phát triển nguồn nhân lực tại cục hải quan tỉnh kiên giang đến năm 2020

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
----------oOo---------

DƯƠNG THỊ XUÂN QUYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102

HDKH: TS. HUỲNH HỮU TRUNG KIÊN

Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cục Hải quan Tỉnh Kiên
Giang” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất cứ
phương tiện truyền thông nào. Tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Huỳnh Hữu Trung Kiên. Các số liệu và kết quả có được trong
Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn

Dương Thị Xuân Quyên

i

LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến TS. Huỳnh Hữu Trung
Kiên, người Hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tôi đã tham khảo, học tập kinh nghiệm từ
các kết quả nghiên cứu liên quan, các báo cáo chuyên ngành của nhiều tác giả ở các
trường Đại học, các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo nghiên cứu của các tổ chức,
cá nhân… Xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến các tác giả.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau
Đại học Trường Đại học Tài chính – Marketing, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận
tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên
cứu. Đặc biệt là sự hợp tác của các cán bộ công chức đang công tác tại Cục Hải quan
Tỉnh Kiên Giang; sự giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần của Lãnh đạo
Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang, sự hỗ trợ và động viên từ phía gia đình, bạn bè và
các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác.
Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng
chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy cô,
các chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục
góp ý, giúp đỡ để luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Kiên giang, ngày…….tháng…….năm…….
Giáo viên hướng dẫn

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
T
2
3

T
2
3

LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
T
2
3

T
2
3

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ...................................................................... vii
T
2
3

T
2
3

DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... viii
T
2
3

T
2
3

DANG MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................... ix
T
2

3

T
2
3

MỞ ĐẦU .............................................................................................................. x
T
2
3

T
2
3

1.Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. x
T
2
3

T
2
3

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................. xi
T
2
3

T

2
3

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................... xiv
T
2
3

T
2
3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... xv
T
2
3

T
2
3

5. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................... xv
T
2
3

T
2
3

6. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... xv
T
2
3

T
2
3

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................. xviii
T
2
3

T
2
3

8. Bố cục của đề tài ..................................................................................... xviii
T
2
3

T
2
3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
T
2

3

NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................................................... 1
T
2
3

1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
T
2
3

NHÂN LỰC ..................................................................................................... 1
T
2
3

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 1
T
2
3

T
2
3

1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .................................................. 2
T
2
3

T
2
3

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................. 3
T
2
3

T
2
3

1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG .... 4
T
2
3

T
2
3

1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công .................................... 4
T
2
3

T
2

3

1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công .................................... 5
T
2
3

T
2
3

1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công .................... 6
T
2
3

T
2
3

1.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI QUAN ..................... 9
T
2
3

T
2
3

1.3.1.Đặc điểm nguồn nhân lực Cục Hải quan ............................................. 9

T
2
3

T
2
3

iv


1.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực Cục
T
2
3

hải quan ....................................................................................................... 10
T
2
3

1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
T
2
3

NGÀNH HẢI QUAN CỦA MỘT SỐ NƯỚC ............................................. 12
T
2
3

1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ............................................................... 12
T
2
3

T
2
3

1.4.2. Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp ...................................................... 16
T
2
3

T
2
3

1.4.3. Kinh nghiệm của Malaysia................................................................ 18
T
2
3

T
2
3

1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm các nước
T

2
3

trong việc phát triển nguồn nhân lực........................................................... 21
T
2
3

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
T
2
3

HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG ................................................................... 24
T
2
3

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG ................ 24
T
2
3

T
2
3

2.1.1. Lịch sử hình thành ............................................................................. 24
T
2

3

T
2
3

2.1.2. Vị trí và chức năng ............................................................................ 24
T
2
3

T
2
3

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn..................................................................... 24
T
2
3

T
2
3

2.1.4. Cơ cấu tổ chức................................................................................... 25
T
2
3

T

2
3

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI
T
2
3

QUAN TỈNH KIÊN GIANG ........................................................................ 27
T
2
3

2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục HQKG ................ 27
T
2
3

