Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
HÌNH
Hình I-1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Error:
Reference source not found
Hình 2-2: Sơ đồ dây chuyền sản xuất Error: Reference source not found
Hình 2-3: Sơ đồ công đoạn may Error: Reference source not found
Hình 2-4: Sơ đồ công đoạn cắt Error: Reference source not found
Hình 2-5: Lược đồ quy trình tuyển dụng Error: Reference source not found
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển nhanh và biến đổi không ngừng. Việt
Nam đã gia nhập WTO điều đó có nghĩa là nền kinh tế trong nước ngày càng hội
nhập sâu và đầy đủ vào nền kinh tế thế giới. Các doanh nghiệp trong nước sẽ phải
đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn do hàng rào thuế quan, bảo hộ
dần được dỡ bỏ. Khi đó các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với các doanh
nghiệp trong nước mà còn cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Từ đó, đòi
hỏi mỗi doanh nghiệp phải từng bước đổi mới, đầu tư phát triển và duy trì các
nguồn lực như: Vốn, nhân lực…một cách có hiệu quả nhất, để có thể cạnh tranh
một cách công bằng và tối ưu nhất.
Một trong những vấn đề mà nhà quản trị cần quan tâm để phát triển doanh
nghiệp của mình có thể cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường là quản lý nguồn
nhân lực, trong đó tuyển dụng nhân lực là yếu tố đảm bảo cho sự thành công hay
thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn ra các ứng viên
có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp với vị trí công việc trống mà doanh
nghiệp đang cần. Điều này được minh chứng qua công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần X20. Công ty cổ phần X20 đã và đang xây dựng một kế hoạch

tuyển dụng đầy đủ, tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn ISO, nhưng bên cạnh đó
quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu sót
nhất định.
Sau một thời gian nghiên cứu và đi vào thực tế về các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần X20, em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20” làm đề tài chuyên
đề thực tập tốt nghiệp.
Tùy theo cách nhìn nhận vấn đề tuyển dụng nhân lực mà có những cách hiểu
và cách giải quyết khác nhau. Đứng trên giác độ là một sinh viên sắp tốt nghiệp
chuyên ngành Quản trị nhân lực Trường đại học Kinh Tế Quốc Dân, chuyên đề thực
tập tốt nghiệp của em sẽ đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty Cổ phần X20, từ đó đưa ra một số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại đây.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việt Nam chính thức gia nhập WTO đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng chứa
đựng nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh
nghiệp trong ngành may mặc như Công ty cổ phần X20. Vì vậy, việc hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp để tuyển dụng được những người
lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề và đầy đủ năng lực để phù hợp với vị
trí công việc trống, từ đó mới phát huy hết khả năng của doanh nghiệp và hạn chế
những bất hợp lý để đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển và đủ sức cạnh tranh
với các doanh nghiệp nước ngoài. Đề tài này góp phần chỉ ra sự biến động của
nguồn nhân lực trong công ty thông qua đó giúp cho các nhà lãnh đạo nói chung
cũng như doanh nghiệp có những giải pháp cũng như chính sách phù hợp để nâng
cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực.
Với “mục đích nghiên cứu” là hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ
phần X20. Đề tài có “đối tượng nghiên cứu” là công tác tuyển dụng tại công ty và
“phạm vi nghiên cứu” là không gian Công ty cổ phần X20 trong khoảng thời gian

từ năm 2005 đến năm 2009. Đề tài đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác tuyển
dụng của công ty với một số “phương pháp nghiên cứu”: Phương pháp thống kê
kinh tế, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh…
Chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp được chia làm 3 chương chính:
Chương I: Cơ sơ lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương II: Thực trang công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20.
Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần X20.
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Nam Phương cùng các cán bộ
trong phòng KH-TCSX Công ty cổ phần X20 đã nhiệt tình giúp đỡ và chỉ bảo em
hoàn thành bài báo cáo này!
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC

I. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực.
Là một hoạt động quan trọng trong nhóm chức năng thu hút (hình thành)
nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng, giúp một tổ chức tìm
kiếm, thu hút và tuyển dụng những nhân viên có đầy đủ trình độ chuyên môn, năng
lực làm việc phù hợp với vị trí công việc trống mà tổ chức đang cần, nhằm đạt mục
tiêu của tổ chức. Vậy tuyển dụng là gì? tuyển dụng bao gồm những khâu nào? nó
có vai trò như thế nào với doanh nghiệp.
1. Khái niệm.
Có nhiều khái niệm khác nhau về hoạt động tuyển dụng nhưng chúng ta có
thể hiểu: Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm thông báo, thu hút, tìm kiếm và
lựa chọn ra những người tốt nhất, phù hợp với vị trí công việc trống và ký hợp
đồng giữa hai bên nhà tuyển dụng và người lao động.
Hoạt động tuyển dụng gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn:

