Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng Techconbank chi nhánh Từ Sơn-Bắc Ninh

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI GIỚI THIỆU
Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói
chung đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi
hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và
khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói
riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả cao.Trong nền kinh tế
thị trường đầy biến động với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi những người lao động giỏi và hăng say với
công việc của doanh nghiệp. Đối với tổ chức hoạt động SXKD thì nó góp
phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh
các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng
mở rộng và phát triển.
Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn
lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình tất
cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Mà lòng nhiệt tình
được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát
huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng
suất lao động cao.
Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao
động hợp lý. Đây là một vấn đề được nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong
cơ chế thị trường vấn đề trả công lao động luôn là vấn đề quan trọng Đặc
biệt để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình
một phương pháp trả công lao động nhằm kích thích người lao động làm việc
tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm
cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển trên thương trường kinh doanh
trong nền kinh tế thị trường.
Ngân hàng Techcombank là một ngân hàng lớn trong nước, hiện nay đã
trở thành một thương hiệu uy tín trong hệ thống ngân hàng. Tuy nhiên cũng
như các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế hiên nay ngân hàng cũng gặp
không ít khó khăn trong công tác tạo động lực để thúc đẩy động lực người lao

động hăng say làm việc hoàn thành tốt công việc được giao.
Trên cơ sở nhận thức về mặt lý luận và quá trình thực tập ở ngân hàng
Techcombank chi nhánh Từ Sơn em đã lựa chọn đề tài “tạo động lực cho
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
người lao động tại ngân hàng Techconbank chi nhánh Từ Sơn-Bắc Ninh” làm
đề tài nghiên cứu cho chuyên đề này.
Trong chuyên đề em đã tập trung tìm hiểu các phương pháp cũng như
các yếu tố tạo động lực dựa trên cơ sở nghiên cứu tại ngân hàng để đưa ra một
số giải pháp cho việc tạo động lực của ngân hàng.
Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lưc cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho người lao
động tại ngân hàng techcombank chi nhánh Từ Sơn
Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp VN thời gian tới.
Do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn nên không thể
tránh khỏi những thiếu xót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân
thành của thầy giáo để hoàn thiện bản chuyên đề này hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Mai Văn Bưu cùng các anh chị
trong ngân hàng Techcombank chi nhánh Từ Sơn đã giúp em hoàn thành
chuyên đề này
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực

1.1.1.1. Khái niệm
Ở bất kỳ xã hội nào, việc xác nhận nhu cầu thoả mãn nhu cầu của con
người nói chung và của người lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy
mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xó
hội đó. Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và tập thể khác
nhau, muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và để phát triển
mọi hoạt động của con người đều hướng vào một mục đích nhất định và nhu
cầu cuộc sống của người lao động thật là phong phú và đa dạng. Khi họ tham
gia vào quá trình sản xuất là họ muốn được thoả mãn nhu cầu đó, những
mong muốn đó. Sự thoả mãn này có thể là vật chất hay tinh thần và đều là cần
thiết. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn con người không chỉ khác nhau về trình
độ chuyên môn về khả năng hoạt động mà cũng khác nhau về ý chí hành động
hay sự thúc đẩy điều này phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ được
xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động
cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu
hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì?
Theo quan điểm của quản lý nguồn nhân lực " Động lực được biểu hiện
là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt
được mục tiêu hay kết quả nào đó"
Theo kinh tế học lao động thì " Động lực là nhân tố tác động đến con
người, phát lực cho động cơ con người hoạt động"
Từ điển kinh tế XHVN cho rằng " Động lực là nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép
tạo ra năng suất hiệu quả cao"
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay
cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực càng là một yếu tố quan trọng của
quá trình sản xuất. Vậy khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B

1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
với công việc. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động
Phân biệt động lực và năng lực làm việc của người lao động !
Động lực là sự khát khao tự nguyện của người lao động để làm việc
một cách có hiệu quả còn năng lực là khả năng làm việc tốt là nhờ đã có được
phẩm chất đạo đức cũng như là trình độ chuyên môn cao.
1.1.1.2. Vai trò
a. Đối với cá nhân người lao động.
Bất cứ một người lao động nào khi có được động lực trong công việc
họ sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả
năng vốn có của họ. Họ dường như không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu
quả năng suất lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của
họ vốn đó tiềm tàng từ lâu. Người lao động thấy mình sống có ích hơn, yêu
đời hơn và đây là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng
nghiệp và với lãnh đạo. Điều này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là
sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức.
b. Đối với tổ chức.
Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đó tạo được
động lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc:
- Đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi làm
việc với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi người
trong tổ chức sẽ đạt được hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao
hơn.
- Tạo được một nền văn hoá lành mạnh, thúc đẩy người lao động làm
việc chăm chỉ
Thông qua việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa

người lao động với nhau, và người lao động với người quản lý sẽ đưa tổ chức
thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh, tạo tinh thần đoàn kết trong
công ty Khi đó việc đề ra các chính sách, nội quy, nhiệm vụ dễ dàng được
thực hiện hơn vì được người lao động đồng tình ủng hộ và thực hiện
- Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh.
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy được tiềm năng trong mỗi
cá nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tương lai
tốt đẹp cho cả bản thân người lao động cũng như cho tổ chức.
c. Đối với xã hội
Doanh nghiệp sẽ ra sao khi người lao động không có động lực? Tất
nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con người vẫn
cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển. Nhưng nếu chỉ như là một "cái máy"
không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khi đó không có
sự sáng tạo con người trở lên chán nản làm việc không hiệu quả và gây ảnh
hưởng lớn cho doanh nghiệp. Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết
của tạo động lực. Nó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình đồng
thời thoả mãn được các nhu cầu cá nhân người lao động, là cơ sở tạo nên sự
phát triển của xã hội.
1.1.1.3. Các tiêu chí dánh giá động lực
a. Sự nhiệt tình trong công việc
Là sự hưng phấn làm việc xuất phát từ con tim là sự hăng hái làm việc
với tinh thần quyết tâm mãnh liệt, luôn làm hết sức có thể để hoàn thành công
việc. Mọi hành động của họ tràn đầy sức sống dù có khó khăn họ luôn bằng
thái độ bĩnh tình để thực hiện. vì thế để thành công điều quan trọng nhất của
mỗi con người phải có đó là lòng nhiệt tình với công việc mình đang làm bởi
chính sự nhiệt tình này giúp ta vượt qua mọi thử thách. Nhiệt tình trước công
việc chính là dấu hiệu của con người mong đợi thành công.

b. Sử dụng thời gian lao động
Là thời gian người lao động sử dụng để hoàn thành công việc. Người
quản lý cần kiểm tra xem họ có sử dụng hợp lý hay không, có làm việc riêng
trong giờ không. Thời gian lao động cần phải hợp lý để người lao động có thể
hoàn thành tốt công việc của mình được giao phó ngoài ra họ còn phải sử
dụng nó một cách hợp lý để có thể làm việc hiệu quả.
c. Tính sáng tạo trong công việc
Tính sáng tạo là độc lập và sự tự tin trong công việc mình làm, sẵn sàng
chấp nhận rủi ro cũng như trách nhiệm trước những công việc mà mình làm.
Ngoài ra sự sáng tạo còn thể hiện ở chỗ luôn cháy hết mình với công việc
đươc giao. Khi gặp vấn đề khó khăn họ sẽ tham vấn những người đi trước để
có thể làm việc một cách tốt nhất. Như thế sẽ trở lên manh dạn hơn trong
công việc. Khả năng sáng tạo thường có liên quan tới việc nhận ra mối quan
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hệ giữa các sự việc trông có vẻ chẳng có gì liên quan. Chỉ có khi nắm rõ
những điều này thì tính sáng tạo của bạn mới được phát huy đáng kể. Để nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp tính sáng tạo của người lao động sẽ
giúp ích rất nhiều cho doanh nghiệp. Người quản lý cần khuyến khích tinh
thần sáng tạo như tạo cho người lao động cơ hội thử ngiệm và phát huy những
ý tưởng mới.
d. Đạo đức và sự tự trọng trong công việc
Đó là sự thận trọng hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng trước những
công việc được giao. Người lao động cần phải tận tụy yêu nghề, không được
trục lợi khi làm việc, xâm phạm đến lợi ích tập thể hoặc của doanh nghiệp. có
tinh thần tôn trọng hợp tác học hỏi không ngừng để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, có tinh thần đoàn kết hợp tác phối hợp, chấp hành pháp luật.
Còn sự tư trọng trong công việc đó là thái độ của người lao động đối với công
việc mình được giao cũng như thái độ với đồng nghiệp. Sự tự trọng biểu hiện

ở thái độ khiêm tốn trước đồng nghiệp, biết chia sẻ đóng góp những ý kiến
với đồng nghiệp, biết lắng nghe ý kiến từ những người có nhiều kinh nghiệm
cũng như sự nỗ lực không ngừng trước công việc mình được giao cho.
đ. Đánh giá hiệu quả làm công việc
Đánh giá hiệu quả công việc là bất kì hành động nào nhằm đánh giá
một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của người lao động bao
gồm kết quả làm việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kĩ năng có
liên quan đến công việc. Đánh giá hiểu quả công việc giúp cho cán bộ quản lý
và người lao động có cơ hội xem lại những phẩm chất liên quan đến công việc
cần thiết phải có của người lao động ngoài ra còn giúp xây dựng và điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện
công việc của người lao động còn giúp cho việc quyết định vấn đề thăng tiến,
tiền lương của người lao động cũng như hoạt động tạo động lực có tác dụng
đến người lao động như thế nào.
e. Tinh thần trách nhiệm của người lao động
Trách nhiệm của người lao động đó là trách nhiệm tuân thủ các quy
định nội quy của doanh nghiệp đã đề ra, tuân thủ một cách nghiêm túc và có
tinh thần chiu trách nhiệm trước những công việc sai sót.
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1.2. Tạo động lực
1.1.2.1. Khái niệm
Tạo động được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động
lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục
tiêu của nhà quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo
ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Vậy cả động lực và lao động đều là cơ chế phức tạp chịu sự tác động
của nhiều nhân tố khác nhau. Để có thể hiểu và đưa ra biện pháp chính sách