T
2
3

2.2.2. Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Kiên Giang ......................................................................................... 49
2.3. PHÂN TÍCH DỰ BÁO CÁC NHÂN TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
T
2
3

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN TỈNH KIÊN GIANG52

T
2
3

2.3.1. Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế ........................................................ 52
T
2
3

T
2
3

2.3.2. Định hướng phát triển chung của ngành ........................................... 53
T
2
3

T
2
3

2.3.3. Môi trường môi trường kinh tế ......................................................... 55
T
2
3

T
2
3

2.3.4. Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin ...................................... 55
T
2
3

T
2
3

2.3.5. Hệ thống pháp luật của ngành, cơ sở đào tạo ................................... 56
T
2
3

T
2
3

v


Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỤC HẢI
T
2
3

QUAN KIÊN GIANG ....................................................................................... 58
T
2

3

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN
T
2
3

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH HẢI QUAN .................................... 58
T
2
3

3.1.1. Định hướng phát triển ....................................................................... 58
T
2
3

T
2
3

3.1.2. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ................................................... 59
T
2
3

T
2
3

3.2. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
T
2
3

TẠI CỤC HẢI QUAN KIÊN GIANG ......................................................... 61
T
2
3

3.2.1 Quan điểm .......................................................................................... 61
T
2
3

T
2
3

3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Kiên Giang .. 62
T
2
3

T
2
3

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
T

2
3

CỤC HẢI QUAN KIÊN GIANG ................................................................. 62
T
2
3

3.3.1. Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và lựa
T
2
3

chọn phương án tối ưu................................................................................. 62
T
2
3

3.3.2. Các giải pháp cụ thể .......................................................................... 64
T
2
3

T
2
3

3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 72
T
2

3

T
2
3

3.4.1. Đối với Tổng Cục Hải quan .............................................................. 72
T
2
3

T
2
3

3.4.2. Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan .............. 73
T
2
3

T
2
3

KẾT LUẬN ........................................................................................................ 75
T
2
3

T

2
3

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 77
T
2
3

T
2
3

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................xvii
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang. ................................ 25
Hình 2.2. Các bước quy trình tuyển dụng hiện nay của Ngành hải quan.................. 27
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010-2014 .......................................... 32
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2014 .................................................... 32
Hình 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2010-2014 ........................................ 33
Hình 2.6. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2014 ................................................. 33
Hình 2.7. Trình độ chuyên môn của HQKG so với TCHQ năm 2014 ...................... 40
Hình 2.8. Trình độ ngoại ngữ tại HQKG................................................................... 41

vii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Thời gian luân phiên CBCC .......................................................................... 29
Bảng 2.2. Thời gian chuyển đổi vị trí việc làm CBCC ................................................ 30
Bảng 2.3. Đánh giá của CBCC về việc bố trí công việc cho phép sử dụng hết năng lực
cá nhân.......................................................................................................... 31
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2010-2014........................... 32
Bảng 2.5. Đánh giá cơ cấu và số lượng CBCC có đảm bảo yêu cầu công việc tại
HQKG .......................................................................................................... 34
Bảng 2.6. Số liệu tuyển dụng CBCC vào HQKG năm 2010-2014 ............................... 35
Bảng 2.7. Các hình thức đào tạo của HQKG ................................................................ 37
Bảng 2.8. Chi phí đào tạo tại HQKG năm 2010-2014 .................................................. 38
Bảng 2.9. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại HQKG năm 2010-2014 ....................... 39
Bảng 2.10.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ HQKG và TCHQ năm 2014 .................... 40
Bảng 2.11. Trình độ ngoại ngữ tại HQKG năm 2014 ................................................... 41
Bảng 2.12. Đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển trình độ chuyên môn nghiệp
vụ tại HQKG ................................................................................................ 42
Bảng 2.13. Đánh giá của CBCC về hiệu quả công tác đào tạo ..................................... 43
Bảng 2.14. Đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển kỹ năng làm việc nhóm tại
HQKG .......................................................................................................... 43
Bảng 2.15. Số liệu kỷ luật CBCC tại HQKG năm 2010-2014 ...................................... 45
Bảng 2.16. Thu nhập bình quân của CBCC HQKG năm 2010-2014 ........................... 47
Bảng 2.17. Đánh giá của CBCC về thu nhập của CBCC tại HQKG ............................ 48
Bảng 2.18. Đánh giá của CBCC về văn hóa công sở tại HQKG .................................. 48

