Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH GoldenDolphin
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (324.71 KB, 56 trang )
!"
#$"%
&
$'
!"#
'()%
2.1.2 . Một số đặc điểm của công ty 21
*
+,%% '
()%
!"
-
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
BHXH : Bảo hiểm xã hội
NLĐ : Người lao động
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHNT : Bảo hiểm nhân thọ
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
!"
#.
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con
người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực
của bản thân mình. Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục
đích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể
hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của người
lao động trong tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên
cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận
bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn
chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức.
Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng
với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát
huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn
mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức
tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với
mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể thống
nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung cho tổ
chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào
những nhu cầu và mục đích của người lao động. Suy cho cùng, người lao
động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho
bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những
yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho
tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không chỉ của
một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát triển
trên thị trường.
/0123451675289:;5<6
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm
!"
1
nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể
người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là
làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại,
người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần
từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một
hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.Thực tế, công tác tạo động lực ở
Công ty TNHH GoldenDolphin đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa
đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động
làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Với
những vướng mắc như trên, trong quá trình thực tập tại công ty tìm hiểu thực
tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “=0>5?25@A:B0>CD2C<EF6G221A0>HI6
C9A:B0>5@62=0>5JACKL0AC4160MC<E21NJO0:;51D25P45Q5
0>16G4289ER01
S256ON0>16O02TN:;5<6
- Nghiên cứu các vấn đề về tạo động lực và tạo động lực trên góc độ lý
thuyết.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động ở Công ty TNHH GoldenDolphin.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
&Q65HU0>F<41@EF60>16O02TN
•Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động, có nghĩa là
nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung và cán
bộ nghiên cứu nói riêng về cả vật chất và tinh thần.
• Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty TNHH GoldenDolphin.
Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trong Công ty TNHH
GoldenDolphin.Tạo động lực cho mọi người lao động trong Công ty để giúp
họ có thể tận dụng, phát huy được tối đa năng lực, sở trường của mình để
!"
2
cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ.
*. %1HV0>41?40>16O02TNF<0>NW0XQC6GN
•Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh,
đánh giá…
•Nguồn số liệu:
- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên nghành
- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng
- Nghị Định, Thông tư, và các văn bản pháp luật khác
YZ7523N:;5<6
Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty TNHH GoldenDolphin.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty TNHH GoldenDolphin.
!"
3
!"
#$"%
B5XQZ1?606GE2V[\0
# # # $%&'()'*+
Con người là một nguồn lực quyết định đến sự tồn tại và phát triển Quốc
gia, chính vì vậy mà xã hội nói chung và trong các tổ chức, doanh nghiệp nói
riêng luôn quan tâm tới việc làm là làm sao để con người tham gia lao động
có thể làm việc với sự hăng say, nhiệt tình đạt kết quả cao nhất.
* Nhu cầu của người lao động: Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con
người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong được
đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng, tập
thể và xã hội.
Hệ thống nhu cầu của con ngừơi rất phong phú và đa dạng, thường
xuyên tăng lên về số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả
mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn
nhu cầu có thể chia nhu cầu thành các cấp độ:
+ Nhu cầu bậc thấp, còn được gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống
nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ, đây là
nhu cầu quan trọng nhất song cũng dễ được thoả mãn. Việc thoả mãn nhu cầu
về ăn được căn cứ vào mức độ hao phí lao động , thời gian và cường độ lao
động trong quá trình lao động, được đo bàng đơn vị năng lượng Calo .
+ Nhu cầu bậc thứ hai còn được gọi là nhu cầu vận động. Vận động là
phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao
gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di
chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.
+ Nhu cầu bậc cao - nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được phát huy tối
đa khả năng trong các hoạt động của con người.
!"
4
Trong 3 loại nhu cầu trên, hai nhu cầu có sau khó thoả mãn hơn, song
nếu biết định hướng thì có thể tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ người lao động
tham gia lao động tốt, đối với con người cụ thể khác nhau trong xã hội. Việc
thực hiện nhu cầu mang những dáng vẻ khác nhau, với những quan điểm,
phương thức có chủ đích khác nhau.Việc xử lý, thực hiện các nhu cầu khác
nhau đưa lại những lợi ích khác nhau cho con người.
