Hoàn thiện quản lý tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Sông Đà

Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Tổng công ty Sông Đà, Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, Tổng công ty
Xây dựng và phát triển hạ tầng, Tổng công ty cổ phần Đầu tư phát triển – Xây
dựng, Tổng công ty cổ phần Sông Hồng và Tổng công ty Cơ khí Xây dựng
ban đầu được thành lập chỉ là những đơn vị có quy mô nhỏ về vốn, nhân lực,
thiết bị để thi công xây lắp các công trình phục vụ công cuộc xây dựng
CNXH và bảo vệ Tổ quốc. Trải qua trên dưới 50 năm xây dựng và phát triển
cùng với sự phát triển của đất nước, các Tổng công ty đã đảm nhận làm Tổng
thầu và tham gia thi công xây lắp hầu hết các công trình, dự án trọng điểm của
đất nước, như các công trình công nghiệp: Thủy điện Sơn La, Hòa Bình,
Yaly, Sê San 3, Tuyên Quang…; Các nhà máy nhiệt điện: Phả Lại, Phú Mỹ 1,
Phú Mỹ 4, Cà Mau 1&2, Vũng Áng 1,…; Các nhà máy xi măng: Hoàng
Thạch, Chinfon, Bút Sơn,…; Các công trình hạ tầng giao thông như: hầm
đường bộ qua đèo Hải Vân, Đèo Ngang, Quốc lộ 1, Quốc lộ 18, Đường Hồ
Chí Minh, Bên cạnh đó, các Tổng công ty cũng đã và đang làm Chủ đầu tư,
kinh doanh nhiều sản phầm công nghiệp như: điện năng (với tổng công suất
trên 2.500 MW), xi măng (với tổng công suất trên 5 triệu tấn/năm), thép xây
dựng (với tổng công suất 430 ngàn tấn/năm), phôi Thép (công suất trên 400
ngàn tấn/năm), đóng tàu biển (6.500 DWT), chế tạo thiết bị (10.000 tấn/năm),
…; Hạ tầng giao thông như: hầm đường bộ qua Đèo Ngang, Quốc Lộ 2 (Hà
Nội – Phúc Yên), Quốc lộ 1A – đoạn tránh Tp Hà Tĩnh…; Các sản phầm về
nhà ở khu đô thị, khu công nghiệp tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Vũng Tầu và
nhiều địa phương khác; Trong đó, nhiều công trình, dự án đã hoàn thành xây
dựng đã và đang phát huy hiệu quả, góp phần quan trọng vào công cuộc phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước. Qua các công trình, dự án trên, các Tổng
công ty đã không ngừng lớn mạnh về tiềm lực tài chính và lực lượng thiết bị
với công nghệ thi công, quản lý tiên tiến hiện đại, cùng với đội ngũ cán bộ
quản lý giàu kinh nghiệm và lực lượng công nhân kỹ thuật có tay nghề cao;
Hoạt động SXKD được mở rộng đa ngành nghề, đa lĩnh vực của nền kinh tế;
Địa bàn kinh doanh không chỉ ở trong nước mà đã phát triển sang các nước

trong khu vực và thế giới. Để ghi nhận những thành tích to lớn đã đạt được
của các Tổng công ty, Đảng và Nhà nước đã tặng thưởng danh hiệu Anh hùng
lao động thời kỳ đổi mới cho 15 tập thể và 23 cá nhân; 03 huân chương Hồ
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
Chí Minh cho 2 tập thể; 37 Huân chương độc lập hạng nhất,nhì, ba cho các
tập thể, cá nhân và nhiều danh hiệu cao quý khác.
Trong giai đoạn hội nhập, khi đất nước thực hiện chính sách mở của
nền kinh tế, đặc biệt từ khi Việt Nam hội nhập nền kinh tế khu vực Asean
(AFTA) và trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới
(WTO) cũng như nhiều tổ chức quốc tế khác thì tham gia thị trường xây dựng
và sản xuất công nghiệp ở Việt Nam không chỉ có các Doanh nghiệp xây
dựng trong nước mà đã, đang và se có nhiều Nhà thầu nước ngoài vào hoạt
động kinh doanh, trong đó nhiều Tập đoàn lớn của các Quốc gia có nền kinh
tế phát triển như : Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc,…Các Tập đoàn
này hầu hết đều có tiềm lực mạnh về tài chính, công nghệ, nguồn lực và thông
thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh
nghiệp. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức không nhỏ đối với các
Doanh nghiệp xây dựng trong nước còn nhỏ bé, kinh nghiệm thương trường
cũng như năng lực quản trị doanh nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn
chế. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập này, các doanh
nghiệp xây dựng trong nước cần phải tự vươn lên và hợp lực với nhau để khai
thác thế mạnh của nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp đủ sức cạnh tranh, thắng
thầu các dự án, công trình xây dựng, tìm kiếm đầu tư các dự án sản xuất công
nghiệp và chế tạo cơ khí, thiết bị để sản xuất và tiêu thụ ngay trên lãnh thổ
cũng như trong khu vực và quốc tế.
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước phát triển các Tổng công
ty, các Tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô và tiềm lực ngang tầm với các
Tập đoàn kinh tế của các Quốc gia trong khu vực và thế giới, nhằm góp phần
ổn định, phát triển nền kinh tế vĩ mô, đảm bảo an sinh xã hội của đất nước,

Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định số 52 QĐ-TTg ngày 12/1/2010 về việc
phê duyệt Đề án thí điểm thành lập Tập đoàn Công nghiệp Xây dựng Việt
Nam và quyết định số 53 QĐ-TTg thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Sông Đà
(gọi tắt là Tập đoàn Sông Đà).Tập đoàn Công nghiệp Xây dựng Việt Nam
được tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - công ty con. Công ty
mẹ và các Công ty con được tổ chức và hoạt động phù hợp với quy định của
pháp luật hiện hành tương ứng với từng loại hình doanh nghiệp. Công ty mẹ
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
và các Công ty con đều bình đẳng trước pháp luật và cùng hợp tác với nhau
để xây dựng Tập đoàn lớn mạnh.
Qua thời gian 10 tuần thực tập ở Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và
Phát triển Đô thị Sông Đà, là đơn vị thành viên của Tập Đoàn Sông Đà, có
điều kiện tiếp xúc, tìm hiểu môi trường làm việc cũng như các nhân viên
trong công ty, tìm hiểu và bước đầu làm quen với các hoạt động quản lý trong
công ty. Với sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong công ty, cùng với sự
hướng dẫn chi tiết của PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, em đã có những
đánh giá tổng quan về công ty cũng như hoạt động quản lý được thực hiện ở
công ty và tổng hợp lại trong chuyên đề tốt nghiệp này.Em đã chọn đề tài:
“Hoàn thiện quản lý tiền lương tại công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng
và Phát triển đô thị Sông Đà”
Làm nội dung nghiên cứu cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Kết cấu của chuyên đề bao gồm 3 chương :
Chương I:Cơ sở lý luận về quản lý tiền lương tại doanh nghiệp.
Chương II: Phân tích thực trạng quản lý tiền lương tại công ty cổ phần
Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Sông Đà.
Chương III :Một số giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Sông Đà.
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp

Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
1. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp:
1.1. Khái niệm tiền lương:
Khi nghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa ,C.Mác
chỉ rõ ,về bản chất ,tiền lương là giá cả sức lao động ,biểu hiện ra bên ngoài
như là giá cả lao động .Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế ,quan niệm về
tiền lương cũng có những thay đổi .Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung ,tiền lương được định nghĩa là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện
dưới hình thức tiền tệ ,được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho
công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống
hiến .Hiện nay ,trong nền kinh tế thị trường ,tiền lương được hiểu là số lượng
tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao
động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận ( theo hợp đồng lao động) .Tại điều
55 ,chương VI “Tiền lương” của Bộ luật Lao động ban hành năm 1994 có
ghi : “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và được trả theo năng suất lao động ,chất lượng và hiệu quả công
việc” .
Khi nghiên cứu tiền lương có ba vấn đề quan trọng đặt ra ,đó là người
trả ,căn cứ trả và nguồn chi trả .Về người trả ,trong nền kinh tế thị trường
,người sử dụng lao động là người trực tiếp trả lương cho người lao động chứ
không phải Nhà nước .Căn cứ để trả là giá trị sức lao động hao phí .Để có căn
cứ trả theo giá trị sức lao động hao phí đòi hỏi phải xác định chính xác mức
độ hao phí sức lao động cả về số lượng cũng như chất lượng ,đồng thời phải
tính đến những yếu tố ảnh hưởng đến nó trong từng thời kì ,đặc biệt phải xác
định được vốn nhân lực để hoàn trả đúng giá trị mà người lao động đã đầu tư
trước đây .Đây là một trong những vấn đề khó khan và phức tạp nhất hiện nay
.Nguồn chi trả ,về nguyên tắc ,phải xuất phát từ giá trị sử dụng của sức lao

động ,nghĩa là người lao động phải có “bản năng” tạo ra được một giá trị cao
hơn giá trị sức lao động của bản thân anh ta .Một trong những vấn đề đang
được đặt ra không chỉ là ai trả lương ,mà quan trọng hơn là trả như thế nào và
căn cứ để trả ,trả trước hay sau quá trình lao động ,trả theo kết quả lao động
( phân phối theo lao động) hay trả theo giá trị sức lao động tiềm năng ( theo
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
đào tạo) hay trả theo giá trị sức lao động thực tế hao phí phù hợp với yêu cầu
công việc (theo thị trường lao động hay theo giá trị đóng góp ).
Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung ( thời kì bao cấp ) tiền lương
thể hiện quy luật phân phối theo lao động – một quy luật đặc trưng riêng có
của chủ nghĩa xã hội .Phân phối theo lao động chỉ thích hợp với nền kinh tế
kế hoạch hóa tập trung ,theo đó Nhà nước đứng ra điều hành trực tiếp toàn bộ
nền sản xuất xã hội ,kể cả phân phối .Phân phối theo lao động đã tạo sự yên
tâm ,tin tưởng của người lao động hoạt động trong các lĩnh vực vì dù làm việc
gì ,ở đâu ,khi lao động như nhau thì đều được hưởng như nhau với nguyên tắc
“Làm theo năng lực ,hưởng theo lao động” .Tuy nhiên phân phối theo lao
động tỏ ra không đủ và không hoàn toàn thích hợp trong nền kinh tế thị
trường .Bên cạnh phân phối theo lao động còn có phân phối theo giá trị
.Trong nền kinh tế thị trường ,giá trị hàng hóa phải được xác định trước khi
đem bán ,và sức lao động là hàng hóa nên giá trị của nó phải được xác định
trước như các hàng hóa khác ,chứ không phải chỉ sau khi sử dụng xong .Hơn
nữa ,việc tham gia đóng góp tạo nên giá trị mới ,đặc biệt là lợi nhuận có ý
nghĩa sống còn đối với các hoạt động của các doanh nghiệp trong cơ chế thị
trường .Vì thế ,sức lao động nào có “bản năng” tạo ra giá trị mới lớn hơn giá
trị bản thân nó càng nhiều càng phải được trả cao hơn .Việc xác định giá trị
hàng hóa trước khi bán đòi hỏi người sử dụng ,người quản lý phải đánh giá
đúng khả năng của người lao động và tổ chức tốt quá trình sản xuất sao cho
thu lại được ít nhất bằng giá trị đã bỏ ra do mua sức lao động ,chứ không phải
chỉ tùy thuộc vào kết quả thực tế để trả .Tiền lương còn là sự thỏa thuận giữa

