Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội giai đoạn 2011-2013

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
MỤC LỤC
Biểu đồ 1.2: Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công ty 24
2.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động 38
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Biểu đồ 1.2: Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công ty 24
Biểu đồ 1.1: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội Error: Reference source not found
Biểu đồ 1.2: Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công tyError:
Reference source not found
Biểu đồ 1.3 :Cơ cấu lao động của Công ty 2011-2013 Error: Reference source not
found
Hình 1.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty Error: Reference source not
found
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do lựa chọn đề tài
Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào, nó là yếu tố cấu
thành nên tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chính vì
thế mà hoạt động quản trị nhân lực - hoạt động quản lý con người cũng trở thành
một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào.
Những năm gần đây, xã hội ngày càng phát triển hơn do đó mà hoạt động
tạo động lực cho người lao động rất được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng và
quan tâm đến. Có thể nói, việc tạo động lực cho người lao động là yêu cầu cấp thiết
hiện nay ở mỗi doanh nghiệp. Năm nay Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triển
Giáo dục Hà Nội cũng rất chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty nhận thấy được sự cần thiết của vấn đề này. Động lực làm việc là sự
thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm
tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc

một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một
người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng
bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý,
là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
chức, cho dù đó là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân. Đối với bất
cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên đều có tầm
quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả
của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân
và tổ chức , góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt
động của Công ty , vì thế nên ban lãnh đạo đã xây dựng động lực làm việc cho cán
bộ nhân viên thông qua các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như đào tạo, tiền
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
lương, thưởng cho nhân viên, đánh giá kết quả làm việc, tạo môi trường làm việc
cho nhân viên trong Công ty,…
Tuy nhiên, thực sự hiểu và nhận thức để xây dựng, thực hiện một cách hoàn
chỉnh hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động không phải dễ mà trái
lại nó khá phức tạp, do đó, trong quá trình thực hiện Công ty vẫn tồn tại một số hạn
chế khó tránh khỏi.
Xuất phát từ lí do đó, em đã lựa chọn đề tài: ” Hoàn thiện công tác tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục
Hà Nội giai đoạn 2011-2013 ”
2. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Thứ nhất , xem xét mức độ động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại
Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội đồng thời xem xét các hoạt
động tạo động lực của Công ty , chỉ ra những tồn tại và ưu điểm của các hoạt động

này trong việc tác động đến động lực của người lao động;
Thứ hai, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội
Phạm vi: nghiên cứu trong giai đoạn 2011-2013 tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và Phát triển Giáo dục Hà Nội.
4.Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết để đúc rút ra những cơ sở lý luận trong tạo
động lực cho người lao động.
- Phương pháp phân tích dữ liệu :
Phương pháp phân tích thống kê : Sử dụng phương pháp này để xử lý số liệu
Phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh: các số liệu thống kê qua các
thời kì, các báo cáo và kết quả nghiên cứu nhằm làm rõ công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty.
Phương pháp logic, phân tích và tổng hợp để tìm ra nguyên nhân của những
điểm chưa phù hợp của công tác tạo động lực và đưa ra những định hướng và giải
pháp.
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
2
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
- Phương pháp điều tra, thu thập thông tin: phỏng vấn trực tiếp và xây dựng
bảng hỏi điều tra đối với 30 cán bộ, nhân viên tại Công ty để tìm hiểu về động lực
làm việc, các chính sách tạo động lực hiện tại của Công ty mức độ hài lòng của
người lao động với các hoạt động , chính sách tạo động lực của Công ty.
4. Kết cấu đề tài:
Chuyên đề thực tập gồm 2 chương:
Chương I: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội trong giai đoạn 2011-2013

Chương II: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội .
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
3
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN GIÁO
DỤC HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN 2011-2013:
1.1. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội:
1.1.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty :
Động lực lao động sẽ ảnh hưởng đến cả kết quả hoạt sản suất kinh doanh của
doanh nghiệp , kết quả thực hiện công việc của người lao động thông qua năng suất
lao động bình quân.
Để có cơ sở nhận xét, đánh giá đầy đủ và chính xác về thực trạng tình hình công
tác tạo động lực, thúc đẩy người lao động của Công ty trong thời gian qua, em đã
tiến hành khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi, với số người được phỏng vấn là 40
người (số phiếu phát ra).
Tình hình khảo sát tổng kết lại như sau :
- Số phiếu thu về: 40 phiếu; số phiếu hợp lệ: 40 phiếu.
Được sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, đối chiếu để tổng hợp ý kiến với
05 mức độ : Hoàn toàn không hài lòng , Đôi chút không hài lòng , Bình thường,
Đôi chút hài lòng , Hoàn toàn hài lòng.
Nội dung khảo sát : Tiền lương, Tiền thưởng , Phúc lợi xã hội , Công tác đào
tạo ,Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến và Đánh giá kết quả làm việc
Bảng1.1: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo giới tính
Chỉ tiêu
Hoàn toàn
không hài
lòng (1)

Đôi chút
không hài
lòng (2)
Bình
thường (3)
Đôi chút
hài lòng
(4)
Hoàn
toàn hài
lòng (5)
Chung 1 2 13 17 7
Giới tính
Nam (người) 1 1 5 7 3
% 5,89 5,89 29,41 41,18 17,65
Nữ (người) 0 1 8 10 4
% 0 4,35 34,78 43,48 17,39
(nguồn: kết quả khảo sát)
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
4
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Xét theo giới tính , ta thấy đa số lao động nam/nữ đều rất hài lòng với công việc.
Trong đó, tỷ lệ lao động nữ hài lòng với công việc cao hơn nhiều so với lao động
nam. Cùng với đó thì tỷ lệ không hài lòng của lao động nam cao hơn lao động nữ.
Số lao động nam không hài lòng với công việc chiếm 11,78%, trong khi lao động
nữ không hài lòng chiếm có 4,35%. Đặc biệt thì kết quả khảo sát có đến 5,89% lao
động nam hoàn toàn không hài lòng với công việc hiện tại của mình. Điều này
chứng tỏ, lao động nam vẫn còn có người bất mãn với công việc ở khía cạnh nào
đó. Thực trạng này là do lao động nữ là lao động dễ dàng hài lòng với công việc
khi công việc đó đảm bảo ổn định, điều kiện lao động tốt và với mức thu nhập phù