1.1 Tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ với số lượng
nhất định từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để
đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức về nguồn nhân lực.
Yếu tố quan trọng và có ảnh hưởng tới toàn bộ kết quả quá trình tuyển mộ là
“bản mô tả công việc” và “bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện”.
Đây sẽ là thông tin đầu tiên mà nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy
đủ về vị trí công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển là bao nhiêu, về thời gian, yêu
cầu của công việc, những yêu cầu về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm mà các ứng
viên cần phải có…Căn cứ vào các yêu cầu này, các ứng viên sẽ xác định được sự
phù hợp của mình với công việc và quyết định có tham gia ứng tuyển hay không. Vì
vậy, cần viết “bản mô tả công việc” và “bản xác đinh yêu cầu công việc đối với
người thực hiện” một cách rõ ràng, đầy đủ và chính xác để giảm thiểu chi phí cho
cả nhà tuyển dụng và các ứng viên tham gia.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.2 Tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình phân tích đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để lựa chọn những người phù hợp
với công việc trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực của tổ chức, khâu tuyển chọn phải tìm được ứng viên có trình độ
chuyên môn, khả năng cần thiết cho công việc, có kỷ luật, sức khoẻ và phải trung
thực gắn bó lâu dài với công việc và tổ chức.
2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.
2.1 Đối với tổ chức.
Công tác tuyển dụng nhân lực sẽ bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng với số
lượng phù hợp yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh đã đặt ra của tổ chức,
giúp tổ chức thực hiện các mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất. Nâng cao

năng lực cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
Việc tuyển dụng được những lao động có chất lượng còn giúp tổ chức tiết
kiệm được các loại chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của mình.
Công tác tuyển dụng còn tạo tiền đề cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1.1 Tuyển dụng với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với mỗi doanh nghiệp chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được các nhà
quản lý cấp cao xấy dựng, từ đó sẽ tiến hành triển khai kế hoạch sản xuất kinh
doanh của từng phòng ban, xí nghiệp sao cho phù hợp nhất. Đầu tiên, cần xác định
các nguồn lực như vốn, nguyên vật liệu nhưng quan trọng vẫn là vốn nhân lực. Dù
kế hoạch sản xuất kinh doanh có đầy đủ các điều kiện về vốn, công nghệ và nguyên
vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành và sử dụng các nguồn
lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất
đã đáp ứng yêu cầu, thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và
chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt
khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy
trì được hoạt động của doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ
cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ sản
xuất, lao động quản lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một đội ngũ lao động với
một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ diễn ra thuận lợi.
Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đất
nước, nhu cầu về lao động chuyên môn có tay nghề cao, lao động kỹ thuật là rất
lớn. Mọi tổ chức muốn đứng vững trên thị trường cần có một nguồn lao động phù
hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của mình.
2.1.2 Tuyển dụng với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.

Tuyển dụng với đào tạo phát triển.
Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người lao động có
chuyên môn cần thiết, có trình trình độ và khả năng có thể làm việc đạt năng suất
cao, đáp ứng yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với vị trí công việc
trống thì hiệu quả công việc sẽ không cao và gặp nhiều khó khăn trong công việc.
Việc tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn cũng như tay nghề của
người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề,
chuyên môn cao ít đòi hỏi phải đào tạo lại. Người lao động được tuyển vào có trình
độ kỹ thuật, và trình độ chuyên môn phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay,
tạo năng suất lao động. Họ sẽ rễ ràng làm quen công việc và thực hiện công việc với
hiệu suất cao mà mất ít thời gian làm quen với công việc hơn.
Tuyển dụng được những người lao động có tố chất về chuyên môn, khả năng
cộng thêm việc sắp xếp vị trí công việc một cách phù hợp sẽ tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách tốt nhất. Với những
người lao động có tiềm năng, việc phát triển nhanh trong nghề nghiệp là rất triển
vọng, nếu họ được doanh nghiệp tao điều kiện. Ví dụ như sắp xếp vị trí công việc
phù hợp, cử đi học thêm,…Như vậy việc tuyển dụng được những người lao động có
chuyên môn phù hợp với công việc, giúp doanh nghiệp giảm nhiều chi phí đào tao,
và có nhiều cơ hội cho người lao động phát triển về sau này phục vụ doanh nghiệp.
Tuyển dụng với đánh giá sự thực hiện công việc.
Khi một doanh nghiệp tuyển dụng được những lao động mới có trình độ
chuyên môn cao, có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và làm việc có hiệu quả
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thì việc đánh giá thực hiện công việc diễn ra rễ ràng hơn. Vấn đề đặt ra với hoạt
động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, tay
nghề cao, tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc. Ngược lại, đánh giá
đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho người lao động sự
yên tâm làm việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp.