viii


DANG MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
HQKG

Cục Hải quan Kiên Giang

BTC

Bộ Tài Chính

TCHQ

Tổng Cục Hải quan

CBCC

Cán bộ công chức

TCCB

Tổ chức cán bộ

HĐ

Hội đồng

CKQT

Cửa khẩu Quốc tế

CK

Cửa khẩu

CNH

Công nghiệp hóa

HĐH

Hiện đại hóa

NXB

Nhà xuất bản

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

NNL

Nguồn nhân lực

ix


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra một cách nhanh chóng trong nhiều
thập niên gần đây và còn diễn ra một cách mạnh mẽ trong tương lai. Dẫn đến những

đường biên giới kinh tế dần dần mất đang dần mất đi, quá trình thương mại giữa các
nước được trao đổi ngày càng gia tăng. Theo khuyến nghị của tổ chức Hải quan thế
giới (WCO), những đặc trưng cơ bản của hải quan trong nền kinh tế hội nhập đòi hỏi
Hải quan các nước thành viên phải có sự thay đổi về mặt tổ chức cho phù hợp để thực
hiện một cách có hiệu quả quy trình thủ tục hải quan theo chuẩn mực quốc tế.
Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam dần trở thành mắc xích trong
chuỗi cung ứng toàn cầu, giao thương quốc tế, mở ra nhiều cơ hội cho sự phát triển thị
trường và thu hút đầu tư nước ngoài. Cơ quan Hải quan Việt Nam không những giữ
vai trò hết sức quan trọng trong việc thực hiện các chính sách trọng yếu của Chính phủ
mà còn góp phần thực hiện thành công mục tiêu phát triển đất nước
Điều đó đòi hỏi ngành Hải quan không ngừng cải cách hiện đại hóa, nâng cao
hiệu quả quản lý nhà nước. Sự thay đổi đó của ngành Hải quan có hiệu quả, chuyển
biến thật sự hay không là do đội ngũ cán bộ ngành Hải quan - những người thực thi
nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao cho, là một trong những nhân tố có tính quyết
định sự thành công hay thất bại một hệ thống quản lý và hiệu quả các hoạt động kinh
tế - xã hội
Tỉnh Kiên Giang là 1 trong 4 tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm vùng Đồng
bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) với đường biên giới kéo dài tạo điều kiện phát triển
cho hoạt động xuất nhập khẩu. Thêm vào đó, sự phát triển ngày càng nhanh chóng của
đảo Phú quốc đã thu hút sự tham gia của nhiều doanh nghiệp đầu tư nước ngoài. Do
đó, yêu cầu đòi hỏi trình độ năng lực quản lý của cơ quan Hải quan trên địa bàn tỉnh
phải tiên tiến, thủ tục phải nhanh chóng, chính xác kịp thời. Trong thời gian qua, mặc
dù công tác đổi mới trong việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực ngày càng tích cực,
tuy nhiên hoạt động Hải quan vẫn chưa thật sự phát triển tương xứng với yêu cầu hội
nhập đất nước.