hợp, không chiếm mất quá nhiều thời gian vì nữ giới còn dành thời gian cho chăm
lo gia đình.
Bảng1.2: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo chức danh
Đơn vị:%
Loại lao động 1 2 3 4 5
Cán bộ quản lý 0 0 12,5 62,5 25%
Nhân viên 3,13 6,25 37,5 37,5 15,63
(nguồn: kết quả khảo sát)
(1): Hoàn toàn không hài lòng
(2): Đôi chút không hài lòng
(3): Bình thường
(4): Đôi chút hài lòng
(5): Hoàn toàn hài lòng
Theo số liệu khảo sát tại bảng 1.2 , ta nhận thấy rằng ở chức danh công việc
thấp thì đồng nghĩa với tỷ lệ không hài lòng càng tăng lên. Đối với những người
cán bộ quản lý thì không có ai không hài lòng với công việc hiện tại của mình.
Trong khi đó với nhân viên, mức độ không hài lòng với công việc chiếm tới 6,25%,
rất không hài lòng chiếm 3,13%, điều này rất ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh
của Công ty. Do đó, tại Công ty cần tìm rõ nguyên nhân tại sao họ lại không thỏa
mãn với công việc, bên cạnh đó phải đồng thời có những biện pháp cải thiện thực
trạng này, giúp tăng mức độ hài lòng với công việc cho người lao động.
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Bảng 1.3: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động theo độ tuổi
Đơn vị: %
Theo độ tuổi 1 2 3 4 5
Dưới 30 tuổi 0 0 25 50 25
Từ 31-40 tuổi 7,14 7,14 21,43 50 14,29
Từ 41-50 tuổi 0 0 42,86 35,71 21,43

Trên 50 tuổi 0 12,5 37,5 37,5 12,5
(nguồn: kết quả khảo sát)
(1): Hoàn toàn không hài lòng
(2): Đôi chút không hài lòng
(3): Bình thường
(4): Đôi chút hài lòng
(5): Hoàn toàn hài lòng
Công ty chủ yếu lao động là lao động khoảng 31-40 tuổi , đa số những người
không hài lòng với công việc hiện tại cũng ở độ tuổi này. Ở độ tuổi này ,người lao
động rất năng động, nhiệt tình và ham học hỏi với công việc, nhưng cũng có nhiều
nhu cầu cần đáp ứng. Nếu như Công ty ko đáp ứng được các nhu cầu của người lao
động , điều đó sẽ dễ gây ra sự không hài lòng đối với công việc của họ. Họ sẽ có sự
so sánh các chế độ, chính sách của Công ty với các nơi khác nhằm tìm một nơi làm
việc tốt hơn và thuận lợi hơn. Còn với độ tuổi trên 50 ,đa phần là hài lòng với công
việc, không hài lòng chiếm chỉ chiếm một phần nhỏ là 12,5%, do ở độ tuổi này thì
người lao động đã gắn bó một thời gian dài với Công ty nên họ không có nhu cầu
di chuyển hoặc có thể họ đã đạt được phần lớn nhu cầu mà họ mong muốn nên dễ
dàng cảm thấy hài lòng với công việc thực tại.
Nhìn chung kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn người lao động đã và đang
hài lòng với công việc . Chỉ có một bộ phận nhỏ còn cảm thấy bất mãn, chưa hài
lòng với công việc tại Công ty. Điều này cho thấy, công tác tạo động lực của Công
ty vẫn chưa được hoàn thiện và vẫn còn nhiều bất cập để ảnh hưởng đến sự hài
lòng với công việc của người lao động.
1.1.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
và Phát triển Giáo dục Hà Nội :
1.1.2.1 . Xác định nhu cầu của người lao động:
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
6
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Xác định nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định khuyến khích lao động.

Để kích thích người lao động làm việc tốt thì chắc chắn phải quan tâm đến các nhu
cầu của họ.
Việc xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty không được tiến
hành cụ thể đối với từng người lao động làm việc tại đây. Cônng tác này được thực
hiện như sau: người ban lãnh đạo cùng người quản lý nhân sự dựa vào kiến thức
cũng như trình độ chuyên môn ,kinh nghiệm làm việc để phán đoán và đưa ra nhận
định về các nhu cầu của người lao động tại Công ty. Việc tiến hành để xác định nhu
cầu của người lao động tại Công ty là chưa đúng hay chưa hoàn toàn chính xác và
có thể dẫn đến sự nhầm lẫn , rồi đưa ra các quyết định nhân sự không phù hợp đối
với từng người lao động hoặc có thể thực hiện tràn lan các công tác quản trị mà
không chú trọng đến nhu cầu cần thiết hiện tại của họ. Điều đó sẽ không tạo được
động lực cho người lao động mà trái lại còn dễ làm người lao động cảm thấy bất
mãn với những quyết định nhân sự được đưa ra.
Tuy rằng Công ty không tiếp cận đến từng người lao động để xác định nhu
cầu của họ, nhưng mặt khác Công ty đã thực hiện đầy đủ các công tác về quản trị
nhân sự để tạo được động lực làm việc cho người lao động. Ví dụ như : công tác
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc,… cũng đều được ban lãnh đạo quan tâm và chú trọng. Với mỗi
công tác này,người quản lý Công ty đã đưa ra những cách thực hiện cụ thể để có
thể đưa ra được những quyết định nhân sự đúng đắn , phù hợp và sáng suốt để có
thể góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động.
Việc xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty chủ yếu dựa vào nhận
định của người quản lý , nhưng đa số các nhu cầu mà người quản lý nhận định cũng
gần đúng với các nhu cầu của người lao động. Vì theo như kết quả nghiên cứu nhu
cầu của người lao động do em tiến hành thực hiện, đã có gần 85% số người tham
gia khảo sát có mối quan tâm cũng như có nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng, cơ
hội thăng tiến, công tác đào tạo và công tác đánh giá thực hiện công việc.Qua khảo
sát ,cho thấy kết quả của các nhu cầu chính đó như sau: đối với lao động nam,có
đến 85% có nhu cầu về tiền lương, tiền thưởng , 80% có nhu cầu đào tạo, thăng
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B

