Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Vinpearl

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
&



TRẦN THỊ KIM THANH


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN VINPEARL

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60340102


LUẬN VĂN THẠC SĨ


Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH






Khánh Hòa - Tháng 10/2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Các giải pháp là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên
cứu lý luận và thực tiễn.
Tác giả luận văn


TRẦN THỊ KIM THANH


















LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đỗ Thị Thanh

Vinh, người đã tận tụy hướng dẫn và đem hết kiến thức của mình hướng dẫn tôi trong
suốt quá trình hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến quý thầy cô giáo của trường Đại học
Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin được cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Một thành viên
Vinpearl, Sở lao động thương binh xã hội, Chi cục thống kê tỉnh Khánh Hòa, gia đình,
bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, tham gia đóng góp ý kiến trong quá trình nghiên
cứu Luận văn của mình.

Xin trân trọng cảm ơn.



i
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Nội dung chữ viết tắt
BĐS : Bất động sản
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CB : Cán bộ
CBNV : Cán bộ nhân viên
CĐ : Cao đẳng
CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ
CTCP : Công ty cổ phần
DN : Doanh nghiệp
ĐH : Đại học
ĐVT : Đơn vị tính
HĐLĐ : Hợp đồng lao đồng
LĐ : Lao động
KD : Kinh doanh

MTV : Một thành viên
NNL : Nguồn nhân lực
NLĐ : Người lao động
NXB : Nhà xuất bản
PGS : Phó giáo sư
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TCVN : Tiêu chuẩn Việt Nam
TGĐ : Tổng giám đốc
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
TS : Tiến sỹ
TT : Tỷ trọng





ii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Ý nghĩa của nghiên cứu 4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4
7. Kết cấu của luận văn 7
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH 8
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.1. Một số khái niệm 8
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 13
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 14
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 14
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực 15
1.2.3. Dự báo nhu cầu nhân lực 18
1.2.4. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực 19
1.2.5. Nâng cao kỹ năng 21
1.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp 22
1.2.7. Nâng cao kỹ năng làm việc nhóm 23
1.2.8. Nâng cao nhận thức 23
1.2.9. Nâng cao động lực thúc đẩy 24
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực 26
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài 26

iii
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong 27
1.4. Đặc thù nguồn nhân lực của ngành du lịch 28
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của một số doanh nghiệp trên
thế giới và trong nƣớc 30
1.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản[9] 30
1.5.2. Kinh nghiệm của Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng [13] 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 33
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV VINPEARL 34

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH MTV Vinpearl 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị 34
2.1.2. Tầm nhìn và sứ mệnh 39
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 39
2.1.4. Đặc điểm về công tác tổ chức 40
2.1.5. Đặc điểm các nguồn lực 43
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty thời gian qua 44
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Vinpearl
thời gian qua 46
2.2.1. Thị trường nhân lực du lịch ở địa phương 48
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực 48
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực 57
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Vinpearl 63
2.3. Khảo sát ý kiến ngƣời lao động tại công ty về công tác phát triển nguồn nhân
lực 65
2.3.1. Kết quả khảo sát 67
2.3.2. Thống kê mô tả theo các thành phần thang đo 71
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Vinpearl 75
2.4.1. Những kết quả và hạn chế 75
2.4.2. Nguyên nhân của các hạn chế 77
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 79

iv
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV VINPEARL 80
3.1. Một số căn cứ đề xuất giải pháp 80
3.1.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty 80
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty 80

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 82
3.2. Một số giải pháp đề xuất cụ thể 83
3.2.1. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực 83
3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 84
3.2.3. Nhóm giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 94
KẾT LUẬN 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
PHỤ LỤC

