vụ quân giải phóng và bộ đội miền bắc mở các chiến
dịch lớn.
Sau năm1975, XN may X10 chuyển sang bước ngoặt mới trong nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh: chuyên làm hàng xuất khẩu. Từ năm 1975 đến năm 1990, mỗi năm XN may X10 đã xuất
Bài Thảo Luận Nhóm 4
12
ra thị trường các nước XHCN từ 4 - 5 triệu áo sơ mi. Những sản phẩm mang nhãn hiệu của XN
may X10 xuất khẩu ra nước ngoài đều được khách hàng tín nhiệm, không có ai khiếu nại về chất
lượng sản phẩm.
Một loạt những khó khăn sau sự kiện Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ như về thị
trường, nguyên vật liệu, khách hàng, đã ảnh hưởng xấu đến sản xuất trong nước nói chung và
XN may X10 nói riêng. Trước tình hình đó, XN may X10 đã mạnh dạn chuyển hướng sang thị
trường “khu vực 2”, càng có đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng sản phẩm và sự đa dạng về mẫu
mã. XN đã thay thế 2/3 thiết bị cũ lạc hậu bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Hàn Quốc và Hà Lan
trở thành hai bạn hàng mới, sản phẩm May X10 đã đáp ứng được thị hiếu người tiêu dùng. Vì
thế, khó khăn được tháo gỡ dần. Sản phẩm May X10 đã vươn tới thị trường khu vực 2 đầy tiềm
năng như CHLB Đức, Nhật, Bỉ, Đài Loan, Hồng Kông Hàng năm, XN xuất ra nước ngoài hàng
triệu áo sơ mi, áo Jacket và nhiều sản phẩm may mặc khác.
Tháng 11/1992, XN May X10 đổi thành Công ty May 10, tên giao dịch quốc tế là
GARCO 10. Để thắng lợi trong cơ chế thị trường, Công ty phải đầu tư nhiều hơn, đổi mới trang
thiết bị và dây chuyền công nghệ tiên tiến hơn để tạo ra hàng hoá có đủ sức cạnh tranh.

Giá trị tổng sản lượng năm 1997 (41.000.000.000 VND) gấp 2,5 lần giá trị tổng sản
lượng năm 1992 (16.022.960.000 VND) đã nâng doanh thu lên rất cao (95.000.000.000 VND).
Điều này kéo theo lợi nhuận của Công ty tăng cao. Năm1997, Công ty May 10 là một trong
những đơn vị có thu nhập bình quân cao nhất Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam.
BẢNG 1: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY NĂM 1999
Chỉ tiêu Đ/v
tính
Kế hoạch
1999
Thực hiện
1999
% So với
kế hoạch
% So với
cùng kỳ
Bài Thảo Luận Nhóm 4
13
98
Giá trị tổng sản lượng 1000đ 42.000.00
0
45.189.28
4
108 108
Tổng doanh thu Tr.đ 119.000 146.074 123 132
Nộp ngân sách Tr.đ 1.794 2.565 142,98 -
Giá trị xuất khẩu USD 6.820.000 8.072.961 118 130
Giá trị nhập khẩu USD 28.200.00
0
28.454.11
6

