Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 3
PHẦN I 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
I. TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 5
1. Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1. Khái niệm 5
1.2. Phân loại 6
2. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực 7
3. Chức năng và vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức 8
3.1. Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực 8
3.2. Chức năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực 9
4. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nguồn nhân lực 9
5. Môi trường quản trị nguồn nhân lực 10
Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực 10
II. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 12
1. Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực 12
2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 12
2.1. Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu 13
2.2. Đề ra chính sách và kế hoạch 13
2.3. Thực hiện các kế hoạch 13
2.4. Kiểm tra và đánh giá 14
3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực 14
III. TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC 14
1.Tuyển mộ nguồn nhân lực 15
2. Tuyển chọn nguồn nhân lực 17
IV. ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19
1. Sự cần thiết: 19
2. Tiến trình đào tạo 20
Sơ đồ 3: Tiến trình đào tạo và phát triển 21

3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 21
V. ĐÁNH GIÁ SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 22
1
1. Định nghĩa, mục tiêu, tầm quan trọng của đánh giá 22
1.1. Định nghĩa 22
1.2. Mục tiêu đánh giá 23
1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc: 23
2. Hệ thống đánh giá 23
2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá 23
2.2. Các yếu tố của hệ thống đánh giá 24
2.3. Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc 24
3. Các phương pháp đánh giá 24
4. Tổ chức công tác đánh giá 25
4.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá 25
4.2. Lựa chọn chu kỳ đánh giá: 25
4.3. Lựa chọn người thực hiện đánh giá 25
4.4. Đào tạo người đánh giá 26
4.5. Phỏng vấn đánh giá 26
VI. HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ 26
1. Tiền công, tiền lương 26
1.1. Khái niệm 26
1.2. Trình tự xây dựng hệ thống bảng lương của doanh nghiệp 26
1.3. Các hình thức trả lương 27
1.4. Quản trị hệ thống tiền lương của doanh nghiệp 27
2. Các khuyến khích tài chính 28
2.1. Mục đích của khuyến khích tài chính 28
2.2. Các chương trình khuyến khích tài chính 28
2.3. Khái niệm: 29
2.4. Các loại phúc lợi 29
2.5. Xây dựng chương trình phúc lợi 29

2.6. Quản lý chương trình phúc lợi: 29
PHẦN II 30
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 30
VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG 30
3.2. Đặc điểm cơ cấu lao động cụ thể ở các phòng ban thuộc Viện: 50
PHẦN III 58
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 58
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ 58
KINH TẾ TRUNG ƯƠNG 58
I. ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 58
1. Tình hình công tác của viện trong những năm qua 58
2
2. Định hướng hoàn thiện quá trình quản trị nguồn nhân lực của Viện trong thời gian
tới: 59
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU VÀ QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG: 60
1.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: 60
2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng 61
KẾT LUẬN 65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của
mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển
nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.Nước ta là một nước có
nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên
3
nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt. Chúng ta đang tiến bước và nỗ lực
thực hiện công cuộc công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước để hoàn thành mục tiêu

trước mắt đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo
hướng hiện đại, và lâu dài là xây dựng thành công cơ sở vật chất kĩ thuật cho Chủ
nghĩa xã hội. Nhận định về vấn đề này, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của
Đảng ta đã chỉ rõ : “Con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa của nước ta cần và
có thể rút ngắn thời gian, vừa có những bước tuần tự, vừa có bước nhảy vọt ”. Để
thực hiện tốt những bước rút ngắn hay nhảy vọt đó, không gì khác, chúng ta phải
biết cách khai thác và sử dụng có hiệu quả những thế mạnh, nguồn lực của đất
nước. Và một trong những tiềm năng quan trọng phải kể đến đó là nguồn nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa- hiện đại hóa
đất nước.
Là sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, cần hiểu rõ được vai trò to
lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm
hàng hoá, dịch vụ và năng cao năng suất lao động từ đó thúc đẩy doanh
nghiệp nói riêng và nền Kinh tế phát triển nói chung. Do đó cần phải làm tốt
công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhận thức rõ những vấn đề nêu trên, trong
thời gian thực tập tại Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung Ương, kết hợp
giữa lý thuyết được học tại nhà trường và việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình
thực tế, đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện
Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương” đã thực sự hấp dẫn em.
Ngoài lời mở đầu, kết luận và phụ lục tham khảo đề tài nghiên cứu
này được trình bày theo kết cấu sau:
Phần I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu
Quản lý Kinh tế Trung Ương
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương
4
Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản
thân, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo PGS.TS Mai Văn
Bưu cùng toàn thể cán bộ nhân viên Ban nghiên cứu Chính sách dịch vụ công -

