Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hoàng Hà giai đoạn 2011-2020

tTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
*****
CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THIÊN THÀNH
Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ HOA
Lớp :
QUẢN LÝ KINH TẾ 49B
MSSV :
CQ490952
Chuyên ngành
:
QUẢN LÝ KINH TẾ
Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS. NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN
Hà Nội, 5/2011
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU 4
LỜI MỞ ĐẦU 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1
1. Nguồn nhân lực 1
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1
1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 1
2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 2
2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 2
2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 2
2.3 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực 3
2.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 3

2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực 9
2.6 Yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực 10
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THIÊN THÀNH 12
1. Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành 12
1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thiên Thành 12
1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 14
1.3 Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành 16
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiên Thành 18
2.1 Thiết kế và phân tích công việc tại công ty 18
2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 19
2.3 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực 21
2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24
2.5 Trả công người lao động 29
2.6 Quan hệ lao động 36
3. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiên Thành 39
3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 39
3.2 Hạn chế và nguyên nhân 41
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP THIÊN THÀNH 44
1. Phướng hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
Thiên Thành tới năm 2015 44
2. Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty.45
2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 45
2.2 Nâng cao nguồn lực thông qua tuyển dụng 46
2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự 47
2.4 Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý 48

2.5 Nâng cao công tác đánh giá sự thực hiện công việc 51
2.6 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 51
3. Điều kiện thực hiện kiến nghị 51
KẾT LUẬN 54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
1. Biểu 1-2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm
(2008- 2010)
2. Biểu 2-2: Cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm (2008-2010).
3. Biểu 3-2: Biến động tăng năng suất lao động của công ty 3 năm (2008-
2009
4. Biểu 4-2: Bảng thông báo tuyển mộ công nhân sản xuất của Công ty
tháng 09 năm 2010.
5. Biểu 5-2: Số lượng tuyển dụng của công ty trong 3 năm (2008-2010)
6. Biểu 6-2: Bảng chấm công của bộ phận bọc vỏ và cuốn bôbin gỗ trong
phân xưởng
7. Biểu 7-2: Tình hình biến động tiền lương của Công ty 3 năm (2008-2010).
8. Biểu 8-2: Bảng phân bổ tiền lương, trích nộp BHXH, BHYT trong tháng
09 năm 2010.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé
hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển được thì doanh nghiệp cần coi trọng nguồn nhân lực , vì nó là yếu tố cơ bản

thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp.
Rõ ràng, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý là một điều bắt buộc
với một doanh nghiệp. Trong số các nguồn lực như nguồn lực tài chính, nhân
lực, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian, và văn hóa công ty. Nguồn
nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Nguồn nhân
lực là tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác,
có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng.
Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng riêng cho mình một đội ngũ lao động có năng lực phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty, tổ chức và quản lý để tối ưu hóa năng suất lao
động và nghiệp vụ chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực. Nhận thấy tầm quan
trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
nên em chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Thành”
để viết bài chuyên đề tốt nghiệp.
2. Mục tiêu của nghiên cứu.
- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó đề xuất các biện pháp hoàn thiện
quản lý nguồn nhân lực của Công ty phù hơp với điều kiện thực tế hiện nay.
- Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiên Thành
nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn làm tiền đề
cho việc đề xuất các giải pháp quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hơn.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Tình hình quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Thiên Thành.
- Phạm vi nghiên cứu: Tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thiên
Thanh. Số liệu để thực hiện chuyên đề được thực hiện trong trong 3 năm 2008
tới năm 2010.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
- Phương pháp thu thập số liệu thông qua khảo sát điều tra thực tế tình hình
quản lý nhân lực của công ty, hỏi ý kiến công nhân viên trong Công ty.
- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Thông qua việc nghiên cứu tài liệu,
số liệu công ty, giáo trình chuyên ngành…
5. Kết cấu của chuyên đề
Chuyên đề của em ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự.
Chương 2: Phân tích thực trang quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thiên Thành.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thiên Thành.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo thành năng lực của mỗi con người gồm
có thể lực, trí lực và năng lực tư duy hành động của mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả các mọi cá nhân tham gia
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nguồn nhân lực không
chỉ là số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động mà còn phải xét đến hiệu quả sử
dụng lao động nữa.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển của mỗi doanh nghiệp do vậy tất cả
các doanh nghiệp đều quan tâm phát triển nguồn nhân lực.
1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực phân biệt với các nguồn lực khác là:

- Năng lực xã hội của con người được thể hiện ở:
• Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê, được trar thù
lao và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó.
• Chất lượng lao động: Thể hiện thông qua một số yếu chủ yếu đó là
trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật.
• Cơ cấu lao động: Thể hiện tuổi nhân lực , cấp bậc nhân lực trong tổ
chức.
- Tính năng động xã hội của con người được thể hiện qua:
• Việc sử dụng năng lực xã hội của mỗi con người hay còn gọi là tiềm
năng lao động.
• Cách khai thác (phân bổ, sử dụng) biến năng lực xã hội thành hiện
thực.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 1
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
- Quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Vì
vậy, việc lựa chọn và sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy
tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nguồn nhân lực là sự tác động liên tục, có hướng đích và có tổ
chức lên nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu đặt ra trong
điều kiện môi trường luôn biến đổi.
- Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực của mỗi tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức đó.
2.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của quản lý nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức
một lực lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra, còn đáp ứng các mục tiêu cụ thể

sau:
- Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách thức của xã
hội, tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao động, hoạt động vì lợi ích
của xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận phòng ban
thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ riêng phù hợp với mục tiêu chung của toàn
bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu tổ chức, tổ chức nhân sự hợp lý tương ứng
với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi một bộ trong trong tổ chức đảm
nhiệm những chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân sự giúp cho các
bộ phận này hoàn thành được nhiệm vụ và chức năng của mình trong tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ khích lệ, tạo động lực cho người lao động hoàn
thành công việc một cách hiệu quả nhất, dẫn tới thành công cho tổ chức.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 2
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
2.3 Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực
Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả, các nguyên tắc cần đề cập tới là:
- Hệ thống đánh giá công bằng: là một hệ thống đánh giá phù hợp với mục
đích của tổ chức, hài hòa với mục đích cá nhân và được dựa trên các chỉ số hiệu
quả trọng yếu.
- Hệ thống ứng xử công bằng: các cá nhân được ghi nhận sự đóng góp,
được sử dụng đúng năng lực, được cơ hội đào tạo và phát triển.
- Hệ thống trả công công bằng: người lao động được trả lương thỏa đáng
theo năng suất, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và đóng góp của cá nhân.
- Muốn có được hệ thống ứng xử công bằng và trả công công bằng thì trước
nhất cần có một hệ thống đánh giá công bằng.
2.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
2.4.1 Thiết kế và phân tích công việc

- Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ
thể được thực hiện bởi từng người trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể
để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Thiết kế công việc cần xác định 3 yếu tố sau:
• Nội dung công việc: bao gồm các hoạt động, các nghĩa vụ, trách nhiệm
thuộc công việc cần phải thực hiện; máy móc, trang thiết bị và dụng cụ cần
sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
• Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên
quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người phải thực hiện.
• Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thược môi trường
vật chất của công việc như nhiệt độ, ánh sáng và các điều kiện an toàn cho
người lao động…
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; làm căn
cứ để hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá và tạo
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 3
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
điều kiện cho nhân viên nắm bắt nhanh chóng được các yêu cầu đối với công
việc.
2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các nhu cầu đó.
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực:
• Tạo cho tổ chức luôn ở thế chủ động về nhân sự.
• Đảm bảo cho tổ chức luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng

cần thiết vào đúng thời điểm.
• Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.
• Giúp các nhà quản lý xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ
chức.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Phân tích môi trường bên ngoài.
• Phân tích môi trường bên trong.
• Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực.
• Dự báo cung nhân lực.
• Cân đối Cung – Cầu về nhân lực.
• Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện.
• Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh.
2.4.3 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực
a. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng
nhân lực còn thiếu để đáp ứng nhu cầu mở rộng của tổ chức.
Quy trình tuyển mộ bao gồm:
• Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
• Nguồn và phương pháp tuyển mộ
• Thời gian và địa điểm tuyển mộ
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 4
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
b. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp trong số những người đã
thu hút được từ quá trình tuyển mộ.
Quy trình tuyển chọn:
• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