Người lao động mới được đảm nhiệm một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ
ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ.
Như vậy, tuyển dụng là phải tuyển đúng người, đúng việc. Người lao động luôn
quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào và có
tương xứng với đóng góp của họ cho doanh nghiệp hay không. Người lao động
được làm đúng chuyên môn họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm trong quá trình lao
động và vì vậy kết quả thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn.
Kết quả của việc đánh giá sự thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý
nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động
tuyển dụng của doanh nghiệp mình. Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động.
Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động, và thoả ước lao động tập
thể: Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc
thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ diễn ra rất thuận lợi.
Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ
không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng, hoặc là người lao động không đáp
ứng được yêu cầu công việc, phải làm công việc như hợp đồng đã ký. Việc này có
thể dẫn đến thiệt hại cho doanh nghiệp, nếu người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.
Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất
trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó sẽ gây dựng được mối quan
hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng được những người lao động có kỷ luật, và phẩm chất đạo đức
tốt sẽ sẵn sàng giúp đồng nghiệp và người quản lý sẽ tạo nên một không khí làm
việc hòa đồng, vui vẻ. Người lao động cùng nhau chia sẻ những kinh nghiệm làm
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
việc, học tập lẫn nhau các hành vi chuẩn mực, các thao tác lao động tiên tiến…

Phong cách làm việc như vậy sẽ giúp gắn kết người lao động với nhau tạo lên sự
đoàn kết gắn bó trong tổ chức. Người lao động được làm việc trong một tổ chức có
mối quan hệ lao động tốt là một yêu tố tích cực thúc đẩy người lao động làm việc
một cách hăng hái hơn, không xa vào các tệ nạn xã hội, đặc biệt là các doanh
nghiệp sử dụng lao động ở các vùng khác nhau.
Tuyển dụng với các hoạt động thù lao, đãi ngộ người lao động.
Tình hình cung cầu lao động trên thị trường lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
mức thù lao mà doanh nghiệp sẽ trả cho người lao động. Thông thường, người lao
động mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp. Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho
doanh nghiệp biết được mình đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động,
chất lượng lao động. Từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động,
từng người lao động.
Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức lương , thù
lao cao hơn từ nghiệp. Doanh nghiệp luôn phải trả cho những người này mức thù
lao cao hơn để làm cho người lao động yên tâm về mức thù lao của mình. Nếu
doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình
thù lao cho họ.
2.2 Đối với người lao động.
Ngày nay, việc tuyển dụng vào một vị trí công việc đòi hỏi ở người lao động
nhiều yếu tố, khi mà thị trường lao động đang rất phát triển, người lao động ngày
càng phải hoàn thiện mình nhiều hơn về trình độ, các kỹ năng làm việc để có thể
cạnh tranh ứng tuyển vào các vị trí công việc tốt hơn.
Tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân lực của các tổ chức người lao động sẽ
được định hướng nghề nghiệp, được tìm hiểu và hiểu rõ hơn những yêu cầu với
những vị trí công việc mình đang mong muốn. Với người mỗi người lao động việc
tham gia quá trình tuyển dụng của mỗi công ty sẽ giúp họ có nhiều kinh nghiệm hơn
trong việc tuyển dụng để từ đó họ có thể rút kinh nghiệm cho những lần tham gia
tuyển dụng sau nếu không trúng tuyển.
2.3 Đối với Xã hội.
Tuyển dụng nhân lực giúp sàng lọc lựa chọn những người lao động có trình độ

chuyên môn phù hợp nhất với vị trí công việc cho các doanh nghiệp, tăng số lượng
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
người lao động có việc làm cho xã hội, giảm tỷ lệ người thất nghiệp từ đó giảm các
tệ nạn xã hội.
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.
Chất lượng và số lượng người lao động luôn là mục đích quan trọng của quá
trình tuyển dụng. Việc tuyển dụng được những người lao động có đầy đủ năng lực
và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí công việc luôn là mục tiêu của các doanh
nghiệp. Tuy nhiên vì nhiều lý do mà đôi khi các doanh nghiệp vẫn phải chấp nhận
các phương án chưa phải là tối ưu nhất. Đó là do sự tác động của các yêu tố môi
trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
1. Nhóm các yếu tố bên trong trong nghiệp.
1.1 Uy tín của doanh doanh nghiệp trên thị trường.
Với những doanh nghiệp lớn có uy tín trên thị trường sẽ hứa hẹn một mức thù
lao cao, những vị trí công việc tốt, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp, môi trường
làm việc tốt… sẽ có sức hấp dẫn rất lớn đối với người lao động, thu hút một lượng
lớn người lao động có chất lượng tham gia ứng tuyển. Ngược lại, với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ chưa có uy tín trên thị trường thì việc tuyển dụng được những
người lao động có trình độ, tay nghề cao là rất khó khăn.
1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Có tiềm lực về tài chính sẽ giúp cho một doanh nghiệp có điều kiện để sàng
lọc tất cả các ứng viên để tìm được những người lao động thích hợp nhất. Họ sẽ áp
dụng đầy đủ các phương pháp tuyển dụng tiên tiến, đầy đủ các bước phù hợp với
tiềm lực tài chính của mình để chọn ra những người lao động có chất lượng nhất
cho doanh nghiệp.
1.3 Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp sẽ tiến hành tuyển dụng
những ứng viên đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp đề ra về năng lực, trình