Viện Nghiên cứu Quản lý Kinh tế Trung Ương.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế cũng như khả năng
còn hạn chế nên chắc chắn chuyên đề thực tập này sẽ không tránh khỏi
những khiếm khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
thầy cô và các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn!
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. TỔNG QUAN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái niệm nguồn nhân lực .
1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều
khía cạnh.Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường .Nguồn nhân lực với tư cách
là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội
được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân
những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể chất và tinh thần được huy động vào quá trinh lao động. Với cách hiểu này
5
nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có
thể tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo đó, nguồn nhân lực chính là một bộ phận của lực lượng sản xuất xã hôi,
không những thế còn là “chủ thể hoạt động sáng tạo tham gia cải tạo tự nhiên và
làm biến đổi xã hội.”
Xem xét nguồn nhân lực phải trên hai khía cạnh: số lượng và chất lượng, trong
đó chất lượng là yếu tố quyết định nhất. Số lượng nguồn nhân lực được tạo nên bởi
qui mô dân số và đội ngũ những người trong độ tuổi lao động của đất nước. Còn
chất lượng thì bao gồm: thể lực, trí lực, và tâm lực.
- Thể lực là yếu tố sức khỏe, khả năng duy trì và tái tạo sức lao động

- Trí lực là yếu tố tinh thần, trình độ văn hóa học vấn, khả năng định hướng,
chỉ đạo hoạt động. Đây được xem như “là yếu tố giữ vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi
của con người trong hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp
nhằm phát huy tác dụng các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực ”
Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể thúc đẩy và điều chỉnh hoạt
động của con người.
1.2. Phân loại
Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực
theo các tiêu thức khác nhau.
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia ra :
- Một là: Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư. Bao gồm toàn bộ những
ngươi nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng
thái có làm việc hay không lạm việc.
- Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. Đây là số người có công
ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. Nguồn
nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có trong dân
cư ở chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến bộ phận những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân
khác nhau chưa thamgia vào hoạt động kinh tế.
6
- Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ. Bao gồm những người lằm trong độ tuổi
lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã
hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực gồm có
những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự đang tìm việc làm và
những người thất nghiệp cũng đan tìm việc làm.
* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận tham gia vào nền sản xuất xã hội
người ta chia ra:
- Bộ phận nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nhân lực nằm trong độ
tuổi lao động và có khả năng lao động ( tương đương với nguồn lao động sẵn

có trong dân cư)
- Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi
lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ xung
thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan sự trở về.
* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không người ta chia ra:
- Lực lượng lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những người thất nghiệp đang có
nhu cầu tìm việc làm.
- Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
2. Mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lượng lao động
có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng,
phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.Để duy trì sự phát triển của Viện
các nhà quản trị cần nắm vững những mục tiêu cơ bản sau đây:
• Mục tiêu xã hội: Đây là một mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải
đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức hoạt động vì lợi ích xã
hội chứ không phải lợi ích của riêng mình.
7
• Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào
cho cơ quan- tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không
không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp tổ chức đạt được các mục
tiêu của mình.
• Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận, phòng ban trong tổ
chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải
đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù
hợp với mục tiêu của tổ chức.
• Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên của mình
đạt được mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị cần nhận thức được rằng nếu

lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, mức
độ hoàn thành công việc giảm và nhân viên có xu hướng muốn rời bỏ tổ
chức.
Mục tiêu cá nhân trong một tổ chức thường được đo lường bằng việc thoả mãn
với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực
đối với công việc của mình. Để cho nhân viên thoả mãn với công việc các nhà quản
trị phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và chính công ciệc cũng phải
thực sự hấp dẫn người lao động.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh. Nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần
thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. Tìm kiếm và phát triển có thể đóng góp
nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Tóm lại sử dụng có hiệu quả nguồn lực con
người chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
3. Chức năng và vai trò của bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức.
3.1. Vai trò của bộ phận nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố
con người. Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một sự phát triển nào
8
cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh tế xã hội dựa trên nhiều
nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ
có thể thông qua nguồn lực con người. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng
khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không
biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế mong
muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con
người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động
chúng và đưa chúng vào hoạt động. Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực
đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành của doanh nghiệp. Một doanh

nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không
phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đã
được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh.
3.2. Chức năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ đều có các chức năng chủ yếu sau
đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra gọi
chung là quá trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định
nhu cầu nhân lực là nội dung của chức năng kế hoach, lập kế hoạch nhân lực phải
biết phân tích kết quả quản trị nhân lực đã đạt được của thời kỳ trước, tình hình hiện
tại và nhất là xu hướng phát triển thị trường nhân lực sắp tới, dự báo được những
biến đổi trong tương lai, xây dựng chương trình, biện pháp nhằm thực hiện được
mục tiêu.
4. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nguồn nhân lực.
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và hoàn
chỉnh cả. Tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, khối lượng công việc cần phải
thực hiện, trình độ quản trị nhân lực… mà chúng ta thực hiện một cơ cấu
thích hợp.
Tuy nhiên cần phải đáp ứng những yêu cầu chủ yếu sau:
9
- Yêu cầu cân đối (cân đối với các công việc của bộ phận, đồng thời cũng
phải cân đối với các bộ phận chức năng khác, cân đối với bộ phận quản lý,
bộ phận sản xuất…) Không chỉ đối về chức năng nhiệm vụ mà còn cân đối
về cơ sở vật chất, tiền vốn, cân đối về con người.
- Yêu cầu linh hoạt. Tưc là không phải lúc nào cũng nhất thiết hình thành bộ
phận cố định, với cơ cấu tổ chức nhất định, với chưc năng nhiệm vụ không thay đổi,
mà phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, đa dạng sao cho đáp ứng
kịp thời, hiệu quả các yêu cầu về nhân lực.
5. Môi trường quản trị nguồn nhân lực.
Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực
* Khoa học công nghệ

Cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, các loại máy móc
tiên tiến được vào ứng dụng đưa vào quá trình sản xuất ngày càng nhiều. Điều đó
đòi hỏi phải có một lực lượng lao động được đào tạo với chất lượng cao, có trình độ
chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được sự phát triển của khoa học công nghệ mới. Đây
cũng là một thách thức lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải xây dựng một chiến lược
đào tạo đúng đắn nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực không những trong hiện
tại mà cả trong tương lai.
Thực tế nước ta trong những năm gần đây khi chúng ta mở cửa nền kinh tế, thực
hiện chuyển giao công nghệ đưa công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh đã đặt ra
yêu cầu buộc chúng ta phải đào tạo và tái đào tạo đội ngũ lao động của chúng ta vốn
quen với những quy trình công nghệ, máy móc thiết bị lạc hậu từ thời nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung.
* Thể chế chính sách của Nhà nước.
Hoạt động quản trị nhân lực cũng như tất cả các hoạt động khác đều phải tuân
theo những chính sách, những quy định mà Nhà nước đặt ra. Nhà nước đã ban hành
rất nhiều loại văn bản quy định về các chế độ, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động, quy định chế độ khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương đối với công chức
nhà nước. Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh họ có quyền tuyển dụng, sa thải,
10
trả lương theo sự thoả thuận giữa hai bên, tuy nhiên phải nằm trong khuôn khổ
những quy định chung của nhà nước.Hiện nay, Đảng và Nhà nước đã khẳng định
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu. Do đó
việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện trên toàn quốc
đã đưa chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng
lên một mức cao hơn.
Ngoài ra viêc sử dụng lao động trong doanh nghiệp được quy định không chỉ
đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lượng lao động
thất nghiệp trong xã hội. Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều
lao động. Vấn đề này đặt ra yêu cầu làm sao kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của
doanh nghiệp và những quy định của Nhà nước để đảm bảo vừa đáp ứng các yêu