x


Xuất phát từ những yêu cầu trên, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển

nguồn nhân lực Hải quan Tỉnh Kiên giang có ý nghĩa rất quan trọng và bức bách.
Đồng thời, với vai trò là cán bộ công tác nhiều năm trong ngành Hải quan, mong muốn
một sự đổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành hải quan nói chung và
Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang nói riêng, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Hải quan tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều người quan tâm và nghiên cứu về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau. Đặc biệt là
nguồn nhân lực công chức hành chính nhà nước. Đây là vấn đề được sự quan tâm và
được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế. Tác giả đã tiếp cận được một
số công trình nghiên cứu như sau:
- Quan niệm của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.
+ “ Con người và phát triển con người”, Hồ Sĩ Quý, NXB Giáo dục, Hà Nội
2007. Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác, cuốn sách nghiên cứu khá kỹ về
khoa học con người, làm cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu nguồn nhân lực , đặc biệt
là nguồn nhân lực hành chính công Việt Nam.
+ “ Quan điểm của Đảng ta về: Bồi dưỡng, đào tạo và tôn vinh các doanh nhân
có tài, có đức và thành đạt”, Vũ Văn Phúc, Tạp chí Triết học, số 12 (187) 12-2006.
Bài viết tập trung luận giải sự đúng đắn quan điểm của Đảng ta về doanh nhân, là lực
lượng đảm đượng vai trò tiên phong trong phát triển kinh tế, tạo động lực và để xây
dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập.
+ “Đào tạo nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH dựa trên tri thức của nước ta
hiện nay”, Đặng Hữu, Tạp chí Cộng sản, số 4/2005. Công trình nghiên cứu khá kỹ về
yêu cầu của CNH, HĐH và sự phát triển kinh tế tri thức, do đó cần phải có sự đổi
mới trong giáo dục. Tác giả nêu ra 3 nhiệm vụ cơ bản của nền giáo dục nước ta là:
Nâng cao mặt bằng dân trí; Đào nguồn nhân lực chất lượng cao thích nghi quá trình
đổi mới và phát triển nhanh, đáp ứng được nhu cầu rút ngắn quá trình CNH, HĐH

xi


dựa vào tri thức; Phải chăm lo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân tài.
+ “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - kinh nghiệm quốc tế và thực
tiễn Việt Nam”, Vũ Bá Thể, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2005. Cuốn sách phân
tích vấn đề trên trong 3 chương. Chương 1, hệ thống hóa một số vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, vai trò,…. Chương 2, đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực ở nước ta: ưu điểm, hạn chế, xu hướng phát triển,…. Chương 3, xuất
phát từ quan điểm của Đảng và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, nhóm
tác giả đề xuất một số giải pháp phát huy nguồn nhân lực ở nước ta.
Các công trình nghiên cứu trên phân tích khá sâu những đặc điểm, yêu cầu của
quá trình CNH, HĐH, hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, các công trình này chỉ dừng lại ở tính khái quát, lý luận.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp.
+“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh”, Trần Kim Dung, Tạp chí Phát triển kinh tế số 3/2004. Công
trình phân tích và chỉ ra những bất cập trong hoạt động đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh qua số liệu điều
tra 120 cá nhân về hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và 558 cá nhân về
quan điểm của nhân viên trong các doanh nghiệp.
+“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước”, Lê Thị Ngân,
Nguyễn Huy Oánh, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 4/2004. Công trình nghiên cứu thực
trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước và nguyên nhân, từ đó xác
định những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
Các công trình nêu trên đề cập đến những nội dung phát triển nguồn nhân lực ở
cấp độ doanh nghiệp, chưa nghiên cứu đến sự phát triển nguồn nhân lực trong điều
kiện hội nhập kinh tế cho một vùng.
- Quản lý nhà nước lĩnh vực Hải quan.

