Phát triển nguồn nhân lực tại sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


NGUYỄN HỒNG LẠC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

SỞ VH-TT-DL TỈNH KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ


Khánh Hòa - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG










NGUYỄN HỒNG LẠC

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

SỞ VH-TT-DL TỈNH KIÊN GIANG
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH : QU
ẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ : 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐỖ THỊ THANH VINH


Khánh Hòa - 2015


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Các số liệu điều tra, kết quả
nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Các giải pháp là của bản thân tác giả đề xuất trong quá trình nghiên cứu lý
luận và thực tiễn.


Khánh Hòa, tháng 11 năm 2014
Tác giả


NGUYỄN HỒNG LẠC

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh, người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của mình để trực tiếp hướng dẫn tôi
về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy cô
Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ
ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Sở Văn hóa - Thể thao - Du lịch tỉnh

Kiên Giang và các bạn bè, đồng nghiệp về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý
kiến đóng góp, động viên trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!

















iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC BẢNG ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x
PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 6
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực 8
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển 8
1.2.2. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội 8
1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức 10
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 10
1.5.1. Dân số, giáo dục - đào tạo 10
1.5.2. Hệ thống các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, địa
phương 13
1.5.3. Thị trường sức lao động 14
1.6. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15
1.6.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực 15
1.6.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của nguồn nhân lực 16
1.6.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực 16
1.7 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 16
1.7.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho tổ chức 16
1.7.1.1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức 17
1.7.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức 18
1.7.1.3. Xây dựng chương trình hành động cho tương lai 20


iv

1.7.1.4. Tầm quan trọng của công tác phân tích, đánh giá trong kế hoạch hóa
nguồn nhân lực 21
1.7.2. Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức 23
1.7.2.1. Quy trình tuyển, chọn người mới cho tổ chức 25
1.7.2.2. Tuyển chọn người mới cho tổ chức 28

1.7.3. Đánh giá nhân sự trong tổ chức 30
1.7.3.1. Nội dung của công tác đánh giá 31
1.7.4. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức 31
1.7.4.1. Những nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong một tổ
chức 31
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN
HÓA – THỂ THAO – DU LỊCH 40
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội 40
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Kiên Giang 41
2.2.1. Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi và cơ cấu theo nhóm tuổi của lực lượng lao
động 41
2.2.1.1. Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 41
2.2.12. Cơ cấu theo nhóm tuổi của lực lượng lao động 43
2.2.2. Đặc điểm lực lượng lao động của tỉnh 44
2.2.2.1. Về Trình độ học vấn 44
2.2.2.2. Về Trình độ chuyên môn kỹ thuật 45
2.3. Tổng quan về Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch Kiên Giang 48
2.3.1. Lịch sử hình thành 48
2.3.2. Vị trí, chức năng 49
2.3.3. Nhiệm vụ, quyền hạn 49
2.3.3.1. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh 49
2.3.3.2. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh 50
2.3.3.3. Về di sản văn hoá 50
2.3.3.4. Về nghệ thuật biểu diễn 51
2.3.3.5. Về điện ảnh 51
2.3.3.6. Về mỹ thuật, nhiếp ảnh, triển lãm 52


v

2.3.3.7. Về quyền tác giả, quyền liên quan đối với tác phẩm văn học, nghệ thuật
52
2.3.3.8. Về thư viện 53
2.3.3.9. Về quảng cáo 53
2.3.3.10. Về văn hóa quần chúng, văn hóa dân tộc và tuyên truyền cổ động 53
2.3.3.11. Về gia đình 54
2.3.3.12. Về thể dục, thể thao cho mọi người 54
2.3.3.13. Về thể thao thành tích cao và thể thao chuyên nghiệp 55
2.3.3.14. Về du lịch 55
2.3.4. Cơ cấu tổ chức 57
2.3.4.1. Lãnh đạo Sở 57
2.3.4.2. Các tổ chức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở gồm có: 57
2.3.4.3. Tổ chức sự nghiệp thuộc Sở gồm có: 58
2.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch tỉnh
Kiên Giang 58
2.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 58
2.4.1.1. Về số lượng 58
2.4.1.2. Về chất lượng 58
2.4.1.3. Về cơ cấu 59
2.4.2. Các chính sách trong phát triển nguồn nhân lực 59
2.4.2.1. Chính sách tuyển dụng 59
2.4.2.2. Chính sách bố trí và sử dụng 61
2.4.2.3. Chính sách đào tạo 62
2.5. Kết quả phát triển nguồn nhân lực ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch Tỉnh Kiên
Giang 64
2.5.1. Về số lượng cán bộ 64
2.5.2. Về trình độ và chất lượng hoạt động chuyên môn 65
2.5.3. Về cơ cấu nguồn lực 70
2.5.3.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 70
2.5.3.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính 71