cầu, chính sách về sử dụng lao động của Nhà nước đồng thời cung đảm bảo được
tính hiệu quả của doanh nghiệp.
*Mức sống thay đổi cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân lực.
Ngày nay nấc thang giá trị sống thay đổi đã ảnh hưởng đến chất lượng
cuộc sống của người lao động. Ngoài đồng lương để duy trì cuộc sống và tái
sản xuất sức lao động, người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác cần
đươc thoả mãn. Họ cần một môi trường làm việc tốt, ổn định; họ cần có cơ
hội để thăng tiến, họ có nhu cầu được nghỉ ngơi, được hưởng thụ cuộc sống
và được tôn trọng…
Chức năng tổ chức biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cơ cấu tổ
chức quản lý (trực tuyến, chức năng hoặc kết hợp trực tuyến chức năng).
Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng các tiêu chuẩn
định mức, giao nhiệm vụ cho từng người, từng bộ phận trong từng thời gian,
theo dõi điều chỉnh, khuyến khích động viên thực hiện mục tiêu đặt ra, đề
bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc…
11
Chức năng kiểm tra là việc giám sát các cá nhân bộ phận trong việc thực hiện
các chính sách, các chường trình thuộc về nhân sự đã để ra một cách nghiêm túc
hay không.
Với các chức năng đã nêu nhiệm vụ vụ thể của bộ phận quản trị nhân lực bao
gồm những lĩnh vực hoạt động cụ thể sau đây:
- Xây dựng, lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công tác tiền lương
- Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn lao động và công tác y tế.
Để thực hiên tốt chức năng nhiệm vụ của mình thì bộ phận quản trị nhân lực cần
có sự phối hợp chặt chẽ với tất cả các bộ phận, phòng ban khác trong toàn bộ tổ
chức, trong tất cả các lĩnh vưc hoạt động của mình, từ đó đạt được mục tiêu của bộ

phận và tổ chức.
II. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực (hay kế hoạch hoá nguồn nhân lực) là một tiến
trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình đảm bảo rằng cơ quan sẽ
có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng chỗ và đúng lúc
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ
thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số
người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán, hay dự báo những thay đổi hay biến
thiên, cũng như phòng ngừa các dủi do trong tương lai.
2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực bao gôm bốn bước
12
2.1. Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
+ Dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự: sau khi có dự báo nhu cầu về sản xuất
kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự
một cách cụ thể.
+ Dự báo khả năng sẵn có về tài nguyên nhân sự: dự báo nhu cầu tài nguyên
nhân sự cung cấp cho cấp quản trị các phương tiện ước tính phải cần bao nhiêu
công nhân viên và phải cần loại công nhân nào. Tuy nhiên còn một khía cạnh khác
cần phải quan tâm, đó là cấp quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ
lấy từ đâu. Nguồn cung cấp nhân sự có thể lấy từ trong nội bộ cơ quan hoặc tuyển
mộ từ bên ngoài.
2.2. Đề ra chính sách và kế hoạch.
Sau khi chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
Viện nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận tài nguyên nhân sự sẽ đề xuất một chính
sách, thủ tục, vầ các kế hoạchb cụ thể. Nếu Viện đủ khả năng cung ứng theo nhu
cầu, Viện có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường
hợp dư thừa nhân viên Viện có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong

trường hợp thiếu nhân viên, Viện cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả
hai trường hợp trên, tổng giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù
hợp với ngân sách của Viện, và trình cho bán giám đốc phê chuẩn.
2.3. Thực hiện các kế hoạch.
Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ
phối hợp với các trưởng bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch và
kế hoạch tài nguyên nhân sự theo nhu cầu. Cụ thể có hai kế hoạch sau đây.
a. Khiếm dụng nhân viên.
Trong trường hợp khiếm dụng, nghĩa là thiếu nhân viên đúng theo khả năng,
nhà quản trị cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân viên theo
đúng nhu cầu và khả năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả
năng và nhu cầu của Viện. Tóm lại nhà quản trị cần phải xắp xếp lại tài nguyên
nhân sự.
13
b. Thặng dư nhân viên
Sau khi phân tích đối chiếu nhu cầu và khả năng hiện có về tài nguyên nhân
sự, nhà quản trị sẽ thấy ngay nguồn nhân lực của Viện mình ra sao. Trong trường
hợp thặng dư, nhà quản trị sẽ áp dụng các biện pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hưu sớm
+ Giãn thợ, cho nghỉ hưu tạm thời
2.4. Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
3. Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực.
Bao gồm các phương pháp dự báo sau:
- Phân tích xu hướng
- Phân tích tỷ suất nhân quả

- Phân tích tương quan
- Sử dụng máy tính
- Phán đoán của cấp quản trị
III. TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC.
Để tìm đúng người vào đúng vị trí, việc tuyển dụng phải mang tính
chuyên nghiệp và tinh vi hơn. Công tác tuyển dụng đòi hỏi phải tốn kinh phí
thời gian và công sức. Đặc biệt cần phải xây dựng các quy trình chính quy
để tuyển dụng nhân viên, Để mang lại giá trị cao nhất từ mỗi quá trình tuyển
dụng, nhà quản trị không những phải xem xét vị trí cần tuyển mà còn phải
xác định các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn
các nhu cầu lao động và bổ xung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu
của quá trình tuyên dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng,
14
năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu
dài hạn của Viện.
Quá trình tuyển dụng có thể chia làm hai bước tuyển mộ và tuyển chọn.
1. Tuyển mộ nguồn nhân lực.
Quá trình tuyển mộ phải căn cứ vào bản mô tả tiêu chuẩn công việc
( có được khi thực hiện phân tích công việc) là bảng trình bày các điều kiện,
tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để
hoàn thàn một công vệc nhất định nào đó.
Việc tuyển mộ nhân viên có thể theo hai hướng khác nhau: hướng hội
bộ và hướng bên ngoài. Tiến trình tuyển mộ được mô tả theo bảng dưới đây:
15
Sơ đồ 1: Tiến trình tuyển mộ
• Nguồn nội bộ:
Tuyển mộ trong nội bộ Viện là việc tìm kiếm những ứng cử viên đang
làm việc trong Viện cho một vị trí nào đó còn trống. Thông thường ở Việt
nam các nhà quản trị nhân sự sử dụng các hồ sư lưu trữ về các nhân viên

của mình để tìm ra các ứng cử viên phù hợp với vị trí cần tuyển theo các tiêu
chuẩn như trình độ, tuổi tác, sức khoẻ, năng lực phẩm chất…Đây là một cơ
hội cho sự thăng tiến của đội ngũ lao động của Viện. ở các nước Âu Mỹ nhất
là Nhật bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ và họ rất thành
công trong lĩnh vực này.
• Nguồn bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn tuyể mộ từ bên ngoài như:
16
Hoạch định nguồn
nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ
Các phương
pháp nội bộ
Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
bên ngoài
Các cá nhân
được tuyển mộ
- Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ của Viện
- ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Nhân viên của hãng khác
- Các trường đại học và cao đẳng
- Người thất nghiệp
Mỗi nguồn nay đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, tuy thuộc
vào mục tiêu và đặc điểm Viện mà các nhà quản trị quyết định lựa chọn
tuyển mộ từ nguồn nào trong một số nguồn hay tất cảc các nguồn khác nhau.
* Phương pháp tuyển mộ.