người sử dụng lao động và người lao động .Về nguyên tắc ,người bán sức lao
động ( người lao động ) phải đưa ra giá trước và sau đó hai bên mặc cả và đi
đến thỏa thuận .Sự thỏa thuận đó phải được thể hiện trong hợp đồng lao động
làm cơ sở pháp lý để trả lương cũng như giải quyết các tranh chấp lao động
vốn rất dễ xảy ra do sự tách biệt giữa thỏa thuận mua bán với sử dụng ,thanh
toán.
1.2. Vai trò nâng cao động lực của tiền lương đối với người lao động
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động .Do vậy khi
thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được vai trò của tiền lương
đối với người lao động .Đó chính là chức năng của tiền lương ,được trình bày
như sau :
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
1.2.1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động ,là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức
lao động ,vì thế ,tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động ,phản ánh giá
trị sức lao động .Đây là một trong những chức năng quan trọng của tiền lương
.Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở
giá trị sức lao động .Mặt khác ,phải xác định được đúng giá trị sức lao
động .Đây là một trong những vấn đề khó khăn phức tạp .Khi giá trị sức lao
động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo thì mới phản ánh được
giá trị của nó .Do giá trị sức lao động có xu hướng tăng nên tiền lương cũng
phải có xu hướng tăng theo các thời kỳ .
1.2.2. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động
Trong quá trình lao động ,sức lao động của con người bị tiêu hao .Để
duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh
hoạt nhất định .Duy trì và mở rộng sức lao động ,hay còn gọi là tái sản xuất
sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất .Trong điều kiện khi
nguồn sống chủ yếu bằng tiền lương thì tiền lương phải đủ để người lao động
mua sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết hay giá trị tư liệu sinh hoạt do người

lao động mua sắm phải ít nhất ngang bằng giá trị sức lao động đã hao phí
,thực chất đó là sự trao đổi ngang giá giữa người sử dụng lao động và người
lao động .Nếu không thực hiện được chức năng này ,sức lao động hay khả
năng làm việc của người lao động ngày càng bị giảm sút ,sức khỏe của người
lao động ngày càng bị suy sụp và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình sản xuất .
1.2.3. Chức năng động lực ,kích thích đối với người lao động và thúc đẩy
phân công lao động xã hội
Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực
hiện chức năng kích thích sản xuất ,động lực đối với người lao động .Chức
năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy
kinh tế ,thúc đẩy sản xuất phát triển .Mỗi đồng lương trả cho công nhân phải
được tính toán ,phải gắn với kết quả lao động của họ ,gắn với hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Để tiền lương thực hiện được chức năng
này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên ,nghĩa là tiền
lương phải đủ lớn để người lao động có thể bù đắp được các chi phí của mình
và phải tổ chức tốt việc trả lương để có thể phân biệt được người làm tốt và
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
người làm chưa tốt trong vấn đề trả lương .Chính cả hai điều kiện này trên
thực tế chưa thực hiện tốt nên chức năng kích thích sản xuất của tiền lương ở
nước ta bị suy yếu .Tiền lương có hai mặt đối lập nhau ,mặt tích cực và mặt
tiêu cực .Khi mặt tích cực của tiền lương –kích thích sản xuất bị hạn chế thì
mặt tiêu cực lập tức nổi lên và tiền lương sẽ trở thành yếu tố kìm hãm sản
xuất phát triển .Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm
việc ,sản xuất thì sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên .Đây chính là tiền đề
cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn .Người lao động sẽ
được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ .
1.2.4. Chức năng tích lũy (hay để dành)
Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình
làm việc mà còn được tích lũy để dành đề phòng những bất trắc có thể xảy ra

khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng .Tích
lũy là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động .Về nguyên tắc
,tiền lương chỉ được để dành khi người lao động không chi dùng hết lương
của mình .Trên thực tế ,tiền lương của người lao động nói chung không đủ chi
dung ,vì thế không có điều kiện tích lũy ( để dành) .Tuy nhiên Nhà nước vẫn
buộc người lao động phải để dành thông qua đóng góp bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế bắt buộc ( 5% BHXH và 1% BHYT so với tiền lương cơ bản
của mình ).Việc tiền lương không thực hiện được chức năng tích lũy một cách
chủ động đã gây nhiều khó khăn cho những người không may gặp bất trắc
cũng như những người hưu trí ,vì thế ,dẫn đến tình trạng một bộ phận người
lao động đã tìm cách tự tích lũy ,kể cả dùng các biện pháp tiêu cực .
Ngoài các chức năng trên ,tiền lương còn góp phần làm cho việc quản
lý lao động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn
thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao
động .
2. Quản lý tiền lương tại doanh nghiệp
2.1. Khái niệm quản lý tiền lương
Thực chất của quản lý tiền lương là quản lý chi tiêu tiền lương sao cho
phù hợp với khả năng thanh toán của cơ quan doanh nghiệp và phù hợp với
các chế độ chi tiêu của Nhà nước .
2.2. Mục tiêu của quản lý tiền lương
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
Sau khi quỹ lương của một cơ quan ,doanh nghiệp được xây dựng vấn
đề đặt ra là phải làm sao quản lý chi tiêu tiền lương theo đúng kế hoạch đặt ra
để vừa đảm bảo không lãng phí tiền lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh .Khi nói đến quản lý nói chung ,trước hết cần làm rõ :
- Ai quản lý ? (trách nhiệm của cơ quan ,tổ chức ,cá nhân)
- Quản lý cái gì ? ( giới hạn phạm vi quản lý)
- Quản lý dựa trên cơ sở ,nguyên tắc ,quy chế ,quy định nào ?

