Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty TNHH MTV XNK & TM Haneco

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG 1
LỜI MỞ ĐẦU 3
CHƯƠNG I: 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1
TRONG CÔNG TY 1
CHƯƠNG III 37
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ QUỸ TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH 37
MTV XNK TM HANECO 37
KẾT LUẬN 44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Cơ cấu lao động trong Công ty
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
Bảng 2: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2008 – 2010
Bảng 3: Bảng cân đối kế toán của Công ty từ 2008 – 2010
Bảng 4: Một số chỉ tiêu đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
trong 3 năm 2008 – 2010
Bảng 5: Một số chỉ tiêu liên quan tới tiền lương của Công ty năm 2008 – 2009
31
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương là một trong những yếu tố tác động đến cung cầu của người lao

động. Nhất là trong cơ chế thị trường hiện nay, khoa học công nghệ và nguồn
nhân lực (chất xám) chính là 2 yếu tố sống còn, quyết định khả năng của mỗi
doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương đối với mỗi doanh nghiệp cũng là một
khoản chi phí đối với doanh nghiệp đó. Vì vậy, để nâng cao vị thế của doanh
nghiệp trên thị trường, doanh nghiệp phải có công tác xây dựng và sử dụng
quỹ lương có hiệu quả, đảm bảo thu hút được nguồn lao động cần thiết cho
doanh nghiệp, chất lượng sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp đồng
thời giữ được mức giá cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác.
Là sinh viên sắp ra trường, tiền lương cũng là yếu tố mà không những em
mà rất nhiều nhưng bạn sinh viên khác cũng quan tâm để quyết định lựa chọn
công việc cho tương lai.
Chính vì vậy mà trong quá trình thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn một thành viên Xuất nhập khẩu và Thương mại Haneco (TNHH MTV
XNK & TM Haneco), em đã lựa chọn cho mình đề tài “ Hoàn thiện công
tác quản lý quỹ tiền lương tại Công ty TNHH MTV XNK & TM Haneco”
để thực hiện chuyên đề thực tập của mình. Thông qua chuyên đề, đã giúp
cho em hiểu thêm về tiền lương và công tác quản lý quỹ tiền lương trong
công ty, từ đó so sánh và vận dụng các kiến thức đã học với thực tế tình
hình quản lý quỹ tiền lương tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Với đề tài đã chọn, mục tiêu nghiên cứu của em là tìm ra những giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương của Công ty để từ đó hoàn
thiện các khâu lập kế hoạch đến công tác tổ chức tiền lương trong Công ty,
tìm ra được những chính sách lương phù hợp, thỏa mãn nhu cầu của cả người
lao động và Công ty.
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Những vấn đề cơ bản về tiền lương trong Công ty
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý

Chương II: Thực trạng quản lý quỹ tiền lương tại Công ty TNHH MTV
XNK & TM Haneco
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền
lương tại công ty
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính ở đây chính là tình hình sử dụng quỹ lương tại
công ty cung như tình hình hoạt động của Công ty trong thời gian qua, các
yếu tố tác động đến quỹ lương của Công ty.
Bên cạnh đó, nghiên cứu thêm các chính sách, văn bản của Nhà nước quy
định, bổ sung về việc thành lập quỹ lương và xác định mức lương cho người
lao động trong Công ty
4. Phạm vi nghiên cứu
- Tình hình hoạt động và công tác quản lý quỹ tiền lương tại công ty
Haneco
- Các văn bản pháp luật có liên quan
- Tình hình tiền lương của các công ty trong cùng lĩnh vực trên địa bàn
Hà Nội
- Các sách, báo có liên quan
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp tại bàn được thực hiện thông qua dữ
liệu thứ cấp với nguồn chính là tài liệu trong phòng Tài chính – kế toán,
phòng hành chính – tổ chức, thông tin thừ internet, báo… Chủ yếu dữ liệu
định tính được thể hiện thông qua các bài viết, bài báo trên Internet, các đề tài
của các tổ chức và cá nhân khác.
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
CHƯƠNG I:
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÔNG TY

I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Các khái niệm cơ bản
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu cũng như cách gọi của tiền lương rất
đa dạng ở các nước trên thế giới. Ví dụ như ở Pháp, sự trả công được hiểu là
tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi
ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người
lao động. Còn theo tổ chức lao động quốc tế (ILO – International Labor
Organization) lại định nghĩa “ Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho
một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã
làm hay sẽ phải làm.”
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ
phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương
thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Hiện nay,
việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương
không đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa. Quan hệ giữa người chủ sử
dụng sức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản.
Còn đối với Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu
nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp,
tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, “Tiền
lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao đồng phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”. Theo bộ Luật Lao Động được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày
23 tháng 6 năm 1994, tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương của
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định.”
Tiền lương bao gồm 2 loại là:
- Tiền lương thực tế (L
tt
): là lượng hàng hóa và dich vụ mà người lao
động mua được bằng tiền lương. Tiền lương thực tế có mối quan hệ với tiền
lương danh nghĩa thông qua biểu thức:
L
tt
=
Trong đó: P chính là giá cả tại thời điểm tính
- Tiền lương danh nghĩa (L
dn
): là số tiền nhận được trên sổ sách, chưa
phản ánh được giá cả của hàng hóa và làm phát hay lượng hàng hóa và dịch
vụ mà người lao động thực tế nhận được.
2. Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương
2.1. Những yếu tố tác động đến tổ tiền lương của người lao động
• Yếu tố thuộc về tổ chức (Văn hóa tổ chức)
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
Các tổ chức quan niệm trả công cho người lao động vừa là chi phí (giá

