Đánh giá quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại VL

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
MỤC LỤC
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
I. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực.
1. Khái niệm:
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên
môn của nhân viên và ngược lại.
Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý
giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong
doanh nghiệp.
1
Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức nên vai trò của nó là quan
trọng nhất trong tất cả các nguồn lực :
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp :
nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người
mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh
doanh đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược : trong điều kiện xã
hội đang phát triển sang kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ , vốn,

nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận : xã hội không ngừng tiến lên,
doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết
khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội , 2007,Tr 13
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực với tư cách là một trong các chức năng cơ bản
của quá trình quản trị. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định,tổ
chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu
hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức.
Như vậy ta có thể hiểu rằng, quản lý nguồn nhân lực trong công ty hay
một tổ chức nào đó gồm có ba bước cơ bản sau :
- Bước đầu tiên: Người quản lý có quyền đề ra mục tiêu, kế hoạch và
chính sách đồng thời cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực.
- Bước thứ hai: Người quản lý nhân lực chịu trách nhiệm giải thích,
thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn
nhân lực, mặt khác đề xuất những ý kiến, kiến nghị của mình về vấn đề nguồn
nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu.
-Bước cuối cùng: Thi hành cụ thể các mục tiêu kế hoạch, chính sách đã
đề ra.
Theo một cách hiểu khác người ta cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là
những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu
xã hội và mục tiêu cá nhân.

2
Còn theo cách tiếp cận về quản lý: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm
những hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra.
3
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận quản lý nhân lực. Bộ
phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những
quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nhân lực
của doanh nghiệp là một bộ phận chính của doanh nghiệp, có nhiệm vụ phục
vụ những nghành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên không có quyền ra lệnh cho
2
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 15
3
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 15
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.
2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được quan tâm, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ thuật
phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp.
II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực.
Nội dung của quản lý nguồn nhân lực gồm có bốn vấn đề chính sau:

- Phân tích và thiết kế công việc.
- Kế hoạch hóa nhân lực.
- Tuyển dụng nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực.
Bây giờ ta đi vào cụ thể từng vấn đề:
2.1. Phân tích và thiết kế công việc.
2.1.1.Phân tích công việc.
2.1.1.1. Một số khái niệm chung.
Trước khi đi vào phân tích công việc chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn về vị
trí làm việc, công việc và nghề nghiệp: Vị trí làm việc, công việc và nghề
nghiệp tương ứng với các cấp độ khác nhau trong hệ thống việc làm.
-Vị trí làm việc: Là đơn vị cụ thể nhất, ứng với vị trí lao động cụ thể
ngoài thực tế trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định.
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Thông thường có bao nhiêu nhân viên trong công ty thì có bấy nhiêu vị trí
làm việc, trừ một số vị trí phải đảm bảo tính liên tục về thời gian. Do tính chất
công việc như vậy nên có thể nhiều nhân viên lần lượt cùng đảm nhiệm một
vị trí làm việc.
-Công việc: Được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường
tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan. Công việc là tập hợp các vị
trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có.
-Nghề nghiệp: Được hiểu là một tập hợp các công việc có những đặc
điểm chung về hoạt động cần thực hiện và về năng lực cần có để thực hiện
các hoạt động đó.
2.1.1.2 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc.
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có
hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ
thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể

cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công.
4
Ngoài ra, phân tích công việc còn cung cấp các thông tin về những yêu
cầu, đặc điểm của công việc như là các hành động nào cần được tiến hành
thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao lại cần phải thực hiện như vậy, các
loại trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan
hệ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp trong thực hiện công việc,…
Tác dụng của phân tích công việc: Mục đích chủ yếu của phân tích
công việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các
chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển
chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tác
dụng của bảng phân tích công việc mà tổ chức lập ra:
- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân lực
4
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 130
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.
- Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố
trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các
chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở
cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức cù lao cần thiết cho mỗi công
việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức
khỏe và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể
khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
Nội dung của phân tích công việc gồm có sáu bước sau :

Bước 1: Xác định mục đích của việc sử dụng các thông tin phân tích
công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý
nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban,
phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ.
Bước 3: Chon lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, nên có thể sử
dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sau đây như: Quan sát, chụp ảnh,
phỏng vấn, bảng câu hỏi, bấm thời gian.
Bước 5: Kiểm tra xác định lại tính chính xác của thông tin. Những thông
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức
độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên đó, công nhân thực hiện công
việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Thiết kế lại công việc: là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung công
việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các
yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu
quả công việc hoặc động cơ làm việc. Nội dung thiết kế lại công việc gồm có
các bước sau:
- Xác định nội dung công việc: cần xem xét các yếu tố như là sự khác
nhau của các kỹ năng, mức độ rõ ràng của nhiệm vụ, ý nghĩa của công việc,
tính tự chủ trong công việc, thông tin phản hồi.

- Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong
công việc, bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những
phương tiện, máy móc cần sử dụng, những phản ứng hay hỗ trợ đối với người
khác.
- Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong
muốn mọi nhân viên phải thực hiện.
- Ngoài ra còn phải xem xét các điều kiện làm việc cần thiết cho nhân
viên làm việc, như các yêu cầu về an toàn lao động, điều kiện không khí và
các điều kiện vật lý khác.
2.2. Kế hoạch hóa nhân lực.
2.2.1. Khái niệm và vai trò.
Khái niệm: Lập kế hoạch hóa nhân lực là một quá trình triển khai và
thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng, đúng chất lượng lao động và được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.
5
5
Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 166
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Vai trò:
- Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa những vấn đề:
Được đào tạo nhiều hơn – trả lương cao hơn – phúc lợi ngày càng nhiều hơn.
- Lập kế hoạch nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực
một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
- Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh
nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động

nguồn nhân lực.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.2. Nội dung các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp.
- Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng.
Mọi doanh nghiệp trước khi tuyển dụng đều phải lập kế hoạch nhân lực.
Khi lập kế hoạch nhân lực công ty cần chú ý đến những yếu tố sau:
+ Môi trường bên trong doanh nghiệp : cần xem xét các vấn đề như vai
trò, mục đích của doanh nghiệp, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, các
mục tiêu chiến lược, sản lượng sản phẩm sản xuất, chiến lược kế hoạch hóa
nhân lực.
+ Môi trường bên ngoài thì cần xem xét các vấn đề sau : đó là những
thay đổi về khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, hệ
thống pháp luật của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ
thuật, khách hàng.
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
- Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.
Phải phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong công ty như:
+ Số lượng cũng như chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp, ở từng
phòng ban.
+ Số lượng nam, nữ, trình độ trong toàn công ty.
+ Độ tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động.
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp như số giờ làm
trong ngày, trong tuần, số ngày nghỉ,
+ Tình hình năng xuất lao động.
+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật, sa thải.
+ Tình hình nghỉ việc, thay đổi, thuyên chuyển công tác.

- Bước 3: Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh.
+ Phân tích mức cung nội bộ: phải xác định xem hiện nay có bao nhiêu
người trong mỗi công việc, tiếp đến phải ước tính được mỗi công việc cần bao
nhiêu người, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công tác khác, bao nhiêu người
sẽ rời bỏ công việc hiện tại.
+ Phân tích mức cung của thị trường bên ngoài.
+ Xác định những quá trình phát triển dự kiến của công ty.
+ Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực.
+ Lập kế hoạch thay thế nhân lực.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên
nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện.
Để biết tình hình thực hiện cần đánh giá các mặt sau:
- Số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động.
- Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển.
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
- Chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên.
- Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
2.3. Tuyển dụng nhân lực.
Ở phần lớn các doanh nghiệp, chi phí thuê nhân viên thường chiếm ít
nhất 50% tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, đối với mọi doanh
nghiệp, để kinh doanh thành công, điều chủ yếu nhất là cần biết cách quản lý
nhân sự có hiệu quả.
Việc quản lý nhân sự bao gồm các bước sau:
• Xác định đối tượng nhân viên công ty cần.
• Chọn lựa những nhân viên tốt nhất (Tuyển dụng)
• Lập kế hoạch công tác cho nhân viên.