2.5.3.3. Cơ cấu theo chức năng 72


vi

2.6. Điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác phát triển nguồn
nhân lực của Sở VH-TT-DL 72
2.6.1. Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 72
2.6.2. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên về công tác phát triển NNL 73
2.6.3. Đánh giá chung 80
2.6.3.1. Mặt đạt được 80
2.6.3.2. Mặt hạn chế 81
2.6.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 82
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ 84
VĂN HÓA – THỂ THAO – DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG 84
3.1. Định hướng phát triển nhân lực của Sở VHTTDL 84
3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh 84
3.1.2. Mục tiêu chiến lược phát triển của Sở VH-TT-DL 84
3.1.3. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở VH-TT-DL 85
Nguyên tắc 86
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở VH-TT-DL 86
3.2.1. Nâng cao trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác phát triển
nguồn nhân lực 86
* Nâng cao vai trò, trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý 86
Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong chính sách phát triển
và quản lý nguồn nhân lực cần được phát triển như sau : 86
* Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong chính sách phát triển
nguồn nhân lực 88
* Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên 88
3.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực 88

Như đã phân tích ở chương 2, công tác đào tạo nhân lực ở Sở vẫn còn nhiều bất
cập, đặc biệt đối với việc đào tạo các công chức dự bị, tập sự, các khóa đào tạo
ngắn hạn chuyên môn 88
Trong thời gian tới, Sở cần tập trung đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực theo
các hướng sau : 88
3.2.2.1. Chính sách đào tạo cho công chức dự bị 89
3.2.2.2. Chính sách đào tạo cấp bằng 89


vii

3.2.2.3. Chính sách đào tạo không cấp bằng 90
3.2.3.4. Quy trình đào tạo 91
3.2.3. Hoàn thiện các chính sách phát triển nhân sự 97
3.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 97
3.2.3.2. Chính sách thu hút, giữ chân nhân tài 99
3.2.3.3. Chính sách tuyển dụng cán bộ 100
3.2.3.4. Chính sách đánh giá kết quả công việc 102
3.2.3.5. Chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ 104
3.3. Kiến nghị và đề xuất 106
3.3.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành, Trung ương 106
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang 107
3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo 107
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO 111
PHỤ LỤC

viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBCCVC Cán bộ - công chức - viên chức
CV : Công việc
DN : Doanh nghiệp
ĐT : Đào tạo
GS, PGS, TS, ThS : Giáo sư; phó Giáo sư, Tiến sĩ, thạc sỹ
NLĐ : Người lao động
NNL : Nguồn nhân lực
VH-TT-DL : Văn hóa, thể thao và Du lịch
XH : Xã hội



ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2: Cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 41
Bảng 2.3: Số lượng dân số theo nhóm tuổi và giới tính 42
Bảng 2.4: Về cơ cấu dân số theo nhóm tuổi 43
Bảng 2.5: Cơ cấu dân số theo giới tính qua nhóm tuổi. 43
Bảng 2.6: Cơ cấu nhóm tuổi của lực lượng lao động năm 2013 44
Bảng 2.7: Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2001 – 2013 45
Bảng 2.8: lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2001 – 2013 46
Bảng 2.9: Tổng hợp số lượng CBCCVC của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang –
31/12/2013 65
Bảng 3.1: Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo 96
Bảng 3.2: Bảng đánh giá thành tích công tác cán bộ (Đề xuất) 104


x

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Các loại kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 21
Hình 1.2: Một số giai đoạn phát triển tổ chức gắn liền với phát triển NNL 22
Hình 1.3: Quy trình 7 bước kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 23
Hình 1.4 : Khái niệm chung về tuyển, chọn người cho tổ chức 24
Hình 1.5: Các dòng nguồn nhân lực cho tổ chức 29
Hình 1.6: Quá trình chọn người ( sơ đồ đơn giản ) 30
Hình 3.1: Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực 87
Hình 3.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 92
Hình 3.3: Quy trình đề bạt cán bộ 106