độ chuyên môn và tư cách đạo đức để làm việc tại doanh nghiệp. Việc tuyển dụng
sẽ diễn ra theo đúng các bước theo quy định về chính sách nhân sự của công ty.
Theo đó sẽ quy định các bước tuyển dụng như thế nào, yêu cầu đối với các ứng viên
là gì…
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Nhóm các yêu tố bên ngoài doanh nghiệp.
2.1 Cung cầu lao động trên thị trường.
Cung cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của hoạt
động tuyển dụng. Với những doanh nghiệp sản xuất khi cung lớn hơn cầu (thừa lao
động) thì việc tuyển dụng được những lao động có chất lượng với chi phí phù hợp
dễ hơn rất nhiều khi cung nhỏ hơn cầu (thiếu lao động), bắt buộc doanh nghiệp phải
lựa chọn những lao động chưa thực sự là tốt nhất để đảm bảo hoạt động sản xuất
kinh doanh.
2.2 Quan niệm về nghề nghiệp.
Quan niệm của người lao động về mỗi loại nghề nghiệp là khác nhau, với một
số ngành nghề mà người lao động ít ưa chuộng thì việc tuyển dụng cũng gặp khó
khăn, ngược lại với những ngành nghề đang “hót” hiện nay thì việc cạnh tranh giữa
những người lao động là rất lớn dẫn đến khả năng tuyển được người lao động phù
hợp sẽ cao hơn nhiều.
2.3 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.
Khi hai hoặc nhiều doanh nghiệp cùng ngành đăng tin tuyển dụng cho cùng
một vị trí công việc trống thì việc bị đem ra bàn cân so sánh là không thể tránh khỏi.
Người lao động sẽ ưu tiên doanh nghiệp nào lớn hơn, cơ hội phát triển cao hơn…
Vì vậy, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng là rất lớn,
đòi hỏi doanh nghiệp ngày càng phải hoàn thiện hình ảnh trên thị trường để có thể
tuyển dụng được những người lao động có trình độ, tay nghề cao.
2.4 Các văn bản pháp quy của nhà nước.
Trước khi tuyển dụng bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong mỗi doanh

nghiệp đều phải nghiên cứu các văn bản pháp quy của nhà nước có liên quan về các
yêu cầu đối với lao động, việc ký kết hợp đồng, các chế độ an toàn lao động đối với
người lao động…để sao cho việc tuyển dụng lao động luôn tuân thủ các văn bản
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
pháp quy của nhà nước, không vi phạm pháp luật.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
III.Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Hình I-1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
11
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển
dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp đón ban đầu và
phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ
Trắc nghiệm tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Kiểm tra sức khoẻ và đánh
giá thể lực ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp
Thẩm tra các thông tin
thu được
Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển dụng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra mỗi doanh nghiệp
ngoài vốn, nguyên vật liệu… đều phải cần lượng lao động phù hợp để đáp ứng nhu
cầu về lao động, mỗi doanh nghiệp sẽ phải tiến hành xem xét số lượng cũng như
chất lượng lao động cần thiết để có thể đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh
doanh của mình và từ đó đưa ra số lượng lao động cần phải tuyển mới.
Ban đầu mỗi phòng ban kết hợp với bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận phòng ban
dưa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tiến hành thống kê số
lượng lao động hiên có và lượng lao động cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của
phòng ban, xí nghiệp mình. Sau đó sẽ tiến hành cân đối nhân lực không chỉ nhân
lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc, từng công
việc. Kết quả sẽ xảy ra ba trường hợp cung lớn hơn cầu (thừa lao động), cung lao
động bằng cầu lao động (cân đối), cung lao động nhỏ hơn cầu lao động (thiếu lao
động).Trong nội dung bài nghiên cứu chỉ đề cập đến việc cung lao động nhỏ hơn
cầu lao động (thiếu lao động). Tổ chức sẽ tiến hành tìm kiếm các biện pháp khai
thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức, cụ thể bằng
các giải pháp sau:
• Thực hiện đào tạo lại kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để
họ có thể đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức nhằm hoàn thiện kế hoạch
sản xuất kinh doanh mà không cần tuyển mới.
• Đề bạt người lao động trong tổ chức, bồi dưỡng để người lao động để họ có
thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn.
• Kế hoạch hoá kế cận và phát triển quản lý: Thu thập và nắm các thông tin về
các chức vụ/vị trí công việc sẽ bị trống do người lao động muốn chuyển đi nơi khác
hoặc sẽ được thăng chức, về hưu trong thời gian tới. Tiếp theo lựa chọn người phù
hợp nhất, hoặc người có tiềm năng cho chức vụ đang trống để đào tạo, bồi dưỡng
thay thế từng bước và đảm nhận công việc.

