Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ.

Lời nói đầu
Trong quá trình tồn tại và phát triển của mình, con ngời luôn tham gia
vào các loại hoạt động của xã hội trong đó gồm có hoạt động kinh tế. Ta có thể
hiểu hoạt động kinh tế là hoạt động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, hoạt động
này giúp cho con ngời tồn tại, ngày càng hoàn thiện và ngợc lại hoạt động kinh
tế chỉ tồn tại khi có con ngời. Tóm lại, con ngời có vai trò không thể thiếu trong
hoạt động kinh tế, nó quyết định tính chất của hoạt động kinh tế.
Khi nói đến hoạt động kinh tế tức là đang nói đến một doanh nghiệp hay
một tổ chức kinh tế, và ta không thể nói đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
nó. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, con ngời đóng
vai trò là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó
chính vì vậy giải pháp về con ngời ở trong mỗi doanh nghiệp luôn đợc đa nên
hàng đầu trong tất cả các biện pháp khác.
Chính vì vậy nghiên cứu đề tài này nhằm từ đó tìm ra những mặt đợc và
mặt hạn chế của Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty Cổ Phần Vận Tải và
Dịch Vụ để phát huy hay khắc phục làm cho hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển đợc nâng cao, từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển sản xuất kinh doang
ở của công ty.
Ngoài ra khi nghiên cứu đề tài này còn để cho thấy đợc ảnh hởng của
công tác đào tạo và phát triển đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp.
Đề tài gồm 3 Phần chính:
Chơng 1:Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ.
Chơng 3: Một số biện pháp nhằm nâng cào hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ.
1
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
còn là vấn đề mới mẻ với tất cả các doanh nghiệp. Song để thực hiện có hiệu

quả trong điều kiện cạnh tranh gay gắt là vấn đề không phải dễ dàng. Vì vậy
trong quá trình hoàn thành đề tài chắc chắn còn nhiều điểm thiếu sót. Em rất
mong nhận đợc ý kiến đóng góp để đề tài mang tính thiết thực hơn. Đồng thời
em xin đợc bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các thầy cô trong khoa Kinh Tế
và Quản Lý Nguồn Nhân Lực.Đặc biệt là sự hớng dẫn tận tình của
TS. Vũ Thị Mai đã giúp em hoàn thành đề tài này.
2
Chơng I
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
I>/ Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1./ Những khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Trớc hết ta phải hiểu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những
hoạt động học tập của con ngời có tổ chức, đợc thực hiện trong những khoảng
thời gian xác định, nhằm đem lại sự thay đổi trong hành vi về nghề nghiệp của
ngời lao động.
Nó đợc chia thành ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này là:
Đào tạo, Giáo dục, và phát triển (liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức).
Ta đi vào thứ nhất đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có
thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ,
đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và
phát triển hệ thống trí thức, kỹ năng, kỹ sảo, thái độ, hành vi... của mỗi cá nhân
tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả
trong lĩnh vực công tác của họ.
Thứ hai giáo dục: Là một quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng
lai có thể ngời đó chuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp. Giáo
dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển và rèn luyện năng lực (Trí thức, kỹ
năng) và phẩm chất (Niềm tin, đạo đức, t cách...) cho ngời lao động để họ có
thể có đợc năng lực hoàn thiện hơn.
3

Và thứ ba phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên những định hớng tơng lai của tổ chức phát triển là quá
trình cập nhật kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố
các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều
kiện cho ngời lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những trí
thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc có
hiệu quả hơn trong một doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm: Bồi dỡng
nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dỡng cho cán bộ quản lý.
- Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con ngời.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức có liên quan chặt chẽ với
các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn xã hội nh: Học
việc, học nghề, dạy học.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có 3 lý
do sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu hụt, bọ bỏ trống, sự bù đắp
và bổ sung này diễn ra thờng xuyên, nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi
chảy.
- Để chuẩn bị cho những ngời lao động thực hiện đợc những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp
luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động (Thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn).
2./Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1. Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Mục tiêu của công tác quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp
một lực lợng lao động hoạt động có hiệu quả. Để đạt đợc mục tiêu này các nhà
quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá duy trì nhân viên của
4
mình cùng là mục tiêu xã hội, mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của ngời