• Sàng lọc qua đơn xin việc
• Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: thành tích, năng khiếu, sở
thích…
• Phỏng vấn tuyển chọn
• Khám sức khỏe và đánh gia năng lực của ứng viên
• Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
• Tham quan công việc
• Ra quyết định tuyển chọn
c. Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ
những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ
làm việc.
Để thực hiện mục tiêu của công việc làm hòa nhập người lao động, các
chương trình hội nhập vào môi trường làm việc sẽ được đưa ra và tiến hành giúp
nhân viên dần làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Một chương trình làm hòa nhập vào môi trường làm việc bao gồm giới
thiệu những vấn đề cơ bản của tổ chức:
- Giai đoạn 1: chương trình tổng quat: giới thiệu tổng quát về tổ chức; các
chính sách chủ yếu và thủ tục; lương bổng; phúc lợi xã hội; an toàn và phòng
ngừa
- Giai đoạn 2: chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các bộ
phận phòng ban; nhiệm vụ và trách nhiệm từng công việc; chính sách, thủ tục,
điều lệ quy định đối với công việc…
- Giai đoạn 3: theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ
phận khác theo dõi nhân viên mới, thường xuyên theo dõi để động viên nhân
viên mới và trả lời thắc mắc của họ…
d. Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công
việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến đề
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 5

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
bạt và lưu chuyển nội bộ; các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, kết
thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc…
- Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo
đó họ sẽ phải gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn và công
việc sẽ phù hợp hơn với khả năng của người được đề bạt.
- Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ bộ phận, một công việc
sang một bộ phận hay công việc khác.
- Nghỉ hưu: hầu hết những nhân lực hoạt động lâu dài trong tổ chức đều rời
khỏi tổ chức bằng hình thức nghỉ hưu. Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cực
cho phép tổ chức thuê những nhân lực mới thay thế nhân lực cũ đã lão hóa kỹ
năng. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức.
- Nghỉ việc: được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm lao động do
cắt giảm quy mô; sa thải lao động hay xin thôi việc.
2.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân sự bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc;
đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
a. Đánh giá sự thực hiện công việc
Khái niệm:
Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc
của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Mục đích đánh giá:
- Dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về lương,
thưởng cho nhân viên.
- Làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, hoạch định nhu cầu nhân viên và
kế hoạch tuyển dụng.
- Cung cấp thông tin cho nhân viên biết và mức độ hoàn thành công việc
cũng như yêu cầu của nhà quản lý để họ tư điều chỉnh mình cho phù hợp.
- Có tác dụng khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ vì được ghi

nhân thành tích và chế độ đãi ngộ hợp lý.
- Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và cấp quản lý
qua hoạt động đánh giá.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 6
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
1) Xác định yêu cầu cần đánh giá: dựa vào bảng mô tả công việc và mô tả
tiêu chuẩn công việc.
2) Chọn phương pháp đánh giá: tùy thuộc vào từng bộ phận, đặc điểm công
việc mà chọn phương pháp cho phù hợp.
3) Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý hay
những nhân viên văn phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.
4) Thảo luận với nhân viên về các nội dung, chỉ tiêu, thời gian, địa điểm, và
phương thức đánh giá.
5) Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý hay
những nhân viên văn phòng tham gia đánh giá.
6) Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: để tránh những thắc mắc,
khiếu nại không đáng có, cần ghi lại một cách chính xác thời gian, địa
điểm, sự việc, thậm chí nếu cần có người làm chứng.
7) Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
b. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Khái niệm:
Là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc
đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là rất cần thiết. Tuy nhiên, trước khi đào
tạo và bồi dưỡng được tiến hành cần làm sáng tỏ bốn vấn đề sau để giải pháp này
có hiệu quả và hiệu lực:
1. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp hay không?
2. Các mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo và bồi dưỡng có rõ ràng và thực