cả của sức lao động) vừa là tài sản (sức lao động đóng góp của tổ chức). Văn
hóa tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công như:
- Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh của tổ chức ảnh hưởng tới cơ cấu lao
động cũng như mức lương mà người lao động được hưởng.
- Tổ chức có hoạt động công đoàn hay không: quyền lợi của người lao
động có được đảm bảo hay không?
- Tình hình tài chính của tổ chức (lợi nhuận và khả năng chi trả tiền
lương): các tổ chức có tình hình tài chính khả quan thường có xu hướng chi
trả lương cao hơn cho người lao động so với các tổ chức khác.
- Quy mô của tổ chức: ảnh hưởng tới quy mô lao động, kết quả lao
động và ảnh hưởng tới mức lương mà người lao động được nhận.
- Trang thiết bị của tổ chức: phản ánh trình độ phát triển về khoa học
công nghệ của tổ chức. Với các tổ chức được trang bị hiện đại, người lao
động cũng cần có chuyên môn và trình độ để sử dụng và vận hành ( người lao
động có trình độ) thì mức lương chi trả cho người lao động này cũng cao hơn
so với các lao động giản đơn khác.
- Yếu tổ văn hóa phi vật chất của tổ chức (quan điểm, triết lý của tổ
chức): đặt mức lương cao hay thấp hơn mức lương trên thị trường. Nếu tổ
chức muốn thu hút được nhiều lao động và là các lao động có trình độ chuyên
môn cao thì tổ chức có thể sử dụng chính sách trả công cao hơn so với thị
trường và đối thủ cạnh tranh. Bởi vì tiền lương cao là một trong những yếu tố
thu hút người lao động, đồng thời nó cũng thúc đẩy người lao động làm việc
có chất lượng và hiệu quả cao hơn, từ đó sẽ làm giảm chi phí lao động của
một đơn vị sản phẩm.
Tuy nhiên, cũng có tổ chức lại lựa chọn chính sách tiền lương bằng mức
tiền lương thịnh hành trên thị trường. Theo quan điểm này, họ cho rằng, với
mức lương trên thị trường vẫn có thể thu hút được người lao động có trình độ
lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí
cạnh tranh của công ty với các đối thủ bằng cách không tăng giá sản phẩm
hoặc dịch vụ mà công ty sản xuất kinh doanh.

Bên cạnh đó, cũng có quan điểm lựa chọn chính sách tiền lương thấp
hơn so với thị trường. Lựa chọn chính sách này có thể là do tổ chức đang gặp
khó khăn về tài chính hoặc ngoài tiền lương, tổ chức còn có thêm các khoản
thu nhập khác như các khoản trợ cấp, thưởng bằng tiền hoặc hiện vật cho
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
người lao động. Tuy nhiên, đây là một chính sách ít được lựa chọn bởi vì việc
trả công thấp không đồng nghĩa với việc cắt giảm được chi phí sản xuất, mặt
khác nó còn làm giảm động lực của người lao động, dễ dẫn tới những người
giỏi sẽ ra khỏi tổ chức để tới những nơi có mức lương cao hơn.
• Yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
 Thị trường lao động: tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng tới mức tiền lương
mà người lao động được nhận. Bên cạnh đó, thị trường lao động không phải
chỉ là vùng địa lý nơi tổ chức đó hoạt động mà bất kỳ vùng địa lý nào mà tổ
chức có thể tuyển lao động. Vì vậy mà trả công cho lao động ở các vùng khác
nhau sẽ có sự khác biệt rất lớn như ở nông thôn và thành thị, ở thành phố lớn
và thành phố nhỏ.
 Yếu tố văn hóa bên ngoài tổ chức như các mong đợi của xã hội, văn
hóa, phong tục tập quán cũng ảnh hưởng tới mức lương mà người chủ sử
dụng lao động đưa ra. Mức tiền lương phải phù hợp để cho người lao động có
thể đảm bảo được với điều kiện sinh hoạt của địa phương.
 Các vấn đề về luật pháp: các điều khoản về tiền lương được quy định
trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức, khi sử dụng người lao động phải
tuân thủ để đưa ra mức tiền lương thích hợp.
 Tình hình kinh tế: ảnh hưởng của nền kinh tế sẽ tác động trực tiếp tới
tổ chức cũng như tới việc sử dụng người lao động trong tổ chức. Ví dụ như
nền kinh tế đang trong giai đoạn tăng trưởng, tổ chức có nhu cầu mở rộng sản