101 107
Bình quân thu nhập 1000đ 1.250 1.306 104,48 104,48
Tổng số CBCNV Người 3.075 101,89
Đầu tư xây dựng cơ bản 1000đ 25.668.00
0
234
Tóm lại, từ ngày thành lập đến nay Công ty May 10 không ngừng phát huy nhiệm vụ
của mình - sản xuất và kinh doanh, xứng đáng là một trong những con chim đầu đàn của ngành
may mặc cả nước ta và đang phấn đấu trở thành trung tâm kinh tế, kỹ thuật của toàn ngành.
2.1.2 Những đặc điểm chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền
lương.
2.1.2.1 Đặc điểm về tổ chức quản lý
Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm Tổng Giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị thành
viên. Cụ thể như sau:
* Bộ máy giúp việc gồm 7 phòng - ban:
Bài Thảo Luận Nhóm 4
14
- Văn phòng Công ty, gồm các ban: Tổ chức hành chính, Bảo vệ, Quản trị đời sống, Y
tế nhà trẻ.
- Phòng Kinh doanh.
- Phòng Chuẩn bị sản xuất.
- Phòng Tài chính - Kế toán.
- Phòng Kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS).
- Phòng Quản lý liên doanh.
- Ban Kỹ thuật cơđiện.
Các đơn vị thành viên gồm có:
- Các xí nghiệp, phân xưởng của Công ty như: XN may 1, may 2, may 3, may 4, may 5;
XN may Vị Hoàng (đóng ở Nam Định); phân xưởng Thêu - In - Giặt; phân xưởng Bao bì xuất
khẩu; phân xưởng Cơ điện.
- Các Công ty liên doanh của Công ty May 10 với địa phương gồm: Công ty May xuất

khẩu May 10 - Hưng Hà (Thái Bình), May 10 - Đông Hưng (Thái Bình), May xuất khẩu 14-10
(Thị xã Thái Bình), May Phù Đổng (Gia Lâm, Hà Nội).
- Ngoài ra, còn có Trường đào tạo Công nhân kỹ thuật May & Thời trang ở ngay tại
May 10.
Căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng của mình là “ Kinh doanh hàng dệt, may mặc theo
kế hoạch, quy hoạch của Tổng Công ty Dệt - May Việt Nam và theo yêu cầu thị trường từđầu tư,
sản xuất, cung ứng đến tiêu thụ sản phẩm, xuất nhập khẩu nguyên liệu, phụ liệu, thiết bị, phụ
tùng, sản phẩm dệt, may mặc; liên doanh,liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước;
nghiên cứu ứng dụng công nghệ và kỹ thuật tiên tiến; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, công
nhân kỹ thuật; tiến hành các hoạt động kinh doanh ngành nghề khác theo quy định của pháp luật
và các nhiệm vụ khác do Tổng Công ty giao ” và căn cứ vào đặc điểm quá trình sản xuất, tính
chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất, quy mô sản xuất mà Công ty May 10 đã thành lập một cơ
cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến - chức năng.
Bài Thảo Luận Nhóm 4
15
SƠ ĐỒ 1: BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ SẢN XUẤT KINH DOANH
TỔNG
GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
ĐIỀU HÀNH I
PHÓ TỔNG
GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
ĐIỀU HÀNH II
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
TÀI
CHÍNH

PHÒNG
KCS
PHÒNG
QUẢN
LÝ
LIÊN
DOANH
PHÒNG
CHUẨN
BỊ SẢN
XUẤT
BAN
KỸ
THUẬT
CƠ
ĐIỆN
VĂN
PHÒNG
CÔNG
TY
TRƯỜNG
ĐÀO TẠO
MAY & TT
XN
MAY
I
XN
MAY
II
XN

MAY
III
XN
MAY
IV
XN
MAY
V
XN
MAY
VỊ
HOÀNG
PHÂN
XƯỞNG
CƠ
ĐIỆN
PHÂN
XƯỞNG
BAO
BÌ
PHÂN
XƯỞNG
THÊU
IN
Nhìn chung, mô hình tổ chức quản lý của Công ty được sắp xếp bố trí phù hợp với khả
năng của nhân viên, có thể đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của từng phòng ban, do đó đảm bảo
cho Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cũng như các mặt đối nội, đối ngoại
của mình. Với bộ máy tổ chức quản lý như thế này, Công ty hoạt động có hiệu quả và thích ứng
được với nền kinh tế thị trường. Điều hành mọi sự hoạt động trong Công ty là Tổng Giám đốc
Công ty, bên cạnh đó có Phó tổng Giám đốc và hai Giám đốc điều hành có nhiệm vụ phụ trách