lao động.
Mục tiều đối với xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại
muốn đợc sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: Đem lại
lợi ích cho cộng đồng, cho xã hội. Nói nh vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt
động tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của
cộng đồng. Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh
vực cần có mối quan hệ chặt chẽ với cộng đồng.
Trớc hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi qui định
của pháp luật, phải cung cấp các dịch vụ, sản phẩm theo yêu cầu của cộng
đồng, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lợng lao động để
giúp xã hội giảm bới nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt
doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi
trờng xung quanh.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân lực một cách hợp lý có
hiệu quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu quan trọng nhất
của mình tồn tại, phát triển và thu đợc lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị
nhân lực tự nó không phải là cứu cánh mà nó sẽ là phơng tiện để giúp doanh
nghiệp đạt đợc những mục tiêu của bản thân.
Mục tiêu cá nhân của ngời lao động: Ngời lao động khi tham gia lao
động trớc hết là để thoả mãn nhu cầu đợc lao động, đợc cống hiến cho xã hội
sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ nh thu nhập để nâng cao mức sống... song
thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi
ích của cá nhân ngời lao động, bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu của cá nhân
chính là yêu cầu chính đáng của ngời lao động đồng thời cũng là động lực thúc
đẩy họ hoạt động hăng say và sáng tạo hơn.
Doanh nghiệp là một tổ chức của ngời lao động. Chính vì vậy, doanh
nghiệp phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ nhân viên doanh nghiệp
phải chú trọng đến công tác đào tạo bồi dỡng để không ngừng nâng cao tố chất
của cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lơng, tiền thởng.... để nhân
5

viên tự thấy công sức của mình bỏ ra đợc đền bù một cách xứng đáng. Hay nói
cách khác, quản trị nhân lực phải nhằm đạt đợc mục tiêu cá nhân.
2.2. Các nhân tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
Quản trị là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại
hoạt động kinh doanh doanh nghiệp. Hầu hết các cơ sở hoạt động trong lĩnh vực
doanh nghiệp kinh doanh đều ý thức đợc vấn đề này. Song không phải ở đâu
công tác này cũng đợc thực hiện tốt nh nhau bởi vì các cơ sở đều có các điều
kiện thực hiện công tác quản trị nhân lực khác nhau. Việc có hoàn thiện hay
không công tác này không chỉ phụ thuộc vào sự nhận thức, sự nỗ lực của các
nhà quản trị mà chịu tác động của nhiều yếu tố khách quan và chủ quan.
Đặc biệt của hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp: Hoạt động kinh
doanh trong doanh nghiệp là sản xuất và bán ra các sản phẩm dịch vụ hàng hoá
nhằm đáp ứng nhu cầu thiết thực của khách hàng.
Một doanh nghiệp thờng có các đặc điểm sau: Đầu t cơ sở kinh doanh lớn
để xây dựng một doanh nghiệp kinh doanh đòi hỏi phải có vốn đầu t lớn về
trang thiết bị, tiện nghi hiện đại. Mặt khác vốn đầu t có thể thu hồi chậm qua
nhiều năm vì vậy trớc khi xây dựng nhà kinh doanh phải nghiên cứu thật kỹ l-
ợng nhu cầu của thị trờng.
Do những đặc thù riêng, máy móc không hoàn thiện thay thế đợc con ng-
ời điều này đòi hỏi phải có tổ chức lao động quá trình phục vụ một cách tối u
nâng cao năng xuất lao động, chất lợng lao động.
Tính thời vụ: Có những doanh nghiệp hoạt động có tính chất thời vụ do
tác động của các yếu tố nh lĩnh vực kinh doanh, môi trờng kinh doanh... Tính
thời vụ ảnh hởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh. Khi đến thời vụ, phải huy
động toàn bộ nhân lực để làm việc nhng khi hết vụ, lực lợng lao động lại nhàn
rỗi trong khi đó nhà cửa trang thiết bị lại thờng xuyên tu sửa, bảo dỡng, khấu
hao và vẫn trả lơng cho ngời lao động.
Quy mô của công nghiệp quyết đinh số lợng lao động và phơng thức tổ
chức quản trị đội ngũ lao động theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiểm

6
nghiệm. Nếu quy mô của doanh nghiệp lớn thì số lợng lao động sẽ nhiều hơn và
việc tổ chức đội ngũ lao động thờng xuyên theo hình thức chuyên môn hoá.
- Máy móc thiết bị của doanh nghiệp: Máy móc thiết bị trong doanh
nghiệp cũng tác động đến số lợng lao động phục vụ. Nếu máy móc thiết bị hiện
đại sẽ tiết kiệm đợc số lao động song chỉ cần một số ít lao động có chuyên môn
cao sẽ có thể đảm nhiệm tốt các công việc . Ngợc lại nếu máy móc thiết bị của
doanh nghiệp lạc hậu, với cấu trúc không hợp lý thì cần nhiều lao động hơn.
Nhng khi máy móc thiết bị hiện đại thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ công
nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên môn nhất định để dễ sử dụng thành thạo
máy móc đó. Do đó, vô hình chung đã tác động trực tiếp đến công tác tổ chức
quản trị, sử dụng nhân sự, bố trí tuyển chọn và đào tạo nhân viên.
Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của một doanh nghiệp. Bởi vậy ng-
ời Mỹ gọi khách hàng là " Ông chủ", ngời Nhật gọi khách hàng " Thợng đế" .
Chính vì vậy, cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra
mặt hàng phù hợp với cầu và thị hiếu khách hàng. Muốn nh vậy, cấp quản trị
phải làm cho nhân viên hiểu rằng khách hàng có ý nghĩa sống còn đối với
doanh nghiệp của họ, đối với những lợi ích cá nhân họ đợc hởng. Mặt khác, cấp
quản trị còn phải tìm ra biện pháp quản trị, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì
mới có thể đạt đợc mục tiêu trên.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trờng, nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh thị trờng, sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá là
nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Để tồn tại và phát triển phải quản lí
và sử dụng nhân lực có hiệu quả, phải giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực. Để thực hiện đợc điều trên doanh nghiệp phải có chính sách nhân lực hợp
lý, phải tạo bầu không khí gắn bó, có văn hoá, có chế độ lơng bổng để giữ gìn
nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trờng làm việc và chế độ phúc lợi
xã hội. Nếu làm ngợc lại, doanh nghiệp sẽ bị mất nhân tài về tay những đối thủ
cạnh tranh khôn khéo.
7

2.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất yếu khách quan đối với các
doanh nghiệp, với từng ngời lao động cũng nh đối với xã hội. Đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức to lớn.
- Đối với doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của
khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lợng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc biệt trong
giai đoạn hiện nay khi thế giới đang chuyển sang một phơng thức sản xuất mới,
hùng hậu hơn trớc đây " phơng thức sản xuất của kỷ nguyên mới: Điện tử, tin
học - sản xuất theo chơng trình hóa - Rô bớt hoá - vật liệu mới ".
Nền kinh tế mở cửa đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải
thay đổi cách thức t duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt
hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp
và kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì đợc
phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng nh của
doanh nghiệp " giảm đợc chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả của sản xuất kinh doanh...". Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng cải thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới, xoá bỏ
đợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn,
tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát
triển...
- Đối với ngời lao động:
Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nh vũ bão, với các công
nghệ tiên tiến hiện đại, ngời lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá
và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho ngời lao động nâng cao
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình. Nhờ đó mà ngời lao động tự tin

hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Đông thời ngời lao động cũng tăng sự thoả mãn
8
đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật công nghệ mới, bớt lo
lắng khi nhận công việc mới.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn không chỉ đối
với các doanh nghiệp, đối với ngời lao động mà còn có ý nghĩa xã hội hết sức to
lớn. Nhờ có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà ngời lao động có thêm các
kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cờng sự hiểu biết lẫn
nhau; đẩy mạnh sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng nh trong đoàn thể mà
họ tham gia, góp phần cải thiện đợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong
xã hội cũng nh trong các doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn,
các doanh nghiệp vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng ngời
ngày càng có ý nghĩa hơn...
Nhận thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng
to lớn nh vậy, cho nên nhiều doanh nghiệp đã rất quan tâm đến công tác này.
Chẳng hạn nh Công ty IBM, hàng năm ban lãnh đạo Công ty từ Tổng giám đốc
trở xuống cấp quản trị thấp nhất đều phải trải qua một khoá huấn luyện trong
vòng 15 ngày.
Ngày nay, các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chơng trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có tính đối phó, mà họ còn có nhăn quan nhạy
bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới, để chuẩn bị cho những thay đổi
trong tơng lai. Thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp nào thích ứng một
cách năng động với những thay đổi thì doanh nghiệp đó sẽ thành công nhất.
2.4. Tác dụng và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều tác dụng. Đối với
doanh nghiệp, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tác dụng:
- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với ngời lao động đợc đào tạo, họ có thể tự
giám sát.
- Giảm bớt đợc những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của thiết bị hay những

hạn chế về điều kiện làm việc.
9
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
II- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1- Xác định cầu.
Đây là bớc khởi đầu và rất quan trọng. Nó ảnh hởng đến cả quá trình đào
tạo và ảnh hởng của nó đến doanh nghiệp cũng không phải là nhỏ. Để xác định
cầu chính xác, chúng ta cần dựa vào định hớng và kế hoạch phát triển của
doanh nghiệp và trình độ của ngời lao động.
Ngoài ra, khi xác định cầu đào tạo, ta cần tìm hiểu nghiên cứu nhu cầu
của cá nhân để tìm ra mục tiêu của họ khi tham gia vào quá trình đào tạo gì?
Mục tiêu đào tạo của tổ chức là gì?.
Con ngời với t cách là một sinh vật bậc cao có ý thức. Nhu cầu của họ
ngày càng cao theo thời gian và điều kiện sống cụ thể. Để thoả mãn nhu cầu ở
mức cao nhất, có thể con ngời chỉ có cần cù và chăm chỉ thôi là cha đủ mà họ
cần phải có khă năng nhất định nào đó. Muốn vậy họ cần phải đợc đào tạo và
phát triển.
Doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lý do
sau:
- Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn
ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
đơcj tiến hành trôi chảy thuận lợi.
- Hai là, để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện những trách nhiệm và
nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công
nghệ mới tạo ra.
Ba là, để hoàn thiện khả năng của ngời lao động giúp họ thực hiện có
hiệu quả hơn.
Chính vì vậy, khi xác định cầu cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh

nghiệp, đáp ứng yêu cẩu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của ngời lao
10
động Hay nói cách khác, ngời cán bộ đào tạo và phát triển phải trả lời đợc câu
hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? đào tạo kỹ năng nh thế nào? số lợng cần
đào tạo bao nhiêu?.
Để xác định cầu đào tạo và phát triển cán bộ đào tạo cần phân tích 3 vấn
đề:
- Nhu cầu của tổ chức: Phân tích kế hoạch lao động để đảm bảo đáp ứng
kế hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động để đảm bảo đáp ứng kế
hoạch sản xuất, phân tích về kỹ năng ngời lao động, biện pháp cần thiết và số l-
ợng lao động doanh nhgiệp hiện có. Từ đó, xác định xem còn thiếu bao nhiêu
để đáp ứng kế hoạch sản xuất suy ra số lợng cần đào tạo.
- yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Xem xét
bản yêu cầu công việc từ đó xác định tiêu chuẩn cấp bậc công nhân.
- Phân tích trình độ, kỹ năng hiện có của ngời lao động có thể tham kháo
trực tiếp ý kiến của cán bộ bộ phận để thấy đợc trình độ và kỹ năng cần thiết đối
với ngời lao động.
Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
11
Xác đinh cầu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể và
xây dựng chơng trình đào tạo
phát triển
Lựa chọn các phơng pháp thích
hợp
2- Xác định mục tiêu và xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá quá trình đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Suy cho cùng, mục
tiêu đào tạo và phát triển dù thế nào vẫn là để góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiến lĩnh thị
trờng, tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp với thị trờng...
Mục tiêu đào tạo của mỗi doanh nghiệp phải cho thấy đợc kỹ năng cụ thể
cần đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc sau đào tạo, cũng nh thấy đợc số lợng và
cơ cấu học viên cần đào tạo.
Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành
xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển. Mặc dù đây chỉ là bớc đầu tiên nhng
nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện các giai đoạn đào tạo và
phát triển có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát
triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu đào tạo, phát triển và đợc phân
tích kỹ càng, chính xác.
Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển gồm các bớc sau:
12
Lựa chọn các phơng tiện thích
hợp
Thực hiện chơng trình đào tạo
và phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo
- Bớc 1: Kiểm tra sự khác nhau và phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm
vị công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá
học.
- Bớc 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này.
- Bớc 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng và phơng tiện dạy học có
phù hợp với công việc và thiết bị sẽ làm không.
- Bớc 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học tập, an toàn và kiểm soát độ ẩm môi tr-
ờng đã áp dụng trong quá trình giảng dạy
Bơc 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo và phát
triển.

- Bớc 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những
học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.
- Bớc 7: Xây dựng môi trờng phơng pháp đào tạo và phất triển nhằm tạo
động cơ động viên, khuyến khích ngời học.
- Bớc 8 : Điều chỉnh thời gian đào tạo và phát triển chính thc cho quá
trình đào tạo và phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện
trớc.
Bớc 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo và phát triển, hoàn thành
chỉ tiêu đánh giá và đa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá
trình đào tạo và phát triển.
3- Lựa chọn đối tợng đào tạo và phát triển.
Đối với việc lựa chon ngời để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng ngời cần
đào tạo và phát triển tức là phải có khă năng, nguyện vọng học tập để tránh tình
trạng nhầm đối tợng làm tốn tiền, tốn thời gian.
Muốn vậy, trớc khi chọn đối tợng để đào tạo và phát triển phải nghiên
cứu nhu cầu, nguyện vọng của từng ngời và khă năng học tập của họ đồng thời
phải tìm hiểu đợc động cơ, nhu cầu của từng ngời tác dụng của đào tạo với
những ngời đó? triển vọng nghề của họ tới đâu?
13
4- Lựa chọn những phơng pháp đào tạo và phát triển.
Sau khi xác định cầu, mục tiêu và đối tợng đào tạo, những cán bộ làm
công tác đào tạo và phát triển phải lựa chọn cho doanh nghiệp mình một phơng
pháp phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất. Để lựa chọn một phơng pháp phù
hợp với hiệu quả còn phải tuỳ thuộc vào đối tợng đợc đào tạo và phát triển là
cán bộ quản trị hay công nhân kỹ thuật.
4.1. Các phơng pháp phát triển cán bộ quản trị
Kinh nghiệm của thế giới và Việt Nam đã cho thấy, ngời cán bộ quản trị
có vai trò rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Chúng ta đã từng chứng kiến nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam cũng với
nguồn lực đó và môi trờng doanh nghiệp không thay đổi nhng với ê kíp lãnh