xuất dẫn đến cần nhiều lao động, lúc đó tổ chức cần đưa một mức lương thỏa
đáng để có thể thu hút được người lao động. Còn trong giai đoạn suy thoái
kinh tế, sản xuất thu hẹp, tình trạng thất nghiệp gia tăng, mức tiền lương của
tổ chức chi trả cho người lao động có xu hướng giảm xuống.
• Yếu tố thuộc về công việc:
Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ
yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú
trọng tới giá trị thực sự của công việc. Những yếu tố thuộc về công việc như
đặc trưng, nội dung cần được xem xét một cách cụ thể như:
- Kỹ năng: các công việc khác nhau sẽ yêu cầu các kỹ năng làm việc
khác nhau. Các công việc phức tạp yêu cầu về kỹ năng cao hơn so với các
công việc giản đơn, do vậy mà tiền lương trả cho người lao động có kỹ năng
cũng sẽ cao hơn so với các lao động khác.
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
- Điều kiện làm việc của người lao động như mức độ độc hại, ô nhiễm
tiếng ồn, bụi, mức độ nguy hiểm…Thông thường, các tổ chức sẽ có mức
lương cao hơn cho các lao động làm việc ở điều kiện khó khăn hoặc có thêm
trợ cấp đối với các lao động này.
- Trách nhiệm của người lao động đối với công việc cũng như đối với
tổ chức: người lao động có trách nhiệm đối với công việc (hiệu quả, năng suất
và chất lượng công việc), trách nhiệm với tổ chức (bảo về của công và các tài
sản của tổ chức) sẽ đem lại kết quả kinh doanh cao cho tổ chức, từ đó, họ
xứng đáng nhận được mức lương cao hơn.
• Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:
Bản thân người lao động cũng ảnh hưởng tới việc trả lương. Các yếu tố
thuộc bản thân người lao động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên
công tác hay kinh nghiệm, tiềm năng… là những nhân tố quyết định tới mức

lương mà người lao động được nhận.
- Mức độ hoàn thành công việc: công việc được hoàn thành với chất
lượng và hiệu quả cao, người lao động cũng được trả lương cao hơn.
- Thâm niên công tác của người lao động ảnh hưởng tới mức lương mà
người lao động được hưởng. Người lao động có thâm niên lâu năm (làm việc
với thời gian dài trong tổ chức) được đánh giá là có nhiều kỹ năng, kinh
nghiêm trong công việc và thường nhận được mức lương cao hơn.
- Tiềm năng của người lao động: các tổ chức cần quan tâm tới tiềm
năng của người lao động khi xác định mức lương. Bởi vì khi xác định được
tiềm năng của người lao động, một mức lương cao sẽ khuyến khích người lao
động phát huy những tiềm năng của mình phục vụ cho công việc.
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tiền lương
a.Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:
Đây là nguyên tắc dựa vào nguyên tắc cơ bản trong phân phối lao động
“Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Nguyên tắc này dùng để làm
thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Do đó mà lao
động như nhau được xác định là lao động có số lượng và chất lượng như
nhau. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính hay trình đô…
nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương ngang nhau.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc trả lương còn tính đến cả hao phí
lao động tập thể. Vì vậy mà có thể lao động các nhân là như nhau nhưng lao
động tập thể là khác nhau do sự kết hợp giữa các cá nhân là khác nhau, từ đó
ảnh hưởng tới tiền lương mà mỗi cá nhân được nhận. Do đó, ngoài yếu tố
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
cứng như trình độ văn hóa, kỹ thuật, việc đánh giá chất lượng lao động còn
phải xem xét đến các yếu tố mềm như ý thức, trách nhiệm, quan hệ của cá
nhân đối với người lao động trong tập thể.

Nguyên tắc này cũng được nhất quán trong mỗi chủ thể kinh tế, trong các
doanh nghiệp cũng như trong các khu vực hoạt động. Nó được thể hiện rõ
nhất trong thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương mà các tổ chức
áp dụng.
b. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn
tốc độ tăng tiền lương bình quân
Đây là một trong những nguyên tắc đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.
Nguyên tắc này có tính quy luật, nghĩa là tăng tiền lương và tăng năng suất
lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Theo nguyên tắc này, tiền lương
được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng.
Chúng được biểu thị qua công thức:
Z = ( - 1) . d
0
Trong đó:
Z: phần trăm tăng hoặc giảm giá thành
I
t1
: chỉ số tiền lương bình quân
I
w
: chỉ số năng suất lao động
d
0
: tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy và tiêu dùng,
giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Nguyên tắc này yêu cầu không thể
tiêu dùng vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích lũy. Tăng
năng suất lao động bình quân với tốc độ nhanh hơn so với tăng tiền lương
bình quân sẽ tạo điều kiện tăng tích lũy để tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở để
hạ giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa, tăng khả năng cạnh tranh cho

doanh nghiệp.
c.Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng cho người lao động trong
việc trả lương. Lao động với số lượng và chất lượng khác nhau sẽ được trả
lương khác nhau. Nó phụ thuộc vào các yếu tố như:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở một ngành: trong
các ngành khác nhau, trình độ lành nghề bình quân cũng sẽ khác nhau do yêu
cầu ở mỗi ngành nghề một khác. Thông thường, các ngành công nghiệp nặng
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
yêu cầu trình độ lành nghề cao hơn so với các ngành khác. Vì thế mà tiền
lương của lao động trong ngành này cũng cao hơn so với các ngành khác.
- Điều kiện lao động: người lao động làm việc trong các điều kiện khác
nhau nhận được các mức thu nhập khác nhau hoặc được hưởng các khoản trợ
cập tùy theo điều kiện ở từng nơi làm việc.
- Sự phân bố theo khu vực sản xuất: Lao động ở các khu vực sản xuất
khác nhau có ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động bởi các yếu tố như:
điều kiện sinh hoạt, giá cả, đời sống vật chất tinh thần, y tế, giáo dục
- Ý nghĩa của mỗi ngành đối với nền kinh tế quốc dân: ngành có ý
nghĩa đối với nền kinh tế sẽ nhận được nhiều ưu ái hơn từ phía Nhà nước
cũng như xã hội, do vậy mà người lao động hoạt động trong các ngành
này cũng sẽ nhận được mức lương cao hơn so với các lao động hoạt động
trong các ngành khác.
d. Đảm bảo sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước đối với tiền lương:
Nhà nước, với vai trò điều tiết nền kinh tế quốc dân nói chung cũng như
các vấn đề liên quan tới hoạt động sản xuất nói riêng. Nhà nước điều tiết tiền
lương thông qua các công cụ chủ yếu như:

- Nhà nước quy định về mức lương tối thiểu cho người lao động qua
từng thời kỳ khác nhau tùy theo tình hình giá cả và mức tăng GDP của đất
nước trong từng thời kỳ.
- Nhà nước gắn tiền lương với lợi ích kinh tế, đảm bảo việc tăng (giảm)
lương theo hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường,
tiền lương không chỉ phụ thuộc vào kết quả lao động của cá nhân mà còn phụ
thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do đó mà doanh
nghiệp không nên quy định một mức lương cố định cho người lao động. Từ
đó, doanh nghiệp so sánh lợi ích với bình quân của ngành, khu vực để điều
tiết mức lương hợp lý.
3. Ý nghĩa tiền lương trong công ty
3.1.Đối với người lao động
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động bao gồm:
tiền lương, thưởng, phúc lợi và trợ cấp nếu được công ty sử dụng hiệu quả sẽ
có tác dụng tạo ra động lực kích thích đối với cá nhân người lao động.
Trong khi ký kết hợp đồng lao động, tiền lương là một trong những yếu
tố quan trọng ảnh hưởng tới quyết định của người lao động. Tiền lương là một
phần cơ bản trong thu nhập của người lao động, đảm bảo các khoản chi tiêu,
sinh hoạt và dịch vụ cần thiết cho họ và gia đình. Vì vậy, tiền lương khác
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
nhau có tác dụng tạo động lực về mặt kinh tế khác nhau cho người lao động.
Khi tiền lương phụ thuộc vào năng suất lao động cũng như chất lượng và hiệu
quả của công việc thì người lao động sẽ có những thay đổi tích cực tới việc
làm tăng các yếu tố này trong công việc nhằm tăng tiền lương.
Hơn thế nữa, tiền lương còn ảnh hưởng tới địa vị của người lao động,
mức lương cao hay thấp sẽ ảnh hưởng tới vị trí của họ ở công ty, xã hội cũng
như ngay tại gia đình. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục

tiêu, mức độ thực hiện công việc của người lao động. Nếu các chính sách và
hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho người lao động thấy được sự cố
gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc của họ được đền bù một cách
tương xứng, họ sẽ cố gắng làm việc hơn nữa và hình thành tinh thần hết mình
vì công việc ở người lao động.
3.2.Đối với tổ chức
Tiền lương trong một tổ chức là một phần chi phí trong hoạch định các
chi phí sản xuất. Việc tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng làm tăng chi phí sản xuất
của tổ chức, dẫn tới tăng giá cả và làm giảm khả năng cạnh tranh của tổ chức
và ngược lại, giảm tiền lương sẽ giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành và tăng
khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng bên cạnh đó, tiền lương lại là
một công cụ làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, thu hút nhân
viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên cũng như
đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có
khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ thị trường lao động. Tuy nhiên,
các tổ chức cũng cần quan tâm tới việc thể hiện tính công bằng trong nội bộ
doanh nghiệp, tạo môi trường cởi mở giữa những người lao động, hình thành
khối đoàn kết, thống nhất, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp
cũng như vì lợi ích của bản thân để có thể duy trì được những nhân viên giỏi
cho doanh nghiệp mình.
Ngoài ra, trả lương cho người lao động trong một tổ chức còn là để đáp
ứng các yêu cầu của pháp luật. Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan
đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn
đề sau: các quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều
kiện lao động… để đảm bảo cho hợp đồng giữa người lao động và doanh
nghiệp có đủ hiệu lực pháp luật.
3.3.Đối với xã hội
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản

Lý
Tiền lương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới xã hội. Tiền lương là
một khoản thu nhập của người lao động, họ sử dụng khoản thu nhập này vào
các khoản chi tiêu. Vì vậy, tiền lương cao sẽ giúp tăng sức mua, ảnh hường
lan truyền làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng, thúc đẩy sản xuất phát
triển. Nhưng bên cạnh đó, tăng tiền lương cũng dẫn tới tăng giá cả và làm
giảm mức sống của người lao động có thu nhập thấp, giá tăng lại ảnh hưởng
tới nhu cầu về sản phẩm và tác động trở lại, làm sản xuất thu hẹp, tình trạng
thất nghiệp gia tăng.
Bên cạnh đó, tiền lương cũng đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua
thuế và làm tăng ngân sách của chính phủ, có tác dụng điều tiết các khoản thu
nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
4. Các hình thức trả lương của công ty
4.1.Trả lương theo thời gian
Người lao động được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần,
tháng hoặc năm. Tiền lương theo thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối
với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công
việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc,
nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm,
không mang lại hiệu quả thiết thực. Trên cơ sở của bản định giá công việc,
các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền
lương theo thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng
thời gian làm việc nhân với đơn giá tiền lương cho một đơn vị thời gian.
4.2. Trả lương theo sản phẩm
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên đơn giá tiền lương cho một đơn vị
sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của nhân
viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại
hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Người lao
động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật…tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động của mình.