7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
tiến; còn với lao động nữ thì khoảng 82% có quan tâm đến tiền lương, phúc lợi. Kết
quả khảo sát cũng cho thấy, những người có chức danh thấp hơn hay những người
có trình độ học thức hơn thì quan tâm hơn đến công tác đào tạo so với những người
có chức danh cao và có trình độ học vấn cao.
Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các nhu cầu của người lao động
tại Công ty được sắp xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần:
1. Tiền lương
2. Tiền thưởng
3. Đào tạo
4. Thăng tiến
5. Phúc lợi
6. Điều kiện làm việc
7. Môi trường làm việc
8.KQ đánh giá thực hiện CV
Với việc xác định nhu cầu của người lao động như trên, để biết Công ty có
đảm bảo tạo được động lực cho người lao động hay không thì tác giả đã tiến hành
nghiên cứu các hoạt đông quản trị mà Công ty tiến hành, nhằm tạo được động lực
cho người lao động.
1.1.2.2. Công tác tiền lương , khen thưởng và phúc lợi:
a. Tiền lương :
Tiền lương được Công ty coi là một công cụ quan trọng, để có thể tạo động lực
làm việc cho người lao động. Để xem Công ty có tạo được động lực làm việc cho
người lao động thông qua công cụ tiền lương hay không, ta cần đánh giá được mức
độ hài lòng của chính người lao động làm việc tại đây về tiền lương như thế nào.
Biểu đồ 1.1: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương tại Công ty
Cổ phần Đầu tư và Phát triển Giáo dục Hà Nội
(nguồn: kết quả khảo sát)
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B

8
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Tại Công ty, người lao động tham gia trả lời phiếu khảo sát đa phần đã cảm
thấy khá hài lòng với công tác tiền lương, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số bộ
phận chưa hài lòng, số này chiếm tỷ lệ không hề nhỏ: có 12,5% người lao động
được hỏi đôi chút không hài lòng và 5% người lao động được hỏi hoàn toàn không
hài lòng. Để chỉ ra được nguyên nhân của thực trạng này, ta cần tìm hiểu thực trạng
công tác tiền lương tại Công ty trong những năm gần đây (2011-2013)
Ta có các bảng về hệ số lương của cán bộ công nhân viên trong công ty như sau :
Bảng 1.4: Hệ số lương mềm đối với cán bộ quản lý
STT Chức danh Hệ số
1 Tổng Giám đốc 3,5
2 Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng 3,0
3 Trưởng phòng 2,3
4 Phó phòng 1,8
(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 )
Bảng 1.5. Hệ số lương mềm đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
STT Chức danh Hệ số lương cơ bản Hệ số
1 BTVCC, CVCC, BTVC 6,44 trở lên 1,5
2 BTVC, CVC 4,99 - 6,26 1,4
3 BTVC, CVC, BTV, CV 4,00 - 4,98 1,3
4 BTV, CV 3,27 - 3,99 1,2
5 BTV, CV 2,65 - 3,00 1,1
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
6 BTV, CV 2,34 1,0
7 Kỹ thuật viên, CS, CNV 3,62 - 4,20 1,2
8 Kỹ thuật viên, CS, CNV 3,32 - 3,51 1,1
9 Kỹ thuật viên, CS, CNV 2,37 - 3,13 1,0

10 Kỹ thuật viên, CS, CNV 1,99 - 2,35 0,9
11 CNV, hợp đồng từ 1 năm trở lên 1,35 - 1,89 0,8
12 Lao động mới tuyển dụng hoặc mới
chuyển từ các đơn vị ngoài hệ thống
NXBGDVN vào biên chế Công ty :
- Từ tháng thứ 1 đến tháng thứ 3
- Từ tháng thứ 4 đến tháng thứ 6
0,5
0,8
13 CV, BTV tập sự :
- Từ tháng thứ 1 đến tháng thứ 3
- Từ tháng thứ 4 đến tháng thứ 6
- Từ tháng thứ 7 đến tháng thứ 12
85% x 2,34
0,5
0,8
1,0
(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 )
Bảng 1.6 : Hệ số trách nhiệm trả cán bộ kiêm nhiệm công tác đoàn thể hằng quý:
STT Công tác kiêm nhiệm Hệ số
1 Đảng uỷ viên, Bí thư Chi bộ, Ủy viên BCH CĐCS, Chủ tịch
Công đoàn bộ phận.
0,3
2 Phó Bí thư Chi bộ 0,25
2 Chi ủy viên, Ủy viên BCH CĐBP, BCH Đoàn TNCSHCM,
Bí thư Chi Đoàn
0,2
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
10
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc

3 Tổ trưởng Đảng, Tổ trưởng Công đoàn, Ủy viên BCH Chi
Đoàn Thanh niên CSHCM.
0,15
4 Tổ phó tổ Công đoàn 0,1
(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 )
Bảng 1.7: Tiền lương trách nhiệm trả cho bảo vệ, lái xe con, thủ kho hằng tháng.
STT Công tác đảm nhận Số tiền /tháng
1 Lái xe con 200.000 đ
2 Văn thư 200.000 đ
3 Thủ kho chính, kho phụ 200.000 đ
- Tiền lương trách nhiệm của thủ quỹ : thêm 0,1 hệ số lương mềm
(Nguồn : Quy chế trả lương – trả thưởng 2013 )
Cách tính lương:
- Lương cơ bản thanh toán định kỳ vào ngày 5 hằng tháng, được tính
theo: Hệ số lương cơ bản, hệ số phụ cấp chức vụ, hệ số trách nhiệm, mức lương tối
thiểu áp dụng theo mức đóng BHXH và số ngày công lao động thực tế hằng tháng.
- Lương sản xuất kinh doanh thanh toán định kỳ vào ngày 20 hằng tháng,
được tính theo: Hệ số mềm của từng CBCNV (được xây dựng trên cơ sở vị trí,
trách nhiệm công tác đang đảm nhiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và mức
lương SX-KD hằng tháng hệ số 1 là 2.000.000 đồng.
- Lương sản xuất kinh doanh bổ sung từng quý được tính theo: Hệ số
mềm của từng CBCNV, mức lương tối thiểu phần mềm do Tổng Giám đốc quyết
định trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh của từng quý, hệ số phân loại thi đua
quý và thời gian lao động thực tế.
- Tiền lương trách nhiệm được trả cho các viên chức chuyên môn nghiệp
vụ: được trả gọn mỗi tháng 01 lần theo mức quy định.
Theo kết quả khảo sát bảng 1.8, có khoảng trên 10% người được điều tra
không hài lòng về công tác nâng lương tại Công ty. Công ty quy định tăng lương
cơ bản cho người lao động theo quy định của nhà nước tức là ba năm tăng một lần,
trường hợp các nhân nào đạt được thành tích xuất sắc được xét tăng lương trước