• Tuyên mộ người lao động mới từ bên ngoài tổ chức.
2.Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Sau khi đã cân đối cung cầu nhân lực, nếu lựa chọn giải pháp tuyển mới
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
người lao động từ bên trong và bên ngoài tổ chức, các phòng ban cùng bộ phận
chuyên trách nguồn nhân lực sẽ xem xét nhu cầu về lao động cần thiết là bao nhiêu
để từ đó xác định nhu cầu cần tuyển dụng của toàn tổ chức. Quá trình xác định nhu
cầu tuyển dụng sẽ được tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ thống kê, phân tích lực
lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp trong năm vừa qua theo các tiêu chứ như:
trình đồ, chức vụ nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, và kèm theo bảng mô tả các vị trí
công việc.
Bước 2: Từ việc xác định nhu cầu nhân lực năm tới, để đáp ứng nhu cầu mở
rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bộ phân nhân lực sẽ tiến hành cân đối
xem cần phải đáp ứng bao nhiêu lao động nữa để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh
doanh đó của doanh nghiệp mình.
Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu cần tuyển dụng, được giám đốc phê
duyệt doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng được
diễn ra nhanh và hiệu quả bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
sẽ phải lên kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng như: địa điểm, thời gian, quy
mô, tiến độ thực hiện… để đảm bảo quá trình tuyển dụng siễn ra tốt nhất và tuyển
dụng được những ứng viên có trình độ, năng lực làm việc cho doanh nghiệp.
3.Quá trình hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức bộ phận chuyên trách
nguồn nhân lực của tổ chức sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân lực.
3.1 Quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Có những người lao động trình độ cao nhưng lại không được tuyển chọn vì

không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Số
lượng người nộp đơn xin việc băng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn sẽ gây ra
hâu quả là chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu
mà nhà tuyển dụng mong muốn hay hiệu quả thấp. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng lao động trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng
đến chất lượng tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động, đào tạo và phát triển…
3.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
3.1.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ.
• Xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
• Cần tuyển mộ được số người nộp đơn lớn hơn số người cần tuyển.
• Dựa vào tỷ lệ sàng lọc để quyết định cần tuyển bao nhiêu người cho từng vị
trí: Nó thể hiện mối quan hệ về số các ứng viên còn lại ở từng bước và số người sẽ
được chấp nhận vào bước tiếp theo.
• Các căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc:
 Thị trường lao động (Cung_Cầu).
 Chất lượng nguồn lao động.
 Mức độ phức tạp của công việc.
 Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động.
 Khả năng của tổ chức trong công tác tuyển mộ
3.1.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Để tuyển mộ đủ số người cho mỗi vị trí công việc còn trống doanh nghiệp
cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí này lấy người từ bên ngoài tổ chức hay bên
trong và phương pháp đi kèm.
 nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong doanh nghiệp.
• Nguồn: Là những người lao động đang ký hợp đồng làm việc với

doanh nghiệp.
• Phạm vi áp dụng:Các tổ chức vừa và lớn, áp dụng với vị trí cao hơn mức
ban đầu của một nghề, đó là người đang làm việc trong doanh nghiệp.
• Các phương pháp tuyển mộ: Có 3 phương pháp.
1) Phương pháp 1: Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ. Gồm thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển và gửi đến tất cả các
thành viên trong tổ chức. Phương pháp này có ưu điểm: thông tin công khai, chế độ
khuyến khích cao, thúc đẩy người có năng lực tự ứng tuyển cho vị trí trống tạo sự
công bằng, nhưng lại khá tốn chi phí.
2) Phương pháp 2: Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong tổ
chức.Có thể thông qua người trong tổ chức giới thiệu tìm được người phù hợp
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhanh chóng, nhưng phương pháp này có nhược điểm lớn là rất dễ gây bè phái.
3) Phương pháp 3: Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực”danh mục các
kỹ năng”. Tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức. Bao gồm các thông tin như: kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục-đào tạo…Phương pháp này giúp tổ chức tiết kiêm thời gian và chi phí,
thúc đẩy nỗ lực làm việc, sự thỏa mãn và gắn bó với tổ chức, nhưng nguồn tuyển
mộ han hẹp, hạn chế thu hút nhân tài, mang tính bảo thủ.
• Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp, họ đã qua
thử thách về lòng trung thành với doanh nghiệp. Ưu điểm lớn nhất khi đề bạt nguồn
này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công
việc diễn ra được liên tục không bị dán đoạn, hạn chế được một số quyết định sai
lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
• Nhược điểm:
 Khi đề bạt những người lao động đang làm việc trong tổ chức chúng ta cần
đề phòng nhóm người không được đề bạt, nhóm này thường có biểu hiện như không

phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này tạo ra những
xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
 Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ chúng ta sẽ khó có thể thay đổi
được chất lượng lao động nếu chỉ dùng nguồn nội bộ.
 Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ dàng.
 Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp.
• Nguồn: Thị trường lao động bên ngoài.
• Phạm vi áp dụng: Có thể áp dụng với tất cả các tổ chức lớn, vừa và nhỏ.
• Phương pháp tuyển mộ: 5 phương pháp.
1) Phương pháp 1: Quảng cáo, tuyển người ( kết hợp quảng cáo chung và
riêng ) trên các kênh của đài truyền hình, báo, tạp chí, Nội dung quảng cáo chú ý để
người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. Chú ý quảng cáo phải
ngắn gọn, xúc tích, rõ ràng, làm rõ thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm chính, quyền
lợi, thời gian, hạn nộp hồ sơ và nơi nộp hồ sơ để chọn kênh quảng cáo hợp lý.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phương pháp này có ưu điểm là nguồn tuyển mộ rộng nhưng chi phí lại khá cao.
2) Phương pháp 2: Sử dụng giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức,
không tốn chi phí, đối tượng giới thiệu thường sát nhưng dễ bị chi phối nhiều bởi
quan hệ cá nhân.
3) Phương pháp 3: Qua các trung tâm giới thiệu việc làm (đặt ở các trường
đại học, cao đẳng và tổ chức quần chúng). Với phương pháp này có thể thu hút
được số lượng ứng viên lớn, qua sàng lọc, nhưng chi phí khá tốn kém.
4) Phương pháp 4: Qua hội chợ việc làm, ứng cử viên tiếp xúc trực tiếp với
nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp cung cấp thông tin cho ứng viên như
hình ảnh về tổ chức, cơ hội việc làm tại tổ chức. Phương pháp này giúp nhà tuyển
dụng thu thập được nhiều thông tin về nhiều ứng viên, nhưng chi phí cũng khá cao.

5) Phương pháp 5: Cử cán bộ của bộ phận chuyên trách ngồn nhân lực tới tuyển
mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học chuyên nghiệp.
• Ưu điểm:
 Đây là những ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
 Những ứng viên này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
 Họ có những cách làm mới thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ
những người trong tổ chức phản ứng.
• Nhược điểm:
 Với những người ở bên ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian hướng
dẫn để họ làm quen với công việc.
 Nếu thường xuyên tuyển người ở ngoài tổ chức nhất là trong việc đề bạt,
thăng chức, thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ sẽ nghĩ
rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và dễ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp
khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
 Tuyển mộ nguồn từ bên ngoài thường tốn kém chi phí hơn nhiều.
3.1.2 Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ.
Yếu tố quyết định thành công của quá trình tuyển mộ chính là các vùng để
tuyển mộ. Ở nước ta hiện nay thị trường nông thôn là nới tập trung lao động có
trình độ thấp, do vậy cần lượng lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập
trung vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì nên tập
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
trung vào các địa chỉ sau:
• Thị trường đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề.
• Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
3.1.3 Tìm kiếm người xin việc.
Khi đã xây dựng xong chiện lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì
các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc được

quyết định bởi phương pháp thu hút người xin việc. Cần có các hình thức kích
thích hấp dẫn để tuyển được người tài và phù hợp.
Chọn hình thức hấp dẫn: Gây sự chú ý người lao động về hình ảnh công ty,
cân nhắc hình thức kích thích để đưa lên phương tiện truyền hình, quảng cáo (mức
lương, thưởng cao thường hấp dẫn nhất).
Xác định cán bộ tuyển mộ: Cán bộ tuyển mộ là người đại diện cho tổ chức,
ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ vì vậy cán bộ tuyển mộ cần đảm bảo các điều
kiện cần thiết: Có phẩm chất tốt, am hiểu công việc , chuyên môn…Quan tâm
người xin việc với tư cách là cá nhân,nhiệt tình, hài hước, thân thiện tao không khí
thân thiện trong cuộc phỏng vấn…
3.1.3 Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Sau khi quá trình tuyển mộ diễn ra để đánh giá hiệu quá của nó cần dựa trên
hai tiêu chí chính là nội dung và chi phí tuyển mộ:
• Đánh giá tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không. Vì nó ảnh hưởng rất lớn đến chi
phí, chúng ta nên giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh
hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
• Đánh giá hiệu quả các quảng cáo, hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
• Sự đảm bảo công bằng của tất cả các ứng viên tham gia ứng tuyển.
• Độ tin cậy của thông tin thu được.
• Tiêu chuẩn loại bỏ đã phù hợp chưa, bao quát được các trường hợp cần phải
loại bỏ hay chưa.
• Chi phí tài chính cho cả quá trình tuyển mộ.
3.1.4 Các giải pháp thay cho tuyển mộ.
Trước khi ra quyết định tuyển mộ các tổ chức nên xem xét các giải pháp thay
thế, để có thể tiết kiệm thời gian và chi phí một cách tối đa có thể. Chúng ta có thể
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ:
Hợp đồng thầu lại.

