Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại ngân hàng tmcp Vpbank

trêng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
khoa khoa häc qu¶n lý

chuyªn ®Ò tèt nghiÖp
§Ò tµi:
HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP VPBANK
Giáo Viên Hướng Dẫn : TS. Nguyễn Thị Hồng Thủy
Sinh Viên : Mai Phương Đông
Lớp : QLKT_QN
Mã Sinh Viên : QN4911
HÀ NỘI T5/2011
LỜI CAM ĐOAN
Chuyên đề tốt nghiệp
Tôi Mai Phương Đông đã tự tay viết chuyên đề này với sự
tham khảo các tài liệu đã được liệt kê ở từng trang và ở cuối chuyên
đề. Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật và qui
chế của Bộ và nhà trường.
Hà Nội, tháng 05 năm 2011
Sinh viên thực hiện
MAI PHƯƠNG ĐÔNG
2
MỤC LỤC
MỤC LỤC 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 4
LỜI MỞ ĐẦU 6
CHƯƠNG I 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 9

CHƯƠNG II 25
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 26
CHƯƠNG III 49
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 49
KẾT LUẬN 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
PHỤ LỤC 64
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
MỤC LỤC 3
MỤC LỤC 3
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 4
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 4
LỜI MỞ ĐẦU 6
LỜI MỞ ĐẦU 6
CHƯƠNG I 9
CHƯƠNG I 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 9
CHƯƠNG II 25
CHƯƠNG II 25
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 26
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 26
CHƯƠNG III 49
CHƯƠNG III 49

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 49
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VPBANK 49
KẾT LUẬN 62
KẾT LUẬN 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63
Chuyên đề tốt nghiệp
PHỤ LỤC 64
PHỤ LỤC 64
5
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Bác Hồ đã từng nói rằng:
“Vì lợi ích mười năm trồng cây
Vì lợi ích trăm năm trồng người.”
Điều đó muốn khẳng định vai trò, tầm quan trọng của con người trong
quá trình phát triển. Đặc biệt, trong xã hội hiện đại ngày nay, các tổ chức
không chỉ cạnh tranh nhau về chất lượng sản phẩm, về khách hàng, về thị
trường mà đó còn là sự cạnh tranh để có được những người tài – đó là sự cạnh
tranh về nguồn nhân lực. Mỗi người lao động khi tham gia vào quá trình lao
động đều có những lý do mục đích khác nhau.Vì vậy, câu hỏi đặt ra là : nhà
quản lý làm thế nào để người lao động tuy với những lí do mục đích khác
nhau nhưng vẫn có thể làm việc hết khả năng và cống hiến hết bản thân cho tổ
chức để đạt được mục tiêu của tổ chức? Muốn vậy các nhà quản lý cần phải
hiểu được người lao động mong muốn điều gì ở tổ chức. Vì thế, tổ chức muốn
đạt được mục tiêu đặt ra thì các nhà quản lý cần đưa ra được những chính
sách tạo động lực cho người lao động. Có 1 câu nói rằng “Bạn có thể đưa con
ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống

khi nó khát- và con người cũng vậy “ Điều đó một lần nữa nhấn mạnh rằng,
con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc.
Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong cụng việc hay thu mình trong tháp ngà,
người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính
bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Động viên là kỹ năng có và cần phải
học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và
thành công.
Lý do chon đề tài: Nhận thức được vai trò của con người cũng như vai
trò của việc tạo động lực cho người lao động đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức. Bên cạnh đó, thực trạng việc sử dụng các chính sách tạo động lực
cho người lao động tại Ngân hàng VPBank còn có những bất cập. Vì vậy, em
đã chọn đề tài : Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động
lực cho nhân viên tại Ngân hàng VPBank
6
Chuyên đề tốt nghiệp
•Mục tiêu nghiên cứu: Như trên đã khẳng định rằng, nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, đó mới
chỉ là yếu tố cần, nhưng điều kiện đủ để một tổ chức thực sự gặt hái được
những thành công là làm sao tạo được động lực để phát huy được hết khả
năng của nguồn nhân lực.
•Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động.
- Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao
động tại Ngân hàng VPBank
Trong khi thực hiện nghiên cứu đề tài em sử dụng 4 phương pháp chính:
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp phân tích.
Chúng ta đều nhận thức rõ được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự

thành công và phát triển của tổ chức, nhưng làm thế nào để có thể phát huy
hết tác dụng của nguồn nhân lực thì không phải tổ chức nào cũng làm được.
Theo một kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu quả công việc = năng lực + động
lực làm việc, trong đó động lực làm việc luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực.
Điều đó nghĩa là tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình thì quan trọng
nhất là phải tạo được động lực cho nhân viên của mình. Một cá nhân khi có
động lực làm việc sẽ là “bàn đạp” để họ làm việc một cách hăng say, sáng tạo,
với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của
bản thân người lao động. Do đó, công tác tạo động lực cho nhân viên của các
nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành-bại, sự sống-còn,
sự tồn tại-phát triển của tổ chức.
Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng VPBANK, em nhận thấy động
lực làm việc của nhân viên Ngân hàng VPBANK còn chưa cao, các chế độ
đãi ngộ mà Ngân hàng đưa ra còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh
7
Chuyên đề tốt nghiệp
thần làm việc hiệu quả cho nhân viên. Vì vậy, em đã quyết định chọn đề tài “
Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân
viên tại Ngân hàng VPBANK” cho chuyên đề tốt nghiệp của mình. Em hi
vọng qua việc nghiên cứu, tìm hiểu về Ngân hàng và dựa trên những kiến
thức đã được học thì những giải pháp cụ thể mà em đưa ra có thể hoàn thiện
các chính sách đãi ngộ, nâng cao được động lực làm việc hơn nữa cho nhân
viên của Ngân hàng.
Kết cấu của chuyên đề:
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lí luận về động lực và các chính sách đãi ngộ nhằm
nâng cao động lực cho nhân viên.
Chương II: Thực trạng sử dụng các chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao
động lực cho nhân viên tại Ngân hàng VPBANK.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhằm

nâng cao động lực cho nhân viên tại Ngân hàng VPBANK.
8
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
I. ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN
1. Động lực của người lao động
1.1. Khái niệm
Đối với một nhà quản trị thì vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân
viên không phải là vấn đề quá xa lạ. Tuy nhiên, nếu chúng ta đặt ra cho nhà
quản trị ấy vấn đề “ tạo động lực cho nhân viên” thì rất có thể chúng ta sẽ làm
cho họ lúng túng. Bởi lẽ “động lực lao động” là một thuật ngữ chuyên ngành
và rất ít được sử dụng trong thực tế, nhất là ở Việt Nam. Vì chưa hiểu rõ về
bản chất động lực lao động, sự cần thiết và những lợi ích to lớn của việc tạo
động lực cho nhân viên mang lại mà không ít nhà quản trị đã lờ đi hoặc thực
hiện nó một cách không hiệu quả. Ngược lại, đối với các nước phát triển, nơi
mà nguồn lực con người rất được coi trọng thì chính ở đó các bộ môn về khoa
học quản lý con người lại rất phát triển. Một trong những khía cạnh luôn được
họ nghiên cứu rất nhiều đó là vấn đề tạo động lực cho người lao động. Vậy
động lực lao động là gì?
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Và
thông qua đó mục tiêu của cá nhân cũng đạt được”
1
.
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

2
.
1
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Nxb ĐH KTQD 2007, Tr.128.
2
Đoạn này được trích từ: Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, NXB
Thống kê 2003, Tr.89
9
Chuyên đề tốt nghiệp
Như vậy ta có thể thấy rằng là động lực của người lao động là yếu tố bên
trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người
lao động làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
1.2. Bản chất của động lực lao động
3
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần
hiểu rõ về bản chất của động lực lao động.
- Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động
lực cho nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi
trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức…
- Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của
người lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo
động lực cho nhân viên của mình.
- Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể
hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải
chịu một sức ép nào đó từ phía tổ chức.
- Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân
trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không