thời hạn. Tỷ lệ người lao động được nâng bậc lương trước thời hạn trong một năm
không quá 10% tổng số lao động trong danh sách trả lương của Công ty. Tuy
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
nhiên, tùy vào mức độ họ đạt được như thế nào và đưa ra mức tăng mà không có
quy định cụ thể. Đối với lương kinh doanh thì Công ty hằng năm xem xét tăng
lương cho người lao động tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc, quỹ lương
kinh doanh phân phối để xem xét mức tăng lương cho người lao động. Chính vì,
Công ty không quy định cụ thể về mức tăng lương cũng như điều kiện xét tăng
lương nên đã ảnh hưởng không tốt đến động lực làm việc của người lao động.
Bảng 1.8 là khảo sát cho thấy được mức độ hài lòng của người lao động về công
tác tiền lương của Công ty.
Bảng 1.8: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác tiền lương
Đơn vị: %
1 2 3 4 5
Mức độ hài lòng về mức lương
5 12,5 32,5 45 5
Mức lương phán ánh giá trị sức lao động
đóng góp
2,5 17,5 30 37,5 12,5
Mức lương đảm bảo công bằng
2,5 5 37,5 42,5 10
Cách tính toán tiền lương phù hợp
7,5 2,5 45 35 10
Mức hài lòng về mức tăng lương
5 5 37,5 45 7,5
Điều kiện xét tăng lương
2,5 10 40 47,5
0

Xét tăng lương đảm bảo công bằng
10 5 37,5 37,5 10
(nguồn: kết quả khảo sát)
(1): Hoàn toàn không hài lòng
(2): Đôi chút không hài lòng
(3): Bình thường
(4): Đôi chút hài lòng
(5): Hoàn toàn hài lòng
b. Khen thưởng :
Bảng 1.9: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng tại SGD
Đơn vị:%
1 2 3 4 5
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
12
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Mức độ hài lòng về công tác tiền
thưởng
2,5 15 35 42,5 5
Mức tiền thưởng
7,5 7,5 32,5 42,5 12,5
Các loại thưởng đa dạng
2,5 5 45 47,5
0
Đối tượng được khen thưởng
10 7,5 35 42,5 5
Điều kiện xét thưởng hợp lý
5 2,5 40 42,5 10
Công tác đánh giá khen thưởng công
bằng
5 5 35 47,5 7,5

Khen thưởng đúng lúc và kịp thời
7,5 5 47,5 40 7,5
(nguồn: kết quả khảo sát)
(1): Hoàn toàn không hài lòng
(2): Đôi chút không hài lòng
(3): Bình thường
(4): Đôi chút hài lòng
(5): Hoàn toàn hài lòng
Công ty cũng có một số tiêu chuẩn khen thưởng các đối tượng như sau :
 Lao động Xuất sắc (LĐSX) :
- Hoàn thành khối lượng, định mức, các chỉ tiêu, kế hoạch, nhiệm vụ công
tác được giao đúng thời gian quy định, đạt chất lượng, hiệu quả.
- Với cá nhân có định mức phải vượt định mức từ 7% trở lên so với kế hoạch.
- Với cá nhân không có định mức phải hoàn thành tốt các công việc đột xuất
và các công việc khác ngoài kế hoạch.
- Đối với Biên tập viên phải đảm bảo chất lượng, tiến độ biên tập sách trong
quý theo kế hoạch, sách đạt hiệu quả kinh tế.
- Tham gia học tập chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, bồi
dưỡng tay nghề, kết quả đạt từ khá trở lên.
- Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, Nội quy, Quy chế của Công ty. Tham gia các hoạt động, phong trào của
Công ty.
- Đảm bảo 100% ngày công lao động theo quy định của Công ty. Đối với nữ
CBCNV nuôi con dưới 7 tuổi, thời gian con ốm mẹ nghỉ, nghỉ phép không quá 3
ngày/1quý.
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
- Không bị phê bình nhắc nhở của Tổng Giám đốc Công ty, Tổng Giám đốc
NXBGDVN. Không đi muộn, về sớm.

Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động xuất sắc là 1,2.
 Lao động Tiên tiến (LĐTT) :
- Hoàn thành khối lượng, định mức, các chỉ tiêu, kế hoạch, nhiệm vụ công
tác được giao đúng tiến độ thời gian quy định; đạt chất lượng, hiệu quả. Đối với
Biên tập viên phải đảm bảo tiến độ biên tập sách trong quý.
- Tham gia học tập chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, bồi
dưỡng tay nghề, kết quả đạt yêu cầu trở lên.
- Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, Nội quy, Quy chế của Công ty.
- Đảm bảo ngày công lao động theo quy định của Công ty, của NXBGDVN.
Nghỉ ốm, nghỉ đi học, nghỉ không hưởng lương… không quá 6 ngày / 1 quý.
- Nếu có đi muộn, về sớm chỉ được 1 lần/1 quý, với thời gian không quá 5
phút. hoặc trong quý chỉ bị phê bình bằng văn bản 1 lần ở mức phê bình nhắc nhở
của Tổng Giám đốc Công ty hoặc của Tổng Giám đốc NXBGDVN.
Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động tiên tiến là 1,0.
 Lao động Đạt yêu cầu (LĐĐYC):
- Có các tiêu chuẩn như Lao động Tiên tiến, kết quả thực hiện của mỗi tiêu
chuẩn đạt được ở mức đạt yêu cầu.
- Với tiêu chuẩn 2.4 : Nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ đi học, nghỉ không hưởng l-
ương không quá 14 ngày / 1 quý.
- Với tiêu chuẩn 2.5. : Phạm một trong 3 lỗi sau :
+ Đi muộn, về sớm không quá 3 lần / 1 quý
+ Tổng thời gian đi muộn, về sớm không quá 29 phút / 1 quý.
+Trong quý bị phê bình bằng văn bản ở mức nghiêm khắc phê bình hoặc 2
lần phê bình nhắc nhở của Tổng Giám đốc Công ty hoặc của Tổng Giám đốc
NXBGDVN.
Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động đạt yêu cầu là 0,8.
 Lao động Không đạt yêu cầu (LĐKĐYC):
- Là những lao động kết quả thực hiện ở mức không đạt yêu cầu của một
trong 3 tiêu chuẩn 2.1, 2.2, 2.3 thuộc loại Lao động Tiên tiến.

- Với tiêu chuẩn 2.4. : nghỉ ốm, nghỉ đi học, nghỉ không hưởng lương từ
15 ngày /1 quý trở lên.
- Với tiêu chuẩn 2.5. : Phạm một trong 3 lỗi sau :
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
14
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
+ Đã đi muộn, về sớm từ 4 lần /1 quý trở lên .
+ Tổng số thời gian đi muộn, về sớm từ 30 phút /1 quý trở lên.
+ Trong quý bị phê bình bằng văn bản 2 lần ở mức nghiêm khắc phê bình
hoặc 3 lần ở mức phê bình nhắc nhở của Giám đốc Công ty hoặc của Tổng Giám
đốc NXBGDVN.
- Là CBCNV bị kỷ luật từ khiển trách trở lên (bằng văn bản).
Hệ số phân loại lao động ứng với mức Lao động Không đạt yêu cầu từ 0,0
đến 0,5, do Tổng Giám đốc Công ty quyết định.
 Lao động Chưa xếp loại (LĐCXL) :
- Lao động mới tuyển dụng hoặc mới chuyển từ các đơn vị ngoài
NXBGDVN về Công ty trong 6 tháng đầu.
- Lao động tập sự trong 6 tháng đầu.
- Các đối tượng trong danh sách xếp loại lao động (điểm 1 - mục I) mà nghỉ
thai sản, nghỉ ốm đau, nghỉ không lương, nghỉ chế độ chờ hưu, nghỉ đi học, có thời
gian nghỉ từ 15 ngày trở lên / 1 quý.
Hệ số phân loại lao động với mức Lao động chưa xếp loại là 0,5.
c. Phúc lợi :
- Phúc lợi bắt buộc
Theo quy định của Luật Lao động, Công ty đã thực hiện phúc lợi bắt buộc
cho người lao động: bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo
hiểm xã hội (BHXH), kinh phí công đoàn (KPCĐ), cụ thể như sau:
* BHXH= 22% - trong đó Công ty trả 16%, người lao động trả 6%
* BHYT= 4,5% - trong đó Công ty trả 3%, người lao động trả 1,5%
* KPCĐ= 2% - tinh hết vào chi phí Công ty

* BHTN= 2% - Công ty trả 1%, người lao động trả 1%
Việc thực hiện bảo hiểm bắt buộc cho người lao động ,Công ty không góp
phần tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên nếu thì sẽ khiến người lao động
cảm thấy bất mãn với doanh nghiệp ,từ đó sẽ có ý định rời bỏ công ty. Bởi vì việc
đóng bảo hiểm sẽ có ảnh hưởng tới người lao động trong cả hiện tại và tương lai.
Do nắm bắt được điều này nên hàng năm, Công ty vẫn tiến hành nộp BHXH,
BHYT, KPCĐ,BHTN theo đúng quy định Nhà nước , dựa vào lương của người lao
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
động. Công ty đã thực hiện nghiêm chỉnh việc trích nộp BHXH, BHYT, KPCĐ,
BHTN đối với tất cả người lao động.
- Phúc lợi tự nguyện
Trong năm 2013 quỹ phúc lợi của Công ty đã thực hiện như sau:
Bảng 1.10: Quỹ phúc lợi Công ty năm 2013
Đơn vị: VNĐ
STT Nội dung Số tiền
I Số dư của năm 2012 chuyển sang 1.219.318.000
II Các khoản bổ sung quỹ năm 2013 3.253.850.000
III Tổng quỹ năm 2013 4.473.168.000
IV Các khoản chi năm 2013 3.956.745.000
1 Chi phí trợ cấp ăn trưa 160.969.000
2 Chi phí tiền sinh nhật cán bộ 124.345.000
3 Chi phí tiền nghỉ mát 1.967.536.000
4 Chi phí nhân ngày thương binh 9.000.000
5 Chi phí tặng quà cán bộ hưu trí 198.675.000
6 Chi phí phụ cấp trách nhiệm 136.342.000
7 Chi phí trợ cấp hưu trí, chuyển công tác 465.783.000
8 Chi phí nhân dịp 20/10 748.416.000
9 Các khỏan chi khác 153.779.000