* Lợi ích:
Là kết quả mà con người có thể xác nhận thông qua các hoạt động của
bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu của bản thân.
Lợi ích là mức độ thảo mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện
cụ thể nhất định.
Lợi ích có thể hiểu là hình thức biểu hiện cụ thể của nhu cầu này hay nhu
cầu khác của con người.
Lợi ích tạo ra mức độ thoả mãn của của con người do đó lợi ích tạo ra
động lực thúc đẩy người lao động tập trung, nâng cao hiệu quả công việc.
Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao
động của con người, nó tạo ra độnh lực mạnh mẽ cho con người, nó buộc con
người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức có hiệu quả nhất các
mục tiêu thoả mãn nhu cầu của mình. Đã là con người của xã hội ai nấy đều
có lợi ích là một thực tế khách quan nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của
con người. Vấn đề cần quan tâm chính là động cơ và cách thức thực hiện để
đạt được lợi ích như thế nào.
Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt
động lao động. Song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy
họ làm việc có hiệu quả cao của người lao động. Chính vì thực tế đó mà
Anhxtanh đã từng khẳng định: “ Mọi điều mà loài người đã làm và đã nghĩ ra
đều có liên quan đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ.
Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của
con người, dù cho chúng có hiện ra trước chúng ta dưới một caí nốt cao siêu
!"
5
như thế nào đi chăng nữa.” Đây có lẽ là điều nhắc nhở xác đáng đối với các
nhà quản lý ngày nay để tìm mọi biện pháp tăng cường sự thoả mãn nhu cầu
con người, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức. Nhưng
động cơ là gì?
# #,#+-+'.'*+
* Động cơ lao động
Là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập
thể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu
cầu đặt ra.
Khái niệm động cơ là một khái niệm trừu tượng và rất khó xác định vì:
- Thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu
tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người…
- Động cơ luôn biến đổi theo thời gian tại mỗi thời điểm của con người
sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu sinh lý thì nói
chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người.
Vì vậy, là nhà quản trị phải biết chính xác các động cơ số một và biết cải
biến những động cơ đó đối với từng lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu
chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức.
*Động lực lao động
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm
vịêc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao, động lực của con
người gắn liền với công việc, với tổ chức. Hay nói cách khác, động lực là sự
sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát và tự nguyện của
con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc
một kết quả cụ thể nào đó.
Qua việc tìm hiểu động cơ và động lực làm việc của người lao động ta
thấy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham
!"
6
gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn, thôi
thúc họ tham gia làm việc; động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho
người lao động đồng thời nó cũng tạo ra ít động lực cho người lao động. Do
vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết phân tích động cơ, động lực của
người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động
hoàn thành công việc và giúp tổ chức thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
# #/#+'.#
Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức.
Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hiết năng lực, trình độ cũng
như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty.
Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những
lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động.
Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:
V:W]XV:W^N?5_R015@A:B0>CD2
- Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp
ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân,
xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong
cá nhân.
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một
!"
7
1N
2`N
Z1=0
>
:HU2
51a9
Eb0
D
2c0>
51d0>
?2
:B0>
2V
<01
F65RE
Z67E
1N
2`N
:HU2
51a9
Eb0
6\E
2c0>
51d0>
cuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra
cho mình.
- Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong
giai đoạn trước, bây giừo đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cá
nhân.
&?2J7N5Q\011He0>:705@A:B0>CD2C<EF6G221A0>HI6C9A
:B0>
#,# #01+&234'*+#
*Mục tiêu cá nhân
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân
của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục
tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận
thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng. Ngược lại,
sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào làm trong tổ
chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn.
Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình
trong công việc.
*Sự khác biệt về nhu cầu các cá nhân
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật
chất và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan
trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả
năng khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cá
nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng
khó khăn hơn.
*Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm
Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ
khẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi
!"
8
người sẽ đánh giá đúng năng lực của mình. Người chưa có kinh nghiệm tham
gia vào tổ chức với mong muốn là học hỏi được chút kinh nghiệm của những
thế hệ đi trước, với họ , việc khẳng định vị trí không phải là yếu tố họ quan
tâm đến nhiều lắm.
*Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân
Điều này, được thể hiện rõ nhất ở lối sống. Tổ chức là một tập hợp
những lao động khác nhau: có tâm sinh lý khác nhau, tuổi, giới tính, cách làm
việc, cách suy nghĩ, cách xử sự… tất cả những yếu tố đó làm cho động lực lao
động của mỗi người là hoàn toàn khác biệt nhau.
#,#,#21+&5*#
* Phân công và hiệp tác lao động
Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng người
lao động hay nhóm người lao động thực hiện. Đó là quá trình gắn người lao
động với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trường
của họ.
Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ nhằm
đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục, nhịp nhàng.
Có thể nói, trong quản trị nhân sự thì hai qúa trình trên không thể tách
rời nhau, chúng luôn đi cùng nhau trong mọi quá trình làm việc. Chúng là hai
mặt của một vấn đề.
*Tiền lương
Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thu
nhập tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động. Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu mà
người lao động nhận được từ người sử dụng lao động.
Trong đề án này, tôi đồng ý với khái niệm tiền lương là số tiền tối thiểu
mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động.
!"
9
Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo
ba yêu cầu sau:
- Công bằng trong trả lương:
Trả lương tương xứng với công sức của người lao động bỏ ra. Hay nói
cách khác, là phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cân bằng bên ngoài.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: có nghĩa là phải
đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ, không
những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ cho tương lai.
Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
tức là phụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp.
*Tiền thưởng
Là khoản tiền cho những người lao động có thành tích cao hơn so với
mức quy định của từng doanh nghiệp.
Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động hay nhóm
người lao động có những thành tích khác nhau.
- Chỉ tiêu thưởng:
+ Vượt mức kế hoạch,
+ Nâng cao chất lượng sản phẩm,
+ Phát minh – sáng kiến,
+ Tiết kiệm nguyên vật liệu,
+ Thưởng định kì, đánh giá và nâng cao bậc lương.
- Hình thức thưởng:
+ Thưởng trực tiếp,
+ Thưởng gián tiếp (phần thưởng),
+ Thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất, kinh doanh.
*Phúc lợi và dịch vụ
Gồm hai phần chính:
- Phúc lợi bắt buộc: BHXH - đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào
!"
10
cũng phảI đảm bảo cho người lao động.
Trên thế giới có tất cả là 9 chế độ bảo hiểm nhưng ở Việt Nam chỉ thực
hiện 5 chế độ bảo hiểm: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất. Các chế độ này nhằm mục đích
giúp người lao động có những trợ giúp khi họ hay gia đình họ gặp khó khăn
trong đời sống.
- Phúc lợi tự nguyện: khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, du lịch
các danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn.
Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp cụ thể mà tổ chức có thể đưa ra các
chính sách về phúc lợi tự nguyện hợp lý, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh
doanh cũng như chi phí mà doanh nghiệp có thể chi trả trong khi thực thi các
chính sách đó trong thực tế.
* Đào tạo
Có thể nói đào tạo là chính sách cơ bản để nâng cao chất lượng lao động,
đồng thời cũng là cách thức để tạo động lực cho người lao động ngày càng
cống hiến năng lực của mình cho tổ chức nhiều hơn. Đối với người lao động,
khi những nhu cầu tâm sinh lý tối thiểu được đáp ứng, theo thời gian, nhu cầu
ấy sẽ thay đổi theo một xu thế là tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Có
nghĩa là, nhu cầu của con người ngày càng nhiều và ngày càng nâng cao, đa
dạng và phức tạp. Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
Tâm lý người lao động có ý thức muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng cao
địa vị của mình trong tổ chức thì được đào tạo sẽ mang lại cơ hội đó cho họ.
* Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trị
được chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của
các cá nhân.
Văn hoá doanh nghiệp bao gồm:
- Tác phong làm việc
- Phong cách lãnh đạo
!"
11
- Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức
- Bầu không khí làm việc
Đây được coi là một khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó là
nhân tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Vì đây là
môi trường sống, môi trường làm việc và những mối quan hệ giữa con người
– con người được hình thành chủ yếu từ đây.
Bầu không khí văn hoá tổ chức tạo ra những nét đặc thù bao gồm có cả
hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động một giới hạn
trong phong cách làm việc và ứng xử nhất định.
Có thể thấy một thực tế rằng: tổ chức nào có được một văn hoá doanh
nghiệp lành mạnh, ở đó các mối quan hệ rất thân thiết và tôn trọng lẫn nhau
thì người lao động sẽ thích làm việc hơn nhiều so với những nơi mà văn hoá
doanh nghiệp không lành mạnh, cho dù tiền lương ở tổ chức đó có trả cao hơn
đi chăng nữa.
*B5XQ1f251NJ755@A:B0>CD2
#/# #12678%9*:*;'<#
* Nội dung của học thuyết nhu cầu của Maslow
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu
cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
!"
12
R01]G51Q0>5190>[P22899XCAg
*Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại.
Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là
nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu.
Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác
nhau,nvì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người
cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ
sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
*Nhu cầu an toàn
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an
toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động
nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong
doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm
gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay
không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động
mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ
cấp, hưu trí.
!"
1
2
3
4
5
13
Được tôn
trọng
Nhu cầu Xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Tự khẳng định
bản thân
ththâthân
ththân
*Nhu cầu xã hội
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức
độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu
xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn
hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong
tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia
đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người
lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính
thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có
thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và
hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động
chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các
nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động
hiệu quả nhất.
*Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục
tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền
lực.
Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó.
Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người
ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới
các ảnh hưởng khác.
*Nhu cầu tự khẳng định mình
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và
con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong
doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn
!"
14
làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn
đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình.
Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được
thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay
nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của mình
qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự
này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ
không còn tác dụng tạo động lực nữa.
* Đánh giá ưu nhược điểm
- Ưu điểm:
+ Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi
người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan
trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị
nhân lực.
+ Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa
nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
+ Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng
được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này
phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng
quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
- Nhược điểm:
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm:
+ Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc,
mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà
tuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao
!"
15
khát thoả mãn nhu cầu đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với
họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó.
+ Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của
mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi
vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.
#/#,#=1>4)).9*"#?#@ABC#
* Nội dungcủa học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng
không được lặp lại
Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những
hành vi tiêu cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp
phải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng
Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và
thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi
hành vi bấy nhiêu.
* Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
- Ưu điểm:
Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếu
lợi ích mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực,
càng có nhiều hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị
giảm thì cũng hạn chế được những hành vi tiêu cực.
- Nhược điểm:
Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc
chính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục
nhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực
!"
16
trên cơ sở đó đưa ra các quyết định thưởng phạt kịp thời.
Nếu không có các quyết định đó kịp thời thì cũng không có tác dụng
thay đổi hành vi mấy.
Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người ta
chống đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cần
phát hiện những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họ
hiểu để lần sau họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm
thì trường hợp trên rất có thể sẽ xảy ra.
Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Có
như vậy mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.
#/#/#=1AD&9*ECEC#
* Nội dung của học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân,
một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ
dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
* Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
- Ưu điểm:
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực
– thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành
tích tốt, phần thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn
như vậy thì tổ chức cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao
động về điều kiện làm việc, công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công
việc mà họ cần phải thực hiện
- Nhược điểm:
Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai
nỗ lực hết mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt
được phụ thuộc vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người
!"