v
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 25
Bảng 1.2 Bảng tiêu chuẩn quốc gia TCVN 4391:2009 về Khách sạn – Xếp hạng 30
Bảng 2.1 : Nguồn lực tài chính của Công ty thời gian qua 43
Bảng 2.2. Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty thời gian qua 44
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thời gian qua 44
Bảng 2.4 Nguồn nhân lực ngành du lịch đã qua đào tạo năm 2013 của tỉnh Khánh
Hòa 47
Bảng 2.5. Nguồn nhân lực của Công ty thời gian qua 48
Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ qua các năm 49
Bảng 2.7: Biến động nguồn nhân lực trong thời gian vừa qua 50
Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động 52
Bảng 2.9. So sánh tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ 53
Bảng 2.10 : Tỷ lệ lao động năm 2013 đạt tiêu chuẩn TCVN 4391:2009 54
Bảng 2.11 : Trình độ ngoại ngữ của nhân viên năm 2013 55
Bảng 2.12 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2010 – năm 2013 55
Bảng 2.13 Nguồn nhân lực của Công ty theo độ tuổi (tính đến 31/12/2013) 57
Bảng 2.14 Kết quả sức khỏe năm 2013 58

Bảng 2.15 Thống kê các loại hình đào tạo chuyên môn 64
Bảng 2.16 Chi phí đào tạo qua các năm 64
Bảng 2.17 Các thang đo ý kiến khảo sát 66
Bảng 2.18 Tổng hợp mẫu điều tra theo bộ phận công tác 67
Bảng 2.19 Tổng hợp mẫu điều tra theo giới tính 67
Bảng 2.20 Bảng phân bố mẫu theo chức danh 67
Bảng 2.21 Tổng hợp mẫu điều tra theo thâm niên công tác 68
Bảng 2.22 Tổng hợp mẫu điều tra theo trình độ văn hóa 68
Bảng 2.23 Tổng hợp mẫu điều tra theo độ tuổi 69
Bảng 2.24 Bố trí công việc đúng với kỹ năng được đào tạo 69
Bảng 2.25 : Nguồn tuyển dụng của công ty 70
Bảng 2.26 : Ý kiến của nhân viên về sự cần thiết của các chương trình đào tạo 70
Bảng 2.27 : Thống kê mô tả: “ Hiệu quả công tác đào tạo” 71

vi
Bảng 2.28 Thống kê mô tả: “ Kỹ năng làm việc theo nhóm” 72
Bảng 2.29: Thống kê mô tả “Công tác đánh giá nhân viên” 72
Bảng 2.30 Thống kê mô tả “Vấn đề lương, thưởng, phúc lợi” 73
Bảng 2.31 Thống kê mô tả “Văn hóa doanh nghiệp” 74
Bảng 3.1. Mục tiêu phát triển cụ thể của Công ty trong những năm đến 80
Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu số lượng NNL từ nay đến năm 2020 81
Bảng 3.3. Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Công ty 85

vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 52
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 56
Biểu đồ 2.3: Nguồn nhân lực của Công ty theo độ tuổi 57
Sơ đồ 3.1: Yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi 90
















1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và có tính
quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Chính tri thức đã
góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ.
Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, du lịch trên phạm vi toàn cầu đã
phát triển nhanh chóng và trở thành ngành kinh tế quan trọng giúp các nước đang phát
triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo và cải thiện đời sống
cho người dân. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm trực tiếp hay gián
tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vận tải, tài chính, nông nghiệp vươn lên
đứng vị trí thứ 4 sau ngành nhiên liệu, hoá dầu và sản xuất ô-tô.
Những năm qua, du lịch Việt Nam đã có bước phát triển khởi sắc. Năm 2001,
Việt Nam mới thu hút được khoảng 2,3 triệu lượt khách quốc tế, thì đến năm 2012 đón
khoảng 6,8 triệu lượt khách quốc tế, phục vụ 32,5 triệu lượt khách du lịch nội địa, thu
nhập du lịch đạt khoảng 160 ngàn tỷ đồng. Ngành Du lịch trở thành một trong nhóm
năm ngành đem lại ngoại tệ nhiều nhất cho đất nước.
Công ty TNHH MTV Vinpearl là một trong 5 nhóm thương hiệu chiến lược do
Tập đoàn Vingroup đầu tư và phát triển bao gồm: Vincom (Bất động sản), Vinpearl
(BĐS Du lịch – giải trí), Vincharm (Chăm sóc sắc đẹp và sức khỏe), Vinmec (Dịch vụ
y tế chất lượng cao), Vinschool (Giáo dục). Xuất hiện trên thị trường vào năm đầu thế
kỷ 21, qua 10 năm phát triển, Vinpearl đã và đang khẳng định mình là một thương
hiệu Việt hàng đầu về bất động sản du lịch và bất động sản nghỉ dưỡng cao cấp, mang
đẳng cấp quốc tế, được đông đảo du khách biết đến bởi chuỗi sản phẩm và dịch vụ
đẳng cấp và độc đáo.
Khởi đầu với tổ hợp Vinpearl Nha Trang, Vinpearl đã phát triển thành một chuỗi
Khách sạn, khu nghỉ dưỡng và giải trí sang trọng trên khắp Việt Nam. Hiện Vinpearl
đang phát triển hệ thống sản phẩm du lịch về nghỉ dưỡng và lưu trú của mình với 2
dòng thương hiệu là Vinpearl Resort (tiêu chuẩn 5 sao) và Vinpearl Luxury (trên 5
sao). Dự kiến, trong vòng 5 năm tới, sẽ có khoảng hơn 10 tổ hợp khách sạn, resort
mang thương hiệu Vinpearl với mệnh danh “Thiên đường du lịch của Việt Nam” sẽ