Viện có thể áp dụng một số phươnơg pháp tuyển mộ sau:
- Quảng cáo (trên báo, đài, tivi…)
- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
- Thông qua các cơ quan tuyển dụng
- Các sinh viên thực tập
- Nhờ nhân viên gới thiệu
- Các ứng viên tự nộp đơn
2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.
Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp, không những nó đòi
hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn phụ thuộc
vào chính sách tuyển dụng nhân viên của Viện.
Việc tuyển chọn nhân viên là tuyển chọn những người phù hợp với tính
chất của từng loại công việc. Những người là loại không phải là xấu, không
sử dụng được, mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà Viện
cần.
Tiến trình tuyển chọn cần tuân thủ các bước nhất định tuy nhiên tuỳ
tình hình và điều kiện cụ thê của Viện mà mỗi Viện có cách lựa chọn phù
hợp. Thông thường tiến trình tuyển chọn tuân thủ các bước sau đây:
* Sơ tuyển
17
Quá trình tuyển mộ sẽ cung cấp cho Viện một số ứng viên tiềm năng.
Tiếp theo Viện cần sàng lọc chọn ra những ứng viên có khả năng cao nhất
định và loại bớt những người không phù hợp.
* Phỏng vấn
Sau khi lựa chọn một số ứng viên có khả năng cao nhất, Viện tiến hành
phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn là cơ hội thực sự cho doanh nghiệp tìm hiểu
các nhân viên tiềm năng. Trong bước này cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về
các câu hỏi phỏng vấn và các kỹ năng phỏng vấn nhằm cung cấp những
thông tin có độ tin cậy cao cần thiết cho công việc tuyển chọn.
* Tuyển chọn

Sau khi phỏng vấn, các ứng viên được chấm điểm theo các tiêu chuẩn
xác định. Kết quả của quá trình này cần phải xác định được rõ ràng những
nhân viên có tiềm năng tốt nhất. Ngoài ra, Viện nên có biện pháp để giữ liên
lạc với các ứng viên không được chọn trong đợt này.
* Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã trải qua các bước trên, bộ phận phụ trách tuyển dụng cần
đưa ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau
của công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó đề nghị giám
đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhân viên mới
trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm, quyền hạn, lương bổng, thời gian
thử việc, khế ước.
* Định hướng nhân viên
Thực chất đây là việc hướng dẫn nhân viên hoà nhập với môi trường
làm việc của Viện, làm quen với công việc và các thành viên trong Viện giúp
thiết lập các mối liên hệ giữa nhân viên mới với các thành viên trong Viện.
Để có cái nhìn tổng thể về quá trình tuyển mộ và tuyển chọn chúng ta
có thể mô tả quá trình này theo sơ đồ sau đây:
18
Sơ đồ 2: Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
IV. ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Sự cần thiết:
Đào tạo và phát triển là một hoạt động có hiệu quả nhất trong việc hoàn
thiện và nâng cao nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
Việc đào tạo và phát triển không chỉ đơn thuần là việc giúp cho người
lao động hoàn thiện các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc
hiện tại mà nó cần giúp cho người lao động trang bị cho mình những kiến
thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà nó còn
giúp cho người lao động trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần
thiết để đáp ứng các yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai.
19

Xác định công việc
Tìm kiếm
Sơ tuyển
Phỏng vấn
Tuyển chọn
Ra quyết định tuyển
dụng
Định hướng nhân viên
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Bên cạnh đó đào tạo và giáo dục còn giúp cho người lao động nâng cao
trình độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình.
Đào tạo và giáo dục còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khoẻ cho
mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động góp phần ngày
càng hoàn thiện nguồn nhân lực của Viện.
2. Tiến trình đào tạo
Mục tiêu của chức năng đào tạo và phát triển được phản ảnh qua ba yếu
tố:
• Đào tạo: là quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của người lao động đối với công việc hiện tại.
• Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có
thể đáp ứng được một công việc mới trong tương lai.
• Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho người lao động
những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con
người.
Quá trình đào tạo và phát triển tuân theo một trình tự khoa học được bắt
đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Tiếp theo là việc ấn định
các mục tiêu cụ thể. Hai giai đoạn này cần trả lời được hai câu hỏi sau:

Các nhu cầu đào tạo và phát triển của Viện là gì?
Viện muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo và phát triển
Sau khi xác định được mục tiêu nhà quản trị cần phải lựa chọn các
phương pháp và các phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. Sau đó tiến
hành thực hiện chương trình đào tạo phát triển và cuối cùng là đánh giá
chương trình đào tạo phát triển. Quá trình đào tạo và phát triển bị chi phối,
ảnh hưởng bởi cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Viện
20
Sơ đồ 3: Tiến trình đào tạo và phát triển
(Nguồn: QTNS – NHT – NXBTK 1998)
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có rất nhiều phương pháp và hình thức đào tạo khác nhau có thể áp
dụng phù hợp cho mọi đối tượng từ công nhân đến các nhà quản trị sơ,
trung, cao cấp. Mỗi một phương pháp, hình thức có những ưu điểm và nhược
điểm khác nhau. Các Viện có thể tuỳ theo tình hình thực tế của Viện mình
mà lựa chọn áp dụng những áp dụng những phương pháp, hình thức thích
hợp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho Viện. Bảng dưới đây trình bày một
số phương pháp đào tạo.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích
hợp
Lựa chọn các phương tiện thích
hợp
Thực hiện chương trình đào tạo
phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo
21

STT Phương pháp
Đối tượng áp dụng
Địa điểm thực
hiện
Qt gia
&
chuyên
viên
CN
Cả
hai
Tại
nơi
làm
việc
Ngoài
nơi
làm
việc
1 Dạy kèm - - X X 0
2 Trò trơi kinh doanh X 0 0 0 X
3 Điển quản trị X 0 0 0 X
4 Hội nghị/ Thảo luận X 0 0 0 X
5 Mô hình ứng xử X 0 0 0 X
6 Huấn luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X
7 Thực tập sinh X 0 0 X 0
8 Đóng kịch X 0 0 0 X
9 Luân phiên công việc - - X X 0
10 Giảng dạy theo thứ tự từng CT - - X 0 X
11

Giảng dạy có sự hỗ trợ của
máy tính
- - X 0 X
12 Thuyết trình trên lớp - - X 0 X
13 Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0
14 Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0
15 Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X
16 Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X
Sơ đồ 4: Các phương pháp đào tạo và phát triển
(Nguồn: QTNS- NHT- NXBTK 1998)
V. ĐÁNH GIÁ SỰ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa, mục tiêu, tầm quan trọng của đánh giá
1.1. Định nghĩa.
Đánh giá sự thực hiện công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt
và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo đinh kỳ.
Đánh giá được tiến hành trên rất nhiều phương diện, đánh giá cả một quá
trình và đánh giá bằng những phương pháp có cơ sở khoa học.
22
1.2. Mục tiêu đánh giá.
Để hoàn thiện việc thực hiện công việc của người lao động vì thông
qua đánh giá người quản lý sẽ cho người lao động biết rõ tình hình thực hiện
công việc người lao động, biết rõ điểm mạnh điểm yếu người lao động, định
hướng nhất định cho người lao động, giúp họ thấy rõ hơn trách nhiệm của
mình đối với công việc, người quản lý thấy được người lao động gặp khó
khăn trong quá trình làm việc tạo điều kiện giúp đỡ họ thực hiện được công
việc.
Để thu thập thông tin là cơ sỡ cho việc xây dựng và thực hiện các
chính sách về nhân sự: vd: lương thưởng, chính sách về đào tạo, đề bạt, sa
thải, các chính sách đều được xây dựng trên cơ sở đánh giá kết quả thực
hiện công việc.