Khi tổ chức gặp khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho
một tổ chức khác thuê lại hợp đồng. Cần cân nhắc chất lượng công việc, chi phí và
lợi ích các bên. Trong quá trình cho thuê lại phải chú ý các công việc có chuyên môn
cao để cho thầu lại từng phần, vì các đơn vị nhận thầu lại các công việc là các đơn vị
có độ chuyên môn hoá cao nên chi phí cho các công việc này thường khá thấp.
Làm thêm giờ.
Khi các tổ chức phải hoàn thành công việc trong một thời gian eo hẹp thì
không thể tuyển mộ thêm mà nên áp dụng biện pháp phổ biến nhất là làm thêm
giờ.Việc áp dụng phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển mộ, tăng thu nhẹ,
nhưng cũng cần tuân thủ các điều khoản trong “Bộ luật lao động”, tổ chức làm thêm
giờ một cách khoa học, hiệu quả.
Nhờ giúp tạm thời.
Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một tổ chức nhờ một tổ chức khác
giúp đỡ các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời.
Như vậy, tổ chức sẽ tiết kiệm được khoản chi phí do không phải trả phúc lợi,
chi phí đào tạo lao động, nhưng vấn đề gặp phải là người giúp dễ không trung thành
và không tâm huyết với công việc trong tổ chức.
Thuê lao động từ công ty cho thuê:
Khi thuê lao động từ công ty cho thuê sẽ giúp tổ chức giảm bớt các chi phí có liên
quan đến nhân sự, lao động thuê có trình độ chuyên môn cao, tính kỷ luật cao…Nhưng
hiện nay việc thuê lao động tại các tổ chức ở Việt Nam còn chưa phổ biến.
3.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực.
Khi đã tuyển mộ được số ứng viên cần thiết tổ chức sẽ tiếp tục sàng lọc để
tìm những ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc. Quá trình tuyển chọn diễn
ra qua nhiều bước tùy vào các tổ chức khác nhau, nhưng thông thường diễn ra
qua các bước:
Bước 1: Tiếp đơn ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Là giai đoạn gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên một cách trực
tiếp. Khi gặp gỡ cán bộ tuyển dụng phải chào hỏi, tránh hỏi những thông tin riêng
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B

18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tư, mà chỉ hỏi nhưng thông tin chung như tại sao ứng viên ứng cử vào vị trí đó…
Xác định những cá nhấn có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay
không để quyết định loại bỏ hay tiếp tục cho vào vòng sau. Lý do loại bỏ do chưa
đáp ứng yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,… không nên dùng tiêu chuẩn
có tính độc đoán yêu cầu về tuổi, giới tính, tôn giáo (trừ một số công việc đặc biệt).
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ.
Ứng viên nộp đơn xin việc. Người tuyển dụng sẽ so sánh hồ sơ đó với tiêu
chuẩn đã được xây dựng của doanh nghiệp. Nếu hồ sơ được chấp nhận thì ứng viên
được thông báo vào vòng tiếp theo.
Bước tuyển dụng này cung cấp cho doanh nghiệp thông tin đáng tin cậy , làm
cơ sở cho phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, nên cần cân nhắc kỹ lưỡng
các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.
Sử dụng các kỹ năng về mặt tâm lý để đánh giá vào tâm, tìm hiểu khả năng
phản ứng của các ứng viên, khả năng, kỹ năng đặc biệt mà các thông tin nhân sự
khác không cho ta biết chính xác.
Lý do: Hành vi trong quá khứ là chỉ số tuyên đoán kết quả trong lai, cho biết
ứng viên có khả năng tiềm ẩn nào có thể thúc đẩy khai thác được.
Bước này cung cấp cho doanh nghiệp kết quả khách quan, chính xác, cụ thể vì
vậy người tiến hành trắc nghiệm phải am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công
việc, nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện.
Các loại trắc nghiệm:
• Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Hỏi những câu hỏi xung quanh lĩnh vực,
công việc, vị trí cần tuyển người.
• Trắc nghiệm thành tích (sự thực hiện công việc): Xem cá nhân đã nắm vững
kiến thức, kỹ năng chưa, thành tích như thế nào…có thể yêu cầu người lao động
làm thử để kiểm tra kỹ năng, kỹ xảo.
• Trắc nghiệm tâm lý (tính cách, sở thích): Nhằm phát hiện ra các đặc điểm

tâm lý cá nhân người lao động như khí chất, nhân cách, ước muốn… từ đó biết
được trạng thái tâm lý của từng người để sử dụng trong công việc.
• Trắc nghiệm về năng khiếu, kỹ năng: Xem cá nhân có có học tốt trong đào
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tạo, thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt kiến thức kỹ năng hay không.
• Trắc nghiệm tính trung thực: Liên quan đến các vấn đề sự chấp hành kỷ luật
khi không có sự giám sát, thái độ với các vấn đề như ăn cắp…
• Trắc nghiệm y học: Trắc nghiệm các phẩm chất sinh lý để biết tình trạng sức khỏe
của ứng viên, có đủ để đáp ứng yêu cầu công việc hay không, có mắc bệnh gì không…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong
những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ
đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ.
Có các loại phỏng vấn sau:
Phỏng vấn theo mẫu.
• Phỏng vấn theo tình huống.
• Phỏng vấn theo mục tiêu.
• Phỏng vấn không có hướng dẫn.
• Phỏng vấn căng thẳng.
• Phỏng vấn theo nhóm.
• Phỏng vấn hội đồng.
Bước 5:Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên.
Đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài tại tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ, việc
bố trí hợp lý các nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với sức khỏe của
họ. Việc khám sức khoẻ do các chuyên gia về y tế đảm nhận dưới sự cung cấp các
yêu cầu về sức khoẻ và thể lực của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.

Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng, kỹ thuật của
người dự tuyển và để đảm bảo tính thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử
dụng lao động. Đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ
sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đòng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được trong quá trình tuyển
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chọn, nhà tuyển dụng có thể trao đổi với tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc,
hoặc nơi đã cung cấp các văn bằng, chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra được giúp
nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc.
Để tạo điều kiện cho các ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về công
việc thì tổ chức sẽ cho các ứng viên tham quan công việc, những khó khăn và thuận
lợi ứng viên có thể gặp nếu làm việc tại tổ chức, giúp cho ứng viên biết được một
cách khá chính xác, chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình
hình thu nhập, sự thoả mãn với công việc,để ứng viên xem xét có làm việc tại tổ
chức hay không.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chon (tuyển dụng).
Sau khi đã thực hiện các bước trên và các thông tin tuyển dụng đảm bảo yêu
cầu tuyển chọn thì tổ chức sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc.Việc
ký kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền lợi của hai bên: Thời gian thử
việc, nếu qua giai đoạn thử việc ứng viên đạt được yêu cầu thì hợp đồng lao động sẽ
có hiệu lực.
Trên thực tế không phải tất cả các tổ chức đều thực hiện tất cả các bước tuyển
dụng trên mà họ có thể lược bỏ một vài bước không quan trọng để tiết kiệm thời
gian và chi phí cho tổ chức.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng.

1. Các yêu cầu đối với hoạt động tuyển dụng.
• Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực của tổ chức.
• Tuyển dụng được những người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng,
khả năng cần thiết cho công việc trống trong tổ chức.
• Tuyển dụng được những lao động có đầy đủ sức khoẻ đáp ứng được yêu
cầu công việc, có kỷ luật, trung thực và gắn bó với công việc
2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng nhân lực (tuyển mộ+ tuyển chọn) được chuẩn bị thực
hiện và đầu tư phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được đội ngũ lao động
có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng tốt và phù hợp với hoạt động hiện tại và
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Đồng thời giúp doanh
nghiệp có thể cạnh tranh công bằng về nguồn nhân lực với các đối thủ cạnh tranh
trên thị trường.
Quá trình tuyển dụng phù hợp sẽ tạo ra điều kiện tốt làm nền tảng cho các hoạt
động khác của quán lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện hiệu quả
và thống nhất như: sắp xếp bố trí công việc, đào tạo và phát triển, thù lao cho người
lao động,…
Quá trình tuyển dụng được tinh giảm ngắn gọn, đầy đủ và tiên tiến không
những giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp mà
còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí về tuyển dụng, đào tạo lại…nếu công
tác tuyển dụng chưa được thực hiện tốt.
Sự công bằng trong tuyển dụng sẽ làm cho người lao động cảm thấy được đối
sử công bằng, họ sẽ tin tưởng và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Vì vậy, mỗi doanh nghiệp đều cần phải quan tâm và hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực cho mình.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B

22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20
I. Tổng quan về công ty cổ phần X20.
1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần X20.
Công ty cổ phần X20 tiền thân là Công ty 20 được thành lập năm 1957, là
doanh nghiệp chuyên sản xuất kinh doanh hàng dệt, nhuộm,hàng may, nguyên phụ
liệu hàng dệt may, kinh doanh ô tô, xe máy, dịch vụ tư vấn quản lý và kỹ thuật
trong ngành dệt, nhuộm và may , sản phẩm may mặc phục vụ thị trường nội địa và
xuất khẩu. Kinh doanh xuất khẩu trang thiết bị ngành may, dệt kim. Kinh doanh vật
tư thiết bị, nguyên liệu hóa chất phục vụ ngành dệt nhuộm,…
Là doanh nghiệp được chuyển thành công ty cổ phần theo Quyết định số
3967/QĐ-BQP ngày 28 tháng 12 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng. Công ty
cổ phần X20 có con dấu riêng và tư cách pháp nhân theo luật pháp của nước Cộng
hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
1.1 Tên và địa chỉ công ty.
• Tên hợp pháp của công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN X20.
• Trụ sở công ty: số 35, đường Phan Đình Giót, phường Phương Liệt, quận
Thanh Xuân, thành phố Hà Nội
• Điện thoại: (84.43) 8.641.617
• Fax: (84.43) 8.641.208
• Website: www.gatexco20.com.vn
• Email:
1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty.
Trải qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, từ xưởng may đo hàng kỹ đến
xưởng may 20, Xí nghiệp 20, công ty may 20 và nay trở thành công ty cổ phần X20
với gần bốn ngàn công nhân, hàng ngàn thiết bị dệt may hiện đại công ty cổ phần
X20 đã trải qua các thời kỳ:
1.2.1 Thời kỳ là “Xưởng may đo hàng kỹ” (từ 1957 đến 1962).

Trong những năm kháng chiến chống Thực dân Pháp, ngành Hậu cần Quân
đội đã lập ra những cơ sở may mặc nhỏ làm nhiệm vụ may và cung cấp, thoả mãn
một phần nhu cầu quân trang cho Quân đội.
SV: Nguyễn Quý Phúc Lớp: Quản trị nhân lực 49B
23