hiện hữu trên khắp mọi miền đất nước. Bên cạnh đó, Vinpearl sẽ còn phát triển dòng

2
sản phẩm BĐS nghỉ dưỡng với các quần thể biệt thự đẳng cấp nhằm phục vụ cho
những khách hàng có nhu cầu sở hữu cho mình một chốn đi về tại các thiên đường du
lịch của Việt Nam.
Các điểm đến hấp dẫn mang thương hiệu Vinpearl bao gồm:
Khu liên hợp nghỉ dưỡng, giải trí biển đảo 5 sao đẳng cấp quốc tế Vinpearl Nha
Trang trên đảo Hòn Tre - Thành phố Nha Trang với các hạng mục: Công viên giải trí
Vinpearl Land, Khách sạn 5 sao Vinpearl Resort Nha Trang, Sân golf 18 lỗ bên biển
Vinpearl Golf Club, Khách sạn đẳng cấp 5+ sao Vinpearl Luxury Nha Trang. Để đạt
được những thành tựu và mục tiêu đề ra đòi hỏi Công ty TNHH Một thành viên
Vinpearl phải giải quyết hàng loạt vấn đề như đầu tư xây dựng cơ bản, phát triển
nguồn nhân lực, tăng cường quảng bá, quảng cáo thương hiệu…nhưng trong đó phát
triển NNL là vấn đề cốt lõi mang tính chiến lược.
Trong thời gian qua, công tác phát triển NNL của Công ty đã đạt được những kết
quả nhất định. Tuy nhiên, NNL của Công ty hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Công tác quản lý còn nhiều bất
cập: tổ chức bộ máy thiếu ổn định, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa
được giám sát chặt chẽ.
Từ những nhận định như trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Một thành viên Vinpearl” để làm luận văn, với mong muốn góp
phần nhỏ bé vào công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Vinpearl.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại Khu
du lịch Vinpearl, tìm ra những mặt còn bất cập, hạn chế và nguyên nhân để từ đó xây
dựng hệ thống các giải pháp phát triển NNL cho đơn vị trong giai đoạn từ đây đến năm
2020.

2.2 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Vinpearl trong thời gian qua.
- Khảo sát ý kiến của nhân viên để phát hiện ra những bất cập trong các chính
sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