khuyến khích họ thì các nhà quản lý cần xem những nhân tố nào trực tiếp và
gián tiếp tác động đến động lực của người lao động để từ đó đưa ra những
phương pháp hợp lý cho công tác tạo động lực đạt hiểu quả cao.
1.1.2.2. Các yếu tố tạo động lực
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện
trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm:
(1)Lợi ích của con người:
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu
tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức
biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức
là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo
ra càng lớn.
(2)Mục tiêu người lao động:
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Đây chính là
động cơ thúc đẩy người lao động làm việc.Mục tiêu càng rõ ràng thì người lao
động sẽ làm việc tốt hơn. Có những người làm việc vì thu nhập nhưng có
những người lại làm việc để tự phát triển mình hoặc tự khẳng định mình vì
vậy người quản lý cần phải đi sâu tìm hiểu quan tâm đến người lao động
nhiều hơn để hiểu rõ mục tiêu của họ để từ đó khuyến khích họ một cách hợp
lý. Có như vậy năng suất của người lao động mới được đẩy cao và giúp ích
cho doanh nghiệp.
(3)Thái độ lao động của người lao động:
Là cách tiếp nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện.
Qua cách tiếp nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công
việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng ) yếu tố này
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè. Thái độ

làm việc của người lao động trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi
phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động. Tuy nhiên
người lao động làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm
việc tốt hơn. Thái độ lao động của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất
lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần có những tác động để tạo nên
những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để ý theo dõi
những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh
(4)Khả năng làm việc và năng lực của cá nhân:
Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ
chuyên môn về công việc. Khả năng làm việc có được là do quá trình rèn
luyện không ngừng nghỉ của người lao động hoăc có thể là do năng lực cá
nhân của họ hay đó là năng lực của họ thiên về một công việc nào đó nhưng
yếu tố này cũng có tác động đến quá trình tạo động lực. Nếu người lao động
có khả năng trình độ để giải quyết công việc thì anh ta sẽ hăng say với công
việc được giao cho còn nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải
quyết công việc và không hoàn thành công việc được giao phó. Để nâng cao
khả năng làm việc cũng như năng lực của họ thì người quản lý cần phải chú ý
đến khả năng của họ để từ đó giao cho họ những công việc phù hợp đúng
chuyên môn ngoài ra cần phải nuôi dưỡng năng lực, sở trường của người lao
động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng làm việc. Người quản lý
cũng cần phải đào tạo nâng cao kiến thức, thái độ, ý thức kỉ luật để họ hăng
say làm việc phát huy hết khả năng sáng tạo trong công việc.
(5)Thâm niên, kinh nghiệm công tác:
Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có
thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn.
Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ
phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích
được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
Loại 2: Các yếu tố thuộc môi trường.
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao

gồm các nhân tố sau:
(1) Văn hoá của Doanh nghiệp:
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin
và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra
các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của Doanh
nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong
cách của quản lý người lãnh đạo và các thành viên trong Doanh nghiệp, nó
được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao
động công tác làm việc tại doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá dân chủ
mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận
đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế.
Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất
lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng
cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ nại, không
hứng thú với công việc.
(2) Các chính sách về nhân sự:
Đây là vấn đề bao gồm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào doanh nghiệp
có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như :
thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Những nhân tố này có tác động
gián tiếp đến người lao động. Đây là những chính sách mà doanh nghiệp
nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu
cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc.
Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với
nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu
bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt
hiệu quả tốt hơn.
Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc.

Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động
và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố
như:
(1) Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc:
Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định
hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động
đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động
yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình.
(2) Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm:
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ
khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao
động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động
phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không
nhất thiết. Vì vậy việc phân công đúng trình độ chuyên môn sẽ giúp họ có
động lực làm việc hơn. Ngoài ra trách nhiệm của người lao đông trước công
việc được giao cũng đòi hỏi họ phải nâng cao bản thân mình hơn nữa để hoàn
thành tốt công việc nhưng cũng có thể ngược lại nếu họ không làm được thì
họ lại trở lên chán nản vì vậy cần có những người quản lý giúp họ tạo động
lực cho họ vượt qua.
(3) Sự phức tạp của công việc:
Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng
như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi
họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. Nếu công việc
quá phức tạp họ không làm đươc thì sẽ xảy ta tinh trạng chán chường không
muốn làm nữa dẫn đến hiệu quả công việc giảm xuống.
(4) Sự hấp dẫn và thích thú:
Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người

lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ
sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại. Sự làm mới công việc cũng có lợi
cho quá trình tạo động lực, nếu một người mà làm mãi một công việc thì họ
sẽ cảm thấy nhàm chán và không còn động lực để làm nữa và một công việc
mới sẽ giúp họ lấy lại động lực làm việc. Như vậy động cơ vừa có thể tạo ra
một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại vì vậy
cần phải có những biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả làm việc của họ.
1.1.2.3. Các phương pháp tạo động lực
a. Thù lao
Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng
hàng hóa thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, cũng như khối lượng
công việc hoàn thành, dạng thù lao này thường được áp dụng đối với công
nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dưỡng thuộc khu vực sản xuất kinh
doanh.
Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định thường
theo một đơn vị thời gian củ thể là một tháng, một tuần, một quý hoặc một
năm. Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động quản lý, các cấp
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lãnh đạo và công chức nhà nước. Với bản chất như vậy tiền lương- một loại
giá cả cũng không nằm ngoài những quy luật của nền kinh tế thị trường. Các
quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh,
quy luật cung cầu Chịu theo các quy luật này tiền lương không phải lúc nào
cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị của hàng hóa sức lao động. Trong xu
thế thị trường hiện nay, cụ thể là trong thị trường sức lao động ở nước ta,
quan hệ cung cầu không cân bằng, nếu nói theo chất lượng của hàng hoá sức
lao động thì ở mức chất lượng cao, cung luôn nhỏ hơn cầu, còn ở mức chất
lượng lao động thấp cầu lại nhỏ hơn cung. Chính vì vậy tiền lương có xu
hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. Nếu lực lượng