có động lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không
bền vững, không tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
4
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thì
không thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Có
rất nhiều nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ
cũng có những cách phân loại khác nhau. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá
trình tạo động lực có thể được thành ba nhóm yếu tố sau: nhóm nhân tố thuộc
3
Đoạn này được tham khảo từ chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động
lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội Haububank của sinh viên Ngô Thị Hường – K46 –
Khoa Khoa học Quản lý - Trường ĐHKTQD”
4
Đoạn này được tham khảo từ Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, Nxb ĐH KTQD 2007, tr128-131.
10
Chuyên đề tốt nghiệp
về bản thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân
tố thuộc về tổ chức.
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Đây là nhóm nhân tố mang ý nghĩa quyết định. Trong nhóm nhân tố này
lại bao gồm các nhân tố cơ bản sau:
♦Nhu cầu cá nhân: Mỗi một cá nhân đều có những nhu cầu khác nhau,
thậm chí cùng một cá nhân cũng có những nhu cầu biến đổi theo thời gian và
không gian. Vì vậy việc nghiên cứu hệ thống các nhu cầu cá nhân là rất quan
trọng. Do đó nhà quản lý cần phải xác định đúng đắn nhu cầu của các cá nhân
trong tổ chức của mình, xác định những nhu cầu đúng đắn đó và khái quát
hoá chúng để có thể thoả mãn được nhu cầu của nhân viên.
♦Mục tiêu và quan niệm về giá trị cá nhân: Mục tiêu là trạng thái

mong đợi, là cái đích cần đạt tới của mỗi cá nhân, còn giá trị cá nhân là cái
mà các cá nhân thấy thật sự có ý nghĩa và quan trọng với mình hơn hết.
Trong quá trình tạo động lực, nhà quản lý phải biết kết hợp mục tiêu và giá
trị cá nhân với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, phải cho họ hiểu được
rằng, mục tiêu và giá trị cá nhân chỉ đạt được khi tổ chức cũng phải đạt
được cái đó.
♦Sự hoàn thành công việc: Điều này có tác dụng kích thích cá nhân
hơn nữa trong việc của mình.
♦Sở trường: Đó là những điểm mạnh, khả năng vượt trội vốn có của
mỗi cá nhân. Nếu nhà quản lý biết rõ được sở trường của mỗi cá nhân từ đó
có sự bố trí công việc hợp lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực
cho họ.
♦Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân: Điều này có một ảnh hưởng lớn
tới động lực.Vì khi mà người lao động có đầy đủ năng lực và tự tin thì họ mới
có thể hoàn thành tốt công việc được giao phó, thứ hai là nếu họ không đủ
năng lực thì họ không thể nào hoàn thành tốt công việc được giao và thậm chí
gặp rất nhiều khó khăn và vất vả
♦Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân:
Đây cũng là một yếu tố quan trọng bởi vì khi mà người lao động muốn gắn bó
11
Chuyên đề tốt nghiệp
với tổ chức thì người lao động mới có thể hăng say làm việc được và đạt được
kết quả cao.
1.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về công việc
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦Mức độ hấp dẫn của công việc.
♦Tính ổn định của công việc.
♦Cơ hội thăng tiến, đề bạt, phát triển.
♦Tính phức tạp của công việc.
♦Yêu cầu về tính trách nhiệm khi thực hiện công viêc.

Ngày nay, con người làm việc không chỉ để kiếm tiền mà còn vì nhiều
yếu tố khác như để được khẳng định mình, để hoàn thiện mình,…chính vì vậy
công việc trở thành một trong những nhân tố có vai trò hết sức quan trọng đối
với động lực làm việc của nhân viên.
Công việc hấp dẫn (thể hiện ở mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ
khác), phù hợp với mong muốn của nhân viên sẽ tạo được sự hứng thú, say
mê, nỗ lực, tự nguyện, có trách nhiệm với công việc cho nhân viên,vì vậy
hiệu quả công việc sẽ cao và mục tiêu của tổ chức cũng như của cá nhân đều
đạt được. Ngược lại, công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức
ép công việc quá lớn sẽ không có tác dụng tạo động lực đối với người lao
động.
Một công việc tạo cho nhân viên có được những cơ hội thăng tiến, phát
triển nghề nghiệp sẽ thực sự lôi cuốn họ, ngược lại sớm muộn gì thì họ cũng
sẽ đi tìm công việc khác có tương lai, triển vọng hơn.
Tuỳ theo mức độ thoả mãn của mỗi công việc là khác nhau mà khả năng
tạo động lực của công việc là không giống nhau. Nhưng có thể nói, đây là
nhân tố có tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của
nhân viên trong số các nhân tố ở bên ngoài người lao động.
1.3.3. Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức
Người lao động luôn là một phần của tổ chức,do đó khi giữa người lao
động và tổ chức có được một sự thống nhất thì người lao động mới có thể
12
Chuyên đề tốt nghiệp
phát huy được hết khả năng của họ. Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Để tạo được động lực cho nhân
viên thì mục tiêu, chiến lược của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu của cá
nhân người lao động. Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hướng nhân
viên của mình vào việc thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ
chức hoạt động với mục tiêu rõ rằng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc
có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn đấu vì mục tiêu đó.