Thêm vào đó, trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự
giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần thi đua giữa
các nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm
một số dạng sau:
a. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp
sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập
tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ
thể riêng biệt.
Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức
sau đây:
ĐG = hay ĐG = T
Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm
L: Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ
Q: Mức sản phẩm
T: Mức thời gian tính theo giờ
Ưu điểm của chế độ tiền công này là mối quan hệ giữa tiền công của
công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó khuyến
khích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao
động tăng thu nhập. Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính
toán được số tiền công nhận được sau khi đã hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Tuy nhiên, chế độ trả công này cũng có những nhược điểm như: người
lao động ít quan tâm tới việc sử dụng máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít
chăm lo đến công việc chung của tập thể…
b. Trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Chế độ trả công này áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất, khi sản

xuất đang khẩn trương, mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này
có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan,
góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp.
Nguồn tiền để trả thêm cho chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi
phí sản xuất gián tiếp cố định.
Trong chế độ trả công này áp dụng 2 loại đơn giá: cố định và lũy tiến.
Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Cách
tính đơn giá này giống như trong chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Đơn giá lũy tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.
Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Người
ta chỉ dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất gián tiếp cố định
(thường là 50%) để tăng đơn giá, phần còn lại để hạ giá thành. Tỉ lệ tăng đơn
giá hợp lý về kinh tế được tính theo công thức sau:
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
K = *100
Trong đó: K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
d
cđ
: Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành
sản phẩm
t
c
: tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá
d
1
: tỷ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản

phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%
Tiền công của công nhân nhận được tính theo công thức sau đây:
∑L = ﴾P.Q
1
﴿ + ﴾P.k.﴾Q
1
-Q
0
﴿﴿
Trong đó:
∑L: Tổng số tiền công của công nhân hưởng lương theo sản
phẩm lũy tiến
Q
1
: Sản lượng thực tế
Q
0
: Mức khởi điểm
P: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm hoặc tiền công bình quân
của giờ/mức
k:tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao
Khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm lũy tiến cần chú ý:
- Thời gian trả công: Không nên quy định quá ngắn (hàng ngày, hàng
tuần) để tránh tình trạng không hoàn thành mức hàng tháng. Thời gian trả
công nên quy định là hàng tháng. Có khi quy định từ 3- 6 tháng.
- Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức
khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.
- Khi dự kiến và xác định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền công tính theo
sản phẩm lũy tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất
gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản

xuất cần phải hoàn thành. Trong những trường hợp cần thiết, những bộ phận
hoặc phân xưởng quan trọng, nếu tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định
trong giá thành sản phẩm thấp hơn nhiều so với tỷ trọng tiền công, thì nên
dùng phần lớn hoặc toàn bộ giá trị đã tiết kiệm được để nâng cao đơn giá.
- Áp dụng chế độ trả công này, tốc độ gia tăng tiền công của công nhân
lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó, không được sử dụng nó một
cách rộng rãi
c. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc
của họ có ảnh hưởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hưởng
lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt
trong nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…
Đặc điểm của chế độ này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại
phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá tính theo
công thức sau:
ĐG =
Trong đó:
ĐG: đơn giá tính theo sản phảm gián tiếp
L: lương cấp bậc của công nhân phụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy phục vụ cùng loại
Chế độ trả công này đã khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho
công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân
chính.
d. Trả lương khoán
Hình thức trả công khoán áp dụng đối với các công việc nếu giao từng

chi tiết, bộ phận sẽ không hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc
cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức này
khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời han, đảm bảo
chất lượng thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ.
Chế độ trả công khoán áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số
việc trong nông nghiệp, có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.
Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong
phiếu giao khoán. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể tổ, nhóm thì tiền công
nhận được sẽ phân phối cho công nhân trong tổ nhóm, giống như trong chế độ
tiền công tính theo sản phẩm tập thể.
Tuy nhiên, chế độ trả công này khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán.
e. Trả công theo sản phẩm có thưởng
Đây là cách trả công kết hợp một trong các hình thức nói trên với các
hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng sẽ được căn cứ vào trình độ hoàn thành
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng
quy định.
Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) được tính theo công thức:
Lth = L +
Trong đó:
L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % hoàn thành vượt mức chi tiền thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả công tính theo sản phẩm
có thưởng là phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện
thưởng, nguồn tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.

II. QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY
1. Khái niệm và kết cấu quỹ lương
1.1. Khái niệm
Quỹ lương là tổng số tiền để trả lương cho người lao động ở cơ quan,
doanh nghiệp trong một thời gian nhất định.
Khi xác định kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quỹ lương
chính là một khoản chi phí của doanh nghiệp. Tăng hay giảm quỹ lương có
ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của doanh nghiệp cũng như giá cả của hàng
hóa, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, để tăng khả năng
cạnh tranh cho doanh nghiệp, các doanh nghiệp cẩn phải tìm mọi biện pháp
để hạn chế tối đa các chi phí, cải tiến mẫu mã sản phẩm, chất lượng và hiệu
quả sản xuất kinh doanh nói chung. Một trong những giải pháp để cắt giảm
chi phí là cắt giảm quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả
hoạt động của một doanh nghiệp, chúng ta thường sử dụng các chỉ tiêu như:
lợi nhuận thu được của doanh nghiệp, chi phí tiền lương của doanh nghiệp
trên một đơn vị sản phẩm và tổng quỹ lương của doanh nghiệp, thu nhập, điều
kiện làm việc của người lao động và các chế độ khác do Nhà nước quy định.
Tuy nhiên, để đánh giá hiệu quả sử dụng các yếu tố đầu vào của quá trình sản
xuất, chỉ tiêu tổng quỹ lương và chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm
là các chỉ tiêu được lưu ý hơn cả. Vì vậy mà muốn đứng vững trong cơ chế thị
trường với sự canh tranh ngày càng lớn như hiện nay, các doanh nghiệp cần
phải xây dựng và quản lý tốt quỹ lương của mình. Quản lý tốt quỹ tiền lương
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
còn giúp doanh nghiệp thúc đẩy, nâng cao, động viên tinh thần làm việc của
người lao động, sử dụng chính xác tiền lương, làm đòn bẩy kinh tế khuyến
khích người lao động nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm trong

quá trình sản xuất.
1.2.Kết cấu quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương trong mỗi cơ quan, tổ chức bao gồm:
- Quỹ lương cơ bản: Tiền lương cơ bản được xác định theo chế độ chính
sách, thang bảng lương Nhà nước quy định và xí nghiệp xây dựng. Tiền lương
cơ bản chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Quỹ lương
cơ bản này có tác dụng đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, góp
phần tái sản xuất sức lao động của người lao động.
- Quỹ lương biến đổi: Tiền lương gắn cho người lao động gắn với kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm khác nhau. Qũy
lương biến đổi phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và chiếm tỷ trọng ít hơn so với quỹ lương cơ bản.
- Quỹ thưởng: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
để khuyến khích người lao động khi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao
động của người lao động vượt qua mức kế hoạch hoặc mức quy định của
doanh nghiệp.
- Quỹ phúc lợi: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài
các khoản mà người lao động được nhận như phần thưởng, trợ cấp, phẩn
lương. Quỹ này có tác dụng động viên tinh thần của người lao động giúp cho
họ gắn bó hơn với doanh nghiệp, không những nâng cao đời sống vật chất mà
còn có tác dụng nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động.
- Quỹ trợ cấp: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
ngoài tiền lương, thưởng và phúc lợi. Tiền trợ cấp được doanh nghiệp sử dụng
để động viên cũng như cải thiện điều kiện vật chất cũng như tinh thần của
người lao động trong trường hợp như: trợ cấp khó khăn, trợ cấp ốm đau, trợ
cấp người lao động trong trường hợp người lao động làm việc trong điều kiện
khó khăn…
2. Nội dung trong quản lý quỹ tiền lương
2.1. Xây dựng hệ thống thang lương, mức lương
 Thang lương:

Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các công nhân trong cùng
một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề xác định
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
theo cấp bậc của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương tương ứng
khác nhau.
 Mức lương:
Là tổng số tiền để trả lương cho người lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp với cấp bậc trong thang lương.
2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương
Để xây dựng đơn giá tiền lương, gồm 3 bước:
Bước 1: xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh
nghiệp có thể chọn các chỉ tiêu như tổng sản phẩm, tổng doanh thu, lợi
nhuận
Bước 2: xác định tổng quỹ lương kế hoạch
Bước 3: Xây dựng đơn giá
2.3. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp
Có nhiều phương pháp khác nhau để xây dựng quỹ tiền lương trong các
doanh nghiệp. Nhưng đối với các doanh nghiệp kinh doanh thì chủ yếu sử
dụng 2 phương pháp:
2.3.1. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và
số lao động bình quân kỳ kế hoạch
Đây là phương pháp tính dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc, chức vụ
của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương kỳ
kế hoạch.
Q
tlkh
= TL

1
x T
1
TL
1
= TL
0
x I
TL1
Trong đó:
Q
tlkh
: Quỹ tiền lương kế hoạch
I
TL1
: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch
TL
0
: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo
TL
1
: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch
T
1
: Số lao động bình quân kỳ kế hoạch
Ưu điểm của phương pháp này là được sử dụng để xác định được quỹ
lương kế hoạch cho doanh nghiệp thông qua việc sử dụng số lao động bình
quân của kỳ kế hoạch để xác định quỹ lương, từ đó doanh nghiệp xây dựng
cho mình kế hoạch sản xuất và sử dụng lao động trong năm, tạo tính chủ động
trong sản xuất kinh doanh.