lao động này được giải quyết theo hướng tích cực thì sẽ là một yếu tố động
viên người lao động làm việc tốt hơn.
+ Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải là nguồn thu chính.
Tiền lương phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm
thời gian. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời
phần tiết kiệm được do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lương lại
là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm. Tiền lương phải gắn với số lượng
và chất lượng lao động, phản ánh cống hiến của người lao động cho doanh
nghiệp phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh
thần trách nhiệm cao nhất.
+ Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến cả
hai mặt của tiền lương đó là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiến cho
doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà
người lao động đó đạt được trong quá trình phần đấu của mình. Mặt cống hiến
cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian lao động tham gia xây dựng doanh
nghiệp. Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt biệt là
mặt kỹ thuật trả lương phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm phấn
đấu vươn lên và cũng là cách thăng tiến cho người lao động.
+ Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách
tiền lương như thu hút người tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền
lương và sau đó thông tin chi tiết đến người lao động… Đây là một điều
tương đối khó vì bản thân người lao động nào cũng muốn tiền lương của mình
là cao nhất vì thế hệ thống thang bảng lương như thế nào đó để đem lại lợi ích
lớn nhất cho mình. Có bao nhiêu người lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác
nhau và sẽ gây khó khăn cho các nhà quản lý. Nhà quản lý cần lắng nghe,
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quan tâm và hết sức vì người lao động thì khi đó tiền lương mới được trả một
cách công bằng, đúng và đủ với sức lao động họ đó bỏ ra.

Bên cạnh đó việc cập nhật hệ thống tiền lương và thực hiện điều chỉnh
khi cần thiết là một vấn đề không kém phần quan trọng. Vì vậy tiền lương
được coi là nguồn thu chính của người lao động, trong điều kiện kinh tế xã
hội ngày càng phát triển đòi hỏi tiền lương phải điều chỉnh sao cho theo kịp
với tốc độ phát triển của xã hội sao cho đảm bảo cho người lao động có một
cuộc sống ổn định, có cơ hội phát triển để thực hiện đem hết khả năng của
mình phục vụ cho doanh nghiệp.
b. Khuyến khích
Trong DN hình thức khuyến khích chủ yếu là Tiền thưởng. Tiền
thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động cú thành tích cao hơn so với
mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài tác
dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá
công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động
đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp
khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động,tiền thưởng
khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao
động sống, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành
công việc.
Mức thưởng: Là số tiền thưởng cho từng lao động có thành tích khác
nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thưởng khác nhau
phù hợp đơn vị mình.
Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:
- thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất .
- thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao.
- thưởng do hoạt động sáng tạo của người lao động.
- thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu.
- thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc
Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan
từm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Doanh nghiệp.
Ngược lại nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện khen thưởng không phù

hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó. Tiền thưởng trở thành công cụ tạo
động lực hiệu quả cho người lao động nhưng đôi khi cũng không phải thế.
Tiền thưởng cần phải được quyết định thành tích của người lao động, được
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
quyết định và phân loại một cách rõ ràng để giúp người lao đông thi đua nhau
trong quá trình làm việc tạo động lực giúp họ làm việc.
Hình thức thưởng: tuỳ theo mỗi doanh nghiệp có quy định hình thức
thưởng khác nhau như: thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh
doanh, thưởng bằng tiền, thưởng bằng hiện vật
c. Các chương trình phúc lợi – dịch vụ.
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính,
đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền
thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm
hai phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và Phúc lợi do các doanh
nghiệp tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên người lao
động làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho
doanh nghiệp.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các doanh
nghiệp, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình này bao gồm 5
chế độ sau:
- Chế độ trợ cấp ốm đau.
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
- Chế độ hưu trí.
- Chế độ thai sản.
- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngoài những chương trình Phúc lợi do nhà nước quy định (BHXH) ở
trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức Phúc lợi tự nguyện nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan

nhiều hơn như: chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ
cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm
Dịch vụ : Là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm
khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo
cho cuộc sống của người lao động khả quan hơn như các chương trình thể dục
thể thao, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo
dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già.
Đây là công cụ không thể thiếu trong quá trình tạo động lực bởi vì công
cụ này tác động đến tinh thần của người lao động, thái độ lao động của họ
nhưng để công tác tạo động lực được nâng cao thi cần phải có những chương
trình phúc lợi gắn với tình hình doanh thu của doanh nghiệp, gắn liền với điều
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kiện rằng buộc của người lao động với doanh nghiệp và phải phù hợp với điều
kiện cuộc sống của người lao động.
d. Tạo động lực thông qua tinh thần
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
các kỹ năng trình độ để họ đủ sức theo kịp cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi
và phát triển.
Như vậy thực hiện chính sách đào tạo và phát triển là một yêu cầu của
doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển của xã
hội. Hiện nay tốc độ thay đổi của tất cả mọi vấn đê diễn ra chóng mặt với sự
xâm nhập của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, công nghệ thông tin… sự thay
đổi này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý của các cấp
lãnh đạo và cả suy nghĩ, quan điểm của mọi người trong doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao tay nghề