và tham mưu cho Tổng Giám đốc về ba mảng chính: Công tác nội chính, giám sát quá trình sản
Bài Thảo Luận Nhóm 4
16
xuất và kinh doanh. Tiếp đến là các phòng ban chức năng với những chức năng và nhiệm vụ cụ
thể, giữa các phòng ban này có mối liên hệ mật thiết với nhau nhằm mục đích cuối cùng là giúp
cho Tổng Giám đốc giải quyết tốt những vấn đề đang phát sinh trong từng ngày, từng giờ của
Công ty.
Phòng Tổ chức lao đông có chức năng tham mưu giúp việc Tổng giám đốc về công tác
cán bộ, lao động, tiền lương. Cụ thể, phòng có những nhiệm vụ sau:
- Một là, công tác tổ chức cán bộ
- Hai là, công tác lao động - tiền lương
- Ba là, định mức lao động, nội quy kỹ luật lao động; các quy chế về quản lý tiền lương,
tiền thưởng, khoán quỹ lương cho các đơn vị
-Bốn là, xây dựng kế hoạch tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh; lập phương án
thu nhập tháng, quý, năm; quản lý quỹ lương; điều hoà thu nhập nội bộ
-Năm là, công tác nhân sự và giải quyết chế độ chính sách
BẢNG 2: CƠ CẤU LAO ĐỘNG TOÀN CÔNG TY 2/1998
CHỈTIÊU SỐ LƯỢNG
% SO VỚI TỔNG SỐ
Tổng số lao động toàn Công ty
Trong đó được phân chia như sau:
2.804 100
Bài Thảo Luận Nhóm 4
17
1. Theo giới tính:
- Nam
- Nữ
2. Theo tính chất lao động và trình độ đào tạo:
2.1. Lao động trực tiếp sản xuất:
- Bậc 1

- Bậc 2
- Bậc 3
- Bậc 4
- Bậc 5
- Bậc 6 trở lên
2.2 Lao động gián tiếp
- Trung cấp và sơ cấp
- Cao đẳng và đại học
- Trên đại học
645
2159
2.381
807
396
841
292
28
17
423
324
97
2
23
77
84.9
28.8
14.1
30.0
10.4
1.0

0.6
15.1
11.57
3.46
0.07
2.2 Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Dệt May 10
2.2.1 Phân tích thực trạng áp dụng các hình thức và chế độ trả lương tại công ty May 10
Tại Công ty May 10 hiện nay đang thực hiện hai hình hình thức trả lương: trả lương theo thời
gian và trả lương theo sản phẩm. Cụ thể là khối phòng ban của Công ty thì hưởng lương theo
thời gian, còn lao động quản lý phục vụ và lao động trực tiếp sản xuất ở các xí nghiệp thành
viên thì hưởng lương theo sản phẩm.
BẢNG 3: CƠ CẤU HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CÔNG TY MAY 10
Bài Thảo Luận Nhóm 4
18
%
1999/19
98
1999/19
97
1998/19
97
Tổng số CB-CNV Công ty 2117 2467 2743 111.19 129.57 116.53
Số người hưởng lương thời gian 348 350 361 103.14 103.74 100.57
% so với tổng số 16.44 14.19 13.16
Số người hưởng lương sản phẩm 1769 2117 2382 112.52 134.65 119.67
% so với tổng số 83.56 85.81 86.84
Qua bảng trên ta thấy số lượng người hưởng lương sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn trong
Công ty qua các năm (78,3%). Qua cơ cấu hình thức trả lương của Công ty, ta thấy số lượng
công nhân viên của Công ty hưởng lương theo sản phẩm chiếm một tỷ trọng lớn.

