Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
*******************





TRƯƠNG QUANG LONG





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH





LUẬN VĂN THẠC SĨ







Khánh Hòa - Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
*******************




TRƯƠNG QUANG LONG



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02



LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:


TS. ĐỖ THỊ THANH VINH

Chủ Tịch Hội Đồng

Khoa Sau Dại Học
Khánh Hòa - Năm 2014
i

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh”
là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất kỳ phương
tiện thông tin nào. Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.

Tác giả đề tài


Trương Quang Long
ii
LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến TS. Đỗ Thị Thanh Vinh, người
Hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ các kết
quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các trường Đại học,
các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức, cá nhân… Xin bày tỏ sự
cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại học
Trường Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến
thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt là sự hợp tác của các

cán bộ công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ; sự giúp đỡ, tạo điều kiện về vật
chất và tinh thần của Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, sự hỗ trợ và động viên từ phía gia
đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác.
Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn
luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn
bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận văn
ngày càng được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả đề tài


Trương Quang Long
iii
MỤC LỤC


LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ 6
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.1. Một số khái niệm 6
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 16
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 16
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 17
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 17
1.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn lao động 18
1.2.4. Tạo động lực thúc đẩy người lao động 20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL 25
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài 25
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức 27
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với ngành Thuế 29
1.4.1. Cục thuế Tỉnh Thanh Hóa 29
1.4.2. Cục Thuế Tỉnh Nghệ An 31
1.5. Các bài học đúc kết 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH 34
2.1. Tổng quan về Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh 34
2.1.1. Lịch sử phát triển ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 34
iv
2.1.2. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 35
2.2. Thực trạng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2009 – 2013 38
2.2.1. Bộ máy quản lý nhân sự Cục Thuế 38
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2009–201342
2.2.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 51
2.2.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.60
2.3. Điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ cán bộ thuế về công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh. 61
2.3.1. Phương pháp điều tra khảo sát 61
2.3.2. Kết quả điều tra ý kiến CBCC về công tác phát triển NNL 66
2.4. Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác phát triển NNL
của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua 76

2.4.1. Những kết quả đạt được 76
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại 78
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO
CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 81
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015-
2020 81
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Thuế 81
3.1.2. Dự báo phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015-2020 85
3.2. Các giải pháp phát triển NNL tại Cục Thuế Hà Tĩnh trong thời gian tới 88
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện về số lượng và cơ cấu NNL 88
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Cục Thuế Hà Tĩnh 92
3.2.3. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC Thuế 97
3.3. Một số đề xuất kiến nghị 101
3.3.1. Đối với Tổng Cục Thuế 101
3.3.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan 102
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 103
KẾT LUẬN 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO 106
PHỤ LỤC
v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC
CBNV

CNH – HĐH
HĐND
KKT
NNL

SXKD
UBND
: Cán bộ công chức
: Cán bộ nhân viên
: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá
: Hội đồng nhân dân
: Khu kinh tế
: Nguồn nhân lực
: Sản xuất kinh doanh
: Uỷ ban nhân dân
vi

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 37
Bảng 2.2. Các chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 41
Bảng 2.3. Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2009-2013 43
Bảng 2.4. Cơ cấu theo độ tuổi của ngành thuế Hà Tĩnh năm 2013 44
Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC theo bộ phận chức năng năm 2013 của ngành Thuế Hà Tĩnh 47
Bảng 2.6 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn ngành Thuế Hà Tĩnh 48
Bảng 2.7. Đánh giá chất lượng CBCC theo tiêu chí ngành Thuế 50
Bảng 2.8 Công tác tuyển dụng, thu hút NNL của ngành Thuế Hà Tĩnh 52
Bảng 2.9. Số lượng CBCC ngành Thuế tham gia đào tạo giai đoạn 2009-2013 53
Bảng 2.10. Công tác bổ nhiệm cán bộ ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 56
Bảng 2.11. Công tác tiền lương tại Cục Thuế Hà Tĩnh 57
Bảng 2.12. Biến động nhân lực của ngành Thuế Hà Tĩnh trong giai đoạn 2009-2013.60
Bảng 2.13. Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính 63
Bảng 2.14. Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 64
Bảng 2.15. Thâm niên của mẫu nghiên cứu 64
Bảng 2.16: Bảng phân bố mẫu theo trình độ 65