nghiệp vụ cho người lao động sẽ một phần đáp ứng được đòi hỏi của công
việc và một phần sẽ đáp ứng được nhu cầu thăng tiến của người lao động.
- Đánh giá nhân sự- sự thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của người lao động là việc đo lường kết
quả thực hiện công việc so với các chỉ tiêu đã đề ra. Đánh giá thực hiện công
việc của người lao động còn giúp cho việc quyết định vấn đề thăng tiến, tiền
lương của người lao động cũng như hoạt động tạo động lực có tác dụng đến
người lao động như thế nào. Nó còn giúp người lao động xem lại phẩm chất
thái độ, tinh thần của mình với công việc được giao phó để từ đó giúp họ có
những cố gắng hay điều chỉnh để có thể hoàn thành tốt công việc được giao
cho.
- Cơ cấu tổ chức và môi trường làm việc
Tổ chức công ty là việc bố trí, sắp xếp mọi người trong công ty vào
những vai trò, những công việc cụ thể. Nói cách khác, tổ chức là tổng thể
những trách nhiệm hay vai trò được phân chia cho nhiều người khác nhau
nhằm đạt được mục tiêu và nhiệm vụ chung.
Cơ cấu tổ chức công ty phải gồm có 3 cấp độ như sau:
+ Cấp độ cơ cấu vĩ mô: là cách sắp xếp, tổ chức vị trí, vai trò của từng
cá nhân trong công ty.
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Cấp độ vi mô: là cách qui định quyền hạn, trách nhiệm của từng vị trí
mà các cá nhân trong công ty nắm giữ.
+ Hệ thống bổ trợ: bao gồm hệ thống điều hành của tổ chức, quá trình
quản lý sự phát triển của công ty, hệ thống văn hoá công ty và hệ thống quản
lý hoạt động công ty.
Môi trường làm việc là nơi người lao động thực hiện công việc của
mình. Môi trường làm việc tốt góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho
người lao động, bởi người lao động nào cũng muốn tìm được một môi trường

làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và có đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật
- Mối quan hệ trong lao động
Xã hội ngày càng phát triển thì các mối quan hệ trong lao động ngày
càng phức tạ. Vì vậy những nhà quản lý cần phải có những biện pháp để tạo
mối quan hệ hài hòa ổn định, lành mạnh và tiến bộ trong doanh nghiệp như
vậy mới làm cho người lao động tập trung làm việc của mình
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong
những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá
nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được
nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đó chỉ ra rằng
người quản lý cần phải có các biện phỏp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao
động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh
rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5
nhóm nhu cầu. Đó là:
1-Nhu cầu sinh lý.
2-Nhu cầu an toàn.
3-Nhu cầu xã hội.
4-Nhu cầu tôn trọng.
5-Nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp
đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện.
Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã
hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình.
(1)Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những
nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ
ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối
những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả
mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
(2) Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu
sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng
lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người
lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích
được làm việc trong những điều kiện an toàn.
(3)Nhu cầu giao tiếp : Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn
thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại Con
người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và
họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh.
(4)Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay
mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng
của người khác. Maslow đó chia ra làm hai loại.
- Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin
đối với mọi người, đối với độc lập tự do của mình và dân tộc.
- Loại có mong muốn về thanh danh, địa vị xã hội, uy tín, thống trị,
được mọi người chú ý, được thể hiện khả năng của mình
(5)nhu cầu hoàn thiện mình:Maslow cho rằng: “mặc dù tất cả các nhu
cầu trên được thỏa mãn chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng
sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc phù hợp
với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đó có sự thỏa mãn nhu
cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kì mọi người
đều xuất hiện những nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc những nhu cầu
thấp hơn phải được thỏa món trước khi được khuyến khích được thỏa mãn
nhu cầu các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt
hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu

hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện
phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên
của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp
lý.
1.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg.
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc
vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rằng
bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác
dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách
nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản
của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không
được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo
động lực.
Nhúm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc
của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền
lương sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm
việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự
không thoả mãn đối với công việc của người lao động.
1.2.3. Mối quan hệ giữa hai học thuyết
Maslow đã chỉ ra trong mỗi con người luôn có nhu cầu và nó được chia
thành 5 nấc thang từ thấp đến cao. Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc
đẩy và duy trì.
Khi con người đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu

cầu khác cao hơn nhu cầu trước đó. Tuy nhiên để thoả món tiếp được nhu cầu
cao đó thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó. Khi đó
mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ của họ
kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Vì thế nếu
trong một DN, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ
kích thích người lao động hăng say làm việc. Hành vi của họ sẽ có tác động
tích cực đến quá trình hoạt động của DN. Mặt khác nếu chế độ chính sách của
DN mà không thỏa mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể
kích thích họ hăng say làm việc được.
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TECHCOMBANK
CHI NHÁNH TỪ SƠN
2.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP
techcombank
Được thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng, trải
qua hơn 16 năm hoạt động, đến nay Techcombank đã trở thành một trong
những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt
trên 107.910 tỷ đồng (tính đến hết tháng 6/2010).
Techcombank có cổ đông chiến lược là ngân hàng HSBC với 20% cổ
phần Với mạng lưới gần 230 chi nhánh, phòng giao dịch trên hơn 40 tỉnh và
thành phố trong cả nước, dự kiến đến cuối năm 2010, Techcombank sẽ tiếp
tục mở rộng, nâng tổng số Chi nhánh và Phòng giao dịch lên 300 điểm trên