2.2.1.1 Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của công ty
Các căn cứ để xác định quỹ lương kế hoạch năm của Công ty là: doanh thu theo kế
hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm. Tỷ lệ tiền lương trên doanh thu được Tổng Công
ty Dệt - May duyệt là 50%.
Quỹ tiền lương của công ty hiện nay đựơc chia theo hai khối:
- Khối sản xuất trực tiếp gồm 5 Xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng, bao bì và thêu -
in - giặt.
- Khối quản lý và phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ điện.
Bài Thảo Luận Nhóm 4
19
CHỈTIÊU
1997 1998 1999
Năm 1995, tổng thu nhập của khối sản xuất chiếm 81% và khối phục vụ chiếm 19%.
Đến năm 1996, do yêu cầu tăng cường năng lục quản lý lên đã điều chỉnh tổng thu nhập của khối
sản xuất là 80 % và khối phục vụ là 20 %.
Tổng quỹ lương hàng tháng được chia như sau:
- 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của
Công ty.
- 8% để lại làm quỹ tiền thưởng thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi.
- 2% để lại làm quỹ dự phòng, cuối năm đó sẽ phân phối hết cho người lao động.
2.2.1.2 Các hình thức và chế độ lương ở Công ty
2.2.1.2.1 Đối với Cán bộ quản lý và CNV phục vụ Công ty
- Tiền lương thanh toán cho cá nhân được tinh theo hình thức trả lương sản phẩm gián
tiếp và áp dụng chung cho Cán bộ quản lý và công nhân phục vụ trong Công ty.
- Phó Tổng Giám đốc Tổng Công ty Dệt - May Việt nam - Bí thư Đảng uỷ kiêm Tổng
Giám đốc, hệ số 6,03.
- Bí thư Đảng uỷ hoạt động chuyên trách, Phó Tổng Giám đốc, hệ số 5,26.
- Chủ tịch Công đoàn hoạt đông chuyên trách, Giám đốc điều hành, Kế toán Trưởng, hệ
số 4,60.
- Trưởng các phòng kinh doanh, chuẩn bị sản xuất (CBSX), KCS, TCKT, Quản lý liên

doanh (QLLD), Chánh văn phòng, Giám đốc các xí nghiệp thành viên, Phó Chủ tịch công đoàn
hoạt động chuyên trách, hệ số 3,82.
- Bí thư đoàn than niên Công ty hoạt động chuyên trách, trợ lý Tổng Giám đốc, Trợ lý
Giám đốc, hệ số 3, 54.
- Phó phòng kinh doanh, CBSX, KCS, TCKT, QLLD, Phó văn phòng, Trưởng ca các xí
nghệp thành viên; Quản đốc phân xưởng cơ điện, Bao bì xuất khẩu, Thêu in; Trưởng ban kỹ
thuật cơ điện; Hiệu phó thường trực trường đào tạo, hệ số 3,48.
Bài Thảo Luận Nhóm 4
20
- Trưởng ban Y tế - Nhà trẻ, Trưởng ban Bảo vệ - Quân sự, Quản trị đời sống, Hiệu phó
Trường đào tạo; Phó Giám đốc phân xưởng cơ điện, Thêu In, Bao bì xuất khẩu, Trưởng phó chi
nhánh xuất nhập khẩu, hệ số 2,98.
- Phó ban Bảo vệ - Quân sự, quản trị đời sống, Chủ nhiệm Nhà trẻ, Phó bí thư Đoàn
Thanh niên hoạt động chuyên trách, hệ số 2,74.
- Nhân viên phòng TC- KT; Nhân viên thống kê LĐTL của văn phòng công ty; Thủ kho
nguyên liệu, cơ khí, phụ liệu, thành phẩm; Cán bộ an toàn lao động; Giáo viên Trường Đào tạo;
Bác sĩ ban Y tế - Nhà trẻ, , hệ số 2, 78.
- Công nhân mở kiện, đo đếm, đổi mầu, chế biến phụ liệu, bỏ hộp, hệ số 1,78.
- Nhân viên Văn thư, nhân viên Y tế, nhân viên phục vụ đời sống, , hệ số 1,70.
BẢNG 4: BẢNG XÁC ĐỊNH HỆ SỐ CẤP BẬC BẢN THÂN VÀ CẤP BẬC CÔNG VIỆC
Số
TT
ĐƠNVỊ
Tổng số
lao động
Tổng hệ
số CBBT
Tổng hệ
số
CBCV