• Huấn luyện và tạo động cơ làm việc cho nhân viên.
• Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
• Đưa ra và nhận phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên.
Nếu công ty làm tốt tất cả các yêu cầu trên thì công ty sẽ có một đội ngũ
nhân viên làm việc vui vẻ, có hiệu quả và đó chính là nguồn tài sản quý giá
cho doanh nghiệp.
- Xác định đối tượng nhân viên công ty cần: Trước hết công ty phân tích
tính chất công việc, các kỹ năng cần thiết cho công việc đó,… từ đó đề ra các
yêu cầu cần thiết của ứng viên cho chức vụ đó. Như vậy công ty có thể xác
định được nhân viên mà công ty cần tuyển dụng.
- Chọn lựa những nhân viên tốt nhất (Tuyển dụng): Bước đầu công ty sẽ
công bố thông tin tuyển dụng và tổ chức nhận hồ sơ, một ban xét tuyển sẽ
được thành lập làm nhiệm vụ xét tuyển, sau đó ban này sẽ xét duyệt lần thứ
nhất. Công ty sẽ chọn ra những bộ hồ sơ có đủ tiêu chuẩn để xét tuyển tiếp lần
thứ hai. Bước tiếp theo có thể là bước phỏng vấn các ứng viên này. Các ứng
viên vượt qua được vòng phỏng vấn sẽ được công ty giao việc và làm thử.
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Bước tuyển dụng này không thể đánh giá chính xác năng lực của các ứng
viên.
- Lập kế hoạch công tác cho nhân viên: Công ty sẽ lập riêng cho mỗi
ứng viên một kế hoạch công tác với những công việc nhất định, tất nhiên
trong đó sẽ có nhiều thử thách, những công việc này rất giống với công việc
mà công ty cần tuyển. Công ty luôn có một bộ phận giám sát, theo dõi, đánh
giá những nhân viên thử việc này. Thời gian thử việc thường kéo dài khoảng
một tháng.
- Huấn luyện và tạo động cơ làm việc cho nhân viên: Những nhân viên
được công ty tuyển chọn sẽ chính thức ký hợp đồng lao động và sẽ tham gia
làm việc. Trong thời gian đầu này,những nhân viên mới này thường được kèm

cặp bởi những nhân viên có nhiều kinh nghiệm,giỏi trong công ty. Những
nhân viên này cũng sẽ được công ty hứa hẹn với những mức lương cao, cơ
hội thăng tiến,…VD như: sau tháng thứ nhất làm việc công ty sẽ tăng thêm
lương cho những nhân viên này khoảng 20% mức lương tháng thứ nhất, sau
một năm sẽ tăng lên 40%, ngoài ra còn các khoản tiền thưởng khác.
- Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: công ty thường đánh giá kết
quả làm việc của nhân viên mới qua các tiêu chí sau:
+ Hiệu quả công việc mà nhân viên đó đạt được: đối với nhân viên bán
hàng, công ty đánh giá hiệu quả công việc bằng tiêu chí doanh số bán mà
nhân viên đó đạt được.
+ Thời gian hoàn thành công việc.
+ Khả năng thích ứng nhanh với công việc và môi trường.
Công ty không quá khắt khe trong việc đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên, việc đánh giá này thường được xem xét một cách qua loa.
- Đưa ra và nhận phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên: sau khi có
bảng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó, công ty phải công bố rộng
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
rãi cho mọi thành viên để có thể nhận được những nhận xét từ những thành
viên này. Nhưng thực chất, công ty bỏ qua bước này.
2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực.
Trước khi tiến hành đào tạo, công ty cần phải xác định xem đối tượng
cần đào tạo là gồm những đối tượng nào, có bao nhiêu người. Công ty thường
thực hiện đào tạo đối với những nhân viên mới. Sau khi đã xác định những
nhân viên cần đào tạo, công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo những nhân viên này.
Thường thì công ty lựa chọn phương pháp đào tạo tại nơi làm việc như: kèm
cặp hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công tác. Ưu điểm của hình thức
này là đơn giảm, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc; ít tốn kém, thời
gian đào tạo ngắn, học viên trong quá trình học tập lại có thể tạo ra được sản

phẩm cho công ty; không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng
học,đội ngũ cán bộ giảng dạy; học viên được trực tiếp giải quyết các vấn đề
thực tiễn, nhanh chóng biết kết quả học tập. Còn nhược điểm của phương
pháp này là tạo ra tâm lý lo sợ cho nhân viên hướng dẫn, họ sợ sẽ bị mất việc;
người hướng dẫn có thể thiếu trình độ sư phạm; học viên tiếp thu những tật
xấu của nhân viên hướng dẫn.
Cuối cùng công ty đánh giá kết quả của khóa học chỉ ra những nhân viên
đạt yêu cầu và những nhân viên chưa đạt yêu cầu để có biện pháp xử lý tiếp
theo.
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Chương II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI.
I. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi.
1. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi.
Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi là một công ty tư nhân do ông
Nguyễn Trọng Thuật thành lập năm 2001. Trước năm 2001 công ty chỉ là một
đại lý phân phối lớn ở thành phố Hà Nội do ông Nguyễn Trọng Thuật làm chủ
cửa hàng,đó là một cửa hàng bán buôn và bán lẻ với số nhân viên làm việc
bao gồm: 2 nhân viên kế toán, 4 nhân viên bán hàng, 1 ô tô giao nhận hàng và
2 chiếc xe máy. Sau những năm buôn bán trên thị trường ông Nguyễn Trọng
Thuật nhận thấy nghành dịch vụ này có cơ hội phát triển và đưa lại lợi nhuận
cao nên ông đã quyết định thành lập công ty vào năm 2001 tại thành phố Hà
Nội. Lịch sử phát triển của công ty tạm chia thành ba giai đoạn:
Giai đoạn thứ nhất là giai đoạn mới thành lập công ty: được sự đồng ý
và phê chuẩn của các cơ quan có thẩm quyền ông Nguyễn Trọng Thuật đã
thành lập công ty phân phối có tên là Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi
được đặt tại 316 Bạch Mai - Phường Bạch Mai - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội
do ông trực tiếp làm giám đốc. Ban đầu công ty mới chỉ có một nhà kho nhỏ