17
lao động, điều kiện làm việc của tổ chức
#/#F#=1&;.7G9*@*H5*;#
*Nội dung học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được
với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các
cá nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác
nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì
trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu
tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ
doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là
vấn đề khó khăn và phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh
nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm
tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ
giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được
người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo
lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc
vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính
sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các
chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
*Ý nghĩa của học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Những lụân điểm cơ bản của học thuyết này có thể áp dụng trong quản
lý nhân lực, theo đó:
- Nhà quản lý nên tạo cơ hội cho người lao động có nhiều cống hiến
nhất, ngay cả khi phải bố trí cho họ thời gian làm việc linh hoạt nếu như điều
!"
18
đó giúp cho người lao động đạt kết quả lao động cao hơn.
- Các cá nhân đều đánh giá trị sức lao động của mình thông qua các đầu
vào và đầu ra. Nhà quản ký phải giải thích cho họ về sự công bằng để tránh
mâu thuẫn và khi đưa ra quy chế phân phối công bằng, cần có sự tham gia
đóng góp ý kiến của họ.
- Sự công bằng về thu nhập cần được thực hiện thông qua việc điều
chỉnh thu nhập thông qua chỉ số giá cả sao cho thu nhập thực tế của người lao
động khi làm việc ở các chi nhánh khác nhau ở các địa phương khác nhau là
tương đương.
- Khi thiết lập mối tương quan về thu nhập trong tổ chức ,nên chú ý việc
trả lương sao cho cho phù hợp cho những lao động thuộc nhóm lao động quản
lý cấp cao hoặc nhóm có thâm niên làm việc cao so với nhóm lao động khác.
- Nhà quản lý cần phải định hướng một cách phù hợp về sự công bằng
trong phân phối của nhân viên.
- Nhà quản lý đặc biệt chú ý đến vấn đề trả lương sao cho phù hợp với
sức lực của người lao động bỏ ra để có thể thúc đẩy khả năng làm việc của họ.
&
$'
!"#
'()%
!"
19
&h0>^N90F;2=0>5JACKL0AC4160
,# # 2CII&2CJ
Tên công ty: công ty TNHH GoldenDolphin
Địa chỉ: 3/67/5 Nguyễn Văn Cừ -Long Biên – Hà Nội
Điện thoại: 093 601 4000
Email:
Website:
Công ty GoldenDolphin được thành lập vào tháng 3/2009, công ty
TNHH GoldenDolphin hiện đang là một tập thể gắn kết sức mạnh, kinh
nghiệm và trình độ hàng đầu trong lĩnh vực Thiết kế đồ hoạ, nhiếp ảnh, công
nghệ số…đem lại tổ hợp sản phẩm sáng tạo, sang trọng và tinh tế.
Công ty TNHH GoldenDolphin có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và
đầy sáng tạo, với đội ngũ sáng lập viên là các cá nhân xuất sắc, có kiến thức
sâu rộng trong lĩnh vực thiết kế đồ hoạ, nhiếp ảnh, công nghệ số không ngừng
phát triển, công ty TNHH GoldenDOlphin từng bước trở thành thương hiệu
hàng đầu trong lĩnh vực Công nghệ.
+Phương châm hoạt động:
GoldenDolphin tập trung vào những yếu tố chính như:
Xem chất lượng toàn diện, phát triển bền vững là kim chỉ nam cho phát
triển của Công ty.
Xem nguồn nhân lực, nhân tài là nhân tố then chốt, là tài sản lớn nhất
của Công ty.
Liên tục cải tiến và không ngừng sáng tạo trong kinh doanh: đây là chìa
khoá cho sự thành công của Công ty.
Liên tục phát triển và nuôi dưỡng niềm tin của xã hội đối với thương
hiệu Công ty, thương hiệu dịch vụ của Công ty cung cấp.
!"
20
Đào tạo nhân viên theo hướng tri thức, năng động và chuyên nghiệp là
chủ trương xuyên suốt của Công ty.
Xem sự thành công, hài lòng của khách hàng là động lực phát triển của
Công ty.
+ Mục tiêu
GoldenDolphin phấn đấu, nỗ lực và phát triển không ngừng để vươn tới
mục tiêu:
Xây dựng một tập thể GoldenDolphin vững mạnh, đoàn kết và thống
nhất.