V Tồn quỹ năm 2013 516.423.000
(Nguồn: báo cáo tài chính năm 2013)
Ngoài những phúc lợi bắt buộc trên, Công ty còn thực hiện các phúc lợi tự
nguyện cho người lao động. Bao gồm:
 Chi tiền sinh nhật cho cán bộ
 Trợ cấp ăn trưa
 Chi tiền nghỉ mát
 Chi nhân ngày thương binh liệt sĩ
 Chi quà tặng cán bộ hưu trí
 Chi chợ cấp hưu trí chuyển công tác
 Chi nhân dịp 20/10, 8/3
 Chi phụ cấp trách nhiệm cho lao động quản lí
 Khoản chi khác
Nhìn vào bảng trên ta thấy, bên cạnh những phúc lợi bắt buộc đã nêu, Công ty cũng
đã quan tâm đến phúc lợi tự nguyện với nhiều hình thức đa dạng, phong phú khác
nhau.Ngoài những kích thích như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi ,Công ty cũng
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
16
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
đã sử dụng các kính thích mang tính phi vật chất như: đào tạo nâng cao tay nghề
nhân viên, đảm bảo việc làm cho người lao động, tổ chức các danh hiệu thi đua cho
cá nhân , tập thể…
Nhìn chung, Công ty đã rất quan tâm đến phúc lợi cho người lao động . Điều
đó đã tác động rất tích cực đến công tác tạo động lực cho người lao động, thông
qua các hỗ trợ về cả mặt vật chất cũng như tinh thần cho cuộc sống của người lao
động. Người lao động qua đó đã cảm nhận được sự quan tâm về mọi mặt mà Công
ty đối với bản thân mình. Từ đó, họ sẽ có cảm giác an toàn và được bảo vệ, sẽ có ý
định gắn kết lâu dài để làm việc, cống hiến hết mình với Công ty.
Qua kết quả khảo sát, cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về chế
độ phúc lợi của Công ty đạt mức khá cao, có đến khoảng 85% số người được hỏi

hài lòng với công tác phúc lợi mà Công ty xây dựng và áp dụng. Khi được hỏi thì
họ đều cho rằng được Công ty đóng đầy đủ các khoản tiền phúc lợi bắt buộc và
quan tâm cũng như chăm sóc đến sức khỏe,tạo điều kiện thuận lợi nhất để người
lao động phát huy tối đa năng lực bản thân . Tuy nhiên bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại
tỷ lệ người lao động không hài lòng với công tác phúc lợi tại Công ty, do chi cho
một số chương trình phúc lợi còn ở mức thấp như việc ốm đau chữa trị ngắn hạn
chi bằng hiện vật 100.000 đồng ( hoa, quả, đường, sữa…); ốm đâu phải chữa trị dài
hạn( trên 30 ngày) chi bằng tiền 200.000 đồng; ốm đau nặng, hiểm nghèo Công
đoàn sẽ đề xuất lên lãnh đạo từng trường hợp cụ thế mức chi từ 500.000 đồng đến
1.000.000 đồng
1.1.2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc:
Qua bảng số liệu từ cuộc điều tra, phần lớn số người được hỏi đều hài lòng
với công tác đánh giá thực hiện công việc. Trong đó 40% hài lòng và 10% hoàn
toàn hài lòng với công tác đánh giá của Công ty. Mặc dù vậy, vẫn có tỷ lệ người
tham gia khảo sát lại không hài lòng với công tác đánh giá này. Để tìm ra được
nguyên nhân đó thì em đã tìm hiểu thực trạng của công tác đánh giá thực hiện tại
Công ty.
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Các tiêu chuẩn đánh giá: tiêu chuẩn và tiêu thức (phụ lục 1 & 2) đánh giá
mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân dùng để phân phối lương kinh
doanh được quy định tại quy chế tiền lương kinh doanh của Công ty.
Hoàn thành xuất sắc: từ 86 - 100
Hoàn thành tốt: từ 70 - 85
Hoàn thành nhiệm vụ: từ 51 – 69
Không hoàn thành nhiệm vụ: ≤ 50
Hình thức đánh giá này đã được bao gồm đầy đủ các tiêu thức để đánh giá
nhưng lại không nêu rõ tiêu chuẩn cho từng tiêu thức. Do đó, việc đánh giá sẽ thiếu
chính xác và kết quả đánh giá sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người đánh

giá.
Ngoài ra,mỗi tháng tại Công ty còn áp dụng thêm hình thức chấm điểm cá
nhân để có thể bầu ra cá nhân xuất sắc nhất tháng và khen thưởng (phụ lục 1). Các
tiêu thức đánh giá về gần như mọi mặt như đánh giá về cả trang phục, đánh giá khu
vực làm việc, thực hiện nhiệm vụ, tuân thủ thời gian làm việc, thái độ, tác phong
công việc, sáng kiến kinh nghiệm trong công việc và tinh thần tham gia các hoạt
động phong trào tập thể tại cơ quan. Điểm tối đa là 100 điểm và xếp loại như sau:
giỏi từ 80 điểm trở lên, khá từ 70-79 điểm, trung bình từ 50-69 điểm, yếu dưới 50
điểm.
- Cách thức đánh giá: phát phiếu để tự cá nhân đánh giá , kết hợp với sự đánh giá
của các cán bộ quản lý từng phòng ban ; sau đó cán bộ quản lý tổng hợp lại rồi gửi
kết quả cho phòng nhân sự. Sau khi đã xem xét ,đánh giá lại sẽ phản hồi cho người
lao động biết số điểm họ đạt được, gắn với mức tiêu chuẩn nào. Nếu như người lao
động có thắc mắc về kết quả mà phòng nhân sự gửi xuống , họ có quyền yêu cầu
cán bộ quản lý từng phòng ban xem xét lại. Cách thức đánh giá này một nửa công
khai nửa kín. Công khai ở chỗ phòng nhân sự sẽ gửi bản kết quả của tất cả thành
viên trong phòng ban cho mọi người cùng biết cá nhân người lao động cũng như
đồng nghiệp đạt bao nhiêu điểm, từ đó những người lao động sẽ thấy mình cần phải
phấn đấu để thi đua với đồng nghiệp. Giúp cho người lao động tích cực, hăng hái
làm việc hơn để họ có thể đạt được điểm cao hơn , từ đó tăng mức lương kinh
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
18
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
doanh cũng như giành được thành tích xuất sắc của tháng để được xét khen thưởng.
Cách thức đánh giá thực hiện của công việc này tại Công ty không công khai lỗi
người lao động đã mắc phải nên tự bản thân họ sẽ biết rõ được ưu nhược điểm của
mình để tiếp tục phấn đấu trong quá trình làm việc.
Phương pháp đánh giá: Công ty sử dụng 2 phương pháp để đánh giá như sau :
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Công ty đã xây dựng phiếu
đánh giá ,bao gồm các chỉ tiêu cũng như tiêu thức đánh giá người lao động. Tương