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa 66
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 67
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 68
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 68
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ quản lý nhà nước 69
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị 70
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 71
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 71


Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng thuộc bộ phận quản lý
nguồn nhân lực. 38
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc lãnh đạo tổ
chức 38


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của
một quốc gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều
được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người. Ngày nay, đứng trước xu thế hội
nhập, toàn cầu hóa, NNL đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến
khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế. Chính vì vậy, phát triển NNL là vấn đề
mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà
quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch (VH-TT-DL) có vai trò đặc biệt quan

trọng trong việc giữ gìn bản sắc dân tộc cũng như đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả
mãn yếu tố tinh thần của con người trong sự phát triển bền vững của đất nước, do đó
đội ngũ NNL ngành văn hóa, thể thao và du lịch cần đáp ứng về số lượng, chất lượng,
và kỹ năng nghiệp vụ để truyền bá đến mọi người về hình ảnh đất nước và con người
Việt Nam. Đồng thời, nhân lực văn hóa, thể thao và du lịch cũng cần có phong thái, bản
sắc riêng để tạo thương hiệu. Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành có tầm
quan trọng đặc biệt đối với việc giới thiệu phong tục, tập quán, thuần phong mỹ tục,
hình ảnh và con người Việt Nam. Vì vậy, phát triển nhân lực về văn hóa thể thao và du
lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền
cũng như mỗi doanh nghiệp.
Cuối năm 2012, Bộ VH-TT-DL tổ chức Hội nghị về đào tạo nhân lực theo nhu
cầu của ngành. Tại Hội nghị, Bộ trưởng Bộ VH-TT-DL Hoàng Tuấn Anh cho biết: Bộ
đã hoàn thiện và trình Thủ tướng Chính phủ đề án phát triển đào tạo nhân lực ngành
VH-TT-DL giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020. Theo đó, phát triển
NNL được coi là giải pháp có tính chất quyết định thực hiện thắng lợi của các mục tiêu
của chiến lược phát triển ngành Bộ VH-TT-DL cũng như chiến lược phát triển các lĩnh
vực chuyên ngành VH-TT-DL.
Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong toàn
ngành có khoảng gần 60.000 người. Tuy nhiên, đội ngũ công chức, viên chức của
ngành VH-TT-DL chưa đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu về


2

ngành nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng nhiệm vụ
được giao.
Đến nay Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang vẫn chưa xây dựng được cho mình
một chiến lược phát triển NNL đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định
hướng Bộ VH-TT-DL đã xây dựng. Công tác tuyển dụng, thu hút và gìn giữ nhân tài,
tạo động lực làm việc tốt vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Đó cũng chính là

lý do để tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở VH-TT-DL
tỉnh Kiên Giang đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp với mong muốn
rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL
tỉnh Kiên Giang.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang, phát
hiện những mặt còn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập từ đó đề xuất các giải
pháp phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang giai đoạn từ nay đến năm
2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
- Phát hiện ra những điểm mạnh và điểm yếu, những vấn đề tồn tại bất cập và
nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên
Giang.
- Đề xuất các giải pháp phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến NNL và công tác phát
triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển NNL VH-TT-DL của Sở
VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang trong giai đoạn từ năm 2008 - 2013 và đề xuất các giải
pháp phát triển NNL tỉnh Kiên Giang đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin


3

4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu
trước đây đã được công bố. Các số liệu về văn hóa thể thao và du lịch được thu thập từ
Sở VH-TT-DL, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Kiên Giang và một số
website.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn cán bộ, công chức của Sở
VH-TT-DL Kiên Giang bằng bản câu hỏi soạn sẵn. Mục đích của cuộc phỏng vấn là
nhằm tìm hiểu về thực trạng NNL và công tác phát triển NNL tại Sở VH-TT-DL tỉnh
Kiên Giang trên các mặt: số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực,
thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho lĩnh vực VH-TT-DL trong giai
đoạn 2008-2011. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL có đủ kiến thức và
kỹ năng phục vụ cho nhu cầu phát triển VH-TT-DL của Tỉnh Kiên Giang đến năm
2020.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel. Phương pháp
thống kê mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp được sử dụng để phân tích số
liệu.
4.3. Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực
Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử
dụng để dự báo cung nhân lực.
Phương pháp chuyên gia và ngoại suy xu thế cũng được sử dụng để dự báo nhu
cầu nhân lực khối hành chính sự nghiệp. Phương pháp chuyên gia được sử dụng dựa
theo NNL khối đơn vị hành chính sự nghiệp được quy hoạch dựa vào các định biên,
thiết chế cho từng ngành, khu vực, và các cấp quản lý khác nhau. Phương pháp này có
ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây dựng quy hoạch
của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Cho đến nay, các nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL được giới khoa học

nhân lực và hành vi quan tâm nhiều. Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây cũng đã
có khá nhiều nghiên cứu về phát triển NNL trong các lĩnh vực liên quan như giáo dục,


4

đào tạo và một số nghiên cứu về lao động Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả
đã tham khảo kế thừa một số công trình tiêu biểu dưới đây:
 Các giáo trình và sách chuyên khảo của tác giả Gary Dessler (2003),
Human Resource Management, của Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III
(2001), Foundations of Human Resource Development. Các tác giả đã phân tích sự
khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con
người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm rõ về mặt lý luận trong
nghiên cứu NNL trong tổ chức.
 Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã
tiến hành Dự án “Phát triển NNL Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7-301/
IB/97/0234) với mục tiêu nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng NNL trong ngành
Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì
bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi dự án kết thúc. Một trong những mục
tiêu cụ thể của dự án là: đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản lý du
lịch và các nội dung liên quan tới phát triển NNL du lịch.
 Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “Phát
triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và
vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế.
 Tác giả Phan Văn Kha trong “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành
kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng
nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh
thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao

động quốc tế.
 Tác giả Phạm Công Nhất trong Tạp chí Cộng Sản (2008): “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Nội dung đề cập
chủ yếu là phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu phát triển của đất nước
đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.
 Luận văn của Hồ Thị Thu Hà “Giải pháp phát triển NNL cho ngành du lịch
tỉnh Khánh Hòa”. Một trong những nội dung chủ yếu đề cập đến vai trò của việc phát
triển NNL quản lý ở Sở Văn hóa – Thể thao – Du lịch ở tỉnh Khánh Hòa.


5

 Luận văn của Phạm Viết Long “Phát triển NNL của Công ty Cổ phần du lịch
Hồng Hải đến năm 2015” nói về thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL ở khu
nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay.

Những nghiên cứu kể trên đã gợi ý cho những định hướng giải pháp phát triển
NNL của luận văn. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu nào đề cập một cách
có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác này trong ngành VH-TT-DL.
Xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo có liên quan đến
công tác đào tạo và phát triển NNL. Tuy nhiên, những nghiên cứu đó chỉ tiếp cận ở
góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành nghiên cứu sâu. Nhận thức rõ điều
đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu
mang tính hệ thống, cụ thể về phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
Luận văn chưa có sự trùng lắp với công trình nghiên cứu nào trước đây.
6. Những đóng góp của luận văn
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển NNL trong lĩnh vực
VH-TT-DL.
Hai là, đánh giá thực trạng phát triển NNL của Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên
Giang trong những năm qua, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại

hạn chế.
Ba là, đề xuất một số giải pháp khả thi và thiết thực nhằm phát triển NNL
trong lĩnh vực VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn
gồm có ba chương:
Chương 1: Lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở VH-TT-DL tỉnh Kiên Giang.







6

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự
thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.
Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là
lực lượng thừa hành, có thể khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu;
thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, việc quản lý nguồn nhân lực với
tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể
phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự
nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản

lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Tuy nhiên khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với
nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của
con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về
chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi
các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích
hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicolas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực
con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển
kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực
xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc
đổi mới. Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và
phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về


7

thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Như vậy, tuy có những định nghĩa khác
nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng
nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực.