Phát triển và mở rộng hợp tác từ đó chiếm lĩnh thị trường Công nghệ,
thiết kế…trong nước và ngoài nước.
Không ngừng phát huy và gia tăng các giá trị cốt lõi của công ty.
,# #,#:+;KJ9*
2.1.2.1. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và thị trường của công ty
* Lĩnh vực hoạt động:
- Thiết kế logo quy chuẩn thương hiệu
- Thiết kế poster
- Thiết kế bao bì sản phẩm
- Thiết kế bộ nhận diện thương hiệu
- Thiết kế website
- Chụp ảnh người mẫu, sự kiện…
-Tra cứu logo
* Thế mạnh:
Làm chủ về mặt thiết kế: tư vấn ,thiết kế,xây dựng, sở hữu thương
hiệu… có góc nhìn tổng quát hơn về thế giới thương hiệu.
Nhân sự:
-CBNV Công ty trẻ trung, năng động, nhiệt tình.
Hệ thống quản lý:
-Hệ thống quản lý chất lượng theo tiểu chuẩn quốc tế ISO 9001: 2000.
!"
21
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Cơ cấu tổ chức quản lý điều hành của công ty TNHH GoldenDolphin
được tổ chức theo luật Doang nghiệp và điều lệ công ty do Bộ Thương Mại
phê duyệt.
Hiện nay, công ty có bộ máy quản lý điều hành gồm: Hội đồng quản trị,
ban giám đốc, phòng nhân sự và kiểm soát nội bộ, phòng marketing, phòng
tài chính kế toán, phòng thiết kế, phòng media.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý điều hành của công ty TNHH
GoldenDolphin theo mô hình cơ cấu trực tuyến – chức năng. Cơ cấu quản trị
này đang được áp dụng phổ biến hiện nay tại các doanh nghiệp trong cả nước.
V:W&]V:W5h21T2=0>5J
Hội đồng quản trị
( Nguồn: Phòng nhân sự và kiểm soát nội bộ)
* Hội đồng quản trị
- Đứng đầu hội đồng quản trị là Chủ tịch hội động quản trị
- Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh
doanh hằng năm của công ty;
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng
!"
22
Ban giám đốc
Ban giám đốc
Phòng nhân sự
và kiểm soát
nội bộ
Phòng
Marketing
Phòng Tài
chính kế
toán
Phòng
Thiết kế
Phòng
Media
đối với Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác;
- Giám sát, chỉ đạo Tổng giám đốc trong điều hành công việc kinh doanh
hàng ngày của công ty;
- Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyết
định thành lập công ty con, lập chi nhánh , văn phòng đại diện.
* Ban giám đốc:
- Gồm Tổng giám đốc và các Phó giám đốc, đứng đầu là Tổng giám đốc,
do Hội đồng quản trị bổ nhiệm;
- Kiểm soát toàn bộ hoạt động của các phòng ban, tổ chức chỉ đạo việc
phối hợp giữa các phòng ban trong công ty;
- Ra chỉ tiêu hàng tháng, định hướng hoạt động, giám sát việc thực hiện
công việc của các phòng ban;
- Chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước Hội đồng
quản trị và pháp luật hiện hành;
- Là người quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêu chiến lược
của công ty;
- Phê duyệt tất cả các quy định áp dụng trong nội bộ công ty;
- Giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sản xuất kinh doanh, đầu
tư của công ty;
- Đề xuất các chiến lược kinh doanh, đầu tư cho hội đồng quản trị;
- Quyết định ngân sách hoạt động cho các đơn vị và các phòng ban cụ
thể trong công ty theo kế hoạch phát triển do hội đồng thành viên phê duyệt.
- Quyết định các chi tiêu về tài chính;
- Giám sát toàn bộ hệ thống hoạt động trong công ty.
* Phó giám đốc
Là người tham mưu và trợ giúp đắc lực cho Giám đốc trong việc điều
hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của
!"
23
