CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN.
I. ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN.
1. Nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức có được là nhờ sự đóng góp tổng hợp
của các nguồn lực nhất định, trong đó nguồn lực con người là một yếu tố không thể
thiếu và giữ vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Vì vậy đã
có không ít các học giả nghiên cứu và đã đưa ra các khái niệm khác nhau về Nguồn
nhân lực:
“ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”
1
.
“ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”
2
.
“ Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao
gồm hai yếu tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực
và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi
doanh nghiệp”
3
. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng
người lao động đang làm việc trong một tổ chức.
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với
vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người”
4

.
1
Trường ĐHKTQD- Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội – NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2000.
2
Trường ĐHKTQD – Giáo trình Khoa học quản lý –NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2002.
3
Những vấn đề cốt yếu của quản lý tập II– NXB Khoa học kỹ thuật, năm 1992.
4
Trần Kim Dung - Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2005.
Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau, được nhìn từ nhiều giác độ như vậy, xong đều
thống nhất với nhau đó là Nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của
xã hội. Đây là nguồn lực quan trọng nhất, phong phú nhất và giữ vai trò quyết định
đối với mọi tổ chức.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực.
Từ xưa, con người đã luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển
của xã hội, bởi nó vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển.
♦ Nhân lực – chìa khoá của sự thành công.
Đối với mỗi doanh nghiệp thì nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự
phát triển và thành công. Một số doanh nghiệp có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp
đó khó có thể tồn tại lâu dài chứ đừng nói đến việc duy trì và tạo dựng lợi thế cạnh
tranh.
Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hoá, hơn
bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn
và sử dụng hiệu quả hơn.
Đầu tiên hãy bàn về vai trò chiến lược của nhân sự. Khi xây dựng hay định vị
một doanh nghiệp, thông thường cái yếu tố vốn và công nghệ được xem là mấu chốt
của chiến lược phát triển, trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng
lắm. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể
dẫn đến tình trạng hụt hơi hay bị lạc khỏi vòng chiến, một khi mức độ cạnh tranh tăng

đột biến về chiều rộng và sâu.
Xét cho cùng, nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng
mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến,
thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường
hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện, nhưng để xác định được một đội
ngũ nhân viên nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì
phức tạp và tốn kém hơn nhiều.
Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế cạnh tranh hay không là nhờ đãi ngộ
nhân sự có năng động, có khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên môn cao hay
không.
Khi vấn đề quản lý nhân sự tốt kết hợp với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên
các cấp cùng hướng về mục tiêu chung, xây dựng mối liên hệ hài hoà giữa nhân viên
và lãnh đạo công ty thì bài toán nhân sự hầu như đã được giải quyết thoả đáng. Từ đó
năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu kế hoạch được thực hiện và vì vậy, doanh
nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của quá trình cạnh tranh và hội nhập.
♦ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp
ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Khả năng vô hạn của con
người mà chúng ta nói đến ( loại trừ khả năng làm chủ tự nhiên) chủ yếu là thể hiện
trong đời sống xã hội với óc sáng tạo phi thường và độc đáo. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
2. Động lực của người lao động.
2.1. Khái niệm.
Đối với một nhà quản trị thì vấn đề nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên
không phải là vấn đề quá xa lạ. Tuy nhiên, nếu chúng ta đặt ra cho nhà quản trị ấy vấn
đề “ tạo động lực cho nhân viên” thì rất có thể chúng ta sẽ làm cho họ lúng túng. Bởi
lẽ “động lực lao động” là một thuật ngữ chuyên ngành và rất ít được sử dụng trong
thực tế, nhất là ở Việt Nam. Vì chưa hiểu rõ về bản chất động lực lao động, sự cần
thiết và những lợi ích to lớn của việc tạo động lực cho nhân viên mang lại mà không
ít nhà quản trị đã lờ đi hoặc thực hiện nó một cách không hiệu quả. Ngược lại, đối với