tế không?
3. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một phương án đầu tư tốt hay không?
4. Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 7
Phân tích nhu cầu
Nhu cầu cấp tổ
chức
Nhu cầu cấp nhiệm
vụ
Nhu cầu cấp cá
nhân
Tiến hành đào tạo
Phương pháp đào
tạo
Kỹ thuật đào tạo
Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
c. Phát triển nghề nghiệp
Khái niệm:
Là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra đội
ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Mục tiêu của phát triển nghề nghiệp là tạo ra
đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.
Một tổ chức muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày càng
tăng cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược. Vì các tổ chức sẽ
cạnh tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là
dựa vào chi phí lao động hay công suất sản xuất.
Quá trình phát triển nghề nghiệp:

Bất kỳ một chương trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm ba giai
đoạn: phân tích; định hướng; phát triển.
• Giai đoạn phân tích: là phân tích trình độ, năng lực, kỹ năng, kiến thức của
nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bản
thân nhân lực.
• Giai đoạn định hướng: giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân lực xác
định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước họ
cần phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp.
• Giai đoạn phát triển: giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động
nhằm tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những
cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
2.4.5 Trả công người lao động
Trả công cho người lao đồng đề cập tới tất cả những phần thưởng mà một
cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho người lao
động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính. Trả công bằng
tài chính bao gồm trả công trực tiếp và gián tiếp. Trả công trực tiếp là những
khoản mà lao động nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, hoa hồng hay tiền
thưởng. Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp
xã hội, hưu trí, đền bù…
Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động
thõa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ
làm việc.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 8
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
2.4.6 Quan hệ lao động
Là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người
với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người này với
tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất. Quan
hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: Người lao động và chủ thể sử dụng

lao động.
Nội dung quan hệ lao động bao gồm: Tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, bất bình của
người lao động, kỷ luật lao động.
2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực
Hiện nay có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực
theo quan điểm hiện đại, đó là:
• Năng suất lao động.
• Chí phí nhân công
• Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
Trong quản lý ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu
thuẫn với nhau ở những mức độ nào đó. Do đó, nhà quản lý cần làm thế nào để
ba mặt được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau.
Để nâng cao mức độ hài lòng cần xem xét các điều kiện sau:
- Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân.
- Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người.
- Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên.
- Duy trì quan hệ lao động hòa thuận.
Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý:
- Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan
hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận.
- Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ.
- Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn.
- Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả.
Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý:
- Thiết kế công việc một cách hợp lý.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 9
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
- Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu.

- Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày.
- Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh.
- Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu.
2.6 Yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực
2.6.1 Môi trường bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn tới quản lý nhân
sự. Khi nền kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết cách điều chỉnh các
hoạt động của mình kịp thời sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng sẽ dễ dàng thu hút
nguồn nhân lực mới, ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị lão hóa và khan hiếm
nguồn nhân lực.
- Luật pháp cũng ảnh hưởng tới quản lý nhân sự của một doanh nghiệp, quy
định đối với các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, an
toàn lao động trong tổ chức, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến
quản lý nhân sự.
- Việc đổi mới công nghệ và máy móc thiết bị đặt ra nhiều thách thức về
quản lý nhân sự, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tăng cường đào tạo, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao để có thể sử
dụng trang thiết bị công nghệ mới đặt hiệu quả cao.
- Khách hàng của doanh nghiệp: quản lý nhân sự sao cho vừa lòng khách
hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng là không có
việc làm, doanh thu. Cần phải bố trí nhân viên hợp lý để có thể phục vụ khách
hàng một cách tốt nhất.
- Đối tác và đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,
duy trì và phát triển lực lượng lao động tránh để mất người lao động giỏi vào tay
đối thủ.
2.6.2 Môi trường bên trong
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa

Lớp: QLKT49B Trang 10
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng tới các hoạt động quản lý trong đó
có quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận phòng ban phải dựa vào mục tiêu chung để đề
ra mục tiêu cụ thể cho mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của
họ.
- Văn hóa của tổ chức liên quan đến các quy định, giá trị chuẩn mực, triết lý
và môi trường làm việc trong tổ chức.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty song gây ảnh
hưởng đến việc bầu hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 11
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN THÀNH
1. Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành.
1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thiên Thành.
Công ty cổ phần Thiên Thành tiền thân là Công ty TNHH Cáp Thiên
Thành được thành lập và hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
21022000961 do Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp ngày 28/11/2005.
Địa chỉ: Lô 15 TS 11 khu công nghiệp Tiên Sơn – Từ Sơn – Bắc Ninh.
Điện thoại: (84)0241 714 598
Fax: (84)0241 714 599
Ngay từ khi mới thành lập vào năm 2005 công ty đã nhập dây chuyền sản
xuất cáp tự động hiện đại từ Hàn Quốc với công suất 3500km đôi/năm. Sản
phẩm chính của công ty ban đầu chủ yếu là các loại dây cáp điện và cáp viễn
thông.
Ngày 23/11/2008 Công ty chuyển đổi thành công ty Cổ Phần Thiên Thành

theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2103000302 do Sở kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp. Cùng với quá trình chuyển đổi công ty mở rộng sản
xuất thêm các loại thiết bị điện, dây dẫn điện các loại và thép carbon cao phục vụ
sản xuất cáp điện.
Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Thiên Thành chủ yếu tập
trung vào các lĩnh vực: điện, điện tử và vật tư, nguyên liệu phụ kiện phục vụ
ngành điện.
- Sản xuất dây, cáp điện và điện tử khác
- Sản xuất thiết bị dây dẫn điện các loại
- Sản xuất dây điện từ, sản xuất ổ cắm điện
- Sản xuất cáp viễn thông, cáp quang, cáp đồng trục
- Sản xuất thiết bị điện, cán kéo đồng và thép carbon cao phục vụ cáp điện
Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là:
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 12
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
- Tổ chức mở rộng sản xuất không ngừng nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, đáp ứng nhu cầu của xã hội.
- Sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm mà công ty sản xuất ra .
- Tận dụng công nghệ mới nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tạo
được uy tín trên thị trường trong nước.
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước và các khoản khác.
- Ghi chép sổ và hạch toán theo đúng chế độ nhà nước đề ra.
- Tuân thủ các chính sách quản lý kinh mà nhà nước quy định.
Sứ mệnh
Sứ mệnh của Thiên Thành là cung cấp các sản phẩm và dịch vụ mang lại
giá trị gia tăng cho khách hàng. Song song đó, thông qua hoạt động của minh,
Thiên Thành còn mang lại lợi ích kinh tế - xã hội đối với sự phát triển của nước
nhà.
Để nâng cao chất lượng phục vụ và đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao

của khách hàng Thiên Thành luôn tiếp thu mọi ý kiến đóng góp từ phía khách
hàng và phản hồi từ thị trường, qua đó cải tiến công nghệ, cơ cấu lại hệ thống
quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chất lượng của nguồn nhân
lực.
Hướng tới một công ty có quy mô lớn trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp
điện ở Việt Nam; từng bước mang sản phẩm của công ty có mặt trên tất cả các
tỉnh và thành phố trong cả nước; mang lại cho mỗi nhân viên của mình một cuộc
sống đầy đủ vật chất, phong phú tinh thần, mang lại thành công chung cho khách
hàng, đối tác và đóng góp cho cộng đồng.
Tầm nhìn
Với khẩu hiệu “Tầm nhìn chiến lược của nhà đầu tư”, công ty Thiên
Thành mong muốn phát triển bền vững để thương hiệu Thiên Thành trở thành
một thương hiệu được biết đến rộng rãi trở thành một thương hiệu đầu ngành dây
và cáp điện Việt Nam và vươn xa trên trường quốc tế, một thương hiệu mà khách
hàng luôn nghĩ tới khi có nhu cầu về dây và cáp điện.
Triêt lý kinh doanh
- Luôn giữ uy tín
- Luôn bảo đảm chất lượng tốt nhất
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 13
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
- Gắn bó lâu dài và đồng hành với đối tác, khách hàng
- Đảm bảo lợi ích cho mỗi thành viên.
1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Để hiểu rõ hơn về thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
ta đi phân tích kết quả sản xuất kinh doanh bằng chỉ tiêu giá trị. Số liệu được tập
hợp trên biểu 1-2.
STT Chỉ tiêu ĐV Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
(1) (2) (3) (6) (5) (6)