Bảng 2.17. Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu 65
Bảng 2.18. Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 66
Bảng 2.19. Đánh giá bố trí lao động 67
Bảng 2.20. Nội dung của các buổi đào tạo, tập huấn phục vụ thiết thực cho công việc
bạn đang làm 69
Bảng 2.21. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 69
Bảng 2.22. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương và đãi ngộ 70
Bảng 2.23. Công tác đánh giá CBCC 73
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới 86
Bảng 3.2. Quy hoạch nguồn nhân lực ngành thuế giai đoạn 2015-2020 87
vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Mô hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 14
Hình 2.1. Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 35
Hình 2.2. Tổ chức bộ máy nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 39
Biểu đồ 2.1. Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2009-2013 42
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu giới tính CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2009-2013 45
Biểu đồ 2.3. Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu 65
Biểu đồ 2.4. Đánh giá Công tác thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 72
Biểu đồ 2.5. Kết quả đánh giá về môi trường làm việc của CBCC 74
Biểu đồ 2.6. Đánh giá về sự hài lòng đối với các chính sách phát triển NNL 75
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công
nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng; Nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa
phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho
đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng
mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước
đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng
hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Con
người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm
lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành
nước công nghiệp vào năm 2020.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia
đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát
triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của
mình.
Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cách pháp nhân
thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng các hình thức và phương
pháp hoạt động nhất định. Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyền lực và được
đảm bảo bằng quyền lực nhà nước. Đội ngũ cán bộ thuế là những người làm trong cơ
quan thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng
quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ, nhiệm vụ do pháp luật quy định.
Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua người dân cũng như các phương tiện thông tin
phản ánh rất nhiều vấn đề yếu kém và bất cập của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức
nói chung và cán bộ ngành thuế nói riêng.
2
Xuất phát từ những nhận thức bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân sự
và về tầm quan trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản,
toàn diện nguồn nhân lực cho ngành thuế nói chung và Cục thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói

riêng, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh”
làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển ngành Thuế ở địa phương giai đoạn 2015-2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nhận định những khó
khăn, thuận lợi của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành thuế nói chung và Cục
Thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói riêng;
Thứ hai, khảo sát ý kiến của các cán bộ công chức thuế nhằm đánh giá các chủ
trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian
qua.
Thứ ba, đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh
Hà Tĩnh cho giai đoạn 2015 – 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến việc phát triển
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển đội ngũ cán bộ
công chức thuế (về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ).
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh và các Chi
Cục thuế của các huyện, thành phố của tỉnh Hà Tĩnh.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực được thu thập
cho giai đoạn 2009-2013. Điều tra khảo sát đánh giá công tác phát triển nguồn nhân
lực đã thực hiện trong 2 tháng 8 và 9/2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương
pháp nghiên cứu sau đây:

3
4.1. Về mặt lý luận
Nghiên cứu hệ thống hóa các tài liệu liên quan đến chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển NNL của cả nước, của tỉnh Hà Tĩnh
và của ngành Thuế.
4.2. Về mặt thực tiễn
- Thu thập các dữ liệu thứ cấp liên quan đến nhân lực tại Cục Thuế Tỉnh Hà
Tĩnh cũng như các văn bản pháp luật, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây (sách
báo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành, các báo cáo của Tổng cục thuế, cục thuế Hà Tĩnh,
báo cáo tổng hợp của các tổ chức, cơ quan quản lý ). Trong quá trình nghiên cứu tác
giả đã sử dụng các phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích và tổng hợp.
Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến
hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân
lực cho ngành thuế, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến cán
bộ thuế về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh trong
thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn công tác phát triển NNL
tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm : dựa vào các số liệu các
năm và tương quan tăng trưởng thu ngân sách, tỷ lệ nghỉ hưu, luân chuyển và bằng
kinh nghiệm bản thân để dự báo nhu cầu nhân lực Cục Thuế Hà Tĩnh cho giai đoạn
2016-2020.
Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0
với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Hà Tĩnh” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp lãnh
đạo ngành thuế nói riêng và tỉnh Hà Tĩnh nói chung nhằm có những thông tin cần thiết
để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh; ý nghĩa
khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào

tạo nhân lực ngành Thuế của Việt Nam nói chung và nhân lực cho Cục thuế tỉnh Hà
Tĩnh nói riêng.
4
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh; từ đó, rút ra
nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nhân lực
cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng và ngành thuế nói chung.
Ba là, dự báo nhu cầu nhân lực Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, xây dựng
chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về phát
triển nguồn nhân lực cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Bốn là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh, giúp cho
các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và Cục
thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng.
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề Phát triển nguồn nhân lực nói
chung cũng như nhân lực ngành Thuế nói riêng, có thể kể đến như :
- Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh
tế“, Trường ĐH Kinh tế quốc dân. Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn
liền, muốn có phát triển phải đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin,
tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỉ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công
tác này.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013). “Phát triển
nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước” - ĐH TP
Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước trong những năm qua. Từ đó, đề

xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian đến cho phù hợp
với yêu cầu tình hình mới.
5
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược
phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” - ĐH Kinh tế quốc dân.
Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH-
HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng
cao cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012). “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” - ĐH Đà Nẵng. Luận văn đã phân tích được thực
trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng
lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và đưa
ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Viết Long (2013), “Phát
triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015” – Đại học
Nha Trang. Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần du lịch Hồng Hải bằng cách phân tích các báo cáo về nguồn nhân lực của
công ty trong thời gian qua, cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công
ty, các nhân viên trong công ty để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất. Từ đó, tác
giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực của
Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh. Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về nội dung.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và nhân
lực ngành thuế
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

trong thời gian qua
Chương 3. Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế
tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2020.
6
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ

1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là
sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng. Nếu
dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện
thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng
của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi
và bổ sung năm 2012, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ
15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người
lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời
gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng
chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở
vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy
định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên” [17].

Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức
khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại
[24].
Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế - xã hội, tức là
giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc huyên môn, kỹ năng

nghề nghiệp … của người lao động. Vì vậy,
để thành vốn nhân lực con người
phải
được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức chuyên môn ngày càng
cao và sức khoẻ tốt.
Theo quan điểm của tác giả Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc
gia TP Hồ Chí Minh, “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con
người hoạt động” [4]. Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao
động. C.Mác viết: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử
7
dụng trong quá trình lao động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của
quá trình sản xuất là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn
hoá- xã hội … Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao
động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital).
Từ các quan điểm trên, có thể hiểu “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động”. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của mỗi cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có
điều kiện tham gia vào quá trình lao động, sức lực đó trở thành sức lao động. Ngày
nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực
phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố
như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá
nhân, tổ chức.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nguồn
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ
chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của
con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.
Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ

nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á. Ở nước ta,
thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990. Đó là bước phát
triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong
đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi
trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với
những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động
của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào
yếu tố con người trong tổ chức. Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng
nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất
trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia.
8
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
tác giả Trần Xuân Cầu, tác giả Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” [5].
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do tác giả
Nguyễn Tiệp chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [21]. Khái
niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều
cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là
nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với
mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn
nhân lực theo khía cạnh này là:
- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động.
- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm
chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân,

gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư
duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi
yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn
nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng
thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự
phát triển, được UNESCO đưa ra. Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào
cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển
kinh tế xã hội.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết
hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng
nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa
9
của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự
khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy
theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc xem Nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có
khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao
động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực còn là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống
của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một
cộng đồng.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX –
07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm
cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa
phương nào đó…” [14].
Tác giả Chu Văn Cấp thuộc Học viện Chính trị Hành Chính Quốc gia TP Hồ Chí
10
Minh, thì nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng
nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:
- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người.
- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành
tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công
nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ. Trong
bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế
và thích ứng với những biến đổi
do toàn cầu hoá gây ra. Trong bối
cảnh khủng hoảng
sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao

trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững.
- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự
hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần. Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều
cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặt khác, cần có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những
điều kiện khó khăn và khắc nghiệt [4].
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng
quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ
đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định
của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài
tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân”. Các nghiên cứu về
nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các
khía cạnh:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay
lực lượng lao động do di dân;
11
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con
người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có
thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động
giản đơn hoặc lao động phức tạp. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15
tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và
sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ .v.v. của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi .v.v. Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc
gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một
tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh
tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ
thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là
số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật. Hay cơ cấu
nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của
sự mất cân đối.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế
giới.
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trong các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai
trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn
nhân lực. Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng
cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”, hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực
lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động”. Một lần nữa
lại nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của một
đất nước cũng như của tất cả các quốc gia trên thế giới. Trong thời đại ngày nay, con
người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế.
12
Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị
trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là
yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Báo
cáo khoa học đề tài KHCN cấp Nhà nước KX – 07 – 13 (1991 – 1995) do tác giả Lê
Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm đã khẳng định “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng

đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội”. Vì
vậy, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc
chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất
lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực
xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [5].
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn
nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh
dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động
đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc
lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các
nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển
nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh
phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến
có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
13
tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm

thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [13].
Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
“Phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng
năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của
nền kinh tế- xã hội”.
Với cách tiếp cận trên, “phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực,
trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Do đó, phát triển
nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động
xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,
sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”; “Phát triển
NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng
NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu
trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển
là chất lượng NNL phải được nâng cao”.
Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển nguồn
nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức
thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt
động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả
năng cạnh tranh và đổi mới” [25].
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển NNL trong mô hình dưới đây (mô hình
1.1). Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết
quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường là dưới 1 năm), trong khi đó phát triển
nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.
14

Kết quả ngắn hạn
Phát triển cá nhân


Quản lý kết quả thực
hiện


Kết quả dài hạn


Phát triển nghề nghiệp


Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức
Mô hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Theo Gilly và các cộng sự, 2012)
Tác giả Jerry W. Gilly đã giải thích một số nội dung của từng yếu tố trên như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng
và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của
tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan
trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức.
Đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng
phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo,
quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ
chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức
bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân

và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về
nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động của tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp,
hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý
như những người tư vấn nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về tư vấn nghề nghiệp, lập
kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình
định hướng.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách
tiếp cận rộng hơn để nang cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo các
cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực
hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận
Phát triển
NNL vai trò
và thực tiễn
15
tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong
hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong
muốn.
Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn
lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc
độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao
động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là
quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ
trong từng thời kỳ.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản
xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó
cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được
nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát
triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn

diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực
hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới
góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu
cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng
ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao
(chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay
chậm phát triển.
Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế -
xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng
phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh
tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công
nghệ… Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI).
Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu là các
hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra
Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
16
nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề
nghiệp để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống.
Vì vậy, một cách hiểu tổng quát có thể hiểu, “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử
dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát
triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển của tổ chức
trong từng giai đoạn phát triển”.
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn

kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức
giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực
để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh
nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các nguồn
nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực
hiện công việc tốt hơn.
- Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền, nhiều
việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện phát huy được
mình.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.