+ Đề tài“Tiếp tục cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế”, (2007), tác giả Nguyễn Ngọc Túc, Luận văn thạc sĩ kinh tế,
Hà Nội. Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến hoạt động của hải quan và công tác
cải cách, hiện đại hóa hải quan Việt Nam trong 7 lĩnh vực chủ yếu. Đó là: khuôn khổ
pháp lý; Thủ tục hải quan; Công tác thu thuế xuất nhập khẩu; Công tác chống buôn

xii


lậu; Công tác cải cách bộ máy tổ chức hải quan; Công tác phát triển nguồn nhân lực và
liêm chính; Công tác ứng dụng công nghệ thông tin vào cải cách, hiện đại hóa hải
quan. Khi phân tích kinh nghiệm của các nước khác, tác giả chọn 5 nước: Trung Quốc,
Philippin , Bolivia, Nepal và Thái Lan để rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
+ “Cải cách thủ tục hành chính trong ngành hải quan hiện nay”, (2011), Tác
giả Trịnh Phương Thảo, Luận văn thạc sĩ, Hà Nội. Luận văn phân tích và làm sáng tỏ
các vấn đề lý luận về cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan: tổ chức và
hoạt động của ngành Hải quan dưới góc độ lý luận nhà nước và pháp luật; khái niệm
thủ tục hành chính trong ngành Hải quan; các nguyên tắc thực hiện thủ tục hành chính
trong ngành Hải quan… Phân tích và đánh giá thực trạng cải cách thủ tục hành chính
hiện nay: phân tích quy trình thủ tục hải quan hiện tại; xây dựng thủ tục hải quan điện
tử và cơ chế một cửa quốc gia – Nội dung của cải cách thủ tục hành chính trong ngành
hải quan. Đề xuất một số giải pháp cải cách thủ tục hành chính trong ngành Hải quan
trong thời gian tới.
Các công trình nêu trên đề cập đến những nội dung về quản lý Nhà nước về Hải
Quan như pháp luật, thủ tục hành chính, chưa nghiên cứu sâu đến nguồn nhân lực
trong điều kiện hội nhập kinh tế.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang.
+ Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế ở
tỉnh Kiên Giang”, (2010), tác giả Trịnh Minh Tân, luận văn thạc sĩ kinh tế, Tp.HCM.
Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Kiên Giang để từ đó khẳng định vai

trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh tế. Phân tích thực
trạng đào tạo và thu hút nguồn nhân lực cũng như hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong thời gian qua của tỉnh Kiên Giang và mối quan hệ của nó với tình hình phát triển
kinh tế của tỉnh. Đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng tốt
công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế của tỉnh Kiên Giang.
+ Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang”, (2013), tác giả
Nguyễn Thị Dạ Lý, luận văn thạc sỹ du lịch, TP. HCM. Đề tài phân tích thực trạng
nguồn nhân lực du lịch và công tác phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Kiên Giang.
Đồng thời, luận văn cũng nêu ra được các thành tựu và hạn chế cùng với nguyên nhân
làm ảnh hưởng công tác phát triển nguồn nhân lực tỉnh. Từ đó đề xuất một số giải pháp

xiii


phát triển nguồn nhân lực du lịch đến năm 2020 như sau: Nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực du lịch; Đầu tư cơ sở vật chất kĩ thuật cho các cơ sở đào tạo; Đào tạo
đội ngũ giáo viên và đổi mới chương trình, nội dung và giáo trình giảng dạy; Chú
trọng đến vấn đề quản lí chất lượng đào tạo; Tăng cường và bồi dưỡng nhân lực hiện
có; Đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng và liên kết, hợp tác với tổ chức nước ngoài; Các
giải pháp nâng cao hiệu quả quản lí nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch.
Các công trình nêu trên đề cập đến những nội dung về phát triển nguồn nhân lực
tại tỉnh Kiên Giang tuy nhiên chưa nghiên cứu đến nguồn nhân lực ngành Hải
quan Tỉnh Kiên Giang.
Từ các nghiên cứu trên cho thấy:
Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về công chức nhà nước và chất lượng
công chức nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành chính nhà
nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước hoặc theo cách tiếp cận
của Luật hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về
quản trị nguồn nhân lực.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm cán bộ,