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ VND
4934437992
3
3628641542
3 51367904232
2 Các khoản giảm trừ doanh thu VND 0 0 0
3
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp
dịch vụ VND 49344379923 36286415423 51367904239
4 Giá vốn hàng bán VND
4495466064
3
3283190594
1 46854560659
5
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch
vụ VND 4389719280 3454509482 4513343580
6 Doanh thu hoạt động tài chính VND 262443150 214175813 242491340
7 Chi phí tài chính VND 2540197196 300132776 387093866
- Trong đó: Chi phí lãi vay
VND
2216451221 194876935 231742189
8 Chi phí bán hàng VND 616473007 728630971 889643403
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp VND 1455557791 2434390965 2973450958
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh VND 39934436 205530583 323904504
11 Thu nhập khác VND 0 252781 0
12 Chi phí khác VND 0 0 0
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 14
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

13 Lợi nhuận khác VND 0 252781 0
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế VND 39934436 205783364 323904504
15 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành VND 0 0 0
16 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hoãn lại VND 0 0 0
17
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
VND 39934436 205783364 323904504
18 Lãi cơ bản trên cổ phiếu VND 0 0 0
Biểu 1-2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
trong 3 năm (2008- 2010)
(Nguồn: Số liệu từ phòng tài chính – kế toán)
Từ kết quả tổng hợp ở biểu 1-2, biểu kết quả sản xuất kinh doanh bằng chỉ
tiêu giá trị. Tổng doanh thu của Công ty có xu hướng ngày càng tăng, cụ thể tổng
doanh thu năm 2010 tăng 41,16% so với năm 2009 với mức tăng là
15081488810 đồng, nhưng năm 2009 doanh thu giảm 26,46% so với năm 2008
tương ứng với mức giảm là 13057964500 đồng. Lý do có sự suy giảm doanh thu
năm 2009 là do cuối năm 2008 công ty bắt đầu chuyển sang hình thức công ty cổ
phần, giá trị tái sản của công ty thể hiện dưới dạng cổ phiếu. Lý do công ty
chuyển thể sang hình thức công ty cổ phần cũng là lý do chính cho những biến
động về kết quả sản xuất kinh doanh được thể hiện thông qua biểu 1-2.
Tổng lợi nhuận trước thuế của Công ty được hình thành từ hai nguồn: Lợi
nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi nhuận khác. Lợi nhuận trước thuế
của Công ty liên tục tăng, năm 2009 tăng 415,3% so với năm 2008, năm 2010
tăng 57,4% so với năm 2009. Tổng lợi nhuận trước thuế qua 3 năm tăng chủ yếu
là do lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh. Nói chung, tình hình hoạt động
kinh doanh của công ty tương đối ổn định góp phần tạo việc làm và đảm bảo đời
sống cho công nhân viên.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 15
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

1.3 Nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Thiên Thành.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để đạt mục tiêu, phương hướng hoạt động
của công ty và để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất trước hết công
ty cần xây dựng quy mô và cơ cấu lao động một cách hợp lý. Tình hình hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty tương đối ổn định nên việc bố trí lao động
trong công ty cũng tương đối hợp lý. Nhưng do doanh nghiệp ngày càng phát
triển và mở rộng nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, công ty phải tuyển
thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Chỉ tiêu
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số lượng
(người)
Cơ
cấu
(%)
Số lượng
(người)
Cơ
cấu
(%)
Số lượng
(người)
Cơ cấu
(%)
I. Số cán bộ công nhân viên 123 100 150 100 172 100
1. LĐ nam 116 94.31 138 92.00 156 90.69
2. LĐ nữ 7 5.69 12 8.00 16 9.31
II. Cơ cấu theo trình độ
1. Đại học 8 6.50 12 8.00 15 8.72
2. CĐẳng,T.Cấp 15 12.20 25 16.67 32 18.60