các nước phát triển, nơi mà nguồn lực con người rất được coi trọng thì chính ở đó các
bộ môn về khoa học quản lý con người lại rất phát triển. Một trong những khía cạnh
luôn được họ nghiên cứu rất nhiều đó là vấn đề tạo động lực cho người lao động. Vậy
động lực lao động là gì?
Thực tế cho thấy có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động:
Theo Maier& Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân”.
Theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”.
Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu chưa được thoả mãn”.
Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Và thông qua
đó mục tiêu của cá nhân cũng đạt được”
5
.
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như của bản thân người lao động”
6
.
Như vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong
mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức cũng như bản thân người lao động.
2.2. Bản chất của động lực lao động.
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ về
bản chất của động lực lao động.
♦ Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một môi trường

làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho nhân viên
của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng như mối
quan hệ của họ với tổ chức…
♦ Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người lao
động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực cho
nhân viên của mình.
5
Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004
6
Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, năm 2003.
♦ Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể hiện sự khác
biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức ép nào
đó từ phía tổ chức.
♦ Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong
điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động lực
vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không
tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả thì không
thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ. Có rất nhiều
nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ cũng có những cách
phân loại khác nhau. Trong phạm vi bài viết, xin được chia các nhân tố ảnh hưởng
đến quá trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố sau: Nhóm nhân tố thuộc về bản
thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ
chức.
2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động.
Đây là nhóm nhân tố mang ý nghĩa quyết định. Trong nhóm nhân tố này lại bao
gồm các nhân tố cơ bản sau:
♦ Nhu cầu cá nhân: Mỗi một cá nhân thì đều có những nhu cầu khác nhau, thậm chí
cùng một cá nhân cũng có những nhu cầu biến đổi theo thời gian và không gian. Vì

vậy việc nghiên cứu hệ thống các nhu cầu cá nhân là rất quan trọng. Một tổ chức chỉ
có thể tạo được động lực cho nhân viên khi mà những điều kiện đưa ra có thể thoả
mãn nhu cầu của họ. Vì thế nhà quản lý cần phải xác định đúng đắn nhu cầu của các
cá nhân trong tổ chức mình, xác định những nhu cầu đúng đắn và từ đó khái quát hoá
chúng để có thể thoả mãn được nhu cầu của số đông nhân viên.
♦ Mục tiêu và quan niệm về giá trị cá nhân: Mục tiêu là trạng thái mong đợi, là cái
đích cần đạt tới của mỗi cá nhân, còn giá trị cá nhân là cái mà các cá nhân thấy thật
sự có ý nghĩa và quan trọng với mình hơn hết. Trong quá trình tạo động lực, nhà quản
lý phải biết kết hợp mục tiêu và giá trị cá nhân với các mục tiêu và giá trị của tổ chức,
phải cho họ hiểu được rằng, mục tiêu và giá trị cá nhân chỉ đạt được khi tổ chức cũng
phải đạt được cái đó.
♦ Sự hoàn thành công việc: Điều này có tác dụng kích thích cá nhân hơn nữa trong
việc của mình.
♦ Sở trường: Đó là những điểm mạnh, khả năng vượt trội vốn có của mỗi cá nhân.
Nếu nhà quản lý biết rõ được sở trường của mỗi cá nhân để có sự bố trí công việc hợp
lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho họ.
♦ Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân.
♦ Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân.
2.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về công việc.
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mức độ hấp dẫn của công việc.
♦ Tính ổn định của công việc.
♦ Cơ hội thăng tiến, đề bạt, phát triển.
♦ Tính phức tạp của công việc.
♦ Yêu cầu về tính trách nhiệm khi thực hiện công viêc.
Ngày nay, con người làm việc không chỉ để kiếm tiền mà còn vì nhiều yếu tố
khác như để được khẳng định mình, để hoàn thiện mình, tìm niềm vui nơi công
việc…chính vì vậy công việc trở thành một trong những nhân tố có vai trò hết sức
quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên.
Công việc hấp dẫn (thể hiện ở mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác),