3
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
TNHH MTV Vinpearl trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng NNL và phát triển
NNL tại Công ty TNHH MTV Vinpearl.
- Về không gian: được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Vinpearl.
- Phạm vi nghiên cứu: Số liệu cho nghiên cứu được thu thập của giai đoạn từ
năm 2010 – 2013; các giải pháp phát triển NNL được đề xuất cho giai đoạn từ
đây tới năm 2020. Khảo sát được thực hiện trong thời gian từ tháng 7 đến tháng
9 năm 2014.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã thực hiện phân tích định tính và
định lượng, thu thập nguồn dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, bao gồm:
- Nguồn thông tin thứ cấp:
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan. Các số liệu về ngành
du lịch được thu thập từ Sở Văn hóa, Thể thao & Du lịch, Sở Lao động thương binh &
Xã hội, Trung tâm xúc tiến Du lịch Khánh Hòa, Chi Cục Thống kê tỉnh Khánh Hòa và
một số trang Web.
- Nguồn thông tin sơ cấp:
Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn các cán bộ quản lý ở
các bộ phận ở tại Công ty và cán bộ quản lý trong ngành về thực trạng nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Vinpearl.

Tác giả đã dựa trên cơ sở nguồn tham khảo bao gồm các công trình nghiên cứu
có liên quan, sách giáo khoa, ý kiến của giáo viên hướng dẫn để thiết kế bản câu hỏi;
phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia để hiệu chỉnh bản câu hỏi trước khi
triển khai khảo sát trên diện rộng. Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận
tiện cho từng bộ phận, từng khu trong công ty. Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô
tả được xử lý từ phần mềm SPSS phiên bản 20.0.
Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: thống kê, so sánh, mô tả, tổng hợp
và phân tích, hệ thống hóa, khảo sát điều tra cũng như phương pháp chuyên gia để
phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL của Công ty.

4
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
5.1. Về mặt lý luận
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, chính sách của Đảng và Nhà nước về phương
hướng phát triển NNL trong lĩnh vực du lịch.
- Tổng kết các kinh nghiệm về phát triển NNL trong và ngoài nước làm bài học
cho các doanh nghiệp du lịch.
5.2. Về mặt thực tiễn: Là tài liệu tham khảo bổ ích cho công ty thực hiện các biện
pháp quản lý nhằm phát triển NNL trong doanh nghiệp của mình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển NNL được nhiều báo cáo khoa học,
giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, các tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Các
công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển NNL, trong đó
có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về
các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên
cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước
khác như Anh, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:
- Eddystone C.Nebel III.Van Nostrand Reinhold [7] trong cuốn sách “Quản lý

khách sạn” đã dành cả chương 7 để đề cập về nhân sự khách sạn: phác họa công việc,
tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác.
- Tác giả Lục Bội Minh đã dành toàn bộ chương XV trong cuốn sách “Quản lý
khách sạn hiện đại” [15] nói về công tác phát triển NNL thông qua bồi dưỡng, đào tạo
vào nghề, bồi dưỡng kỹ năng phục vụ, ngoại ngữ, quản lý và sát hạch, quy định về
việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo NNL.
- Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình [16] cho rằng các ngành, các đơn vị cần có
nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng phát triển nhân tài du lịch
gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị, nâng cao kiến thức văn hóa, nghiệp vụ, bồi
dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định hai con đường chính để phát triển
bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện.
- Kelly D.J., trong kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác
nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm

5
2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm
về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển
NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con
người, phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả
cao hơn [26].
- Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg
G.Wang và Judy Y.Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát
triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết
này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển
vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để
làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức [27].
- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã
hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung phát triển NNL ở các phạm
vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong tổ
chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [28].

- Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource
Development Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó tác giả cho
rằng “Phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm
mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức. Phát triển NNL
bao gồm những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ
chức [30].
Tình hình nghiên cứu ở trong nƣớc
Có khá nhiều nghiên cứu trong nước về phát triển NNL, trong các lĩnh vực liên
quan như giáo dục, đào tạo và một số nghiên cứu về lao động, tổ chức cho ngành du lịch
ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập một số khía cạnh. Trong số đó có một số nghiên cứu điển
hình như:
- Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường đại học Kinh tế quốc dân thực hiện
năm 2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam trong thập niên đầu
của thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản
lý giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.
- Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị

6
nguồn nhân lực”, NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn sách nói rằng các
doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề,
thương hiệu, tài chính, thị trường, v.v , còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh
tranh là làm sao gầy dựng được đội quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng
lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và
cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với
doanh nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa. [1]
- Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “Phát triển
con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và vai
trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế. [3]