1.3. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc:
Quan trọng vì:
- Ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động: nếu đánh giá tốt, lợi ích
người lao động được đảm bảo
- Nhà quản trị có thể biết được chất lượng các hoạt động chức năng
mà mình đã thực hiện: đào tạo không tốt, bố trí có hợp lý không, trả lương
công bằng không…
- Đánh giá được thực hiện đều đặn, chính xác thì nó có ảnh hưởng lớn
đến thái độ, đạo đức người lao động và ảnh hưởng tới bầu không khí trong
tập thể chính vì vậy mà người ta nói đánh giá thực hiện công việc là một
công việc cực kỳ khó nhưng vẫn phải làm thật tốt
2. Hệ thống đánh giá.
2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá
- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: là các chỉ tiêu về mặt số
lượng cũng như chất lượng của sự hoàn thành công việc theo những mức độ
khác nhau.
23
- So sách kết quả làm việc với các tiêu chuẩn các chỉ tiêu, tiêu chuẩn
và chuyển cho người lao động thực hiện, người lao động thừa hành không có
sự bàn bạc nào cả.
- Thông tin lại cho người lao động về kết quả thực hiện công việc
2.2. Các yếu tố của hệ thống đánh giá.
- Yêu cầu về tính phù hợp: Phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phải
phản ánh các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp
- Yêu cầu về tính nhạy cảm: Người đánh giá phải có khả năng phân
biệt được người thực hiện tốt công việc với người thực hiện không tốt công
việc
- Đảm bảo sự nhất quán của các kết quả dánh giá
- Yêu cầu về tính thực tiễn: một hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ
hiểu, dễ sử dụng đối với người đánh giá cũng như với người lao động.

- Hệ thống đánh giá phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
2.3. Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thực hiện công việc.
- Thiên vị: xảy ra khi một người đánh giá ưa thích người lao động ở
một khía cạnh nào đó hoặc ý kiến đánh giá bị chi phối bởi yếu tố bên ngoài.
- Thành kiến, trù dập: xảy ra khi một người đánh giá không ưa thích
người lao động ở một khía cạnh nào đó
- Xu hướng trung bình chu nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá
mọi người ở mức trung bình, không ai quá tốt, không ai quá kém.
- Xu hướng thái cực: đây là lỗi khi người đánh giá quấ rễ rãi khi đánh
giá, hoặc là quá khắt khe khi đánh giá
- Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất.
- Định kiến về văn hoá: xảy ra khi ý kiến của người đánh giá bị ảnh
hưởng bởi phong tục tập quán văn hoá, truyền thống của chính bản thân họ
3. Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
- Phương pháp danh mục các câu mô tả
24
- Phương pháp nghi chép các sự kiện quan trọng
- Phương pháp thanh điểm đánh giá căn cứ vào hành vi
- Phương pháp sử dụng bản tường thuật
- Phương pháp so sánh: sử dụng 3 cách sau:
+ Phương pháp xếp hạng
+ Phương pháp phân phối theo tỉ lệ bắt buộc
+ Phương pháp cho điểm
+ Phương pháp so sánh cặp
- Phương pháp quản lý theo mục tiêu
4. Tổ chức công tác đánh giá.
4.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá.
- Phụ thuộc vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích thường xuyên là
việc kiểm tra tình hình thực hiện công việc người lao động còn có mục đích

khác như: ra quyết định về nhân sự (đề bạt tăng lương) khi đó lựa chọn
phương pháp cho phép khả năng so sánh giữa người lao động này với người
lao động khác.
- Phụ thuộc vào mục tiêu quản lý ngắn hạn cũng như dài hạn
4.2. Lựa chọn chu kỳ đánh giá:
Độ dài của chu kỳ đánh giá nó phụ thuộc vào tầm quan trọng của công việc
cũng như phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, có thể một năm, sáu
tháng hay một công việc
4.3. Lựa chọn người thực hiện đánh giá
- Người lãnh đạo
- Đồng nghiệp
- Bản thân người lao động
- Cấp dưới
- Khách hàng
- Hội đồng đánh giá
Mỗi một sự lựa chọn đều có những ưu nhược điểm riêng
25