công chức, công chức hành chính, viên chức… và thường tập trung phân tích đánh giá
về công chức nhà nước nói chung ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng công chức dựa
trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, các giải pháp thường
quan tâm tới nâng cao chất lượng công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả,
hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của
các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng công chức cũng như bộ máy quản lý.
Do đó luận văn này nghiên cứu đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
Hải quan Tỉnh Kiên Giang và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học về quản trị
nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí đánh giá và các yếu tố tác động môi trường vi
mô, vĩ mô và nội bộ nguồn nhân lực
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài đi sâu vào nghiên cứu về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ công chức
ngành Hải quan giai đoạn 2010 – 2014 , trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nhằm
phát triển đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan Kiên Giang đến 2020

xiv


- Mục tiêu cụ thể
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2010 – 2014 dựa trên việc xây dựng các tiêu chí đánh
giá.
2.Xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên
nhân; đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Cục hải quan trong những năm tới
3. Xác định quan điểm và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Tỉnh Kiên Giang đến năm 2020
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục
Hải quan Tỉnh Kiên Giang

- Phạm vi nghiên cứu
+ Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề có nội hàm rất rộng. Trong điều kiện hạn
chế về kinh nghiệm và thời gian, nghiên cứu này giới hạn ở việc phân tích và đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực dựa trên những tiêu chí đánh giá phù hợp với
ngành Hải quan.
+ Những vấn đề khác có liên quan trong chừng mực nhất định, luận văn vẫn đề
cập nhằm làm sáng tỏ thêm cho vấn đề chính nêu trên.
+ Các số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập trong giai đoạn 2010 - 2014
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Tỉnh Kiên
Giang như thế nào?
- Làm sao để phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang?
6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp, các phương pháp sẽ thực
hiện để đạt được những mục tiêu trên:
- Mục tiêu 1: Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và lấy
U

U

ý kiến của các chuyên gia để phát triển thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát tình
hình phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang. Phương pháp định

xv


lượng thông qua phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát đánh giá tình tình

phát triển nguồn nhân lực.
- Mục tiêu 2: Phương pháp dự báo, phân tích tổng hợp, ma trận SWOT để xác
U

U

định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; cũng
như cơ hội và thách thức đối với sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục hải quan Tỉnh
Kiên Giang.
- Mục tiêu 3: Phương pháp chuyên gia để tham vấn từ những chuyên gia về
U

U

nguồn nhân lực cùng các cán bộ công tác lâu năm trong ngành hải quan nhằm hoàn
thiện những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang

xvi


Quá trình thực hiện nghiên cứu sẽ được thể hiện theo sơ đồ dưới đây:

Nghiên cứu lý thuyết

Xây dựng tiêu chí đánh giá và thang đo nháp
Điều chỉnh
Tiêu chí đánh giá và thang đo chính thức

Xác định thông tin cần thu thập
Thông tin thứ cấp

Thông tin sơ cấp

Đánh giá thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu
trong phát triển NNL HQKG

Phân tích cơ hội thách thức đối với việc phát
triển NNL HQKG

Giải pháp phát triển NNL HQKG

Hình 1: Quy trình nghiên cứu

xvii


7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa khoa học: Đề tài góp phần hệ thống hóa những luận điểm nghiên cứu
có ý nghĩa lý luận và phương pháp luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong ngành Hải quan nói chung và Cục hải quan Tỉnh Kiên Giang nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài góp phần nâng cao nhận thức về việc phát triển nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên Giang trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới.
Các tiêu chí đánh giá cũng như các giải pháp đề xuất có thể làm tài liệu tham khảo cho
ban lãnh đạo trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục hải Quan Tỉnh Kiên Giang
8. Bố cục của đề tài
Ngoài phần tóm tắt, kết luận và các phụ lục thì luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Tỉnh Kiên
Giang.