Trong quản lý tiền lương trước hết phải xác định rõ các yếu tố trên
.Quản lý tiền lương không hoàn toàn đồng nghĩa với tiết kiệm chi tiêu tiền
lương mà phải chi tiêu đúng mục đích ,phù hợp với những dự tính trong kế
hoạch ,phải nhằm vào hiệu quả sử dụng hợp lý đồng tiền theo nguyên tắc mỗi
đồng tiền chi cho trả lương phải mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội nhất
định .Quản lý tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của công tác
quản lý tài chính .Vì thế ,bên cạnh những văn bản quy định của Nhà nước
,ngành và của cơ quan doanh nghiệp về tiền lương cần kết hợp với các văn
bản quy định về tài chính ,kế toán để đảm bảo các chi tiêu phù hợp với chế độ
tài chính ,kế toán để đảm bảo các chi tiêu phù hợp với chế độ tài chính của
Nhà nước .Hiện nay ,trong cơ chế thị trường ,người sử dụng lao động là người
được trao quyền quyết định nhiều vấn đề ,trong đó có vấn đề tiền lương ,là
người trực tiếp quản lý và chi trả lương cho người lao động .Vì thế ,việc chi
tiêu tiền lương như thế nào cho có hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào năng lực ,ý
chí và sự hiểu biết của người sử dụng lao động về hệ thống tài chính nói
chung và về tiền lương nói riêng cũng như đạo đức của họ .
Đối với doanh nghiệp tư nhân ,tất cả tài sản thuộc về họ và mọi hoạt
động của họ trước hết là nhằm thu lợi nhuận .Họ tự lo ,tự doanh. Vai trò của
Nhà nước trong quản lý đối với loại hình doanh nghiệp này là vừa tạo môi
trường pháp lý vừa giám sát việc hoạt động của họ để họ không vi phạm pháp
luật của Nhà nước ,nhất là đối với người lao động.
Đối với các doanh nghiệp nhà nước ,Nghị định số 206/2004/NĐ-CP
của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2004 về quy định quản lý lao động ,tiền
lương và thu nhập trong các công ty nhà nước đã quy định trách nhiệm của
Tổng giám đốc ,Giám đốc công ty và Hội đồng quản trị công ty .Theo đó
,Tổng giám đốc ,Giám đốc công ty có trách nhiệm :
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
- Quý 1 hàng năm ,xây dựng kế hoạch lợi nhuận ,kế hoạch sử dụng lao
động ,đơn giá tiền lương và đăng kí với đại diện chủ sở hữu .Đồng thời gửi

cho cơ quan thuế tại địa phương đơn giá tiền lương để làm căn xứ tính thuế.
- Xác định quỹ tiền lương thực hiện ,quỹ tiền thưởng của công ty.
- Xây dựng mức lao động ,tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ,tiêu chuẩn
chuyên môn nghiệp vụ viên chức ,quy chế nâng ngạch ,nâng bậc lương ,quy
chế trả lương ,quy chế thưởng theo quy định của pháp luật .Bảo đảm dân
chủ ,công bằng ,minh bạch ,khuyến khích những người có tài năng ,có trình
độ chuyên môn ,kỹ thuật cao ,có năng suất cao đóng góp nhiều cho công ty.
- Củng cố tổ chức bộ máy và tăng cường đủ số lượng ,chất lượng viên
chức làm công tác lao động ,tiền lương của công ty theo quy định đại diện chủ
sở hữu.
Để quản lý tiền lương ,trước hết ,phải tuân thủ những nguyên tắc cơ
bản sau :
- Phải có bộ phận ( hoặc cá nhân) chuyên trách về tiền lương tùy theo
quy mô của tổ chức .Đối với những tổ chức nhỏ có thể gộp các chức năng lao
động ,tiền lương vào chung, nhưng đối với tổ chức lớn đòi hỏi công tác tiền
lương phải được tách ra và chuyên môn hóa .
- Phải tổ chức xây dựng kế hoạch tiền lương như là một nhiệm vụ và
căn cứ để quản lý chi tiêu tiền lương trong một tổ chức.
- Phải tuân thủ những nguyên tắc trả lương trong tổ chức tiền lương
( trả lương phải dựa vào hao phí lao động về số lượng và chất lượng ,phải trên
cơ sở tăng năng suất lao động …).
- Phải nắm vững những văn bản quy định của Nhà nước ,ngành và các
cơ quan quản lý cấp trên về tài chính nói chung và chi tiêu tiền lương nói
riêng .
- Phải đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiền lương ,không dùng tiền
lương như một khoản trợ cấp ,không tính đến mức độ đóng góp lao động và
hiệu quả mang lại.
- Quản lý tiền lương không có nghĩa là hạn chế chi tiêu quỹ lương mà
phải dùng tiền lương như một đòn bẩy để tạo động lực và động viên mọi
người lao động hăng hái làm việc ,nâng cao năng suất và chất lượng công

việc.
- Hàng quý ,hàng năm phải tổ chức đánh giá mức độ hợp lý của chi tiêu
tiền lương ,phát hiện những bất hợp lý và điều chỉnh kịp thời .
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
Do đặc thù về hoạt động của doanh nghiệp khác với các cơ quan hành
chính sự nghiệp nên việc quản lý tiền lương trong các tổ chức đó cũng khác
nhau .
2.3.Nội dung quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
2.3.1. Lập kế hoạch quỹ tiền lương
Muốn lập kế hoạch quỹ lương chính xác trong điều kiện gắn chặt với
thị trường cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất ,tiêu thụ hàng hóa trên thị
trường để xác định quỹ lương .Trước khi lập kế hoạch quỹ lương cần phân
tích chi tiêu quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện ra những khoản chi
không hợp lý ,không có trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thời
gian tới .Để lập kế hoạch quỹ lương doanh nghiệp có thể vận dụng các
phương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp .Sau
đây là các phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương mà các doanh nghiệp có
thể lựa chọn :
2.3.1.1. Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi
Công thức tính quỹ lương kế hoạch :
QLKH = DTKH – CFKH
Trong đó:
QLKH – Quỹ lương kế hoạch
DTKH – Doanh thu kế hoạch : là tổng số tiền dự tính thu được sau khi bán
hàng ,nó được xác định trên cơ sở kế hoạch sản xuất ,tiêu thụ hàng hóa và giá
cả thị trường đối với các loại hàng hóa đó
CFKH – Tổng chi phí kế hoạch ,bao gồm các chi phí vật chất liên quan đến
nguyên liệu và khấu hao tài sản máy móc thiết bị ,các khoản phải nộp và các
khoản chi phí cần thiết khác không nằm trong chi tiêu quỹ lương .