♦Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị,
niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và
thực hiện hướng dẫn hành vi của họ. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu
không khí vui vẻ, thân thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái
tâm lý tích cực, cuốn hút họ tới nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn
rất nhiều.
♦Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung
quanh nhân viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc
cũng như hiệu quả thực hiện công việc như không khí, tiếng ồn, mức độ ô
nhiễm Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc của nhân viên có
thể làm giảm động lực làm việc của họ cũng như giảm năng suất và hiệu quả
lao động. Tuy nhiên, cũng không phải trong mọi điều kiện làm việc tốt thì
người lao động đều hoàn thành tốt công việc.
♦ Quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo: Đó có thể là
những triết lý hay các cách cư xử mà nhà quản lý tác động đến nhân viên của
mình trong giải quyết công việc. Những nhà quản lý có thể tạo động lực cho
nhân viên thực hiện đến mức tốt nhất công việc, đạt mục tiêu cá nhân cũng
như mục tiêu tổ chức là người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, động
viên, khuyến khích nhân viên một cách kịp thời.
♦Các chính sách: Đó là các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ
của nhân viên. Đây là chính sách do ban lãnh đạo công ty để ra trên cơ sở phù
hợp với pháp luật áp dụng đối với người lao động trong tổ chức. Các chính
sách bao gồm các vấn đề về thuyên chuyển, đề bạt người lao động, khen
thưởng, kỹ luật, trả lương…để hướng vào việc đạt được mục tiêu tổ chức.Các
13
Chuyên đề tốt nghiệp
chính sách này đều hướng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Các chính
sách tác động đến người lao động khi họ làm việc nếu nó đáp ứng được nhu
cầu của người lao động cao thì nó sẽ tạo ra động lực cao và ngược lại nó sẽ
hạn chế hoạt động và làm giảm tinh thần của người lao động.

1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các
doanh nghiệp
5
Như vậy, chúng ta đã tìm hiểu những lý luận cơ bản về cách thức để tạo
động lực. Vậy thì một câu hỏi đặt ra tiếp theo là: “ Vì sao chúng ta phải tạo
động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp”?
Trước hết, lý do đầu tiên đó là bởi những lợi ích mà động lực đã đem lại
cho người lao động, cho tổ chức và cho xã hội. Động lực giúp cho người lao
động tự hoàn thiện mình, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu và giúp cho xã
hội ngày càng phát triển. Thừa nhận rằng, chúng ta không thể gắn cho động
lực lao động một sức mạnh vạn năng để có thể mang lại mọi thành công cho
doanh nghiệp nhưng bên cạnh đó chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò
quan trọng của nó trong hoạt động của mọi doanh nghiệp. Người lao động
vừa là tài nguyên vừa là chi phí của doanh nghiệp. Thứ 2, tạo động lực tốt sẽ
góp phần làm giảm chi phí về lao động.Với một hệ thống công nghệ dù hiện
đại như thế nào đi nữa thì cũng cần đến con người. Năng lực của con người
nếu không biết sử dụng thì nó sẽ tạo ra cho tổ chức một khoản chi phí lớn từ
đó làm tăng chi phí lao động làm cho hiệu quả sản xuất giảm đi.
Mặt khác, trong thời đại ngày nay, khi mà giá trị con người ngày càng
được nâng cao, vai trò và vị thế của người lao động ngày càng được khẳng
định thì việc quan tâm đến người lao động là xu thế tất yếu. Có thể nói, hiện
nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính
sách thu hút nhân tài. “ Theo kết quả một cuộc thăm dò ý kiến quần chúng
mới đây, hơn 45% nhân viên bỏ việc vì không có cơ hội thăng tiến, gần 30%
là vì lương không tương xứng với năng lực và cường độ làm việc, 16% do
5
Đoạn này được tham khảo từ: chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động
lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội Haububank của sinh viên Ngô Thị Hường – K46 –
Khoa Khoa học Quản lý - Trường ĐHKTQD và Chuyên đề tốt nghiệp “Đánh giá hiệu quả công tác tạo động
lực cho CBCNV ở Chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương TP Hà Nội – sinh viên Đoàn Công Danh –

