Vai trò nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá-hiện đại hoá Trường hợp tỉnh Quảng Ngãi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN


VÕ THỊ MAI



Vai trò nữ cán bộ quản lý nhà nước trong
quá trình công nghiệp hoá-hiện đại hoá

LUẬN VĂN TIẾN SĨ XÃ HỘI HỌC
Người hướng dẫn: TS. NGUYỄN THỊ TRÀ VINH
TS. TRỊNH DUY LUÂN







HÀ NỘI - 2001

i



MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1
PHẦN NỘI DUNG CHÍNH 11

Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN
CỨU VAI TRÕ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC 11
1.1. Các khái niệm công cụ 11
1.1.1. Vị thế và vai trò 11
1.1.2. Giới 17
1.1.3. Quản lý Nhà nước 18
1.1.4. Công nghiệp hoá - hiện đại hoá 24
1.2. Một số lý thuyết biến đổi xã hội và quan điểm về quản lý Nhà nƣớc 26
1.2.1. Lý thuyết biến đổi và phát triển kinh tế - xã hội 26
1.2.2. Quan điểm Mác - Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về quản lý Nhà nước 33
1.2.3. Quan điểm giới trong quản lý Nhà nước 41
1.3. Phƣơng pháp luận nghiên cứu 44
1.3.1 Nguyên tắc kết hợp của các cách tiếp cận lý thuyết xã hội học 45
1.3.2 Nguyên tắc kết hợp các cách tiếp cận thực nghiệm 46
1.3.3. Nguyên tắc kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thực
nghiệm xã hội học 47
1.3.4. Nguyên tắc kết hợp tiếp cận vĩ mô và vi mô 47
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG VÀ XU HƢỚNG BIẾN ĐỔI VAI TRÕ NỮ
CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TRONG QUÁ TRÌNH
CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ (trƣờng hợp tỉnh
Quảng Ngãi) 49

ii

2.1. Bối cảnh kinh tế-xã hội của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá 49
2.1.1. Bối cảnh chung 49
2.1.2. Bối cảnh kinh tế- xã hội tỉnh Quảng Ngãi trong quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá 53
2.2. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc trong quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá 59

2.2.1. Đặc điểm chung 59
2.2.2. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà nước tỉnh Quảng Ngãi 75
2.3. Thực trạng vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc tỉnh Quảng Ngãi 97
2.3.1. Nữ cán bộ quản lý trong hệ thống Nhà nước 97
2.3.2. Nữ cán bộ quản lý trong đời sống xã hội 113
2.4. Xu hƣớng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc 122
2.4.1. Xu hướng biến đổi vai trò 122
2.4.2. Sự di động của vai trò 125
2.4.3. Thống nhất và mâu thuẫn giữa vai trò cũ và vai trò mới 127
2.5. Những hệ quả kinh tế - xã hội của sự gia tăng vai trò nữ cán bộ quản lý
Nhà nƣớc 129
2.5.1. Tính tích cực 130
2.5.2. Tính tiêu cực 132
Chƣơng 3 NÂNG CAO VAI TRÕ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
TRONG QUÁ TRÌNH ĐẨY MẠNH CÔNG NGHIỆP HOÁ,
HIỆN ĐẠI HOÁ 138
3.1. Những nhân tố ảnh hƣởng đến vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà
nƣớc 138
3.1.1. Từ đường lối đổi mới chính sách giải phóng phụ nữ 138
3.1.2. Từ cơ quan, gia đình, cộng đồng và hiệp hội 142

iii

3.1.3. Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng tới vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước 149
3.2. Giải pháp nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc 154
3.2.1.Ý nghĩa tích cực của việc nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước 154
3.2.2. Mô hình nâng cao vai trò cán bộ quản lý Nhà nước 156
3.2.3. Bảo đảm yêu cầu khả thi của giải pháp 167
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 173
1. Kết luận 173

1.1. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc 173
1.2. Đặc điểm thực trạng vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc 174
1.3. Đặc điểm xu hƣớng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc 175
1.4. Những định hƣớng chính sách mới nhằm nâng cao vai trò nữ cán bộ quản
lý Nhà nƣớc. 176
2. Khuyến nghị 177
2.1. Xây dựng một mô hình mới về nữ cán bộ quản lý Nhà nƣớc 177
2.2. Các yếu tố thể chế 178
TÀI LIỆU THAM KHẢO 179
PHỤ LỤC