ứng với mỗi tiêu thức là một mức thang đo điểm nhất định giúp cho người lao động
tự đánh giá và sau đó đến cán bộ, quản lý xem xét , đánh giá. Phương pháp này khá
đơn giản, và dễ thực hiện. Các kết quả biểu hiện bằng con số điểm cụ thể, tuy nhiên
phương pháp này dễ mắc lỗi thiên vị và không trung thực.
- Phương pháp quản lí bằng mục tiêu: Người lãnh đạo Công ty sẽ xây
dựng mục tiêu làm việc cho người lao động,sau đó đưa xuống cho người lao động
để thực hiện. Trong quá trình làm việc để thực hiện mục tiêu, người lao động phải
xem xét tiến trình của bản thân, dưới sự giúp đỡ của người quản lý. Dựa vào kết
quả đạt được cùng mục tiêu đề ra, cả người lao động và người đánh giá sẽ đưa ra
kết luận về thực hiện công việc của lao động đó. Phương pháp này khuyến khích sự
chủ động, tinh thần tích cực cũng như sáng tạo của người lao đông trong quá trình
đưa ra mục tiêu ,thực hiện mục tiêu. Góp phần tạo được động lực cho người lao
động. Tuy nhiên, Công tác này của Công ty chưa xác định cụ thể được mục tiêu,
đánh giá chính xác về chất lượng công việc.
Bảng 1.11: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc tại Công ty
Đơn vị:%
1 2 3 4 5
Đánh giá đảm bảo công khai, công
bằng, minh bạch
12,5 12,5 35 37,5 2,5
Các tiêu thức dùng để đánh giá dễ hiểu
10 12,5 27,5 37,5 12,5
Các tiêu thức bám sát với thực tế công
việc
10 7,5 32,5 42,5 7,5
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng

15 15 30 37,5 2,5
Phương pháp đánh giá rõ phù hợp
5 10 35 40 10
(Nguồn: kết quả khảo sát)
(1): Hoàn toàn không hài lòng
(2): Đôi chút không hài lòng
(3): Bình thường
(4): Đôi chút hài lòng
(5): Hoàn toàn hài lòng
Qua số liệu kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty,ta có thể nhận thấy rằng số người trả lời ở mức độ 3 (bình thường) đến
mức độ 5 (Hoàn toàn hài lòng) chiếm tỷ lệ khá cao: khoảng 70%, tức là hệ thống
đánh giá này tại Công ty là chấp nhận được. Điều này chứng tỏ rằng, công tác đánh
giá ở Công ty đã phần nào đáp ứng được mong muốn của người lao động. Tuy
nhiện bên cạnh đó vẫn còn khoảng 30% người tham gia khảo sát không hài lòng, và
đây cũng không phải con số nhỏ.
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng , kết quả điều tra em cho rằng, công tác
đánh giá thực hiện công việc tại Công ty đã có nhiều tác dụng, đã tạo động lực cho
người lao động nhưng chưa hiệu quả do một số nguyên nhân sau :
- Quá trình đánh giá diễn ra chưa được hoàn toàn đảm bảo tính công
bằng,minh bạch và công khai.
- Cách phản hồi kết quả thực hiện công việc cho người lao động chưa
thực hiện được tốt. Tại Công ty , sự phản hồi kết quả đơn giản chỉ là thông báo thứ
hạng cho người lao động mà chưa hề chỉ rõ những thành tích của họ, cũng như
những lỗi mà họ mắc phải.
Do vậy, Công ty cần có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá. Để phần nào đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.1.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Kết quả đào tạo tại Công ty :
Bảng 1.12: Kết quả của công tác đào tạo tại Công ty

Đơn vị: người
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
20
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Nhu cầu đào tạo 20 32 41
Số khóa đào tạo 8 10 15
Số người được đào tạo 18 28 35
(Nguồn: phòng nhân sự)
Trong giai đoạn 2011-2013,qua các năm cho thấy số khóa đào tạo cho người
lao động tại Công ty có xu hướng tăng ,cùng với số lượt người được đào tạo cũng
tăng. Cụ thể, năm 2011 Công ty có tổ chức 8 khóa đào tạo, năm 2012 tăng lên 10
khóa và đến năm 2013 là 15 khóa cùng sự tăng lên đó là sự tăng lên của số người
được đào tạo, năm 2011 là 18 người đến năm 2013 tăng lên 35 người. Tuy nhiên,
Công ty chưa đáp ứng hết được các nhu cầu đào tạo của người lao động, một phần
là do một số người lao động không đủ điều kiện tham gia các khóa học đó, một
phần do số lượng học viên tham gia một khóa học quá ít, không đủ điều kiện để tổ
chức.
Qua kết quả khảo sát về công tác đào tạo tại Công ty, ta thấy rằng, phần lớn
số người lao động đều khá hài lòng về công tác đào tạo tại Công ty. Có trên 50%
người lao động hài lòng. Tuy vậy, vẫn có người được hỏi thì không hài lòng về
công tác đào tạo, trong đó có 10% người lao động tham gia trả lời hoàn toàn không
hài lòng và 10% đôi chút không hài lòng với công tác đào tạo. Điều này chứng tỏ
rằng, công tác đào tạo của Công ty vẫn chưa được hoàn thiện cũng như chưa hoàn
toàn tạo được động lực cho tất cả người lao động.
Đánh giá về mức độ hài lòng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty:
Bảng1.13: Mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty
Đơn vị: %