K48 – Khoa KT&QTNLL - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
14
Chuyên đề tốt nghiệp
không phục và bất đồng với trình độ và phương pháp làm việc của sếp và 9%
là do đồng nghiệp ghen ghét, nói xấu. Trên thực tế, chính những lí do như trên
đã khiến nhiều doanh nghiệp phải đau đầu với thực trạng “ chảy máu chất
xám”, trừ những đơn vị chọn cách thay đổi nhân sự thường xuyên để “ thay
máu””.
Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động càng trở nên cấp thiết
hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó
là giữ chân nhân viên.
Từ những lí do trên, có thể khẳng định việc tạo động lực cho người lao
động là hết sức cần thiết và là tất yếu đối với một doanh nghiệp.
II. HỆ THỐNG CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG
CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
Hệ thống các chính sách đãi ngộ cho nhân viên có thể được phân loại
theo sơ đồ dưới đây:
15
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ 1.1: Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ nhân sự toàn diện
6
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
6
Đoạn này được trích từ: chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho
nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội Haububank của sinh viên Ngô Thị Hường – K46 – Khoa Khoa
học Quản lý - Trường ĐHKTQD
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Tài chính
Phi tài chính

Trực tiếp
- Tiền lương
- Tiền
thưởng
- Phụ cấp
- Chương
trình cổ
phần.
Bản thân
công việc
Nhiệm vụ
thích thú
Phấn đấu
Trách nhiệm
Cơ hội được
câp trên
nhận biết.
- Cảm giác
hoàn thành
công tác
- Cơ hội thăng
tiến.
Gián tiếp
- Phúc lợi
+ Phúc lợi
bắt buộc.
+ Phúc lợi
tự nguyện.
Môi trường
làm việc

- Văn hoá tổ
chức
- Chính sách
hợp lý
- Đồng
nghiệp hợp
tính
- Điều kiện
làm việc
thoải mái
- Giờ uyển
chuyển
- Chia sẻ
công việc
- Lựa chọn
phúc lợi
Phi tài chính
Bản thân
công việc
- Công việc
phù hợp.
- Công việc
hấp dẫn
- Trách
nhiệm
- Cơ hội
được cấp
trên
nhận biết.
- Cảm giác

hoàn thành
công tác
- Cơ hội
thăng tiến.
16
Chuyên đề tốt nghiệp
1. Các chính sách tài chính
Các chính sách đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính là
nhữngthù lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi là những
yếu tố thể hiện nhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động.
1.1.Tiền lương
♦ Khái niệm:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền
hoặc được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay
bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
7
Ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương
là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền
kinh tế thị trường”.
♦ Yêu cầu và nguyên tắc của việc trả lương cho nhân viên.
8
Về yêu cầu:
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của pháp
luật và phải luôn đảm bảo tính công bằng.
- Cách thức tính và hạch toán lương của tổ chức phải đảm bảo tính đơn

giản, dễ hiểu và rõ ràng minh bạch để mọi người lao động có thể hiểu và kiểm
soát được.
- Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm
để đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
7
Đoạn này được trích từ: GT Quản lý nhân sự - GS.TSKH. Vũ Huy Từ - Đại học Kinh doanh và Công nghệ
2008 – tr135
8
Đoạn này được trích từ GT Kinh tế nguồn nhân lực – Nxb ĐHKTQD – PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS.
Mai Quốc Chánh 2008 – tr318 – 326.
17
Chuyên đề tốt nghiệp
- Việc trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào những điều kiện cụ thể
liên quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say trong
công việc, hiệu quả công việc hoàn thành…
Về nguyên tắc trả lương:
- Trả lương phải dựa trên sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bằng tiền lương tối
thiểu.
- Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng
của lương bình quân.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, giá cả
sinh hoạt tại thời điểm trả…
- Căn cứ trả lương là kết quả làm việc của người lao động.
- Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương.
♦ Các hình thức trả lương: Có hai hình thức trả lương là: Trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
9
Trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương của nhân viên
được tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số

đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Hình thức trả
lương này được áp dụng cho những người làm công việc quản lý, hoặc áp
dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính
xác.
Ưu điểm: Hình thức trả lương này rất đơn giản và dễ hiểu. Đồng thời tạo
điều kiện cho cả người quản lý và nhân viên có thể tính toán tiền lương được
một cách dễ dàng.
Nhược điểm: Hình thức trả lương này không khuyến khích được người
lao động nâng cao năng suất lao động bởi vì tiền lương mà người lao động
nhận được không liên quan trực tiếp đến những gì mà họ đóng góp trong một
9
Đoạn này được trích từ GT Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Nxb
Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008 – tr205 – 218 & GT Khoa học quản lý, Tập 2 – NXB Khoa học Kỹ thuật,
202 – tr410-413.
18
Chuyên đề tốt nghiệp
chu kỳ thời gian cụ thể. Tuy nhiên, nhược điểm này có thể được khắc phục
bằng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Do đó, trả lương theo thời
gian có hai hình thức là:
− Trả lương theo thời gian đơn giản: Theo hình thức này thì tiền lương
mà người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp
và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Trả lương theo hình thức này không
khuyến khích sử dụng hợp thời gian làm việc, không khuyến khích tiết kiệm
nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động.
− Trả lương theo thời gian có thưởng: Hình thức này là sự kết hợp giữa
trả lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng khi nhân viên đạt được
những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng quy định. Hình thức này khuyến
khích người lao động quan tâm đến kết quả.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương dựa trên số lượng sản

phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
Ưu điểm: Đầu tiên, hình thức trả lương này kích thích được người lao
động nâng cao năng suất lao động. Thứ 2, nó cũng khuyến khích người lao
động nâng cao kỹ năng, trình độ tay nghề và phát huy tính sáng tạo. Cuối
cùng, việc tính toán tiền lương khá đơn giản và công bằng.
Nhược điểm: Thứ nhất, việc trả lương theo hình thức này có thể dẫn đến
việc người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm cũng như tiết kiệm
nguyên vật liệu. Thêm vào đó, trong nhiều trường hợp người lao động không
muốn làm những việc mà đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì e ngại rằng nó khó
có thể vượt mức lao động. Cuối cùng, nếu vì những lí do khách quan từ bên
ngoài tổ chức mà người lao động phải tạm nghỉ việc, điều này sẽ gây ảnh
hưởng đến năng suất lao động của họ.
Do những nhược điểm trên nên để có thể khuyến khích người lao động
làm việc hiệu quả thì khi áp dụng phương pháp trả lương này cần quan tâm
đến những điều kiện sau:
− Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều
kiện tính toán đơn giá tiền lương chính xác.
19
Chuyên đề tốt nghiệp
− Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, tạo điều kiện cho người lao động
hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động.
− Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm.
− Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện
công việc với người lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết
kiệm nguyên vật liệu.
Trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện dưới nhiều chế độ khác
nhau. Dưới đây là một số hình thức thường được áp dụng:
− Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hình thức này áp dụng đối
với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động mang tính chất độc lập tương đối,
sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt. Tiền lương được tính bằng