toàn quốc. Techcombank còn là ngân hàng đầu tiên và duy nhất được
Financial Insights tặng danh hiệu Ngân hàng dẫn đầu về giải pháp và ứng
dụng công nghệ. Hiện tại, với đội ngũ nhân viên lên tới trên 5000 người,
Techcombank luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu về dịch vụ dành cho khách
hàng. Techcombank hiện phục vụ trên 1 triệu khách hàng cá nhân, gần 42.000
khách hàng doanh nghiệp. Nhìn lại chặng đường lịch sử để thấy được ngân
hàng không ngừng lớn mạnh như ngày hôm nay.
Năm 2003
• Chính thức phát hành thẻ thanh toán mailto:F@stAccess-Connect 24
(hợp tác với Vietcombank) vào ngày 05/12/2003.
• Triển khai thành công hệ thống phần mềm Globus trên toàn hệ thống
vào ngày 16/12/2003. Tiến hành xây dựng một biểu tượng mới cho ngân
hàng.
• Đưa chi nhánh Techcombank Chợ lớn vào hoạt động.
• Vốn điều lệ tăng lên 180 tỉ tại 31/12/2004.
Năm 2004
• Ngày 09/06/2004: Khai trương biểu tượng mới của Ngân hàng.
• Ngày 30/6/2004: Tăng vốn điều lệ lên 234 tỉ đồng.
• Ngày 02/8/2004: Tăng vốn điều lệ lên 252,255 tỷ đồng.
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Ngày 26/11/2004: Tăng vốn điều lệ lên 412 tỷ đồng.
• Ngày 13/12/2004 Ký hợp đồng mua phần mềm chuyển mạch và quản
lý thẻ với Compass Plus.
Năm 2005
• Thành lập các chi nhánh cấp 1 tại: Lào Cai, Hưng Yên, Vĩnh Phúc,
Bắc Ninh, T.P Nha Trang (tỉnh Khánh Hoà), Vũng Tàu
• Đưa vào hoạt động các phòng giao dịch: Techcombank Phan Chu
Trinh (Đà Nẵng), Techcombank Cầu Kiều (Lào Cai), Techcombank Nguyễn

Tất Thành, Techcombank Quang Trung, Techcombank Trường Chinh (Hồ
Chí Minh), Techcombank Cửa Nam, Techcombank Hàng Đậu, Techcombank
Kim Liên (Hà Nội).
• Ngày 21/07/2005, 28/09/2005, 28/10/2005: Tăng vốn điều lệ lên 453
tỷ đồng, 498 tỷ đồng và 555 tỷ đồng. Ngày 29/09/2005: Khai trương phần
mềm chuyển mạch và quản lý thẻ của hãng Compass Plus.
• Ngày 03/12/2005: Nâng cấp hệ thống phần mềm Globus sang phiên
bản mới nhất Tenemos T24 R5.
Năm 2006
• Nhận giải thưởng về thanh toán quốc tế từ the Bank of NewYorks,
Citibank, Wachovia.
• Tháng 2/2006: Phát hành chứng chỉ tiền gửi Lộc Xuân.
• Tháng 5/2006: Nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền
vững” do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trao.
• Tháng 6/2006: Call Center và đường dây nóng 04.9427444 chính
thức đi vào hoạt động 24/7.
• Tháng 8/2006: Moody’s, hãng xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới
đã công bố xếp hạng tín nhiệm của Techcombank, ngân hàng TMCP đầu tiên
tại Việt Nam được xếp hạng bởi Moody’s.
• Tháng 8/2006: Đại hội cổ đông thường niên thông qua kế hoạch
2006 – 2010; Liên kết cung cấp các sản phẩm Bancassurance với Bảo Việt
Nhân Thọ.
• Tháng 9/2006: Hoàn thiện hệ thống siêu tài khoản với các sản phẩm
mới Tài khoản Tiết kiệm đa năng, Tài khoản Tiết kiệm trả lãi định kỳ.
• Ngày 24/11/2006: Tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỉ đồng.
• Ngày 15/12/2006: Ra mắt thẻ thanh toán quốc tế Techcombank Visa.
Năm 2007
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