phù hợp với mong muốn của nhân viên sẽ tạo được sự hứng thú, say mê, nỗ lực, tự
nguyện, có trách nhiệm với công việc cho nhân viên. Và đương nhiên hiệu quả công
việc sẽ cao và mục tiêu của tổ chức cũng như của cá nhân đều đạt được. Ngược lại,
công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức ép công việc quá lớn sẽ không
có tác dụng tạo động lực đối với người lao động.
Một công việc tạo cho nhân viên có được những cơ hội thăng tiến, phát triển
nghề nghiệp sẽ thực sự lôi cuốn họ, ngược lại sớm muộn gì thì họ cũng sẽ đi tìm công
việc khác có tương lai, triển vọng hơn.
Tuỳ theo mức độ thoả mãn của mỗi công việc là khác nhau mà khả năng tạo
động lực của công việc là không giống nhau. Nhưng có thể nói, đây là nhân tố có tác
động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong số các
nhân tố ở bên ngoài người lao động.
2.3.3. Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức.
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Để tạo được động lực cho nhân viên thì mục
tiêu, chiến lược của tổ chức phải phù hợp với mục tiêu của cá nhân người lao động.
Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hướng nhân viên của mình vào việc thực
hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức hoạt động với mục tiêu rõ rằng
sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn đấu vì mục
tiêu đó.
♦ Văn hóa của tổ chức: Văn hóa của tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm tin,
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và thực hiện hướng
dẫn hành vi của họ. Việc tạo ra một văn hoá riêng, một bầu không khí vui vẻ, thân
thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái tâm lý tích cực, cuốn hút họ tới
nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Vì vậy, đây chính là một
động lực rất tốt.
♦ Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung quanh nhân
viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc cũng như hiệu quả thực
hiện công việc. Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc của nhân viên có
thể làm giảm động lực làm việc của họ.Tuy nhiên, cũng không phải trong mọi điều

kiện làm việc tốt thì người lao động đều hoàn thành tốt công việc.
♦ Quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo: Đó là những triết lý hay tổng
thể các biện pháp, thói quen, các cách cư xử mà nhà quản lý tác động đến nhân viên
của mình trong giải quyết công việc. Những nhà quản lý có thể tạo động lực cho nhân
viên thực hiện đến mức tốt nhất công việc, đạt mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu tổ
chức là người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, động viên, khuyến khích nhân
viên một cách kịp thời.
♦ Các chính sách: Đó là các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của nhân
viên, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực. Các chính sách này do ban
lãnh đạo đề ra bao gồm các vấn đề về trả lương, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển,
đề bạt nhân viên. Các chính sách này nhằm đạt mục tiêu của tổ chức, nhưng tuỳ thuộc
vào sự đáp ứng của chúng đối với nhu cầu của nhân viên mà động lực do các chính
sách này tạo ra là cao hay thấp.
2.4. Một số học thuyết tạo động lực.
Khi nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho nhân viên, chúng ta sẽ có một
cách nhìn tổng quan hơn về động lực lao động cũng như quá trình tạo ra nó. Có rất
nhiều học thuyết về tạo động lực lao động, mỗi học thuyết đều có những giá trị nhất
định và không có một học thuyết nào là hoàn hảo cả nhưng bằng cách thông qua
những mặt tích cực và hạn chế của các học thuyết này các nhà quản lý sẽ tự tìm thấy
cho mình một con đường riêng cho quá trình tạo động lực cho nhân viên. Dưới đây là
một số học thuyết điển hình:
2.4.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow
7
.
Nội dung học thuyết:
Theo Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp
nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại nhu cầu này
không còn là động lực để thúc đẩy nữa.
7
Trường ĐHKTQD- Giáo trình Khoa học quản lý II- NXB Khoa học kỹ thuật - năm 2002.

Nhu cầu
tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý ( vật chất )
Sơ đồ 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow.
- Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống
con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). Ông quan niệm rằng khi những
nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì
những nhu cầu khác không thúc đẩy được con người.
- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân
thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): so con người là thành
viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận.
- Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thoả
mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và
muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những thoả mãn như
quyền lực, uy tín và lòng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong
cách phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể
đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành
được một mục tiêu nào đó.
Thành công của học thuyết:
Maslow đã cho thấy được sự khác biệt giữa các cá nhân, mỗi cá nhân có những
nhu cầu khác nhau và các nhu cầu có sự biến đổi dần từ thấp đến cao, từ nhu cầu vật
chất đến nhu cầu tinh thần. Điều đó thể hiện một xu hướng phát triển tất yếu của xã
hội đó là con người ngày càng quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu tinh thần. Mặc dù học
thuyết không cho ta một sự hiểu biết đầy đủ về hành vi con người hay phương tiện để
động viên họ, song nó đã cung cấp một xuất phát điểm hiệu quả. Thành công của học