1 2 3 4 5
Mức độ hài lòng về công tác đào tạo
10 10 27,5 40 12,5
Đối tượng của đi tào tạo là chính xác
7,5 7,5 40 42,5 2,5
Nội dung đào tạo phù hợp
12,5 7,5 37,5 35 7,5
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Hình thức đào tạo đa dạng, phong phú
7,5 5 30 37,5 20
Chế độ đãi ngộ đối với những người
được cử đi đào tạo
15 10 25 42,5 7,5
Hiệu quả chương trình đào tạo cao
10 12,5 27,5 40 10
(nguồn: kết quả khảo sát)
Để tìm ra nguyên nhân, em đã nghiên cứu thực trang và điều tra sự hài lòng
của người lao động trong Công ty về công tác đào tạo
Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo:
Dựa vào phướng hướng phát triển, cũng như kế hoạch kinh doanh định kỳ,
cùng với chất lượng lao động có đáp ứng được công việc tại vị trí đang nắm giữ
hay có phù hợp với vị trí mới sẽ được bố trí trong thời gian tới…từ đó xác định loại
lao động , và số lượng lao động cần được đào tạo để đảm bảo phù hợp với những vị
trí công việc đang đảm nhiệm hoặc có thể sẽ đảm nhiệm sau khóa đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của người lao động, người lao động là người
nắm bắt rõ nhất về yêu cầu của công việc. Từ đó biết được họ cần được đào tạo
những khóa học gì, để có thể đảm nhiệm tốt được công việc được giao. Tại Công
ty, khi nào người lao động có nhu cầu , họ sẽ làm đơn đề nghị trình lên ban lãnh

đạo để xem xét.
Các hình thức đào tạo:
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên là hình thức đào tạo bồi dưỡng, gắn với
công việc nhằm có thể cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ cho cán bộ theo các
loại hình tập huấn, bồi dưỡng, hội thảo, đào tạo về nghiệp vụ.
Ðào tạo bậc đại học (bằng 2) là trường hợp cán bộ đã có bằng đại học thứ
nhất, theo đúng quy định về chuyên ngành đang làm việc tại Công ty, nay muốn
học thêm bằng đaị học thứ hai để phù hợp với yêu cầu công tác như ngoại ngữ,
luật, tin học,…hay học thêm bằng về chuyên ngành kinh tế, ngân hàng, quản trị;
hoặc các trường hợp đào tạo cao cấp, cử nhân lý luận chính trị.
Đào tạo nâng cao là các khóa đào tạo chứng chỉ sau đại học, do Công ty tổ
chức , hoặc là hình thức đào tạo ngắn hạn với các văn bằng nhà nước hay quốc tế
công nhận từ bậc Thạc sĩ hoặc tương đương trở lên.
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Các hình thức đào tạo mà Công ty áp dụng cho người lao động là khá phong
phú và đa dạng, theo kết quả khảo sát bảng 1.13, đa số những người tham gia khảo
sát đều rất hài lòng với các hình thức đào tạo tại Công ty. Cụ thể là có 37,5% hài
lòng và 20% hoàn toàn hài lòng với các hịnh thức đào tạo tại Công ty.
Lựa chọn đối tượng đào tạo: Căn cứ vào quy chế đào tạo tại Công ty, đối
với mỗi hình thức đào tạo, thì sẽ có các điều kiện hay yêu cầu để xác định được đối
tượng cử đi đào tạo. Nhưng Công ty sẽ ưu tiên những đối tượng có nhu cầu trùng
với các khóa đào tạo Công ty đã đề ra. Còn những đối tượng có nhu cầu tham gia
các khóa đào tạo mà không đủ lượng học viên để tổ chức thì sẽ phải chờ đến khóa
học sau.
Đối với hình thức đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: áp dụng với các cán bộ,
nhân viên trong Công ty đều được xem xét cử đi bồi dưỡng phù hợp với công việc
ở trong hoặc ngoài nước khi Công ty có nhu cầu, không xem xét cán bộ, nhân viên
tự đi đào tạo bồi dưỡng thường xuyên.

Đối với hình thức đào tạo bậc đại học ( ngành 2): đối tượng được đào tạo
phải có 1 bằng đại học đúng chuyên ngành nghiệp vụ đang đảm nhận. Về độ tuổi:
dưới 40 tuổi với học bằng 2, dưới 50 tuổi với học cao cấp, cử nhân lý luận chính
trị.
Đối với hình thức đào tạo nâng cao , đối tượng phải là phó giám đốc tại các đơn vị
hoặc cán bộ trong danh sách quy hoạch được duyệt vào vị trí trên đối với đối tượng
được cử đi đào tạo. Còn đối với cán bộ muốn tự đi đào tạo, phải học ngoài giờ hành
chính và ở bất kì chức danh nào.
Việc lựa chọn đối tượng này chưa được công bằng, vì các khóa đào tạo bằng 2
hay đào tạo nâng cao chỉ ưu tiên cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý, trong khi nhân viên
không được ưu tiên , nếu họ muốn được đào tạo thì sẽ tự bố trí đi học dưới sự chấp nhận
của lãnh đạo. Việc lựa chọn đối tượng như vậy đã phần nào làm mất đi động lực làm
việc cho người lao động. Theo như kết khảo sát thì có đến 7,5% người không hài lòng
về cách chọn đối tượng cử đi đào tạo tại Công ty.
1.1.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và tạo môi trường, điều kiện làm
việc thuận lợi:
Tổng hợp kết quả trả lời của người lao động qua khảo sát về cơ hội thăng tiến được thể
hiện qua biểu đồ sau:
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
23
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Bích Ngọc
Biểu đồ 1.2: Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến tại Công ty
Đơn vị:%
Theo bảng 1.14 ta thấy rằng: chỉ có 30% người tham gia khảo sát hài lòng và
7,5% hoàn toàn hài lòng về cơ hội thăng tiến tại Công ty. Trong khi đó, số người
không hài lòng cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao ( 25% hoàn toàn không hài lòng,
10% đôi chút không hài lòng). Điều này chứng tỏ rằng, yếu tố về cơ hội thăng tiến
đang tồn tại rất nhiều hạn chế và ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của
người lao động.
Bảng 1.14: Mức độ hài lòng của người lao động với công tác thăng tiến của

người lao động tại Công ty
Đơn vị:%
1 2 3 4 5
Điều kiện xét thăng chức phù hợp
10 15 25 40 10
Cách lựa chọn người công bằng
22,5 25 25 25 2,5
Tiến trình xét thăng chức công
khai, minh bạch
27,5 12,5 35 22,5 2,5
(nguồn: kết quả khảo sát )
Sinh viên: Trương Hà Phương Lớp: Kinh tế Lao động K52B
24