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Trí lực là năng
lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao
động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu…không chỉ do thiên
bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của
oạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là
điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức
mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói
cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là
một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền,
cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong
phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong
phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách
thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người
lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm
trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai
trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng
xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi
nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và


8

nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát
triển toàn diện.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Lực lượng sản xuất bao
gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng
hàng đầu. Ph. Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sản xuất lên thì một
mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nào khác cũng không đủ
mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụng tư liệu đó. Như vậy vai trò
của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển
của lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển
Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý là những khách thể chịu sự khai thác cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự
nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với
nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất
cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ
năng, tính năng động, sáng tạo tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại
để tạo ra hoạt động lao động phục vụ nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố
làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở
thành bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì con người lại là nhân tố tạo ra các tư
liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động nếu
không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vô tri vô giác.
Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan trọng nhất đó
chính là năng lực của con người. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai thác hợp lý
sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
1.2.2. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội
Con người bằng những năng lực vốn có của mình đã tác động vào thiên nhiên,
chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ xong

không đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động lao
động của mình, con người luôn sáng tạo, tích lũy nhằm hoàn thiện, phát triển bản thân


9

mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản thân con người
cũng phát triển theo hướng tích cực.
Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng
quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội. Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư
mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.
1.3. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) thì
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng
lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở
một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển
năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn
thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp
ứng những kỳ vọng của con người.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,
tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm
thêm bức tranh muôn màu của nhân lo ại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được
tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực
với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con
người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời
phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,
tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô
tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát
triển của nền kinh tế.


10

Một cách tổng quát, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức
Trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dung
cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức”. (Trần Kim Dung, 2008)
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn
lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng
tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động
của môi trường chung quanh.

Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Dân số, giáo dục - đào tạo
Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có ba
yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là
yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu tố của quá
trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất. Điều
đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Trong các nguồn
nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghiã đặc biệt quan trọng. Như đã
phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng


11

lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới
tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải kể đến
là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể
thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp
nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục
đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể
trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ
thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa
quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí
tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Sự

tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã
trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực
trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể
hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó
được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn nữa dù máy móc công nghệ
hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì
không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của
nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung
đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng
vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một
xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Để có được nguồn
nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết
định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo
nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.
Phẩm chất tốt đẹp của con người Việt Nam là luôn tu dưỡng học tập nâng cao
trình độ; trong đó hiếu học là không thể thiếu được: “Hiếu học, trọng học là một truyền
thống quan trọng của người Việt Nam 99,12% số người được hỏi bày tỏ lòng mong
muốn con cái mình được học hành, 78,13% mong muốn con cái họ có trình độ đại học


12

và trên đại học…” Gắn liền với truyền thống hiếu học, trọng học là vấn đề tôn sư trọng
đạo. Đây là giá trị truyền thống đang chi phối giá trị cuộc sống của con người Việt Nam
hiện nay.
Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội. Đối với
con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền
thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ. Đối với một số quy phạm đạo

đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng
tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần
phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực.
Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn
nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ. Trước hết, đó là thực
trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những di
sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền
thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn… Tác động đó cũng ảnh hưởng đến
chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế thị trường.
Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu
nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực
nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật…
Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, “có
thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý,
lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ
tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp
của lực lượng lao động tri thức”.
Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số
trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề. Trình độ
văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng. Trình độ lao
động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Cơ cấu nguồn lao động
được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo
phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để
vận hành được máy móc.


13

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình độ

học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những
thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế
quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa
chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước
mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao.
Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ
mà còn là sức khỏe. Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn
nhân lực. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương
tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sở dĩ như
vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần kinh
của một con người… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của
nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào
thực tiễn.
Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu hiện về thái độ
của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và
lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt.
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền
thống lên cuộc sống của con người hiện đại. Phần lớn người Việt Nam nói chung và
đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc
suy nghĩ và hành động của họ.
1.5.2. Hệ thống các chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia, địa
phương
Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, song chỉ số quan trọng
nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human
Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con
người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con
người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân, số năm
sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ
bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số