Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh Hà Thành

Trờng đại học công đoàn
KHOA QUảN TRị KINH DOANH
o0o
KHóA LUậN TốT NGHIệP
Đề tài:
" Đào tạo nguồn nhân lực ở
ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh hà thành"
Hà Nội, 2013
Trờng đại học công đoàn
KHOA QUảN TRị KINH DOANH
o0o
KHóA LUậN TốT NGHIệP
Đề tài:
" Đào tạo nguồn nhân lực ở
ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh hà thành"
Sinh viên thực hiện : phạm an huyền
Lớp : qt17d
Giảng viên hớng dẫn : pgs.ts. vũ quang thọ
Hà Nội, 2013
MỤC LỤC
§Ò tµi: 1
Hµ Néi, 2013 1
§Ò tµi: 1
Hµ Néi, 2013 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong mọi thời đại, mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn quý
nhất, nó là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Trong giai đoạn
hiện nay, thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt. Và với sự phát

triển như vũ bão của khoa học – công nghệ thì con người càng quan trọng, chỉ
có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, có tay nghề, có năng
lực quản lý mới đưa doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung phát triển,
đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp và quốc gia khác. Tuy nhiên, nguồn nhân
lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà ở chất
lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc
của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược
đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được
khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách
nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,
thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức thương mại Thế giới
(WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở
rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình
hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước một thách thức
to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể
tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc.
Việt Nam đang bước trên con đường phát triển công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO, đòi hỏi
chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động trình độ cao
ngày càng lớn. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào về số
lượng nhưng yếu và thiếu về chất lượng mà đây mới là điều có ý nghĩa quan
1
trọng. Nguồn nhân lực Việt nam hiện nay chưa có trình độ học vấn cũng như
trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường và quá
trình hội nhập. Vì vậy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề nóng và
bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và cải thiện hiện nay.
Chính vì lí do trên mà em đã chọn đề tài:” Công tác đào tạo nguồn nhân
lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh Hà Thành
“ để làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp.

2. Mục đích nghiên cứu:
_ Hệ thống hóa về mặt lý luận: công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
_ Về mặt thực tiễn: Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn
để hiểu rõ những mặt được và chưa được về đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó đề
xuất những quan điểm, khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi
nhánh Hà Thành.
3. Đối tượng nghiên cứu:
_ Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4. Phạm vi nghiên cứu:
_ Tập trung tìm hiểu đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành.
5. Phương pháp nghiên cứu:
_ Trực tiếp thu thập dữ liệu từ ngân hàng NG&PTNT – chi nhánh Hà
Thành. Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp số liệu,
thống kê và phương pháp so sánh số liệu thu thập được để đưa ra nhận định,
tham khảo qua sách báo, giáo trình…
6. Kết cấu của đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2 : Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành.
Chương 3 : Một số đề xuất hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân
2
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành.
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:

1.1.1. Các khái niệm cơ bản:
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”
Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm
2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực
được hiểu như thế nào?
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
4
lương”
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái

niệm này được hiểu như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” . Khái niệm này chưa nêu
rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động
viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như
sau:
“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp “.
1.1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
_ Đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhắm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những họat động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
_ Đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử
dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
5
thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức
được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho

người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn. Đối với
các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải
lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ,
kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
1.1.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:
1.1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu
cầu nhân lực cho chiến lược dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.
Giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.2.2.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:
_ Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do
các nguyên nhân:
+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình
sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy
móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển,
sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ
thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với
các đặc điểm tâm sinh lý của con người.
+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho
tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Điều này dẫn
đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,
6
phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba, … Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở

diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá
trình sản xuất.
+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất
ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị
hiếu của khách hàng cũng như làm tăng nhu cầu đào tạo.
+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và
kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít.
Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng
công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.
_ Đối với người lao động vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.2.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:
_ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát
triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực
lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc
biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương
thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì
phải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu
của cạnh tranh. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp
giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,
7

chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay
đổi của xã hội.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi
ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám
sát được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
_ Đối với người lao động:
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu. Công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động cập nhật
các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ
thuật, nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn khi làm việc. Nhờ có
đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chứ, xã hội.
_ Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to
lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Người lao động có thể
tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong
các đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới
như Anh, Pháp, Nhật,… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
8
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1.2.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt
động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Khi
doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,
… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ
năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản
lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược
lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến
trong công tác đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài
ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong
doanh nghiệp.
1.2.3. Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp:
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo và phải đào tạo
những gì.
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu

cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
9
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
1.2.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi về đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể
phải cắt giảm.
1.2.5. Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật
chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành một cách
có hiệu quả và ngược lại.
1.2.6. Kinh phí cho đào tạo:
Đây là nguồn cung cấp kinh phí cho đào tạo của doanh nghiệp. Kinh phí
hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào
tạo,…Do vậy, dự tính kinh phí cho đào tạo cũng là một khâu rất quan trọng
trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
1.2.7. Môi trường pháp lý, chính sách của Nhà nước, môi trường chính trị,
môi trường văn hóa xã hội của doanh nghiệp:
+ Môi trường pháp lý: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những
khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp
luật.
+ Chính sách của Nhà nước: Chủ trương, chính sách của Nhà nước có
ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như
công tác đào tạo nói riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc
làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát

triển kinh tế xã hội.
+ Môi trường chính trị: Cũng ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực. Khi
nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường
10
có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
+ Môi trường văn hóa xã hội: Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh
nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu
như tất cả mọi người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học
tập, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học
tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những
kiến thức ngang bằng với những người xung quanh. Vì thế đào tạo sẽ phát
huy được hết tác dụng của nó.
1.2.8. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người
lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của
công nghệ khi thực hiện công việc.
1.2.9. Các đối thủ cạnh tranh:
Cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng quyết liệt không kém bất cứ một sự
cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội
ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được
nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó thắng trên mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị
trường.
1.2.10. Thực trạng nền kinh tế:
Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế ổn định, phát triển
hay trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh
doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng
lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh
nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động,
giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huẩn luyện, đào tạo nguồn
nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào

tạo. Ngược lại khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở
rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.
1.3. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
Công tác đào tạo là rất quan trọng giúp nhân viên có thể nâng cao kiến
11
thức, tay nghề làm việc. Nguồn nhân lực mới lần đầu tiếp xúc với công việc
như sinh viên mới ra trường, nhân viên chuyển sang làm ở vị trí mới,… thì
cần phải đào tạo lại hoàn toàn trước khi bắt đầu làm việc. Đào tạo mới nguồn
nhân lực là hoạt động học tập nhằm giúp cho những nhân viên mới bắt đầu
làm việc nâng cao trình độ, kỹ năng để hoàn thành hiệu quả hơn công việc của
mình.
1.3.1. Đào tạo lại nguồn nhân lực:
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì nhân viên càng phải trau
dồi thêm kiến thức cho mình để phù hợp với sự đổi mới đó. Doanh nghiệp cần
phải có những phương pháp đào tạo lại nhân viên để họ có thể nắm bắt kịp
thời những công nghệ mới và hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
1.3.2. Đào tạo nâng cao:
Doanh nghiệp luôn cần những người có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp
và trình độ cao. Chính vì vậy cần phải có những khóa đào tạo nâng cao cho
nhân viên để họ có thể làm tốt những công việc khó khăn hơn. Những khóa
đào tạo nâng cao sẽ giúp nhân viên nâng cao trình độ để hoàn thành xuất sắc
công việc.
1.3.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.3.3.1. Đào tạo trong công việc:
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị
riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học

viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít
chi phí để thực hiện.
+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có
thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy
12
nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
• Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua
kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động
cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho
công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình
diễn ra như sau:
- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức thực hiện tốt hơn
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi
họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc. Khi
đào tạo các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà
13
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học
viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều
này giúp cho nhà quản lý giảm bớt được một số trách nhiệm. Các nhà quản lý
sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về
hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình. Phương pháp này thường áp
dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong công ty.
• Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Là phương pháp mà người
học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
1.3.3.2.Đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế.
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

và sáng tạo.
+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
14
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
• Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học
được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đanh sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
- Thiết kế chương trình
- Mua chương trình
- Đặt hàng chương trình
• Đào tạo theo phương thức từ xa:
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,
15
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể
đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người
học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp
này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các
phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống
giống như trên thực tế.
• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các

tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp
này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hàng ngày.
• Mô hình hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo:
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7
bước:
16
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
17
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn từ bên ngoài/ môi
trường bên trong và chính sách
nhân sự.
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển/
Đánh giá thực hiện công việc
Thiết lập quy trình đánh giá
Các quy

trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
muốn trong tương lai xét cề khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu
đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và
phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
a,Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.
Để xác định được nhu cầu đào tạo cho một tổ chức ta cần phân tích qua
3 cấp độ, đó là:
• Thứ nhất, cấp tổ chức: Mục đích là xác định nhu cầu tổng thể của tổ
chức và mức độ hỗ trợ các công tác đào tạo của tổ chức.
Nhu cầu đào tạo tổng thể của tổ chức được xác định dựa trên việc phân
tích mục tiêu, đặc điểm chung của tổ chức để từ đó đưa ra được nhu cầu tổng
thể. Cụ thể:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn

hạn, mục tiêu trung hạn, và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò
quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: dựa vào những mục
tiêu, chiến lược tổ chức đề ra để dự đoán số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực mà tổ chức cần có để thực hiện đào tạo và phát triển trong vài năm tới.
• Thứ hai, cấp công việc: Thông quan việc phân tích chức vụ để xác
định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vụ, xác định công việc
nào đòi hỏi đào tạo. Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:
- Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác và mức
độ dễ khó của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vụ: nghĩa là những điều kiện tố chất cần
18
có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực
cần nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm
chức có thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức
cũng như nhân viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu
chuẩn khách quan nào.
• Thứ ba, cấp cá nhân: Tiến hành khảo sát để xác định cá nhân nào cần
được đào tạo thông qua mức độ thực hiện công việc của cá nhân đó.
- Tiến hành đánh giá hiệu quả thành tích làm việc của cá nhân: Yêu cầu
hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một chức vị quy định là tiêu
chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu quả thành tích công tác
thực tế trước mắt của cá nhân, là cơ sở quyết định xem cá nhân đó có cần
được đào tạo hay không. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của
người nhậm chức bao gồm: thành tích thực tế trong công việc, chất lượng
công việc, phương pháp làm việc, hiệu quả công việc…
- So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn. Nếu có khoảng cách tồn tại
giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì
có nghĩa phải đào tạo đối với người nhậm chức đó.
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành

tích.
- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các
phương diện kiến thức, kỹ năng và năng lực.
b, Phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Phương pháp này sử dụng những văn
bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh
chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung. Với người mới nhậm chức thì
việc tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản
thuyết minh phân tích chức vụ và nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa
19
chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người nhậm chức.
Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ
theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, kinh nghiệm, kĩ năng…
• Phương pháp điều tra phỏng vấn: Dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn
để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những nhân viên có
liên quan khác. Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải căn cứ vào tính
chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào
tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng của mỗi
nội dung đào tạo và nhu cầu đào tạo của người nhậm chức.
• Phương pháp quan sát: là phương pháp thông qua hành vi công tác
thực tế của người lao động được quan sát trực tiếp tại nơi làm việc để đưa ra
đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công
tác hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát. Những vấn đề được
quan sát tìm hiểu bao gồm: tính thành thạo, chính xác trong công việc, tốc độ
làm việc, kết quả làm việc, thái độ làm việc…Thông thường phải quan sát hết
một chu kỳ làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của
người nhậm chức.
• Phương pháp trưng cầu ý kiến của nhân viên khác. Phương pháp này
tiến hành theo hai cách sau:
- Tìm hiểu từng cá nhân: thông qua việc trưng cầu ý kiến của những

nhân viên có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của một nhân viên nào đó
đang cần tìm hiểu. Thông qua việc hỏi những nhân viên liên quan các thông
tin: họ đánh giá về thái độ làm việc, khả năng làm việc, kinh nghiệm làm
việc…của nhân viên đó như thế nào.
- Tìm hiểu cả tổ chức: Có thể tiến hành cuộc họp chuyên môn để trưng
cầu ý kiến chung của cả tổ chức. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích
nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
c, Tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.
20
- Số lượng công nhân viên chức đang có trong công ty.
- Số lượng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức.
- Số lượng cán bộ sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới.
- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa
điểm công tác. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc bàn
luận của những nhà quản lý, cấp lãnh đạo. Sau đó dùng những bảng hỏi để có
thể thu thập thông tin, giúp cho việc thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, đặc
biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý trực tiếp.
1.3.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Sau khi phân tích được nhu cầu đào thì tổ chức phải hành động để đáp
ứng được nhu cầu đó. Nhưng để có định hướng cho hành động tổ chức phải
xác định được mục tiêu cho công tác đào tạo và phát triển này. Mục tiêu của
một chương trình đào tạo bao gồm:
- Phải đào tạo và nâng cao được những kỹ năng cần thiết đáp ứng được
nhu cầu của người tham gia đào tạo.
- Cập nhập các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời. Giáo viên đào tạo nên áp dụng các phương
pháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp học viên,
đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn.
- Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo.

- Chi phí cho đào tạo phù hợp và sử dụng có hiệu quả.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao đào tạo nguồn
nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động
trong mỗi công ty, tổ chức. các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể
đánh giá được.
1.3.5.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo:
21
Đối tượng đào tạo là những người thích hợp, phù hợp với mục đích của
tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất.
Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo để
lựa chọn đối tượng là cá nhân là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công
nhân viên của mình.
Là lựa chọn người lao động cần được đào tạo. Việc lựa chọn này dựa trên :
- Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao
động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng người.
- Nhu cầu mở rộng số lượng cán bộ nhân viên, hoặc nhu cầu nâng cao
trình độ cán bộ nhân viên để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức,
nhất là những người sắp được đề bạt làm một vị trí mới.
- Sự thiếu hụt kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động trong tổ chức.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng
đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.
1.3.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy
cũng như thời gian biểu học như: học môn gì, học bài gì, do ai giảng và học
bao nhiêu tiết học. Nó bao gồm những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được
dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù
hợp, đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu của chương trình đào tạo.
Chương trình đào tạo có nhiều các để phân loại.

Dựa vào chủ thể tiến hành đào tạo,có hai loại:
- Chương trình đào tạo nội bộ: Tổ chức tự thực hiện công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực.
- Chương trình đào tạo bên ngoài: Thuê tổ chức bên ngoài thực hiện
22