để chứa hàng hóa và một văn phòng làm việc. Về phương tiện vận chuyển
gồm: 5 chiếc ô tô tải loại 1,5 tấn và 3 tấn và một số phương tiện vận chuyển,
đi lại khác. Còn thiết bị văn phòng gồm có bàn làm việc, 4 máy vi tính, máy
in, các đồ dùng vật dụng phục vụ cho công tác văn phòng, số nhân viên làm
việc là 50 người. Mới đầu công ty làm ăn rất khó khăn, vấp phải nhiều trở
ngại trên thị trường đặc biệt là sự cạnh tranh của các đối thủ, nhưng đưới sự
chỉ đạo của giám đốc công ty đã dần tìm được chỗ đứng trên thị trường.
Giai đoạn thứ hai là giai đoạn từ năm 2003-2006: với sự phát triển rất
nhanh chóng của nền kinh tế đặc biệt là sự phát triển knh tế của tỉnh Hải
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Dương đã tạo ra cơ hội phát triển mới cho công ty, nắm bắt được điều đó
giám đốc công ty đã quyết định đầu tư mở rộng như: xây dựng thêm nhà kho,
tuyển dụng thêm nhân viên,mua thêm 4 chiếc ô tô trọng tải 1,5 tấn,một số xe
máy và các vật dụng chuyên dùng khác, nâng cấp trang thiết bị văn phòng, cải
tạo môi trường làm việc. Với sự đầu tư đúng thời điểm như vậy công ty đã
liên tiếp gặt hái được những thành công như:mở rộng thị trường, tìm kiếm
được nhiều đối tác, lợi nhuận của công ty đã tăng lên đáng kể.
Giai đoạn thứ ba là giai đoạn từ năm 2006 đến nay: công ty đã có nhiều
đổi mới cả về cơ sở vật chất và con người để phù hợp hơn với sự phát triển
của nền kinh tế trong thời kỳ mở cửa. Hiện nay cơ sở vật chất của công ty bao
gồm:
- Nhà kho gồm 8 kho chứa hàng được phân chia theo sản phẩm.
- Khu văn phòng làm việc gồm có 4 phòng trong đó có một phòng giám
đốc, một phòng kế toán, một phòng thu ngân và một phòng họp.
- Phương tiện vận chuyển gồm 9 chiếc ô tô vận tải, một số xe máy và
một số vật dụng chuyên dùng cho vận chuyển.
- Trang thiết bị văn phòng gồm 10 chiếc máy tính, một số máy in và các
thiết bị khác như bàn, ghế, tủ,…

- Số nhân viên làm việc là hơn 100 người.
Hiện tại công ty đang hoạt động rất thuận lợi và gặt hái được rất nhiều
thành công.
2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi.
Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi thực hiện việc nhận định thị
trường để xác định lượng tiêu thụ hàng hóa trên thị trường Việt Nam để từ đó
đặt hàng với công ty sản xuất các mặt hàng mà công ty phân phối. Sau khi
nhận hàng công ty sẽ thực hiện việc phân phối trong toàn quốc theo lượng
hàng đã yêu cầu từ trước. Công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối hàng
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
hóa nên chức năng nhiệm vụ chính của công ty là phân phối cho các cơ sở y
tế và người tiêu dùng. Ngoài ra còn có các chức năng nhiệm vụ khác như giải
quyết công ăn việc làm cho một nhóm dân cư, đóng góp thuế cho nhà nước,
thực hiện các giao dịch kinh tế, thực hiện các chiến lược mà công ty đã đề ra,
… và đem lại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp.
3.Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi.
Qua thời gian thực tập tại công ty,được làm việc và hoạt động ở nhiều
phòng,kho khác nhau tôi rút ra được những vấn đề sau về cơ cấu tổ chức:
+ Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.( Trang bên)
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà

De32

Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
17
17

Giám Đốc
Phòng
Colgate
Kho
colgate
Phòng kế toán Phòng thu ngân
Phòng
Thiên
Long
Phòng quản lý
nhân sự
Phòng
Bột giặt
Dầu gội
Dầu xả
Phòng
Sản
phẩm
sữa
Phòng
Kẹo béo
Dầu ăn
Phòng
SP
Hữu
Nghị
Phòng
Nestley
Kho

Thiên
Long
Kho
Bột giặt
Dầu gội
Dầu xả
Kho
SP
Sữa
Kho
Kẹo Béo
Dầu ăn
Kho
Hữu
Nghị
Kho
Nestley
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
+ Giải thích về sơ đồ cơ cấu tổ chức.
Vì công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối không phải trong lĩnh vực
sản xuất nên cơ cấu tổ chức của công ty có phần đơn giản, giảm bớt được các
phòng ban. Do vậy công ty chỉ có ba phòng chính là phòng kế toán,phòng
quản lý nhân sự và phòng thu ngân. Ba phòng này hoạt động dưới sự chỉ đạo
trực tiếp của giám đốc. Ngoài ra công ty còn bẩy phòng khác tương ứng với
các kho sản phẩm, như phòng colgate quản lý về sản phẩm colgate… Các
phòng này vừa chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc mặt khác lại chịu sự tác
động từ phía nhà sản xuất. Mỗi phòng này đều có một kho để chứa hàng hóa.
Các phòng như phòng quản lý nhân sự, phòng kế toán, phòng thu ngân
có một trưởng phòng và các nhân viên, còn các phòng như phòng colgate,
phòng thiên long, phòng về sản phẩm sữa,… đều gồm có một giám sát, một

số nhân viên bán hàng và nhân viên giao hàng, số người trong những phòng
này thường giao động từ 10 cho đến 15 người. Mỗi kho hàng có một thủ kho
làm nhiệm vụ trông giữ,nhập và xuất hàng hóa theo hóa đơn. Ngoài ra công ty
còn có một đội ngũ lái xe và một số người làm công tác vệ sinh, số người này
đều nằm dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc.
Phòng quản lý nhân sự làm các nhiệm vụ quản lý nhân viên trong công
ty, tuyển dụng và đào tạo nhân viên.
Phòng kế toán làm các công việc mang tính nghiệp vụ đơn thuần về kế toán.
Phòng thu ngân làm nhiệm vụ thu, chi các khoản tiền mặt, ký nợ.
Còn các phòng về sản phẩm làm các nhiệm vụ về triển khai bán
hàng,triển khai các chiến lược marketing và quản lý nhân sự phòng.
4. Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương Mại
Vạn Lợi.
Thực trạng sản xuất kinh doanh của công ty được phản ánh qua các khía
cạnh sau:
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
18
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
- Bảng báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011: Dựa trên
các số liệu cụ thể mà công ty đã cung cấp, dưới đây là bảng báo cáo kết quả
kinh doanh của công ty trong các năm 2009, 2010, 2011.
Bảng.1
Bảng báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011
Đvt: triệu đồng
stt Chỉ tiêu Mã số Năm
2009
Năm 2010 Năm 2011
1 Tổng DT bán hàng và cung cấp
dịch vụ

01 412.500 456.000 504.000
2 Các khoản giảm trừ:
+ Triết khấu
+ Giảm giá hàng bán
+ Giá trị hàng trả lại
+Thếu TTĐB và thuế xuất khẩu
03
04
05
06
07
420
186
98
136
0
465
200
145
120
0
600
400
120

800

3 Doanh thu thuần 10 412.080 455.535 503.400
4 Giá vốn hàng bán 11 406.815 448.500 495.000
5 Lợi nhuận gộp 20 5.265 7.035 8.400