Như vậy ,với công thức trên muốn xác định chính xác quỹ lương kế hoạch đòi
hỏi phải xác định chính xác doanh thu và tổng chi phí ( không bao gồm chi
lương ) kế hoạch .Phần còn lại của doanh thu kế hoạch sau khi trừ các chi phí
bắt buộc sẽ là quỹ lương ,nói đúng hơn là lợi nhuận và lương .Ở đây chưa có
sự tách biệt giữa lợi nhuận và tiền lương .Phương pháp này mặc dù đã gắn với
thị trường ,khuyến khích doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm các chi phí
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
,nhưng nếu hạch toán không tốt ,dễ dẫn đến chi phí thực tế cao trong khi
doanh thu không tăng làm cho phần còn lại sẽ rất thấp ,nghĩa là quỹ lương để
trả cho người lao động sễ không được đảm bảo .Tuy khuyến khích các doanh
nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí nhưng phương pháp này khó đảm bảo
quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu và chi phí thường xuyên biến
động ,khó xác định trước .
2.3.1.2.Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động
Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường ,nhất là thị trường lao động
.Theo đó ,các nhà lập kế hoạch tiền lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả
thị trường đối với các loại lao động mà cơ quan ,doanh nghiệp sẽ sử dụng .Từ
đó tính số lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả
thị trường .Đây là phương pháp tính lùi ,từ thị trường để tính trở lại doanh thu
và chi phí cần thiết phải đạt được nhằm đảm bảo tiền lương theo giá cả thị
trường .Khi áp dụng phương pháp này phải chú ý :
- Hiện nay ,giá cả sức lao động trên thị trường thường cao hơn mức các
tổ chức ,doanh nghiệp trả .Vì vậy ,nếu trả theo thị trường đòi hỏi các doanh
nghiệp phải tăng doanh thu trên cơ sở số lao động không đổi ,nghĩa là phải
tăng năng suất lao động trên cơ sở cải tiến tổ chức lao động ,áp dụng mạnh
tiến bộ khoa học công nghệ ,… và giảm mọi chi phí không cần thiết .Tất
nhiên ,có những loại lao động mà doanh nghiệp cần thu hút ( lao động kỹ
thuật cao ,như kỹ sư công nghệ thông tin ,các nhà quản lý ,kinh doanh giỏi ,
…) có thể được trả cao hơn giá thị trường nhưng số lượng đó thường không

lớn .Đây là một việc làm khó khăn nhưng cần thiết ,nó thể hiện mối quan hệ
giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động .
- Trên thị trường lao động ở nước ta không phải mặt hàng nào cũng
có .Có nhiều mặt hàng có trong doanh nghiệp nhưng không có trên thị trường
lao động ,do đó ,doanh nghiệp không thể dựa vào giá cả thị trường lao động
để tính lương cho mọi loại lao động có ở doanh nghiệp .Mặt khác ,giá cả sức
lao động trên thị trường lao động thường mang tính tự phát ,không thống nhất
và không được dự báo trước .Vì thế ,trong điều kiện của Việt Nam hiện nay
,không thể chỉ dựa vào “ tín hiệu thị trường” để xác định mức lương mà cần
phối hợp với các phương pháp khác để xác định .
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
2.3.1.3.Phương pháp dựa vào chi phí ( đơn giá) tiền lương cho một đơn vị
hàng hóa tiêu thụ
Theo phương pháp này ,việc xác định quỹ lương kế hoạch được thực
hiện theo các bước sau :
Bước 1: Xác định mức chi phí tiền lương cho một dơn vị hàng hóa tiêu
thụ kỳ báo cáo
M0 =
QL0
Q0
Trong đó :
M0 làmức chi phí tiền lương cho một đơn vị hàng hóa tiêu thụ kỳ báo cáo
QL0 là quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo
Q0 là tổng doanh thu kỳ báo cáo
Bước 2: Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch
Mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch được xác định căn cứ vào mức chi
phí tiền lương thực tế kỳ báo cáo ,vào quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao
động và tăng tiền lương bình quân kỳ kế hoạch.
M1 = M0 x

ITL
Iw
Trong đó :
M1 là mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch
ITL là chỉ số chi phí tiền lương bình quân
Iw là chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch
Bước 3 :Xác định quỹ lương kỳ kế hoạch
QL1 = M1 X Q1
Trong đó:
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
QL1 là quỹ lương kỳ kế hoạch
Q1 là tổng doanh thu kỳ kế hoạch
Muốn áp dụng phương pháp này ,vấn đề quan trọng và khó khăn nhất
là phải xác định chính xác tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng
năng suất lao động kỳ kế hoạch .Vì thế ,việc xây dựng kế hoạch lao động
( năng suất lao động và lực lượng lao động ) và kế hoạch tiền lương trong mối
quan hệ gắn bó ,tác động qua lại lẫn nhau phải được đặt ra như một nhiệm vụ
thường xuyên đối với doanh nghiệp trong công tác kế hoạch hóa .Nhược điểm
của phương pháp này là dựa trên mức chi phí thực tế để xác định mức kế
hoạch ,trong trường hợp chi tiêu quỹ lương thực tế không hợp lý cũng có thể
làm tăng quỹ lương kế hoạch .Để giúp các doanh nghiệp có cơ sở hơn khi xác
định các yếu tố trên ,ngày 5 tháng 1 năm 2005 ,Bộ Lao động Thương binh xã
hội đã ra Thông tư số 09/2005/TT –BLĐTBXH về hướng dẫn tính năng suất
lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các công ty nhà nước theo
Nghị định số 2006/2004/NĐ –CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính
phủ .Theo đó ,trên cơ sở tính mức năng suất lao động lao động kế hoạch bình
quân (Iw ) và mức tăng tiền lương kế hoạch bình quân (ITL ) để điều chỉnh
tiền lương bình quân theo mức tăng giảm năng suất lao động bình quân .
Ngoài việc xác định đơn giá tiền lương kế hoạch (M1 ) theo công thức

trên ,còn có thể xác định bằng phương pháp khác .Theo thông tư 07/2005/TT
– BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ Lao động Thương binh xã hội
về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12
năm 2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động ,tiền lương và thu nhập
trong các công ty nhà nước ,đơn giá ( chi phí ) tiền lương kế hoạch (VĐG )
được xác định bằng một trong các phương pháp sau :
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu :
Trong đó :
LĐB là tổng số lao động định biên ( được xây dựng theo thông tư số
06/2005/TT – BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ Lao động
Thương binh xã hội .
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
VĐG = {[ LĐB x MLmincty x (HCB +HPC) +VDT ] x 12 tháng +
VTLLĐ}/ΣTKH.
Chuyên đề tốt nghiệp
MLmincty là mức lương tối thiểu của công ty
HCB là hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân
HPC là hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương
VDT là tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn
thể trả lương
VTLLĐ là tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm
ΣTKH là tổng doanh thu kế hoạch
- Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí
( chưa có lương )
VĐG =
[ LĐB x MLmincty x (HCB +HPC) +VDT ] x 12 tháng + VTLLĐ
TKH - ΣCKH
Trong đó :
ΣCKH là tổng chi phí kế hoạch ( chưa có lương )
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