• Tổng tài sản đạt gần 2,5 tỷ USD
• Trở thành ngân hàng có mạng lưới giao dịch lớn thứ hai trong khối
ngân hàng TMCP với gần 130 chi nhánh và phòng giao dịch tại thời điểm
cuối năm 2007.
• HSBC tăng phần vốn góp lên 15% và trực tiếp hỗ trợ tích cực trong
quá trình hoạt động của Techcombank.
• Chuyển biến sâu sắc về mặt cơ cấu với việc hình thành khối dịch vụ
khách hàng doanh nghiệp, thành lập Khối Quản lý tín dụng và quản trị rủi ro,
hoàn thiện cơ cấu Khối Dịch vụ ngân hàng và tài chính cá nhân.
• Nâng cấp hệ thống corebanking T24R06.
• Năm phát triển vượt bậc của dịch vụ thẻ với tổng số lượng phát hành
đạt trên 200.000 thẻ các loại.
• Trở thành ngân hàng Việt Nam đầu tiên và duy nhất được Financial
Insights công nhận thành tựu về ứng dụng công nghệ đi đầu trong giải pháp
phát triển thị trường
• Triển khai chương trình “Khách hàng bí mật” đánh giá chất lượng
dịch vụ của các giao dịch viên và điểm giao dịch của Techcombank.
• Ra mắt hàng loạt các sản phẩm mới: như các chương trình Tiết kiệm
dự thưởng “Gửi Techcombank, trúng Mercedes”, Tiết kiệm Tích lũy bảo gia,
Tín dụng tiêu dùng, các sản phẩm dành cho doanh nghiệp như Tài trợ nhà
cung cấp; các sản phẩm dựa trên nền tảng công nghệ cao như mailto:F@st i-
Bank, sản phẩm Quản lý tài khoản tiền của nhà đầu tư chứng khoán
mailto:F@st S-Bank và Cổng thanh toán điện tử cung cấp giải pháp thanh
toán trực tuyến cho các trang web thương mại điện tử mailto:F@stVietPay .
• Nhận giải thưởng “Thương mại Dịch vụ - Top Trade Services 2007”
- giải thưởng dành cho những doanh nghiệp tiêu biểu, hoạt động trong 11 lĩnh
vực Thương mại Dịch vụ mà Việt Nam cam kết thực hiện khi gia nhập WTO
do Bộ Công thương trao tặng.
Năm 2008
• Tháng 02/2008: Nhận danh hiệu “Dịch vụ được hài lòng nhất năm

2008” do độc giả của báo Sài Gòn Tiếp thị bình chọn
• Tháng 03/2008: Ra mắt thẻ tín dụng Techcombank Visa Credit
• Tháng 05/2008: Triển khai máy gửi tiền tự động ADM
• Triển khai hàng loạt dự án hiện đại hóa công nghệ như: nâng cấp hệ
thống phần mềm ngân hàng lõi lên phiên bản T24.R7, là thành viên của cả hai
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
liên minh thẻ lớn nhất Smartlink và BankNet, kết nối hệ thống ATM với đối
tác chiến lược HSBC, triển khai số Dịch vụ khách hàng miễn phí (hỗ trợ 24/7)
1800 588 822
• Tháng 06/2008: Tài trợ cuộc thi Sao Mai Điểm Hẹn 2008
• Tháng 08/08/2008: Ra mắt Công ty Quản lý nợ và khai thác tài sản
Techcombank AMC
• Tháng 09/2008: Nhận giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2008 do Hội
Doanh nghiệp trẻ trao tặng
• Tháng 09/2008: Tăng tỷ lệ sở hữu của đối tác chiến lược HSBC từ
15% lên 20% và tăng vốn điều lệ lên 3.165 tỷ đồng
• Tháng 09/2008: Ra mắt thẻ đồng thương hiệu Techcombank –
Vietnam Airlines – Visa
• Ngày 19/10/2008: Nhận giải thưởng “Thương hiệu chứng khoán uy
tín” và “Công ty cổ phần hàng đầu Việt Nam” do UBCK trao tặng.
Năm 2009
• Tháng 07/2009: Tăng vốn điều lệ lên 4.337 tỷ đồng
• Tháng 09/2009: Tăng vốn điều lệ lên 5.400 tỷ đồng
• Tháng 09/2009: Ký kết hợp đồng tài trợ vốn vay bắc cầu dự án 16
máy bay A321 với Vietnam Airlines.
• Tháng 09/2009: Ra mắt sản phẩm Tiết kiệm Online….
• Nhận giải thưởng “Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm
2009” do Việt Nam Report trao tặng

• Nhận giải thưởng “Ngân hàng xuất sắc trong hoạt động thanh toán
quốc tế” do ngân hàng Wachovina trao tặng.
• Bắt đầu khởi động chiến lược chuyển đổi với sự hỗ trợ của nhà tư
vấn hàng đầu thế giới McKinsey.
Năm 2010
• Triển khai các chương trình chuyển đổi chiến lược tổng thể, công bố
tầm nhìn sứ mệnh và các giá trị cốt lõi của Techcombank. Đồng thời thực
hiện việc tái cấu trúc mô mình kinh doanh và quản lý và chuyển đổi văn hóa
doanh nghiệp
• Tháng 04/2010: Đạt giải thưởng “Ngôi sao quốc tế dẫn đầu về quản
lý chất lượng” (International Star for Leadership in Quality Award) do BID –
Tổ chức Sáng kiến Doanh nghiệp quốc tế trao tặng.
• Tháng 05/2010: Nhận Danh vị “Thương hiệu quốc gia 2010”
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Tháng 05/2010: Nhận giải Ngân hàng Tài trợ Thương mại năng động
nhất khu vực Đông Á do IFC, thành viên của Ngân hàng Thế giới trao tặng
• Tháng 06/2010: Nhận giải thưởng Ngân hàng Thanh toán quốc tế
xuất sắc năm 2009 do Citi Bank trao tặng
• Tháng 6/2010: Tăng vốn điều lệ lên 6.932 tỷ đồng
• Tháng 7/2010: Nhận giải thưởng “Ngân hàng tốt nhất Việt Nam
2010” do tạp chí Euromoney trao tặng.
• Tháng 8/2010: Nhận Giải thưởng “Sao Vàng Đất Việt 2010” do Hội
doanh nhân trẻ trao tặng và Giải thưởng Thương hiệu Việt được ưu thích nhất
năm 2010 do Báo Sài gòn Giải phóng trao tặng
2.1.2. Quá trình hình thành phát triển của Techcombank- Từ Sơn
Bắc Ninh
Techcombank Từ Sơn là chi nhánh của Techcombank ở Bắc Ninh,
được thành lập vào ngày 25 tháng 3 năm 2005 tại số 105 Phố Mới,Phường