6 Doanh thu hoạt động tài chính 21 526 500 800
7 Chi phí tài chính 22 512 395 500
8 Chi phí bán hàng 24 525 986 1.200
9 Chi phí quản lý DN 25 554 857 950
10 Lợi nhuận thuần 30 4.200 5.297 6.550
11 Thu nhập khác 31 232 295 500
12 Chi phí khác 32 456 98 100
13 Lợi nhuận khác 40 (224) 393 400
14 Tổng lợi nhuận kế toán trước
thuế
50 5.000 5.690 6.950
15 Thuế TNDN phải nộp 51 1.400 1.593,2 1.946
16 Lợi nhuận sau thuế 60 3.600 4.096,8 5.004
( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi)
Như vậy, nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng trong các năm 2009,
2010, 2011 Công ty đã đem lại cho chủ doanh nghiệp những khoản lợi nhuận
khá lớn. Điều đó chứng tỏ rằng công ty đang làm ăn rất hiệu quả, có tiềm
năng phát triển lớn.
- Chiến lược phát triển của công ty.
Công ty là một nhà phân phối trên toàn quốc nên các chiến lược của
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
19
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
công ty thường phải chịu ảnh hưởng rất nhiều từ các chiến lược của các nhà
sản xuất. Ví dụ như chiến lược phát triển thị trường của công ty mỗi năm phải
đạt từ 15 - 20% nó chịu ảnh hưởng rất lớn từ chiến lược phát triển thị trường
của nhà sản xuất từ 15% trở lên và các chiến lược khác như chiến lược
marketing, tăng chiết khấu, giảm giá, các dịch vụ chăm sóc khách hàng, các
dịch vụ bán hàng. Tuy nhiên dưới sức ép của thị trường và các đối thủ cạnh

tranh công ty đã đề ra riêng cho mình một kế hoạch phát triển trong tương lai.
Sau đây là sự trình bày khái khoát về kế hoạch chiến lược phát triển của công
ty giai đoạn 2009- 2011:
* Các chi tiêu cần đạt được trong giai đoạn 2009- 2011 đã đề ra.
+ Lợi nhuận hàng năm tăng trung bình 15%.
+ Phải đạt được chỉ tiêu phát triển thị trường là 20% một năm.
+ Quy mô tăng trưởng của công ty phải đạt từ 10 - 15%.
+ Doanh thu tăng từ 20 - 25% một năm.
+ Lợi nhuận thu từ các hoạt động tài chính khác từ 5 - 10%.
Từ các chỉ tiêu mà công ty đã đề ra cho giai đoạn 2009 - 2011 công ty đã
lập lên một kế hoạch chiến lược cho giai đoạn 2009 - 2011 như sau:
Thứ nhất: Để đạt được quy mô tăng hàng năm từ 10 - 15% công ty phải
bỏ ra một khoản tài chính tương đối lớn dự tính vào khoảng từ 300 triệu đến
500 triệu đầu tư vào mở rộng cơ sở như xây thêm kho chứa hàng, xây thêm
văn phòng, mua thêm ô tô vận tải, thay thế các thiết bị đã cũ và mua thêm các
thiết bị khác. Công ty sẽ phải tuyển thêm nhân viên, lao động, tổ chức đào tạo
nâng cao kỹ năng cho lao động đang làm việc tại công ty để có thể đáp ứng
được nhu cầu phát triển quy mô đó.
Thứ hai: Với chỉ tiêu doanh thu đạt từ 20 - 25% mà công ty đã đề ra thì
công ty phải đạt lượng bán hàng trung bình của mỗi mặt hàng mà công ty
phân phối phải tăng từ 10 - 15%. Từ việc lượng hóa được khối lượng bán
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
20
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
hàng tăng từ 10 - 15% công ty sẽ đưa chỉ tiêu này xuống các phòng về sản
phẩm để các phòng có kế hoạch củ thể để có thể đạt được các chỉ tiêu đã đề
ra. Ví dụ như phòng colgate,khi đã có chỉ tiêu doanh thu tháng 11 năm 2009
phải tăng 20% so với tháng 10 năm 2009 với doang thu tháng 10 năm 2009 là
550 triệu (vnđ). Như vậy lượng bán tháng 11 năm 2009 tăng 20% so với

tháng 10 năm 2009 tức là lượng bán tháng 11 năm 2009 phải đạt 660 triệu
(vnđ). Chỉ tiêu này sẽ được giám sát phòng colgate phân chia cho từng thành
viên bán hàng căn cứ vào năng lực và tuyến bán hàng của nhân viên đó. Cùng
với các chiến lược marketing của hãng sản xuất và của công ty, các nhân viên
bán hàng sẽ triển khai kết hợp với nhiều chiến lược bán hàng khác để mỗi
thành viên này đều có thể đạt được các mức doanh thu đã được chia, để
khuyến khích nhân viên đạt được chỉ tiêu công ty thường kế hợp với nhà sản
xuất trả thêm cho nhân viên bán hàng một khoản thu nhập khác ngoài lương
chính đó là lương ăn theo doanh số. Nhờ vậy mà các chỉ tiêu bán hàng của
mỗi nhân viên thông thường đều đạt được. Cách làm này được công ty áp
dụng cho cả các phòng sản phẩm khác.
Thứ ba: Để công ty đạt được chỉ tiêu phát triển thị trường vào khoảng
20% một năm thì công ty đã phải thực hiện hàng loạt các biện pháp sau:
+ Công ty đã lập riêng cho mình một chiến lực marketing song song với
các chiến lược marketing của các hãng sản xuất để chúng có thể bổ trợ, khắc
phục những khiếm khuyết của nhau. Ví dụ như các chiến lược marketing của
các hãng sản xuất thường tìm hiểu khách hàng trên diện rộng, họ chỉ chú ý
đến đặc điểm chung nhất của khách hàng mà từ đó lập ra chiến lược
marketing cho sản phẩm. Nếu làm như vậy họ sẽ bỏ qua những đặc điểm
riêng của từng vùng, từng lãnh thổ do vậy chiến lược marketing của các hãng
sản xuất sẽ không đem lại hiệu quả cao. Để khắc phục điều này, với kinh
nghiệm hoạt động lâu năm trên thị trường Hải Dương và với sự hiểu biết về
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
21
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
thị trường này, công ty đã đề ra cho mình một chiến lược marketing khác
cùng được thực hiện song song với các chiến lược marketing của nhà sản xuất
nhằm khắc phụ những điểm yếu của nhau, bổ trợ cho nhau để cho các chiến
lược marketing này đều đem lại hiệu quả.