VĐG =
[ LĐB x MLmincty x (HCB +HPC) +VDT ] x 12 tháng + VTLLĐ
PKH
Trong đó :
PKH là lợi nhuận kế hoạch
2.3.1.4. Xây dựng quỹ lương kế hoạch theo Thông tư 07/2005/TT –
BLĐTBXH ngày 5 tháng 1 năm 2005 của Bộ Lao động Thương binh xã hội
Theo Thông tư trên ,quỹ lương kế hoạch của công ty được xác định
theo công thức sau :
Trong đó :
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
ΣVKH = VKHĐG + VKHCĐ
Chuyên đề tốt nghiệp
ΣVKH là tổng quỹ lương kế hoạch của công ty
VKHĐG là quỹ lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
VKHCĐ là quỹ lương kế hoạch theo chế độ ( không tính trong đơn giá
tiền lương )
VKHĐG được tính theo công thức :
Trong đó :
VĐG là đơn giá tiền lương
CSXKD là tổng doanh thu ( hoặc doanh thu trừ đi chi phí chưa bao
gồm lương hoặc lợi nhuận )
VKHCĐ được xác định như sau :
Trong đó :
VPC là các khoản phụ cấp
lương và các chế độ khác ( nếu có) không được tính trong đơn giá tiền
lương ,bao gồm phụ cấp thợ lặn ,phụ cấp đi biển ,chế độ thưởng an toàn hàng
không ,thưởng vận hành an toàn tính theo đối tượng và mức được hưởng theo
quy định của nhà nước
VBS là tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy

định của Bộ luật lao động ( gồm nghỉ phép năm ,nghỉ việc riêng ,nghỉ lễ
,Tết ,nghỉ theo chế độ lao động nữ )
2.3.2. Tổ chức thực thi và kiểm tra thực hiện kế hoạch tiền lương trong
doanh nghiệp
Quản lý tiền lương có hiệu quả không có nghĩa là chỉ tiết kiệm tiền
lương ,mà phải sử dụng hợp lý tiền lương ,đúng chế độ và thúc đẩy nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh ,tăng năng suất lao động và tạo động lực để
người lao động hăng hái tham gia sản xuất .Để quản lý tiền lương ,thu nhập
trong doanh nghiệp ,nhất là các doanh nghiệp nhà nước ,Chính phủ đã ban
hành các Nghị định 28 ( năm 1997) về đổi mới quản lý tiền lương ,thu nhập
trong các doanh nghiệp nhà nước ,Nghị định 03 ( năm 2001) về sửa đổi ,bổ
sung một số điều của Nghị định 28 ,Nghị định 206 ( năm 2005) về đổi mới
quản lý lao động và tiền lương ,thu nhập trong các công ty nhà nước .Các
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
VKHĐG = VĐG x CSXKD
VKHCĐ = VPC + VBS
Chuyên đề tốt nghiệp
doanh nghiệp phải dựa vào các văn bản pháp quy đó để thực hiện việc quản lý
tiền lương của doanh nghiệp mình .Nội dung cơ bản của công tác quản lý tiền
lương ,thu nhập trong doanh nghiệp bao gồm :
- Thiết lập và củng cố màng lưới chuyên trách công tác quản lý lao
động tiền lương.
- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ ,chính sách của Nhà
nước về tài chính nói chung và tiền lương nói riêng.
- Xây dựng và lựa chọn các mức lương phù hợp với điều kiện và khả
năng của doanh nghiệp và yêu cầu khuyến khích người lao động.
- Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện
sản xuất cụ thể và đối tượng trả lương.
- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương ,trả thưởng của
doanh nghiệp.

- Thực hiện đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội ,bảo hiểm y tế cho người lao
động và đóng thuế thu nhập cá nhân theo quy định của Nhà nước.
- Công khai hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng
của người lao động trong sổ lương của doanh nghiệp.
- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời ,đầy đủ ;phân
tích ,đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất các giải pháp sử dụng
quỹ lương có hiệu quả.
Như vậy ,một trong những nội dung quan trọng của việc quản lý tiền
lương trong doanh nghiệp là xây dựng và thực hiện quy chế trả lương .Việc
xây dựng quy chế trả lương là bắt buộc đối với các doanh nghiệp .Quy chế trả
lương được quy định dưới dạng chương và điều khoản .Thông thường ,một
quy chế trả lương có các phần lục sau :
- Những quy định chung liên quan đến các căn cứ xây dựng ,đối tượng
áp dụng và nguyên tắc phân phối tiền lương.
- Nguồn hình thành và phân phối tiền lương.
Nguồn hình thành tiền lương trả cho người lao động trong một doanh
nghiệp bao gồm :
+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.
+ Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất ,kinh doanh ,dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao.
+ Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
+ Quỹ lương bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nước ( nghỉ phép
,nghỉ lễ Tết ,nghỉ việc riêng có lương ,…).
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
+ Quỹ lương làm thêm giờ ( không vượt quá số giờ làm thêm theo qui
định của Bộ luật Lao động ).
- Phân phối tiền lương cho người lao động.
Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp được phân bổ như sau :
+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất phải 76%).