đạo khác nhau thì hoàn toàn khác nhau. Tất nhiên, chúng ta không thể phủ nhận
vai trò của ngời lao động mà qua đó ta thấy đợc vai trò của ngời quản trị đối với
doanh nghiệp.
- Phơng pháp dạy kèm
Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Ngời này là hớng dẫn cho học viên cách giải quyết tất cả các vấn
đề trong phạm vị trách nhiệm, còn thực tập viện đợc làm việc thực tế. Để có đcợ
kết quả cao yêu cầu họ hớng dẫn phải là những ngời tin tởng lẫn nhau. Phơng
pháp này thởng để đào tạo những ngời thay thế công việc của ngời hớng dẫn
trong tơng lai.
Phơng pháp luân chuyển công tác
Đây là phơng pháp đa một ngời đang làm công việc này sang làm công
việc khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và trình độ rộng
hơn.
Ngoài ra, luân chuyển công tác còn có tác dụng giảm nhàm chán trong
công việc, làm cho ngời cán bộ quản trị đa năng và có khả năng xử lý những
tình huống bất ngờ, đa dạng.
Phơng pháp nghiên cứu tình huống
14
Theo phơng pháp này, các học viên đợc cung cấp một số tình huống thực
tế với đầy đủ các thông tin số liệu liên quan.Thông thờng, đó là tình huống có
nhiều lời giải nào đó đã xảy ra trong thực tế và mỗi học viên phải phân tích và
đa ra cách giải quyết cụ thể.
Phơng pháp hội nghị
Phơng pháp hội nghị hay còn gọi là phơng pháp thảo luận. Trong đó, các
thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Ph-
ơng pháp này đợc áp dụng rất phổ biến.
4.2.Các phơng pháp đào tạo công nhân kỹ thuật.
Phơng pháp đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay còn gọi là đào tạo trong công việc là một hình thức

đò tạo rất phổ biến ở Việt Nam. Ngời học viên trong quá trình đợc đào tạo vẫn
tham gia hoạt động sản xuát kinh doanh và có thu nhập. Ngời học viên sẽ đợc
kèm cặp và dạy dỗ bởi một ngời có trình độ cao hơn. Để phơng pháp này có
hiệu quả cần:
+ Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên và cấp dới.
+ Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tởng.
+ Cấp trên phải là ngời biết lắng nghe.
Đây là phơng pháp phối hợp giữa học lý thuyết với phơng pháp đào tạo
tại chỗ. Ngời đợc đào tạo học lý thuyết sau đó đợc xuống cơ sở làm việc dới sự
hớng dẫn của những ngơì có trình độ và kinh nghiệm.
Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô hình giống hệt
thực tế. Chúng đợc dùng để cho học viên thực tập. Phơng pháp này tuy không
có u điểm bằng đào tạo lại chỗ nhng trong một vài trờng hợp thì nó phù hợp vì
nó ít tốn kém và nguy hiểm.
Phơng pháp đào tạo xa nơi làm việc.
Phơng pháp này giống nh phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhng
khác ở chỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc tại nơi sản xuất, máy móc thờng đ-
ợc đặt tại hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc.
15
5- Dự tính chi phí đào tạo
Các chi phí đào tạo trong này bao gồm cả các chi phí về mặt tài chính
cũng nh chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ cũng
nh chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học do đó họ không
thể đảm bảo đợc việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra
cho quá trình đào tạo phát triển.
Chi phí tài chính bao gồm
- Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình

ngời lao động học tập và những khoản tiền lơng phải trả cho ngời lao động khi
họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo.
- Chi phí về đào tạo: Tiền lơng của những ngời quản trị trong thời gian họ
quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những ngời trực tiếp tham gia huấn
luyện, những chi phí phụ khác nh: Điện, nớc,... và những khoản tiền phải trả
cho những tổ chức, những bộ phận có liên quan.
- Các nhà quản trị công tác đào tạo và phát triển cần phải tính toán, cân
nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối u và khi tính toán cần chú ý đến một số yêu
tố sau: Số lợng ngời tham gia học việc, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực
đào tạo, nơi đào tạo.
6- Đánh giá chơng trình đào tạo - hiệu quả công tác đào tạo, và phát
triển nguồn nhân lực.
6.1. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung. Ta có công thức tính hiệu
quả kinh tế của công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh
=
16
ĐT & PT nguồn nhân lực Chi phí cho ĐT & ĐT
Từ công thức ta thấy đợc, sự tăng trởng và phát triển của doanh nghiệp
phụ thuộc nhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ của
cán bộ và công nhân trong doanh nghiệp.
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh lợi ích và doanh nghiệp thu đợc do quá trình đầu
t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và
chứng đợc biểu hiện qua một số chỉ tiêu kinh tế, doanh thu, lợi nhuận và lợi ích
cá nhân thu đợc từ đào tạo và phát triển. Khái niệm này đợc hiểu nh sau:
- Một là, đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm

bắt đợc kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là, đào tạo và phát triển tốt, ngời lao động với trình độ của mình sẽ
tham gia và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mang lại doanh thu có
thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi
nhuận thu đợc vẫn tăng lên sản phẩm với trớc.
- Ba là, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục
tiêu kinh doanh của Công ty, phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên kề cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
6.2. Các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo mục tiêu đào tạo. Đó là ph-
ơng pháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ
đó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và phát triển có vai
trò quan trọng. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sẽ cho
chúng ta biết hiệu quả của chơng trình đào tạo đạt đợc nh thé nào? có đáp ứng
đợc mục tiêu đề ra hay không? từ đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo.
17
Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có u điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn. Do vậy,
không mất công, mất tiền để xây dựng chỉ tiêu đánh giá.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất
khó lợng hoá đợc chính xác.
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển dựa vào trình độ
và thái độ của ngời lao động sau khi đào tạo. Dựa vào thái độ, khả năng và sự
hiểu biết của ngời lào động sau khoá học và so sánh với trớc khi họ đợc đi học
hay so sánh với những ngời không đợc đào tạo để đa ra kết luận về hiệu quả quá
trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chon các chỉ
tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả công tác đào tạo. Thông thờng ngời ta dùng
chỉ tiêu năng suất lao động. Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động đã bao
gồm số lợng, chất lợng của ngời lao động và ý thức của họ cũng đợc tập trung
trong đó. Chỉ tiêu năng suất lao động đcợ tính theo một số yếu tố:
Qo Qo: doanh thu từng năm đã quy đổi
W = W: Năng suất lao động trên 1 đầu ngời
T T: Số lợng nhân viên hàng năm
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc
trong năm bởi một số yếu tố sau:
Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với ngời lao động nh trình độ, kiến thức,...
trang thiết bị máy móc có liên quan đến công việc.
Thứ hai, các yếu tố khách quan có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty nh: khí hậu, thị trờng, luật pháp và các chính sách kinh tế
của Nhà nớc.
Thứ ba, các yếu tố gắn liền với con ngời và quản trị con ngời nh:
Trình độ tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ
quản trị...
Chỉ tiêu năng suất lao động chỉ đợc dùng đánh giá hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh nhờ đào tạo và phát triển đối với những ngời mà công việc
18
của họ xác định một cách chính xác trực tiếp năng suất lao động. Nói chung, nó
chỉ áp dụng đối với những ngời trực tiếp sản xuất chứ nó ít đợc dùng để đánh
giá lao động quản lý.
Do vậy, đối với cán bộ quản trị thì việc đánh giá dựa vào một số chỉ tiêu
sau:
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Đó là những kiến thức lý luận và thực
tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chảy hay còn mắc nhiều sai sót.
- Trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản trị với các cơ quan và tổ
chức khác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ thất bại trong đàm phán

không... khả năng giao tiếp với ngời lao động trong cơ quan cả về công việc lẫn
dới t cách là đồng nghiệp, ngời bạn...
- Trình độ quản trị: Thể hiện ở sự vâng lời của cấp dới, khả năng thực
hiện công việc của ngời dới quyền...
- Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của cán bộ quản trị thông
qua hệ số quy đổi đối với kết quả lao động của ngời dới quyền (hay ta có thể coi
là do năng suất lao động gián tiếp thông qua năng suất lao động của ngời dơí
quyền).
- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách so
sánh lợi ích thu đợc và chi phí đầu t cho công tác đào tạo và phát triển.
Trớc hết ta tính các chỉ tiêu cho chi phí đào tạo:
+ Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển.
n
C= Ci C: Tổng chi phí đào tạo
i = 1 Ci: Chi phí đào tạo cho khoá i
Chi phí đào tạo cho một lao động
C
Ccn = Ccn : Chi phí đào tạo cho 1 lao động
T T: Tổng số lao động đợc đào tạo
19
Ta xét lợi ích mà đào tạo và phát triển đem lại cho doanh nghiệp ở hai
khía cạnh:
Thứ nhất, những lợi ích mà cá nhân có đợc nhờ công tác đào tạo và phát
triển nh kỹ năng thực hiện công việc, sự hiểu biết về xã hội, cuộc sống, tăng
thêm sự thoả mãn và hài lòng trong công việc... Ngoài ra còn có thể đem lại cho
ngời lao động lợi ích về kinh tế, ngời lao động đợc đào tạo có cơ sở để đợc bổ
nhiệm vào những chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp.
Thứ hai, lợi ích đem lại cho doanh nghiệp nhờ công tác đào tạo và phát
triển, trớc hết ta xét những chỉ tiêu phản ảnh kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp.