Nhược điểm của phương pháp này là không tính đến những biến động có
thể nảy sinh trong kỳ, dựa vào kết quả của kỳ báo cáo để xác định kỳ kế
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
hoạch mà không tính đến sự thay đổi của thị trường, do vậy mà thiếu tính
thực tế.
2.3.2. Phương pháp tưng thu từ tổng chi
Phương pháp này dựa trên việc lấy tổng thu trừ đi tổng chi, phần còn lại
sẽ được chia làm 2 phần là quỹ lương và các quỹ khác. Đây là một phương
pháp khá phổ biến mà các doanh nghiệp có thể sử dụng.
Q
tl
+ K = (C + V + m) – ((C
1
+ C
2
) + Các khoản nộp)
Trong đó:
Q
tl
+ K: Quỹ tiền lương và quỹ khác
C + V + m: Tổng doanh thu của doanh nghiệp sau khi bán
hàng trên thị trường.
C
1
: Chi phí khấu hao cơ bản
C
2

: Chi phí vật tư, nguyên vật liệu
Ưu điểm của phương pháp này là xác định được một cách chính xác phần
còn lại của quỹ tiền lương và các quỹ khác, từ đó mà doanh nghiệp có biện
pháp sử dụng quỹ lương một cách hiệu quả.
Nhược điểm của phương pháp này là không xác định được quỹ lương dự
trù, quỹ lương được xác định sau khi xác định được tổng doanh thu bán hàng,
do đó doanh nghiệp thường bị động trong việc lập quỹ lương.
2.4. Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp
Việc giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất
định thì yêu cầu người lao động phải hoàn thành với một khổi lượng công
việc với chất lượng và thời gian quy định. Sử dụng phương pháp này có tác
dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản phẩm, tiết kiệm
được lao động sống và làm cho doanh nghiệp có tính tự chủ trong sản xuất:
Q
TLKH
= ĐG
TH
X SL
KH
Trong đó:
Q
TLKH
: Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị
SL
KH
: Sản lượng kế hoạch được giao
ĐG
TH
: Đơn giá tổng hợp cuối cùng và được tính thông qua công thức:
ĐG

TH
= ĐG
i
+ CF
QL
+ CF
PV
Với:
ĐG
i
: Đơn giá bước công việc thứ i
CF
QL
: Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm
CF
PV
: Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm
2.5. Phương pháp phân bổ quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay
2.5.1.1. Quy trình phân bổ:
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
Trong mỗi doanh nghiệp đều có các mức lương khác nhau cho người
lao động. Tuy nhiên, trong việc phân bổ quỹ lương cho lao động thì đều có
những nét chung như:
- Đầu tiên, doanh nghiệp tiến hành tính tiền lương bình quân cho từng
người lao động trong doanh nghiệp.
- Bước tiếp theo, tiến hành chia tổng tiền lương thành 2 bộ phận là tiền
lương của bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián

tiếp.
- Tiến hành chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp, từ đó xác
định mức tiền lương bình quân của từng người trong từng khu vực.
- Bước cuối cùng là so sánh thu nhập nhận được giữa lao động trực
tiếp và lao động gián tiếp, giữa kỳ trước và kỳ sau sao cho đảm bảo tốc độ
tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao
động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
2.5.1.2. Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên
Thứ nhất, đối với lao động trực tiếp. Có 2 hình thức trả lương hay được
áp dụng đối với lao động này, đó là: trả lương theo sản phẩm và trả lương
theo thời gian. Trả lương theo sản phẩm thì tiền lương mà người lao động
nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành
của người lao động. Trả lương theo thời gian, người lao động nhận được tiền
lương căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và theo thỏa thuận của doanh
nghiệp đối với người lao động về mức tiền lương nhận được cho một đơn vị
thời gian.
Thứ hai, đối với lao động gián tiếp. Các doanh nghiệp thường áp dụng
trả lương theo bảng lương quy định thống nhất của Nhà nước, tuy ở mỗi
doanh nghiệp có nhiều phương pháp chia khác nhau nhưng nhìn chung mức
lương của lao động gián tiếp đều thấp. Để khắc phục tình trạng này, yêu cầu
đặt ra đối với các doanh nghiệp không chỉ là cắt giảm những bộ phận làm việc
kém hiệu quả dẫn đến không đảm bảo mức tiền lương thỏa đáng cho người
lao động. Từ đó, nhiều doanh nghiệp đã chuyển sang sử dụng phương pháp
giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giá giao
khoán. Sử dụng phương pháp này đã kích thích các bộ phận trong doanh
nghiệp làm việc tích cực cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của
doanh nghiệp.
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản

Lý
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY TNHH MTV XNK & TM HANECO
I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG
TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Đặc điểm về tổ chức công ty
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty được thành lập vào tháng 12 năm 1989 trực thuộc Sở Kinh tế
đối ngoại Hà Nội với tên gọi là Công ty Hợp tác kinh tế với nước ngoài. Công
ty bắt đầu đi vào hoạt động từ ngày 20/03/1990.
Năm 1993, theo Nghị định 338- HĐBT ngày 20/11/1991 của Hội đồng
Bộ trưởng và Thông tư của Chính phủ, công ty được thành lập lại và đổi tên
thành Công ty Dịch vụ xuất nhập khẩu và Thương mại với tên giao dịch là
Haneco. Haneco thuộc loại hình doanh nghiệp Nhà nước, thuộc sở hữu của
Nhà nước và hoạt động hạch toán kinh tế độc lập.
Năm 2010, theo Nghị định 25/2010/NĐ-CP ngày 19/03/2010 của Chính
phủ và các văn bản hướng dẫn thi hành về chuyển đổi công ty Nhà nước
thành Công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, UBND
thành phố Hà Nội đã ra quyết định số 2297/QĐ-UBND ngày 24/05/2010 về
việc chuyển đổi công ty Dịch vụ XNK và Thương mại thành Công ty TNHH
một thành viên XNK và Thương mại Haneco với tên giao dịch là HANECO.
Địa chỉ: Tầng 4 NB, Tòa nhà 14- 16 Hàm Long, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Điện thoại: (84-4) 3976 0128
Fax: (84-4) 3976 1944
Khi mới thành lập, Công ty tập trung vào các hoạt động dịch vụ như:
dịch vụ cho các công ty nước ngoài thuê văn phòng tại Việt Nam bao gồm
thuê đất, thuê nhà, thuê lao động… nhằm tạo nguồn vốn ban đầu cho công ty.
Sau khi đã có được đủ nguồn lực, Công ty tiến hành kinh doanh XNK. Hoạt
động kinh doanh của công ty đã trải qua 3 giai đoạn chính:

- Từ năm 1991-1997: Công ty mới bắt đầu đi vào hoạt động nên chỉ tiến
hành các hoạt động dịch vụ như: dịch vụ du lịch, dịch vụ môi giới lao động….
- Từ năm 1997-2006: đây là giai đoạn phát triển mạnh các hoạt động
dịch vụ môi giới (nhà cửa, lao động…), đồng thời đẩy mạnh công tác XNK
dựa trên số vốn tích lũy được từ hoạt động dịch vụ.
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
- Từ năm 2007 đến nay: đây là thời kỳ phát triển mạnh mẽ với doanh thu
tăng nhanh với các hoạt động kinh doanh chủ yếu như môi giới lao động, nhà
cửa và hoạt động XNK dần đi vào ổn định.
1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty được thành lập theo chủ trương của thành ủy, HĐND thành phố
Hà Nội với chức năng chính là phục vụ nhu cầu đổi mới, đáp ứng nhu cầu
dịch vụ đối ngoại như XNK.
Hoạt động kinh doanh của công ty bao gồm 2 lĩnh vực cụ thể vơi nhiệm
vụ chính là:
 Kinh doanh dịch vụ đối ngoại: Cung cấp lao động cho các văn
phòng của các công ty nước ngoài tại Việt Nam, dịch vụ cho thuê nhà.
 Hoạt động kinh doanh XNK: Công ty được phép kinh doanh
XNK trực tiếp. Các hoạt động XNK của Công ty bao gồm:
+ Xuất khẩu các sản phẩm như: dệt, may mặc, thủy hải sản, da giày, cao
su dưới hình thức trực tiếp hoặc ủy quyền.
+ Nhập khẩu các mặt hàng phục vụ sản xuất hàng hóa và phục vụ tiêu
dùng được Nhà nước cho phép dưới hình thức trực tiếp và ủy quyền.
Ngày nay, với nhu cầu ngày càng cao của thị trường, hoạt động kinh
doanh của Công ty đã được mở rộng, bổ sung các chức năng và nhiệm vụ sau
cho Công ty:
+ Tổ chức dịch vụ đầu tư, tư vấn với nước ngoài.

+ Tổ chức kinh doanh dịch vụ du lịch như dịch vụ khách sạn, ăn nghỉ,
vui chơi giải trí cho khách du lịch trong và ngoài nước.
1.3.Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty Haneco hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp Nhà nước, chịu sự
quản lý của Sở Kinh tế đối ngoại (nay thuộc Sở Thương mại Hà Nội) và
UBND thành phố Hà Nội. Các chức danh Tổng Giám đốc, các Phó Tổng
Giám đốc, Kế toán trưởng đều do UBND thành phố Hà Nộ trực tiếp ủy
nhiệm, bãi nhiệm. Sơ đồ cơ cấu tổ chức trong công ty:
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
2. Đặc điểm về lao động trong công ty
2.1.Cơ cấu lao động trong công ty
Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. Nó là
động lực quyết định tạo ra doanh thu của doanh nghiệp. Do vậy, để đạt hiệu
quả cao trong kinh doanh, cần phải hình thành một lực lượng lao động tối ưu
và sử dụng một cách hợp lý.
Do tính chất của công ty, hoạt động của công ty chủ yếu dựa vào 2 mảng
là kinh doanh xuất nhập khẩu và kinh doanh dịch vụ (chủ yếu là các vấn đề
liên quan tới người lao động), do đó mà cơ cấu lao động cũng như trình độ
của cán bộ công nhân viên trong công ty là một yếu tố quan trọng.
Haneco có cơ cấu tổ chức gồm 4 phòng ban và mỗi phòng lại có chức
năng nhiệm vụ riêng. Số cán bộ ở mỗi phòng bao gồm:
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Khoa Khoa Học Quản
Lý
Ngoài những những nhân viên chính thức, Công ty cũng có thuê nhân
viên trong những trường hợp cần thiết như: công nhân bốc dỡ hàng ở cảng,

công nhân vận chuyển… Những nhân viên này được công ty thanh toán chi
phí ngay khi phát sinh công việc và được tính vào chi phí kinh doanh của
Công ty.
Bảng 1: Cơ cấu lao động trong Công ty (Đơn vị: %)
Các chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Khá
giỏi
(%)
Trung
bình
(%)
Khôn
g đạt
(%)
Khá
giỏi
(%)
Trung
bình
(%)
Khôn
g đạt
(%)
Khá
giỏi
(%)
Trung
bình
(%)

Không
đạt
(%)
Hệ đào tạo dài
hạn ĐH-CĐ
30 70 0 45 65 0 0 100 0
Trung học
chuyên
nghiệp
75 25 0 80 20 0 60 40 0
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty)
2.2.Điều kiện làm việc của lao động trong công ty
SVTH: Vũ Thị Minh Trang – Lớp: QLKT49B
21