Đồng Nguyên, Thị Xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh nhằm mở rộng mạng lưới hoạt
động và đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Lúc này chi nhánh có 2 phòng giao
dịch là phòng giao dịch số 1, phòng giao dịch số 2. Techcombank-Từ Sơn
dưới sự lãnh đạo của ban Giám Đốc chi nhánh, và đội ngũ chuyên viên trẻ
năng động, nhiệt tình trong công việc đã xây dựng nên văn hoá kinh doanh
cho chi nhánh, thúc đẩy hoạt động kinh doanh của chi nhánh ngày càng phát
triển, mở rộng mạng lưới giao dịch đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Trong
gần 6 năm thành lập và đổi mới tuy phải đương đầu với nền kinh tế thị trường
hết sức sôi động và canh tranh chi nhánh không tránh khỏi những khó khăn và
trở ngại trong lĩnh vực kinh doanh và tiền tệ nhưng bằng ý chí vươn lên chi
nhánh đã đứng vững và ngày càng phát triển Techcombank Từ Sơn là một
trong số rất ít các ngân hàng không có nợ xấu trong nhiều năm liền, hoàn
thành xuất sắc chỉ tiêu mà Hội sở giao cho. Đến nay Techcombank Từ Sơn đã
trở thành một thương hiệu có uy tín trong hệ thống ngân hàng, và là một trong
những Ngân hàng có chất lượng dịch vụ tốt nhất trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
Chính vì vậy, đến nay Techcombank Từ Sơn đã là địa chỉ tin cậy của nhiều
khách hàng, trong đó có những khách hàng tiêu biểu như: Công ty cổ phần
DaBaCo Việt Nam, Tập đoàn Tiến Đạt, Tập đoàn Thuận Phát, Công ty cổ
phần xây lắp dầu khí Kinh Bắc, Công ty Dragon Jet (Nhật Bản), Công ty KTT
VINA (Hàn Quốc), và rất nhiều khách hàng có uy tín khác.Ngoài sự thành
công trong lĩnh vực chuyên môn, Techcombank Từ Sơn luôn quan tâm đóng
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
góp vào sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nhà. Mỗi năm Chi nhánh đóng
góp gần 4 tỷ đồng với Ngân sách nhà nước trong đó gần 1 tỷ đồng với Ngân
sách tỉnh nhà. Techcombank Từ Sơn cũng làm tốt công tác xây dựng Đảng,
chính quyền, đoàn thể. Chỉ mới 5 năm Chi nhánh đã đào tạo 18 cán bộ lãnh
đạo cho Techcombank và các tổ chức tín dụng khác Techcombank Từ Sơn
cũng tích cực tham gia các phong trào thi đua, các hoạt động xã hội, từ thiện

như: ủng hộ quỹ Ngày Vì người nghèo hàng năm, tặng 2 nhà tình nghĩa, tài
trợ 100% chi phí phẫu thuật “Vì ánh mắt trẻ thơ” tỉnh Bắc Ninh, cứu trợ đồng
bào lũ lụt với tổng số tiền hỗ trợ trên 100 triệu đồng. Với những tiền đề đã
tạo dựng cùng định hướng hoạt động đúng đắn, tin rằng Techcombank Từ
Sơn sẽ tiếp tục tạo dựng được nhiều thành công trên mảnh đất Bắc Ninh.
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của techcombank Từ Sơn
Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
* Ban giám đốc
Ban giám đốc bao gồm:
- Giám Đốc: Nguyễn Văn Thuyên
- P. Giám Đốc: Trương Lệ Chi
- P. Giám Đốc:Nguyễn Thu An
- P.Giám Đốc:Lê Thị Bích Thu
Ban Giám đốc thực hiện các công việc trong phạm vi hạn mức phán
quyết của Hội đồng quản trị phê duyệt. Ban giám đốc có nhiệm vụ cấp hạn
mức tín dụng, các khoản vay, chiết khấu, đơn xin mở L/C, các khoản bảo lãnh
cho khách hàng, đồng thời xem xét tờ trình đề xuất của các phòng ban nghiệp
vụ, các hồ sơ giao dịch của khách hàng.
* Phòng khách hàng số 1:
Trần Ngọc Bắc Lớp: Quản lý kinh tế 49B
Giám đốc
PGĐ
tài chính
PGĐ kinh
doanh

PGĐ
kiểm soát
Phòng
khách
hàng
số1
Phòng
dịch vụ
KH cá
nhân
Phòng
giao
dịch
và kho
quỹ
Phòng
quản
lý rủi
ro
Phòng
kiểm
soát và
hỗ trợ
KH
Phòng
tổng
hợp
Phòng
GD
Phòng GD

23