+ Tổng doanh thu:
TR= P.Q TR: Tổng doanh thu
P: Giá của một đơn vị sản phẩm
Q: Số lợng sản phẩm sản xuất ra
+ Tổng lợi nhuận: ( )
= TR - TC TC: Tổng chi phí sản xuất kinh doanh
Ta tính trong một năm khi TR và TC tính cho một năm từ đó ta tính đ-
ợc lợi nhuận do một ngời lao động (đợc đào tạo) làm ra trong một năm (cn)

cn =
T
Ta đem so sánh cn với lợi nhuận bình quân một ngời lao động ( không
đợc đào tạo).
+ Hay ta tính hệ số ( Hp)

Hp =
C
Để xem lợi nhuận trên một đồng chi phí đào tạo và phát triển
20
+ Doanh thu thu đợc của một năm trên một đơn vị chi phí đào tạo và phát
triển.
TR
H=
C
Hay ta có thể tính ( so sánh) chi phí bỏ ra để đào tạo và việc tiết kiệm đợc
chi phí sản xuất kinh doanh nhờ đào tạo nh tiết kiệm NVL, giảm thời gian lao
động cho một đơn vị sản phẩm, tiết kiệm máy móc, trang thiết bị, giảm chi phí
điều trị do tai nạn lao động.
+ Đánh giá tỷ lệ giữa lợi ích thu đợc với chi phí đào tạo và phát triển
U

H= x 100%
C
U: Lợi ích thu đợc nhờ đào tại và phát triển.
7- Những hoạt động bổ trợ để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
- Tổ chức và quản trị tốt quá trình đào tạo và phát triển.
Tổ chức và quản trị quá trình đào tạo và phát triển sẽ làm cho học viên
nghiêm túc hơn việc tổ chức và quản trị có khoa học sẽ làm cho học viên dễ tiếp
thu kiến thức.
- Khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời đợc đào tạo và phát triển,
đảm bảo ngời lao động sau đào tạo sẽ cố gắng những gì họ đã vận dụng vào
hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố kiến thức đáp ứng công việc...
- Trang bị máy móc thiết bị đầy đủ và phục vụ nơi làm hợp lý.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là
mục tiêu cuối cùng của đào tạo và phát triển nhng chỉ đào tạo không cha thể
đảm bảo họ sẽ làm việc hiệu quả nhất mà còn cần phải trang bị đầy đủ máy móc
thiết bị để sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tổ chức phục vụ nơi làm việc phù
hợp với tâm t, tình cảm thì năng suất của họ sẽ cao hơn.
21
- Sử dụng lao động sau đào tạo
Giả sử có một khoá học đạt kết quả cao về chuyên môn nhng khi làm
việc họ lại đợc bố trí vào những vị trí không phù hợp với khả năng, với những gì
họ đợc đào tạo thì hỏi rằng liệu năng suất lao động của họ có cao nhất không.
Do vậy, cần phải bố trí lao động phù hợp thì mới nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển.
Một số biện pháp khác:
+ Tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý
+ Xây dựng nội quy và kỷ luật lao động một cách chặt chẽ và phải thực
hiện nghiêm túc.
+ Định mức lao động cho ngời lao động đảm bảo phù hợp với khả năng

của ngời lao động.
+ Xây dựng chế độ tiền lơng, tiền thởng cần phải đạt đợc mục đích của
nó hay nói cách khác đảm bảo khuyến khích đợc ngời lao động và công bằng.
III- Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp n ớc ta hiện nay.
Phần lớn các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, việc đào tạo cán bộ công
nhân viên chủ yếu để trang trải đáp ứng ngay cho công việc đang đòi hỏi, đối t-
ợng đào tạo không đợc phân loại cụ thể theo chức năng công việc, hình thức đào
tạo đơn giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức, cha chú trọng nâng
cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới.
Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chơng trình, nội dung
đào tạo vẫn cha đợc chuẩn hoá theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với đối t-
ợng, nghề nghiệp cần đào tạo.
Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ
công nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá vẫn
cha đợc tổ chức thờng xuyên mà mơí dừng lại ở mức tổ chức thi tốt nghiệp để
đánh giá. Do đó, thiếu hẳn những đợt kiểm tra, sát hạch những kiến thức mà
học viên đã học đợc vận dụng vào thực tế nh thế nào.
22
Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công nhân viên
sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm bảo về mặt kiến
thức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động đợc nâng cao, hoạt
động sản xuât kinh doanh có hiệu quả và mở rộng. Giúp cho ngời lãnh đạo dễ
dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp
bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc trang thiết bị.... Tóm lại,
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển giúp kích thích hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung.
Giảm chi phí đào tạo: Quả thật nếu hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển đợc nâng cao thì chi phí cho khoá đào tạo sẽ giảm và ngoài ra nó giúp cho
doanh nghiệp không cần phải đào tạo lại nhân viên, giúp cho cán bộ công nhân