Tỷ trọng
của hệ số
CBCV(%)
1 Phòng CBSX 59 118,79 125,5 14,836
2 Phòng KD 110 209,73 214,14 25,316
Bài Thảo Luận Nhóm 4
21
3 Phòng KCS 32 68,85 71,15 8,413
4 Phòng TCKT 8 17,31 20,4 2,412
5 Phòng QLLD 9 23,64 24.04 2,842
6 Ban KT CĐ 10 25,89 25,38 3,024
7 Ban TC – HC 25 49,53 53,04 6,27
8 Ban bảo vệ - quân sự 19 38,85 41,08 4,856
9 Ban Y tế - Nhà trẻ 44 88,86 77,01 9,104
10 Ban quản trịđời sống 26 42,83 42,68 5,046
11 Cơ quan công doàn 1 2,74 2,18 0,258
12 Cơ quan Tổng Giám đốc 7 32,53 32,65 3,860
13 Trường Đào tạo 18 41,23 39,1 4,622
14 Phân xưởng cơđiện 41 73,41 77,32 9,141
Cộng 409 834,19 845,87 100
*Phương pháp tính lương cho cá nhân người lao động được áp dụng theo công thức:
V
TL
= L
CB
/ 26 x T + L
CBCV
x H x T+ V
CĐ
+P

C
Trong đó:
V
TL
: Tiền lương cá nhân người lao động.
L
CB
: Tiền lương chức vụ hay cấp bậc bản thân.
L
CBCV
: Tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công.
H : Hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động.
T : Ngày công thực tế có mặt làm việc.
V
CĐ
: Lương của những ngày nghỉ lễ, phép, BHXH
Bài Thảo Luận Nhóm 4
22
P
C
: Các khoản phụ cấp nếu có.
Tiền lương cấp bậc công việc được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch trong
tháng, đối với các xí nghiệp thành viên thì hưởng theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của đơn vị,
còn đối với các phòng ban, phân xưởng phục vụ thì tính theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của
Công ty.
2.2.1.2.2 Đối với cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất
Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng và chất lượng sản
phẩm mình làm ra, đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm, được tính theo công thức sau:
V
TLCNSX

= S (Z
i
x Q
i
) + V
tg
+ V
cđ
+ P
c
Trong đó:
Z
i
: Là đơn giá tiền lương của sản phẩm (i)
Q
i
: Là số lượng sản phẩm (i) của người công nhân làm được trong kỳ
V
tg
: Tiền lương cho những ngày làm công việc ngoài công việc cố định mức trong tháng.
V
cđ
: Là tiền lương cho những ngày người công nhân nghỉ lễ, Tết, phép, học, họp,
P
c
: Tiền phụ cấp khác theo lương bao gồm phụ cấp ca ba, thêm giờ, nóng độc hại, thợ giỏi,
trách nhiệm
2.2.1.2.3 Công nhân may
Đơn giá tiền lương của công nhân may được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao để hoàn
thành công việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm chuẩn