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5%.
+ Quỹ tiền lương dự phòng bằng 10%.
Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các
nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số ,như hệ số lương theo
chức danh công việc ,các hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao
động ,như hệ số hoàn thành công việc ,hệ số thành tích cá nhân ,tập thể ,công
thức tính lương cho từng thành viên trong tập thể ,xác định các phụ cấp ,…
- Tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực thi theo những điều nêu trên
để đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiền lương, vừa tạo ra môi trường pháp
lý vừa giám sát hoạt động của doanh nghiệp để doanh nghiệp không vi phạm
pháp luật của Nhà nước, nhất là đối với người lao động.
3. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý tiền lương
3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động :
• Tiền lương trên thị trường :Nó nằm ở vị chí cạnh tranh rất gay gắt.
Do đó công ty cần phải nghiên cứu để hoàn thiện được công tác tổ chức tiền
lương. Có chính sách tiền lương hợp lý thì mới thu hút được những lao động
cần thiết, phù hợp. Để ổn định và thu hút được lao động thì công ty phải tổ
chức ấn định mức lương bằng với mức lương chung trên thị trường.
• Chi phí sinh hoạt :Vấn đề lương bổng cần phải được thay đổi cho
phù hợp với quá trình phát triển của đất nước. Do đó những người làm công
tác tổ chức tiền lương, đặc biệt là các cấp quản lý cần lưu ý đến.
- Công đoàn :Công đoàn trong các doanh nghiệp chỉ đóng góp một vị
trí thứ yếu trong việc quyết định các chính sách tiền lương. Công tác tổ chức
tiền lương cần phải có sự hỗ trợ, can thiệp của công đoàn nhằm đảm bảo lợi
ích cho công nhân trong công ty.
- Nền kinh tế và pháp luật :Công tác tổ chức tiền lương của các công
ty phải dựa sự phát triển của nên kinh tế, pháp luật là căn cứ để mọi công ty
tiến hành tổ chức tiền lương, đặc biệt là đối với các công ty nhà nước. Các
công ty phải tuân thủ các quy định chung của bộ luật Việt Nam.Tìm hiểu và

Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi
xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến
các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương
thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc
- Vùng địa lý :Tùy theo từng vùng địa lý mà doanh nghiệp cư trú thì
có những chính sách tiền lương khác nhau.
- Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức
lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế
quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp,
việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng.
- Nền kinh tế:Tình trạng của nền kinh tế cũng có ảnh hưởng đến chính
sách tiền lương của doanh nghiệp .Nền kinh tế đang tăng trưởng nhanh hay
đang khủng hoảng ,suy thoái sẽ làm cho doanh nghiệp có xu thế tăng lương
hay giảm tiền lương của người lao động. Do khi nền kinh tế suy thoái thì
nguồn cung lao động trên thị trường tăng lên, còn khi nền kinh tế đang tăng
trưởng thì việc làm sẽ được tạo ra ngày càng nhiều hơn và cầu về lao động
trên thị trường sẽ tăng lên.
3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Môi trường của công ty :Môi trường công ty là nhân tố ảnh hưởng
mạnh mẽ đến công tác tổ chức tiền lương của công ty. Do đó cần phải tạo ra
một môi trường lành mạnh trong công ty.
- Chính sách của công ty :Do chính sách của công ty mà công tác tổ
chức tiền lương cần phải thực hiện. Nhưng chính sách cuả công ty bao giờ
cũng tạo điều kiện thúc đẩy quá trình lao động sản suất có hiệu quả. Chính
sách tổ chức của công ty phải có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp với tình
hình tài chính của công ty.
- Bầu không khí của công ty : Bầu không khí của công ty có ảnh

hưởng đến công tác tổ chức tiền lương. Bầu không khí có khi thúc đẩy hoặc
hạn chế việc thực hiện một công tác tổ chức tiền lương tốt. Do đó nó cần phải
được các nhà quản lý tạo ra với mức độ ổn định và thúc đẩy mọi quá trình
hoạt động của công ty trong đó có công tác tổ chức tiền lương.
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
- Cơ cấu tổ chức của công ty :Cơ cấu tổ chức của công ty có ảnh
hưởng cơ cấu tổ chức tiền lương. Trong công ty lớn có nhiều cấp quản lý thì
cấp quản lý cao nhất thường quyết cơ cấu tổ chức tiền lương.
- Khả năng chi trả của công ty : Tài chính và tình hình sản xuất kinh
doanh của công ty là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới công tác tổ chức tiền
lương ,đến khả năng chi trả ,đến các chính sách về tiền lương trong công ty.
- Quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp :quy mô doanh
nghiệp này lớn ,vừa hay nhỏ .Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất nào ,hoặc
kinh doanh trong lĩnh vực nào.
- Quan điểm ,chủ trương của doanh nghiệp về vấn đế tiền lương :
doanh nghiệp áp dụng phương thúc trả lương nào : cao hơn mức lương thị
trường ,hay áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường ,hay có chính sách
trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường .Điều đó tùy thuộc
vào điều kiện thực tế của mỗi doanh nghiệp và những yếu tố khác.
3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định đến tiền lương của mỗi lao động.
Doanh nghiệp nào cũng cần phải có công tác tổ chức tiền lương hợp lý phù
hợp với bản thân công việc, với sức lực của người lao động bỏ ra.
- Sự phức tạp của công việc: Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và
kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao.
Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo,
kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương.Sự phức tạp của công
việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công
việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây :

- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo ,kiến thức giáo dục cần thiết
cho công việc.
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc :kỹ năng lao
động trí óc và kỹ năng lao động chân tay.
+ Các phẩm chất cá nhân cần có :
- Trách nhiệm đối với công việc :công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với
những vấn đề như :tiền ,tài sản ,sự cam kết trung thành ,thông tin có độ tin
cậy cao ,kỹ năng ra quyết định ,chất lượng của công việc ,kết quả tài chính. ,
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
…
- Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công
việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
- Điều kiện để thực hiện công việc.Các điều kiện khó khăn nguy hiểm
đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường.
Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và tinh thần cho người lao
động cũng như động viên họ bền vững với công việc.
3.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Trình độ lành nghề của người lao động.
- Trình độ năng lực quản lý và khả năng sử dụng công nghệ trong
công việc:
Đây là hai yếu tố gắn chặt với con người ,nó có ảnh hưởng tương đối
mạnh mẽ tới công tác tổ chức tiền lương. Nếu trình độ năng lực quản lý và
khả năng sử dụng công nghệ của cán bộ công nhân viên tốt thì công tác tổ
chức tiền lương sẽ có hiệu quả và ngược lại. Trình độ năng lực quản lý và khả
năng sử dụng công nghệ trong công việc tốt thì sẽ tạo ra được doanh thu và
lợi nhuận lớn từ đó xây dựng được quỹ lương lớn để dễ dàng thực hiên công
tác tổ chức tiền lương cho người lao động.
- Kinh nghiệm của bản thân người lao động :

Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến lương bổng của cá nhân.Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới
đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và trả lương.
- Mức hoàn thành công việc :
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành
công việc của họ .Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành
công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau.Đó cũng là sự phản ánh
tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương.
- Thâm niên công tác :
Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là
một yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những
yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên.
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
- Sự trung thành:
Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc
lâu dài với tố chức.Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên
lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức.Sự trung thành và thâm niên
có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau.Các
tổ chức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao
giá trị thâm niên trong trả lương.
- Tiềm năng của nhân viên:
Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện
những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện
được những việc đó.Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho
tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của
tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm
năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp

CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ SÔNG
ĐÀ
1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu
tư xây dựng và phát triển đô thị Sông Đà
1.1. Quá trình hình thành
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà là đơn
vị thành viên của Tập Đoàn Sông Đà được thành lập theo Quyết định số
26/TCT-HĐQT ngày 13/2/2007 của Hội đồng quản trị Tổng Công ty Sông Đà
(nay là Tập Đoàn Sông Đà). Giấy đăng ký kinh doanh số 0103016226 do Sở
Kế hoạch Đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 15 tháng 03 năm 2007; sửa đổi bổ sung
lần 4 ngày 10/11/2009.
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà được
thành lập trên cơ sở: Tổng Công ty Sông Đà chuyển những dự án Tổng Công
ty đang chuẩn bị triển khai đầu tư cho một Công ty mới chuyên về kinh doanh
bất động sản thực hiện. Đội ngũ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên của Công
ty được luân chuyển từ những dự án trên về để tiếp tục triển khai thực hiện
đầu tư dự án. Với kinh nghiệm quản lý điều hành các dự án đầu tư xây dựng
khu nhà ở, khu đô thị của cán bộ công nhân viên và năng lực tài chính, hiện
nay, Công ty đã và đang phối hợp với các đơn vị thành viên của Tổng Công ty
Sông Đà triển khai nhiều dự án trên khắp mọi miền đất nước như dự án Khu
đô thị mới Mỹ Đình – Mễ Trì (Hà Nội), Tòa nhà Sông Đà – Hà Đông (Hà
Nội); Cải tạo khu tập thể 222A Đội cấn (Hà Nội); Cải tạo khu tập thể Phương
Mai (Hà Nội); Khu dân cư 36 ha phường An Phú quận 2 thành phố Hồ Chí
Minh…
Với mục tiêu phát triển: đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm trên cơ sở
phát triển chính ngành đầu tư bất động sản và tài chính, Công ty cổ phần Đầu
tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Sông Đà nỗ lực phấn đấu phát huy mọi
nguồn lực để tạo ra sự tăng trưởng và phát triển bền vững cho Công ty.

Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
Tên giao dịch Quốc tế: Song Da Urban Investment Construction And
Development Joint Stock Company.
Tên viết tắt: SONGDA URBAN
Mã CK: SDU (niêm yết tại sở giao dịch chứng khoán Hà Nội)
Tổng số lượng cổ phiếu niêm yết : 10.000.000 CP
Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng
Trụ sở chính: Tầng 7, Nhà G10, Đường Nguyễn Trãi, Phường Thanh
Xuân, Quận Thanh Xuân, Hà Nội.
Mã số thuế: 0102186917
Vốn điều lệ: 100.000.000.000 đồng. (Một trăm tỷ đồng VN). Trong đó,
vốn bằng thương hiệu: 5.000.000.000 đồng VN.
Vốn pháp định: 6.000.000.000 đồng (sáu tỷ đồng)
Cơ cấu sở hữu: Cổ đông nhà nước: 30%, cổ đông trong và ngoài Công
ty: 70%
1.2.Tình hình hoạt động của công ty
Có thể đánh giá sự phát triển của công ty thông qua việc thực hiện một
số chỉ tiêu sau đây :
Bảng 1 :Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
ĐVT: triệu đồng
T
T
Các chỉ tiêu chủ yếu
Năm 2007 Năm
2008
Năm 2009
I
Tổng giá trị sản xuất
kinh doanh

49.224 52.352 48.537
Tốc độ tăng trưởng (%) 6% -7%
1
Giá trị sản lượng xây
lắp
28.097 25.154 23.174
Chiếm tỷ lệ trong tổng 57% 48% 48%
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49
Chuyên đề tốt nghiệp
GTSXKD (%)
+ Các công trình giao
thầu
22.797 13.037 9.423
Tỷ lệ trong xây lắp (%) 81% 52% 41%
+ Các công trình đấu
thầu
5.300 12.117 13.751
Tỷ lệ trong xây lắp (%) 19% 48% 59%
2 Sản lượng kinh doanh 15.427 23.522 22.388
3
Sản lượng sản xuất
công nghiệp và sản xuất
khác
5.700 3.676 2.975
II Tổng giá trị đầu tư 66.130 40.860 56.950
1
Đầu tư phát triển
nhà ,đô thị
56.010 34.130 45.570
2

Đầu tư mở rộng sản
xuất
4.300 1.890 3.630
3
Đầu tư chiều sâu thiết
bị
5.820 4.840 7.750
III Các chỉ tiêu tài chính
1 Tổng doanh thu 43.792 48.354 57.248
Trong đó: Doanh thu xây
lắp
22.845 21.156 31.788
2 Lợi nhuận thực hiện 672 1.199 116
3
Các khoản nộp nhà
nước
1.089 1.194 1.433
Trong đó:Nộp ngân sách 906 1.115 954
4
TSCĐ bình quân tính
khấu hao
9.577 10.262 3.205
- TS thuộc ngân sách 2.542 2.387 1.888
Lê Quốc Quyền Quản lý kinh tế QN49