- Tác giả Phan Văn Kha trong “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành
kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng
nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh
thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao
động quốc tế. [11]
- Luận văn của Phạm Viết Long “Phát triển NNL của Công ty Cổ phần du lịch
Hồng Hải đến năm 2015” [13] nói về thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL ở
khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay.
- Tác giả Phạm Công Nhất trong Tạp chí Cộng Sản (2008): “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Nội dung đề cập chủ yếu là
phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu phát triển của đất nước đang trong
quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn [17].
- Tác giả Nguyễn Trung có bài viết với các phân tích chủ yếu về hệ thống giáo
dục Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề xuất các giải pháp mang tính tổng thể
về phát triển NNL ở Việt Nam [23].
- Luận văn của Hồ Thị Thu Hà “Giải pháp phát triển NNL cho ngành du lịch tỉnh
Khánh Hòa” [8]. Nội dung chủ yếu đề cập đến những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội
và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa.
Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu nêu trên để vận dụng nghiên cứu

7
cụ thể về việc phát triển NNL của Công ty TNHH MTV Vinpearl. Do đó, đề tài luận
văn là hoàn toàn mới và không có sự trùng lắp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết
cấu thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch.

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Vinpearl.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Vinpearl.

8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
1.1. Khái quát nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Liên quan đến NNL, hiện nay vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau, đó là:
NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, thì
nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của
quá trình phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định [3].
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một tổ chức.
NNL là nguồn lực cơ bản của một tổ chức, doanh nghiệp, là tổng thể tiềm năng
lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất
khác, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó
được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là
con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã
hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc
sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt

đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL.
NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL là tổng
thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn,
nghề nghiệp ) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách
là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số,
cơ cấu độ tuổi, phân bố, ) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay
nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức ) có thể huy động, khai thác để phục vụ

9
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [10].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định” [2].
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [22]. Khái
niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn
Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển NNL xã hội xuất
bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [18].
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhưng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức

mạnh tiềm ẩn của tổ chức, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho đơn vị trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Từ những phân tích trên, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của
những con người trong tổ chức (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp.
Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng của NNL đó.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm.
Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức. Số lượng nhân
viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng nhân viên càng ít,
quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khoẻ, trình

10
độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề Nó bao gồm các yếu tố cơ bản: thể lực,
năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, đạo đức, năng lực là
những yếu tố quan trọng nhất [5].
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn,
khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của cá nhân trong
tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách xử lý
căng thẳng trong công việc của nhân viên. Chất lượng nhân lực được biểu hiện ở thể
lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Yêu cầu về sức khỏe của
người lao động là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng, người lao động phải có sức
khỏe tốt mới đảm bảo duy trì công việc dưới áp lực cao.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, thái độ, lối sống và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm
cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt
khác cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển

của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho NNL. Do đó
giữa tổ chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao,
từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Hiện nay, các tổ chức
quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra những khái niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc và
một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự
phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức. Theo ILO
(International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu
phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của người
lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát triển năng lực
đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Theo Christian Batal thì phát triển NNL là phát triển về năng lực và động cơ,

11
năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm
“Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn” tương đối
“tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công
cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị NNL trong thế giới việc làm luôn biến
động. Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với
“Kiến thức”, “Kỹ năng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các
hoạt động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực được cấu thành bởi:
- Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về một
lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sư phạm truyền
thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…Kiến thức sẽ được phục vụ trong công
việc và cuộc sống. Việc người lao động biết vận dụng những kiến thức đã được trang
bị vào công việc thực tế sẽ tạo nên chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.