Cách xác định sản phẩm có số ngày sản xuất trên dây chuyền là:
Số ngày sản xuất Số lượng sản phẩm cần sản xuất
Sản phẩm A Định mức sản lượng của tổ trưởng trong 1 ca sản xuất
2.2.1.2.4 Tiền lương của bộ phận cắt, là, hộp con, phục vụ
Đối với công nhân cắt, là, đóng hộp, giao nhận con, định mức lao động và đơn giá sản
phẩm được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao thực tế để hoàn thành bước công việc
Bài Thảo Luận Nhóm 4
23
=
Quỹ lương khoán cho công nhân cắt, là, hòm hộp, giao nhận sẽ được chi trả cho các
khoản sau:
- Lương sản phẩm trực tiếp.
- Lương thời gian bao gồm cả thời gian giao nhận, quản lý và cấp phát phụ liệu.
- Lương thêm giờ và các khoản phụ cấp thêm giờ, ca ba nếu có.
2.2.1.2.5 Công nhân phân xưởng bao bì xuất khẩu
- Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ, tiền lương được tính căn cứ vào lương
cấp bậc bản thân và hệ số cấp bậc công việc đang được đảm nhận. Đối với công nhân trực tiếp
làm lương sản phẩm, tiền lương được tính căn cứ vào định mức thời gian hao phí và đơn giá tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm.
2.2.1.2.6 Công nhân phân xưởng Thêu - In - Giặt
Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ, tiền lương được tính căn cứ vào hệ số
lương cấp bậc bản thân và hệ số lương cấp bậc công việc đang đảm nhận. Đối với công nhân trực
tiếp làm lương sản phẩm, tiền lương được tính vào căn cứ định mức thời gian hao phí và đơn giá
tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
2.2.1.3 Tiền thưởng và các khoản phụ cấp
2.2.1.3.1 Tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn tiền lương còn lại cuối kỳ sau khi đã trừ đi tiền
lương thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của bộ phận nào được chia cho tiền thưởng thực lĩnh
của bộ phận đó và được phân phối theo nguyên tắc:
Tiền thưởng Tổng tiền thưởng của đơn vị Tiền lương theo

của CBCNV A tổng tiền lương theo CBCV của đơn vị CBCV của CBCNV A
Ngoài ra, khi tính thưởng cho cá nhân người lao động, các đơn vị tiến hành phân loại
lao động căn cứ và 4 mức tiêu chuẩn:
+ Loại A: Mức thưởng là 100 %.
Bài Thảo Luận Nhóm 4
24
=
x
+ Loại B: Mức thưởng là 80 %.
+ Loại C: Mức thưởng là 60 %
+ Loại D: Mức thưởng là 20 %
2.2.1.3.2 Các khoản phụ cấp
Các khoản phụ cấp được chi cho người lao động ở Công ty May 10 hiện nay là:
* Phụ cấp độc hại: Được tính 3 % lương cấp bậc công việc
* Phụ cấp nóng: Được áp dụng từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm và được tính trên cơ sở lương
cấp bậc bản thân, lương sản phẩm và lương theo cấp bậc công việc của những người trực tiếp có
mặt làm việc
* Phụ cấp điều động: Mỗi dây chuyền may được 10 % số lao động trong tổ ra làm thợ điều động.
Thợ điều động trong các dây chuyền may được phụ cấp 20 % đơn giá may.
* Phụ cấp ca ba: Giờ ca ba được tính từ 22h hôm trước đến 6h sáng hôm sau. Mỗi giờ làm việc
thực tế được phụ cấp 30 % tính trên cơ sở lương cấp bậc bản thân hoặc lương chức vụ.
* Phụ cấp thêm giờ:
Làm thêm giờ trong các ngày bình thường được phụ cấp thêm 50 % lương cấp bậc bản
thân hoặc lương cấp bậc công việc cho giờ làm thêm đó.
- Làm thêm giờ trong các ngày nghỉ, ngày lễ được phụ cấp thêm 100% lương cấp bậc
công việc hoặc lương chức vụ cho giờ làm thêm.
Đối với CBCNV đã được hưởng lương theo cấp bậc công việc thì sẽ không được tính
giờ làm thêm nữa,
* Phụ cấp đối với thợ, cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật giỏi trong Công ty:
Đối tượng xét chọn là tất cả CBCNV thuộc các loại lao động sau: Công nhân trực tiếp

sản xuất, cán bộ và viên chức quản lý kinh tế - kỹ thuật đang làm việc trong Công ty dưới hình
thức hợp đồng lao động không thời hạn hoặc có thời hạn từ một năm trở lên.
Theo đó, mức phụ cấp cao nhất là một tháng lương theo mức lương cấp bậc bản thân
hiện giữ của mỗi người/tháng. Riêng với viên chức quản lý kinh tế - kỹ thuật giỏi, cán bộ quản lý
doanh nghiệp giỏi do trách nhiệm nặng nề nên mức phụ cấp cao hơn mức phụ cấp chung
Bài Thảo Luận Nhóm 4
25