+ Công ty còn cho phép nhân viên bán hàng tự do sáng tạo ra các
chương trình marketing dựa vào chương trình marketing của công ty và nhà
sản xuất. Nhân viên bán hàng là người hiểu rõ khách hàng của công ty nhất:
khách hàng cần gì, mong gi? từ đó những người bán hàng này sẽ làm từng
chương trình marketing riêng đối với từng khách hàng. Ví dụ như: Ở chương
trình marketing của công ty và hãng sản xuất thì cứ khách hàng nào mua đơn
hàng từ hai triệu đồng trở lên thì sẽ được triết khấu 10%. Đối với nhiều khách
hàng khi mà người bán hàng của công ty giới thiệu có thể họ sẽ mua và thích
được triết khấu bằng tiền mặt hơn. Nhưng nhiều khách hàng họ lại không
thích được triết khấu bằng tiền mặt mà lại thích được tặng một món quà
ngang giá trị. Như vậy vẫn đảm bảo bán được hàng, lợi ích cho công ty và
quyền lợi cho khách hàng.
+ Ngoài ra công ty còn thực hiện việc đào tạo cho đội ngũ bán hàng,
tuyển dụng những nhân viên marketing giỏi để phục vụ cho công ty. Công ty
còn có những chế độ ưu đãi đối với những nhân viên bán hàng tốt trong
tháng, trong năm như đặt ra các mức thưởng cho các mức doanh số bán: đạt
doanh số, vượt doanh số. Đối với một số phòng,các giám sát viên quản lý
nhân viên bán hàng chặt chẽ hơn, làm cho các nhân viên này nghiêm túc hơn
trong công việc từ đó tạo ra sự hiệu quả trong công việc.
Thứ tư: Để đạt được lợi nhuận tăng hàng năm là 15% công ty đã thực
hiện hàng loạt các biện pháp nhằm tăng thu giảm chi. Để giảm được chi phí
cho doanh nghiệp công ty đã đề ra một số biện pháp quản lý hiệu quả hơn
nhằm giảm chi phi đến mức tối đa. Ví dụ như đề ra cơ chế điều động nhân
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
22
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
viên một cách linh hoạt giữa các phòng nhằm tận dụng tối đa nguồn nhân lực
sẵn có trong công ty mà không phải tuyển thêm lao động.
Thứ năm: Lợi nhuận thu được từ các hoạt động đầu tư tài chính khác