3. LĐ phổ thông 100 81 113 75.33 125 72.68
III. Cơ cấu theo tính
chất
1.Lao động trực tiếp 108 87.80 128 85.33 146 84.88
2.Lao động gián tiếp 15 12.20 22 14.67 26 15.12
Biểu 2-2: Cơ cấu lao động của công ty qua 3 năm (2008-2010)
(Nguồn: Số liệu từ phòng hành chính nhân sự)
Qua biểu 2-2 về tình hình biến động cơ cấu lao động của Công ty trong ba
năm cho thấy sự biến đổi về tổng lao động. Trong cơ cấu lao động thì số lao
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 16
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
động nam của Công ty chiếm tỷ trọng lớn, do đặc thù của ngành là sản xuất dây
cáp điện, sử dụng nhiều máy móc, công việc sản xuất trực tiếp đòi hỏi sức khỏe
bền bỉ và sự thích nghi cao nên rất phù hợp với lao động nam. Cụ thể lao động
nam qua 3 năm 2008 – 2010 chiếm tỷ lệ tương ứng là 94,31%; 92% và 90,69%
trong tổng số lao động. Còn tỷ lệ nữ rất thấp như năm 2008 chỉ chiếm 5,69%.
Tuy nhiên tỷ lệ lao động nữ biến động tăng dần đến năm 2010 chiếm 9,31%.
Phần lớn số lao động nữ chủ yếu làm việc ở các phòng ban như kế toán, hành
chính nhân sự, phòng kinh doanh.
Xét về trình độ lao động trong Công ty ta thấy số lượng lao động trực tiếp
và gián tiếp tăng lên kéo theo tỷ lệ trình độ lao động biến động cũng theo chiều
hướng tăng. Trình độ lao động cấp cao đẳng và đại học có xu hướng tăng lên.
Chủ yếu đội ngũ này làm việc ở các phòng ban lao động gián tiếp, một phần làm
việc dưới phân xưởng sản. Nguyên nhân là do Công ty cần thêm kỹ sư để thiết
kế thêm các loại sản phẩm khác nhau nhằm đa dạng hóa sản phẩm, đồng thời
hướng dẫn và giám sát trực tiếp công nhân thực hiện chu trình sản xuất sản
phẩm. Bên cạnh đó số lượng nhân viên ở phòng chuyên trách cũng tăng lên như
phòng hành chính nhân sự không chỉ chịu trách nhiệm công việc tổng hợp mà
còn chăm lo đời sống công nhân viên, phòng kinh doanh cần nhiều nhân viên có

năng lực để mở rộng thị trường tiêu thụ và tìm kiếm khách hàng. Cùng với sự
tăng lên của các nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng thì số lượng trình độ
phổ thông cũng tăng lên nhiều, chủ yếu là công nhân trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất sản phẩm, số lượng cụ thể được thể hiện ở biểu 2-2.
Tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp so với tổng số lao động biến đổi qua
các năm không đồng đều, cụ thể là: Năm 2008 tỷ lệ lao động trực tiếp là 87.80%,
lao động gián tiếp là 12.20%. Đến năm 2009 tỷ lệ lao động trực tiếp là 85.33%,
sang năm 2010 tỷ lệ lao động trực tiếp là 84.88%. Nhìn chung tỷ lệ lao động có
xu hướng tăng qua 3 năm, qua đó thể hiện một phần nào quy mô sản xuất kinh
doanh của Công ngày càng mở rộng. Đa số lao động trực tiếp là người dân tại
địa phương hoặc các khu vực lân cận, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình
tuyển công nhân trực tiếp và góp phần tạo việc làm cho người dân địa phương.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 17
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Thiên
Thành.
2.1 Thiết kế và phân tích công việc tại công ty
Công tác phân tích công việc tại Công ty đã được triển khai thực hiện
nhưng chưa được hoàn thiện: từ việc tổ chức thực hiện phân tích công việc, các
văn bản liên quan đến công việc cho đến việc ứng dụng kết quả của phân tích
công việc vào các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Cách thức tiến hành phân tích công việc tại Công ty:
Công tác phân tích công việc tại Công ty Thiên Thành được thực hiện theo
cách thức sau đây:
- Tổng Giám đốc Công ty Thiên Thành đã chỉ đạo cho phòng hành chính
nhân sự phối hợp với các phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân
tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và
quyền hạn của những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp cho
người lao động hiểu rõ mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm

gì.
- Phòng hành chính nhân sự xác định công tác phân tích công việc cần được
thực hiện cho tất cả công nhân viên trong Công ty để mỗi người lao động nắm rõ
mình cần thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì và có những quyền hạn nào.
Ngoài ra, có thể làm cơ sở phục vụ cho các công tác khác của quản lý nhân sự
trong công ty.
Thực hiện chỉ đạo của Tổng Giám đốc Công ty, phòng hành chính nhân
sự đã có công văn đề nghị các Trưởng phòng ban khác trong công ty thực hiện
công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình phụ
trách. Đồng thời, tại mỗi công việc nêu rõ người lao động cần thực hiện những
nhiệm vụ, trách nhiệm gì và có quyền hạn gì.
- Các Trưởng phòng, ban chủ yếu kiến thức về chuyên môn, bằng sự hiểu
biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng
mình. Một phần, giám sát người lao động hàng ngày làm việc nên có thể quan sát
quá trình thực hiện công việc của họ hoặc có thể trao đổi, tìm hiểu thông tin từ
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 18
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
người lao động. Từ đó, các Trưởng phòng ban trực tiếp viết văn bản phân tích
công việc, cụ thể là bản phân công công việc hay còn gọi bảng mô tả công việc.
- Sau khi Trưởng phòng ban đã xây dựng được bản phân công công việc,
văn bản này đươc bàn giao cho phòng hành chính nhân sự. Tiếp đó, phòng hành
chính nhân sự trình Tổng giám đốc duyệt. Sau khi Tổng giám đốc thông qua, bản
phân công công việc được gửi tới các phòng ban và lưu lại tại phòng hành chính
nhân sự.
Hiện nay, Công ty đã xây dựng được hệ thống bản phân công công việc
nhưng chưa được hoàn thiện. Công ty mới chỉ xây dựng bảng phân tích công
việc cho từng phòng ban, các tổ. Bản phân công công việc đã được hầu hết các
phòng, ban trong Công ty xây dựng. Một số phòng ban chỉ có bảng mô tả công
việc cho cả phòng còn lại do Trưởng phòng trực tiếp phân công cho từng nhân

viên trong phòng mình.
Như vậy, công tác phân tích công việc đã được các phòng ban thực hiện
theo chỉ đạo của Tổng giám đốc thông qua phòng hành chính nhân sự, với mục
đích của phân tích công việc là giúp người lao động nắm được mình có những
nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn gì.
2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Hàng năm, Công ty tiến hành hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đáp
ứng đủ lượng lao động cần cho sản xuất. Công ty tiến hành phân tích cả môi
trường bên ngoài và bên trong tổ chức:
- Về phân tích môi trường bên ngoài Công ty đã có nhận định lượng lao
động phổ thông tại khu công nghiệp Bắc Ninh đang có sự thiếu hụt so với nhu
cầu. Tỉnh Bắc Ninh đang đưa ra chính sách thu hút lao động từ các tỉnh lân cận.
- Khách hàng ngày càng đỏi hỏi cao về chất lượng, mẫu mã sản phẩm cũng
như dịch vụ
- Sự tiến bộ khoa học công nghệ, các trang thiết bị ngày càng hiện đại.
Công ty không theo kịp sự đổi mới đó thì khó có thể cạnh tranh với doanh
nghiệp trong ngành.
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoa
Lớp: QLKT49B Trang 19