Chương 3: Kiến nghị và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

xviii


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển , có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của
môi trường (Trần Kim Dung, 2011)
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với
tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể
phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) (Nguyễn Tiệp,
2006)
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai"
(Nguyễn Công Nghiệp, 2004). Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu
này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra
giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương nguồn nhân lực được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”
(Nguyễn Công Nghiệp, 2004). Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động
sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách

1


chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo
qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp
những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương
hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. ở
Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15
đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ
công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một
thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm
lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và
chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân” (Bùi Thị Thanh, 2005).
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình Phát triển của Liên hợp
quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố:
giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con
người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này
luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền

tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và
đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển, thì phần
đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với
đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" (Bùi Thị
Thanh, 2005).
Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)
cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng

2


lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc
sống cá nhân”.
Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm
thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển " (Trần Khánh Đức, 2002).
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy
trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” (Nguyễn Thế Phong, 2010).
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao
động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp

với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung
trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư
chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của nguồn nhân lực trong các nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội
ngày nay được nhận thức như một yếu tố năng động nhất.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO),

3


con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát
triển.
Sự phát triển con người là mục tiêu cuối cùng và cao nhất của quá trình phát
triển. Sự phát triển của con người mới là mục đích.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân
lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực
phải được đầu tư phát triển, tạo lập kiến thức kỹ năng tây nghề, kinh nghiệm, năng lực
sáng tạo để trở thành nguồn vốn-vốn con người, vốn nhân lực”. Và như vậy người ta
đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực.
Tóm lại, nhân tố con người không chỉ là một nguồn lực quan trọng mà còn có vai
trò quyết định cho sự thành công trong xây dựng và phát triển kinh tế của một quốc gia

kể cả trước mắt cũng như lâu dài. Vì vậy phải có một chiến lược phát triển nguồn nhân
lực phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.2.1.Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Nguồn nhân lực trong tổ chức công, gọi tắt là nguồn nhân lực công, là những
người làm việc trong các tổ chức nhà nước ở trung ương và địa phương, các đơn vị sự
nghiệp và các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công. Công chức là một bộ
phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán
bộ Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng
hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam có ghi cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

4


trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là
đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.”

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.”
Cũng theo Luật Cán bộ công chức (điều 32), Công chức gồm: Công chức trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ
quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Tóm lại, cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân
lực trong các tổ chức công. (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013)
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức công
Ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, do đặc thù nghề
nghiệp, lĩnh vực công tác, nguồn nhân lực công còn mang những đặc điểm riêng sau:
- Là chủ thể của nền công vụ: Nguồn nhân lực công là những người có vị trí
trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi
hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực công là hạt
nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng
là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu quả.
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. Tính
chuyên nghiệp của nguồn nhân lực công được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể

5


hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên

nghiệp của nguồn nhân lực công.
- Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa nhưng luôn đòi hỏi không
ngừng nâng cao về chất lượng. Khác với nguồn nhân lực hành chính ở một số nước,
không có tính ổn định, nguồn nhân lực công của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu
biến động nhằm duy trì tính ổn định liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng
quy định “biên chế nhà nước”.
- Hoạt động của nguồn nhân lực công diễn ra thường xuyên, liên tục. Các hoạt
động quản lý của cơ quan nhà nước đều liên quan hằng ngày và trực tiếp hoặc gián
tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý
hành chính nhà nước và nguồn nhân lực công phải đủ năng lực thẩm quyền để giải
quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý một cách nhanh chóng kịp thời có hiệu
quả.
- Nguồn nhân lực công phải am hiểu, tôn trọng pháp luật và thông lệ quốc tế.
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giải quyết
các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các công
ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực hiện tốt
nhiệm vụ này, nguồn nhân lực công phải có tri thức, phải am hiểu, tôn trọng luật pháp
và thông lệ quốc tế.
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức công
1.2.3.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu phù hợp
Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là phát triển về quy mô tổng số nhân lực
của một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, một địa phương hay
một ngành. Phát triển số lượng nguồn nhân lực rất quan trọng vì nó đảm bảo khả năng
hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
Bên cạnh đó, để hoàn thành tốt những nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức không chỉ
kể đến số lượng nguồn nhân lực mà cần phải đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực đó là phù
hợp với yêu cầu thực tế của tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận
trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần

6