tăng từ 5-10%. Muốn đạt được chỉ tiêu này công ty đã đầu tư một khoản tiền
để xây dựng thêm nhà kho, ô tô chở hàng để cho thuê. Mặt khác công ty còn
tận dụng các khoản tiền nhàn dỗi đem cho vay để thu được lợi tức.
- Các chỉ tiêu kinh tế đã đạt được.
Trong năm 2009 với rất nhiều những dự định đã được công ty phác thảo
trong bản kế hoạch chiến lược như:
+ Lợi nhuận hàng năm tăng trung bình 15%.
+ Phải đạt được chỉ tiêu phát triển thị trường là 20% một năm.
+ Quy mô tăng trưởng của công ty phải đạt từ 10 - 15%.
+ Doanh thu tăng từ 20 - 25% một năm.
+ Lợi nhuận thu từ các hoạt động tài chính khác từ 5 - 10%.
Mặc dù đây không phải là một bản kế hoạch quá cao đối với công ty
nhưng do nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố chủ quan lẫn khách quan tác
động nên công ty rất khó khăn để đạt được các chỉ tiêu đó. Nhưng nhìn chung
trong thực tế công ty đã đạt được khoảng 80% của các chỉ tiêu trên.
- Lương.
Hiện tại công ty thực hiện việc trả lương cho công nhân viên theo hình
thức thỏa thuận có trong hợp đồng giữa nhân viên đó với công ty. Công ty sẽ
có trách nhiệm trả lương đúng kỳ hạn thường là vào đầu mỗi tháng. Công ty
luôn thực hiện đúng theo hợp đồng. Lương thực tế được trả của nhân viên
gồm ba phần chính: lương cơ bản + lương doanh số + tiền thưởng. Lương cơ
bản là số tiền ấn định sẵn được trả hàng tháng cho nhân viên theo thỏa thuận
trong bản hợp đồng, nó được áp dụng cho tất cả các nhân viên khác. Lương
doanh số chính là phần tiền thưởng được trao cho những nhân viên trong
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
23
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
tháng đạt được doanh số bán. Tiền thưởng là số tiền mà công ty thưởng cho
nhân viên. Lương của các nhân viên trong các phòng sản phẩm khác nhau

cũng có sự chênh lệnh, nhưng sự chênh lệch này là không đáng kể. Dưới đây
là môt số bảng lương của các nhân viên trong tháng 1 năm 2011 của công ty:
Bảng.2
Bảng lương phòng colgate
ĐVT: VNĐ
STT Họ và tên Lương CB Lương DS
Tiền
thưởng
Tổng
1 Nguyễn Công Ích 3.000.000 2.000.000 1.500.000 6.500.000
2 Nguyễn văn Bạo 1.700.000 1.000.000 300.000 3.000.000
3 Trịnh thị Huyền 1.700.000 1.000.000 300.000 3.000.000
4 Nguyễn văn Thuận 1.700.000 500.000 300.000 2.500.000
5 Lê văn Báo 1.700.000 1.000.000 300.000 3.000.000
6 Nguyễn văn Thọ 1.700.000 300.000 300.000 2.300.000
7 Phương thế Cường 1.700.000 1.000.000 300.000 3.000.000
( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi)
Trong cách làm lương cho nhân viên, thường thì công ty sẽ làm lương
cho nhân viên theo phòng sản phẩm.
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
24
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà
Bảng.3
Bảng lương phòng Thiên Long
ĐVT: VNĐ
STT Họ và tên Lương CB Lương DS
Tiền
thưởng
Tổng

1 Nguyễn văn Trương 3.300.000 2.000.000 1.500.000 6.800.000
2 Trần xuân Trường 1.600.000 1.000.000 250.000 2.850.000
3 Phan văn Hiếu 1.600.000 500.000 250.000 2.350.000
4 Trịnh văn Quân 1.600.000 1.000.000 250.000 2.850.000
5 Trần văn Hòa 1.800.000 1.000.000 250.000 3.150.000
6 Vũ Đức Tùng 1.700.000 500.000 0 2.200.000
7 Nguyễn văn Thành 1.800.000 1.000.000 250.000 3.150.000
8 Nguyễn ngọc Ninh 1.400.000 1.000.000 250.000 2.650.000
9 Lưu văn Bình 1.600.000 1.000.000 250.000 2.850.000
( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi)
Bảng.4
Bảng lương phòng Hữu Nghị
ĐVT: VNĐ
STT Họ và tên Lương CB Lương DS
Tiền
thưởng
Tổng
1 Nguyễn văn Tú 3.000.000 2.000.000 2.000.000 7.000.000
2 Nguyễn văn Trọng 2.100.000 500.000 300.000 2.900.000
3 Lê văn Tâm 1.900.000 500.000 300.000 2.700.000
4 Vương tuấn Khang 1.800.000 500.000 300.000 2.600.000
5 Phan văn Tuấn 2.000.000 0 0 2.000.000
6 Nguyễn văn Tài 1.600.000 500.000 300.000 2.400.000
7 Trần văn Lai 1.700.000 500.000 300.000 2.600.000
8 Trịnh văn Hải 1.900.000 500.000 300.000 2.700.000
9 Mai văn Toàn 1.700.000 500.000 300.000 2.500.000
( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi)
Còn đối với các nhân viên không thuộc biên chế các phòng sản phẩm
như nhân viên giao hàng, lấy hàng, nhân viên kế toán, nhân viên thủ kho,
nhân viên phòng nhân sự, nhân viên lái xe, và một số nhân viên khác sẽ được

làm lương theo bảng sau:
Bảng.5
Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40
25
25