viên nhận thức rõ trách nhiệm cũng nh quyền lợi của mình để phục vụ tốt cho
doanh nghiệp.
23
Chơng II
Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty Cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ.
I., Khái quát hoạt động của công ty Cổ Phần Vận Tải & Dịch Vụ.
1, Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay các loại hình vận tải và dịch vụ
pháp triển rất phong phú và đa dạng. Tuy nhiên nó vẫn đòi hỏi các doanh
nghiệp kinh doanh nghành nghề này phải trú trọng đầu t và đổi mới trang thiết
bị, nâng cao chất lợng công tác phục vụ tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thị tr-
ờng,mặt khác góp phần thúc đẩy nền kinh tế trong nớc và có thể hoà nhập với
nền kinh tế của các nớc khác trên thế giới . Công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch
Vụ là một công ty nhỏ mới đi vào hoạt động đợc gần 8 năm, nhng đã khảng
định đợc vị trí của mình trên thị trờng.
Trớc kia, công ty là đơn vị hạch toán phụ thuộc của Công Ty
Vận Tải và Đại Lý Vận Tải đợc thành lập theo QĐ số 25/QĐTC ngày
26/02/1997 với tên gọi Trung Tâm Vận Tải và Dịch Vụ , có chức năng nhiệm
vụ là:
- Kinh doanh vận chuyển hàng hoá bằng ôtô.
- Đại lý vận tải hàng hoá bằng ôtô.
- Kinh doanh tổng hợp : Đại lý bán hàng, cho thuê kho bãi,
trông giữ phơng tiện.
- Quản lý phơng tiện bảo dỡng, sửa chữa ôtô và xe máy.
Sau hơn hai năm đi vào hoạt động Trung Tâm Vận Tải và Đại Lý Vận
Tải đã đạt đợc một số kết quả nh sau:
24
Doanh thu năm 1998 đạt 5.800.000.000đ. Lãi sau thuế là
46.000.000đ.

Doanh thu 6 tháng đầu năm 1999 đạt 4.000.000.000đ.
Để tạo điều kiện cho trung tâm phát triển hơn nữa và xét thấy sự nhậy
bén, năng động vốn có của công ty, thậc hiện quyết định số 100/1999/QĐ-TT
ngày 12/04/1999 ( theo nghị định số 44/1998/CP ngày 29/06/1998 ) của thủ t-
ớng chính phủ về việc chuyển dn nhà nớc thành công ty cổ phần Trung Tâm
Vận Tải và Dịch Vụ đã chuyển thành công ty cổ phần với:
Tên gọi : Công ty Cổ Phần Vận Tải và Dịch Vụ.
Tên gọi quốc tế : Transportion and Service Join Stock Company.
Tên giao dịch đối ngoại viết tắt là : T & S
Trụ sở chính của công ty dặt tại: Km12+300 quốc lộ 1A- Thanh Trì -
Hà Nội.
Chuyển thành công ty cổ phần với vốn cổ phần là: 2.300.000.000đ; Chia
làm 23.000 cổ phần, trong đó:
Tỷ lệ cổ phần nhà nớc: 15% VĐL ( 3.450 cổ phần )
Tỷ lệ cổ phần bán cho ngời lao dộng trong công ty là:
74%VĐL( 17.020 cổ phần )
Tỷ lệ cổ phần bán cho ngời lao động ngoài công ty là:
11%VĐL (2.530 cổ phần)
Công ty vẫn giữ nguyên trụ sở, mọt mặt nó mang ý nghĩa truyền
thống, mặt khác nó đảm bảo giữ vững uy tín với khách hàng, hơn nữa chức
năng, nhiệm vụ không đổi.
Hiện nay công ty vẫn duy trì và mở rộng thị phần của mình bằng
việc nâng cao chất lợng của các phơng tiện vận chuyển, đào tạo đội ngũ lái xe
có tay nghề cao, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành dịch vụ vận tải, đại lý bán
hàng,nâng cao hiệu quả quản lý, sửa chữa, bảo dỡng các phơng tiện vận tải.
2, Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty
25