đơn giá nhân số lượng sản phẩm.
− Trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức này áp dụng với những
công việc đòi hỏi một tập thể người lao động. Tiền lương của cả tập thể được
tính bằng đơn giá bình quân nhân số lượng sản phẩm của tập thể. Để tính tiền
công cho mỗi cá nhân người ta dùng hệ số điều chỉnh hoặc hệ số giờ.
− Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này áp dụng để trả
lương cho những lao động phụ mà công việc của họ để bổ sung cho kết quả
của lao động chính hưởng lương theo sản phẩm. Tiền lương của lao động phụ
tính bằng % hoàn thành mức sản lượng của lao động chính nhân với mức
lương theo cấp bậc của người lao động phụ
− Trả lương khoán: Hình thức này chỉ áp dụng cho những công việc mà
phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
− Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Đây là hình thức trả lương kết
hợp một trong các hình thức trên với các hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng
căn cứ vào khả năng hoàn thành và hoàn thành vượt mức.
− Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Hình thức này áp dụng đối với
những bộ phận “yếu” trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất
của cả hệ thống.
Trả lương hỗn hợp: Là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo thời
20
Chuyên đề tốt nghiệp
gian và theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động được chia thành hai
phần là phần lương cứng và phần lương biến động. Phần lương cứng là phần
lương tương đối ổn định, đó là mức thu nhập tối thiểu của người lao
động( theo cách trả lương theo thời gian). Phấn biến động tuỳ thuộc vào năng
suất, hiệu quả làm việc cuả người lao động cũng như kết quả hoạt động kinh
doanh của tổ chức.
♦ Ý nghĩa của quản trị tiền lương
10

Đối với người lao động, tiền lương là một phần cơ bản trong thu nhập,
giúp họ và gia đình trang trải những chi tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động
trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Hơn nữa, khả năng kiếm được
tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập
để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và
sự đóng góp cho tổ chức.
Chính vì vậy để đạt được mục tiêu tạo động lực cho nhân viên, các nhà
quản lý cần quản trị một cách có hiệu quả công tác tiền lương của mình. Một
cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng
nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng
tiền lương đó.
1.2. Tiền thưởng
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi
nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm
ngân sách hay cho những sáng kiến cải tiến có giá trị”
11
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động sáng tạo,
say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu
cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
10
Đoạn này được trích từ GT Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Nxb
Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008 – tr 188
11
Đoạn này được trích từ GT Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân –
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008 – tr223
21

Chuyên đề tốt nghiệp
Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với người lao động
do đó tiền thưởng sẽ tạo ra động lực lao động lực lao động.
• Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên
tắc sau:
− Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có
tiêu chuẩn thưởng.
− Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài.
Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của
tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người
lao động phấn đấu. Nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động
chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng.
− Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người, thưởng phải đảm bảo
sự công bằng, hợp lý khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ
lực đạt được là xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi thỏa mãn với
công việc.
• Tiền thưởng có nhiều loại, tổ chức có thể áp dụng một số hoặc tất cả
các loại thưởng sau:
− Thưởng năng suất, chất lượng: Khi số lượng và chất lượng sản phẩm
tốt hơn mức yêu cầu.
− Thưởng sáng kiến.
− Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp:
Được áp dụng khi tổ chức làm ăn kinh doanh có lãi, người lao động sẽ được
chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng.
− Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng
mới.
− Thưởng đảm bảo ngày công: khi người lao động làm việc với số ngày
công vượt mức quy định.
− Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với tổ chức.
1.3. Phụ cấp

22
Chuyên đề tốt nghiệp
Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động
của mình khi mà đảm nhận thêm những trách nhiệm trong công việc hoặc phải
làm việc trong một môi trường lao động đặc biệt, ảnh hưởng tới sức khỏe hay
bệnh nghề nghiệp…Phụ cấp nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm
phần lương cơ bản, bù đắp phần nào những hao tổn, chi phí cho người lao động
đồng thời cũng tạo sự công bằng giữa những người lao động để họ yên tâm làm
việc. Có nhiều loại phụ cấp mà tổ chức có thể áp dụng như: phụ cấp trách nhiệm
công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…
1.4. Chương trình cổ phần
12
Hiện nay, chương trình cổ phần dành cho người lao động cũng là một
trong những công cụ đãi ngộ khá phổ biến. Trong chương trình này, người lao
động được tặng cổ phần của tổ chức hoặc mua với giá rẻ dưới mức thị trường.
Mục tiêu của chương trình này là làm cho người lao động trở thành người có
cổ phần trong tổ chức, gắn lợi ích của cá nhân với lợi ích của tổ chức, nhờ đó
mà thúc đẩy tinh thần trách nhiệm cũng như những nỗ lực làm việc cho họ.
1.5. Phúc lợi
13
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc
sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và
các khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động
đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng
lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ
được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ
bên ngoài.
Phúc lợi có 2 loại:
- Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của

pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp…
12
Đoạn này được trích từ GT Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân –
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008 – tr 228
13
Đoạn này được trích từ GT Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân –
Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008 – tr 170 – 171.
23
Chuyên đề tốt nghiệp
- Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh
nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích
người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức
nhiều hơn. Dù ở vị trí cao hay thấp, hoàn thành công việc tốt hay chỉ ở mức
trung bình, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên làm việc trong
tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi của tổ chức đó. Các loại phúc lợi tự
nguyện của tổ chức gồm có: các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch
vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác…
2. Các chính sách phi tài chính
14
2.1. Bản thân công việc
Tính chất, đặc điểm và những tiêu chuẩn,yêu cầu của của công việc có
ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công việc đó của người lao động.
Bản thân công việc thể hiện ở sự yêu cầu công việc, các nội dung công việc
cần phải được thực hiện. Qua đó xác định xem công việc có gây hứng thú hay
không, có tạo hấp dẫn cho người lao động hay không? Tùy theo từng mức độ
khác nhau mà khả năng tạo động lực của công việc cũng không giống nhau.
Đây là nhân tố được đánh giá có tác động mạnh mẽ nhất đến công việc. Chính
vì vậy, để một công việc tạo được động lực cho người lao động thì công việc
đó phải đảm bảo các yêu cầu sau:

−Đầu tiên, công việc đó phải phù hợp với năng lực của người lao động.
−Công việc phải phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như tay nghề
của người lao động.
−Công việc phải mang lại những khoản thu nhập xứng đáng với công
sức mà người lao đông đã bỏ ra.
−Sức khoẻ cũng như sự an toàn của người lao động phải luôn được đảm
bảo trong quá trình làm việc.
14
Đoạn này được trích từ: chuyên đề tốt nghiệp “Hoàn thiện các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực
cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội Haububank của sinh viên Ngô Thị Hường – K46 – Khoa
Khoa học Quản lý - Trường ĐHKTQD
24
Chuyên đề tốt nghiệp
−Phải có những biện pháp làm tăng tính hấp dẫn của công việc, từ đó tạo ra
được sự hứng thú, say mê cho người lao động cũng như tránh được sự nhàm
chán gây ra những ức chế về mặt tâm lý khiến năng suất lao động bị giảm.
−Công việc phải mang lại cho người lao động những cơ hội phát triển và
thăng tiến.
−Việc hướng người lao động tăng cường làm việc theo nhóm cũng rất
quan trọng nhằm giúp giảm bớt khối lượng công việc cũng như sự căng thẳng
mà từ đó có thể nâng cao hiệu quả làm việc.
Việc có thể đáp ứng được những yêu cầu về công việc như trên là rất
quan trọng, tuy nhiên thực tế thì đó lại không phải là một điều dễ dàng. Bởi vì
mỗi tổ chức có những khó khăn nhất định nên không phải tổ chức nào cũng
đều có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu đó. Vì vậy tổ chức nên làm cho
người lao động thoả mãn được những nhu cầu căn bản về công việc một cách
tốt nhất trong khả năng của mình có thể.
2.2. Môi trường làm việc
Mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động ít
nhiều đến người lao động, và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác

nhau.
Một môi trường làm việc tốt sẽ khiến người lao động có thể phát huy
được hết khả năng của mình và ngược lại môi trường làm việc không tốt sẽ
ảnh hưởng xấu tới năng suất lao động, Vì vậy, để xây dựng được môi trường
làm việc tốt cần chú ý những nguyên tắc sau:
− Đầu tiên phải bắt đầu từ việc cư xử thân thiện với tất cả nhân viên.
− Xây dựng một kiểu văn hoá đặc trưng, phù hợp với lĩnh vực kinh
doanh và mong muốn của nhân viên.
− Tạo cho nhân viên thấy cơ hội dành cho họ để họ nỗ lực, cố gắng hết
mình trong công việc.
− Lợi nhuận không phải là yếu tố duy nhất đánh giá kết quả kinh doanh
mà còn hai yếu tố nữa đó là con người và môi trường.
CHƯƠNG II
25