- Kỹ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và là công cụ
để giải quyết công việc. Kỹ năng chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế
hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông
qua thực hành, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể.
- Hành vi, thái độ là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạng thái
tinh thần của bản thân. Hành vi, thái độ được hình thành trong một điều kiện như hình
thành kỹ năng. Nhưng việc học tập các hành vi, thái độ đó trước hết đòi hỏi một tình
huống tạo thuận lợi cho người học có được ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng
của yếu tố hành vi, thái độ; ý thức được rằng mình chưa nắm vững các năng lực hành
vi, thái độ để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến
thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong tổ chức.
Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng
phát triển NNL không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử
dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng. Với
quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (APEC)
quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc của
người lao động trong tổ chức.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu thì: “Phát triển NNL là quá trình phát triển thể

12
lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Với các tiếp cận
phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy
mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao” [2].
Theo sách cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler in năm 1984:

“Phát triển NNL là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những
khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc,
tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [29].
Khái niệm này được giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: con người học bằng những cách khác nhau và
việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ chức chính
thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài
liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức. Đào tạo qua
công việc là ví dụ về học không chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần
được tổ chức”.
“Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL không thể
hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Kết quả thực
hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý
của người làm công tác này. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong
việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy, thông qua
hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công
việc, khả năng phát triển tổ chức”.
“Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp người
lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa là phát triển
nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc trong tương lai của tổ chức”
“Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm học tập
không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có sự thỏa mãn tinh thần”.
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL là phát triển

13
tổ chức và nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu
phát triển của tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động phát
triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng phát
triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái được học vào công việc

thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác, khái niệm cũng nêu rõ vai trò hàng đầu của
người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Từ đó có thể hiểu: Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một
doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào
tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi
hỏi về NNL cho sự phát triển tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
- Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong
cạnh tranh, nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp.
- Thực tế cho thấy, phát triển NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có
thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển NNL sẽ đem lại nhiều tác
dụng cho các tổ chức:
+ Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao chất lượng phục
vụ và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập
của người lao động là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con
đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ,
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trì và nâng
cao chất lượng của NNL [4].

14

1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Như khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của tổ chức. Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị trí khác
nhau. Do vậy, cần số lượng NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm vụ đó. Nói cách
khác, là phải xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức để xác định quy mô,
cơ cấu NNL tương ứng cho từng nhiệm vụ.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành
cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức [20].
Như vậy, cơ cấu NNL được xem là hợp lý khi tỷ trọng của từng loại trong tổng
số tương ứng với từng nhiệm vụ cụ thể mà nó phải hoàn thành trong tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ
chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân
lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của từng tổ chức để xác lập cơ cấu cho
hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ
chức [20].
- Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của tổ chức
đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu NNL phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù
hợp. Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả
từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành
viên đó. Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của
doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
- Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và yêu cầu
quản lý khác nhau đối với lực lượng lao động, có thể áp dụng một số cách phân loại
cơ cấu nguồn nhân lực như: theo ngành nghề chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng
bộ phận, đơn vị; cơ cấu theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo
nhóm tuổi; cơ cấu theo lĩnh vực sản xuất (theo ngành nghề), v.v

- Để xây dựng cơ cấu của NNL hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào chiến
lược kinh doanh của công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng NNL hiện có tại các đơn

15
vị, bộ phận để xác định cơ cấu NNL của công ty đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp chưa.
Thông qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu NNL hợp lý như: luân chuyển, điều
động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…
Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm
(%) bao gồm:
- Cơ cấu nguồn lực theo đơn vị chuyên môn;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực sản xuất…
1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có
đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao. [4]
Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân
lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi
của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù
hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc
trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
phải quan tâm tới các chiến lược khác của doanh nghiệp như chiến lược thị trường,
chiến lược sản phẩm mới…
Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL giữ vai trò trọng tâm trong quản trị NNL có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định NNL hiệu quả góp phần tạo
nên sự thành công của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực.

Hoạch định NNL giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động
nhân lực, thực trạng về nguồn nhân lực, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Doanh
nghiệp sẽ biết được: cần những nhân viên như thế nào? Khi nào cần họ? Nhân viên
cần những kỹ năng nào? Doanh nghiệp đã có sẵn những nhân viên thích hợp chưa?
Hoạch định NNL chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và
duy trì nguồn lực.