thuyết đã đưa lại bài học cho các nhà quản lý là phải biết quan tâm đến việc thoả mãn
nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý, từ thấp đến cao. Các nhân viên sẽ an tâm hơn
khi đồng lương đủ đảm bảo cho họ có được một cuộc sống tốt, và ai cũng cần tình
thương yêu và sự tôn trọng của mọi người xung quanh. Song, cũng không nên thoả
mãn một cách quá đáng tất cả các nhu cầu của nhân viên, như thế họ sẽ không còn
động lực để phấn đấu nữa.
Hạn chế của học thuyết:
Hạn chế của học thuyết này là ở chỗ ông đã quá cứng nhắc trong việc sắp xếp hệ
thống các nhu cầu theo thứ bậc như vậy, bởi vì nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau
và có khi nhu cầu của một cá nhân ở những thời điểm khác nhau cũng là không giống
nhau. Hơn nữa việc thoả mãn nhu cầu không nhất thiết là phải theo thứ bậc như vậy
mà có khi nó là sự trùng khớp, đan xen hay gối lên nhau của một số nhu cầu. Tuy
nhiên, hạn chế này cũng không làm thành công của học thuyết bị lu mờ.
2.4.2. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
8
.
Nội dung của học thuyết:
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm hai nhóm:
Nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì (được hiểu theo nghĩa nếu
thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực lao động sẽ không bị mất đi).
♦ Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực mà Herzberg nhắc đến là:
- Sự thành đạt trong công việc
8
Đình Khúc, Khánh Linh- Quản lý nhân sự, năm 2008.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản thân công việc ( mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức).
- Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc.
- Sự thăng tiến.
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động sẽ
mất đi động lực.

♦ Nhóm 2: Các yếu tố duy trì gồm có:
- Các chính sách, quy định về quản lý của tổ chức.
- Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.
- Tiền lương.
- Quan hệ với con người.
- Điều kiện vật chất.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này có tác động tích cực thì sẽ ngăn ngừa sự
không thoả mãn trong công việc của nhân viên, tuy nhiên nếu chỉ có riêng sự hiện
diện của chúng thì cũng không đủ để tạo động lực cũng như sự thoả mãn trong công
việc. Vì đối với người lao động thì các yếu tố này tác động đồng thời chứ không tách
rời nhau như vậy. Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm
việc của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà
quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên.
Ví dụ như công việc cần phải được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó, nhân viên
phải có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát.
Thành công của học thuyết:
Học thuyết đã đưa ra được các yếu tố tác động trực tiếp đến động lực của nhân
viên, đặc biệt ông đã đưa các yếu tố thuộc về công việc vào trong quá trình tạo động
lực cho nhân viên. Điều này cho thấy học thuyết đã chịu sự tác động của những giá trị
xã hội hiện đại. Con người ngày nay luôn muốn được khẳng định mình, phát huy
năng lực của bản thân và cảm thấy mình có ích. Học thuyết cũng nhấn mạnh sự lên
ngôi của các nhu cầu tinh thần, đây là yếu tố rất quan trọng trong thời đại ngày nay.
Hạn chế của học thuyết:
Học thuyết đã phân chia các yếu tố thành hai nhóm một cách rõ rệt như vậy là
rất máy móc, cứng nhắc bởi vì trên thực tế chúng luôn hoạt động đồng thời chứ
không tách rời nhau. Đồng thời học thuyết cũng không đề cập tới hiệu quả trong mối
quan hệ giữa sự hài lòng và hiệu quả làm việc.
2.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
9
.

Học thuyết này cho rằng cường độ của một xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất
định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba
biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: Đó là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần
thưởng tiềm tàng có thể đạt đựơc trong công việc. Biến số này xem xét các nhu cầu
không được thoả mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong
muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Học thuyết này có thể được đơn giản hóa đưới dạng mô hình như sau:
Mục tiêu cá nhân
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả cá nhân
Phần thưởng tổ chức
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả cá nhân
Phần thưởng tổ chức