1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trải qua 15 năm đổi mới, nước ta đã đạt được những thành tựu
to lớn trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, trong đó có thành
tựu phát triển và nâng cao địa vị của người phụ nữ. Nhưng cũng từ
thực tiễn cho thấy còn nhiều bất cập giữa ý thức và hành động thực tế,
khiến cho hiệu quả tham gia quản lý Nhà nước của phụ nữ vẫn còn thấp.
Đây là thực trạng cần được giải đáp về mặt lý luận và phải được giải

quyết trong hoạt động thực tiễn để thực sự phát huy vai trò phụ nữ trong
quản lý Nhà nước.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu xã hội học về giới và phụ nữ
như về vai trò của phụ nữ trong gia đình và cộng đồng, lao động nữ,
việc làm của phụ nữ, sức khoẻ, sinh sản, v.v Nhưng vấn đề vai trò của
phụ nữ trong quản lý Nhà nước thì còn ít các nghiên cứu chuyên sâu.
Đây chính là lý do trực tiếp khiến chúng tôi chọn đề tài luận án: "Vai trò
nữ cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại
hoá" nhằm làm sáng tỏ thực trạng, nguyên nhân và xu hướng biến đổi
vai trò của nữ CBQL Nhà nước, nâng cao vai trò, vị thế phụ nữ trong
quản lý kinh tế xã hội và quản lý Nhà nước, nhằm quán triệt nguyên tắc
nam, nữ bình đẳng. Tính cấp thiết về mặt lý luận và cả thực tiễn của đề
tài luận án chính là ở chỗ góp phần giải đáp và giải quyết vấn đề bất
bình đẳng nam,nữ trong phát triển kinh tế- xã hội và ngay trong hệ
thống quản lý Nhà nước ta, một Nhà nước của dân, do dân, vì dân định
hướng xã hội chủ nghĩa.
2. Mục đích, khách thể, đối tượng và nội dung, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ thực trạng và xu hướng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý
Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Đề xuất giải pháp nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước
phù hợp yêu cầu đẩy mạnh các quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
2.2. Khách thể nghiên cứu
Nữ cán bộ quản lý Nhà nước từ cấp phó trưởng phòng trở lên trong
hệ thống quản lý Nhà nước (địa bàn tỉnh Quảng Ngãi có so sánh với
Quảng Nam và Đà Nẵng).
Vaitrò n


CBQLNN

2

2.3. Đối tượng và nội dung nghiên cứu
Vấn đề vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá bao gồm các nội dung sau:
Thực trạng và xu hướng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà
nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Nguyên nhân của thực trạng và xu hướng biến đổi vai trò đó.
Hệ quả kinh tế - xã hội của sự gia tăng vai trò nữ cán bộ quản lý
Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Giải pháp nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước phù hợp
với yêu cầu đẩy mạnh các quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
2.4. Phạm vi nghiên cứu
Đây là một vấn đề có phạm vi bao quát cả nước ta trong thời kỳ
đổi mới. Song trong khuôn khổ một luận án, chúng tôi giới hạn phạm vi
khảo sát, điều tra chọn mẫu tại tỉnh Quảng Ngãi, Quảng Nam, Đà Nẵng
thuộc vùng Duyên Hải miền Trung và để có thể khái quát hoá kết quả
nghiên cứu thực nghiệm chúng tôi đã so sánh, đối chứng với các nguồn tài
liệu sẵn có thuộc các vùng khác của đất nước.
3. Giả thuyết nghiên cứu và sơ đồ tương quan giữa các biến
3.1. Giả thuyết nghiên cứu
3.1.1. Vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước đã được tăng cường, nhưng
còn mang tính hình thức là chính. Về thực chất và trên thực tế, nữ
cán bộ quản lý chưa thực sự phát huy được tiềm năng đóng góp
của mình vào chất lượng và hiệu quả quản lý Nhà nước.
3.1.2. Xu hướng tăng cường vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước khá rõ,
song còn thiếu nhiều điều kiện để trở thành hiện thực phổ biến;
trong đó đáng kể nhất là những hạn chế của giới nữ và lực cản từ

phía cơ quan, gia đình họ.
3.1.3. Nâng cao trình độ và năng lực nữ CBQL Nhà nước là giải pháp
quyết định tăng vai trò của họ trong quản lý Nhà nước và trong cả
đời sống xã hội nói chung.


3

3.2. Sơ đồ tương quan giữa các biến

Biến can thiệp
- Bối cảnh đổi mới kinh tế - xã hội
(Đường lối, CS đổi mới )
- Bối cảnh thời đại : hội nhập, toàn cầu
hóa, đưa vấn đề giới vào phát triển
Điều kiện sinh thái, tự nhiên
- Vùng duyên hải miền Trung
- Tỉnh Quảng Ngãi
Hệ quả
KT - XH của biến
phụ thuộc
Biến độc lập
- Thúc đẩy tiến
bộ của giới
nữ.
- Góp phần
hoàn thiện hệ
thống quản lý
Nhà nước.

- Góp phần
phát triển
kinh tế - xã
hội.
- Đường lối,
luật pháp,
chính sách về
giới nữ.
- Cơ quan Nhà
nước.
- Gia đình, cộng
đồng, hiệp
hội.
- Đặc điểm cá
nhân, tuổi,
giới, trình độ,
học vấn

- Vai trò của nữ cán bộ
quản lý Nhà nước trong hệ
thống Nhà nước.
+ Vai trò lãnh đạo
+ Vai trò tham mưu
+ Vai trò chấp hành
- Vai trò của nữ cán bộ quản lý Nhà
nước trong đời sống XH
+ Thống nhất vai trò
+ Căng thẳng vai trò
+ Xung đột vai trò

Biến phụ thuộc
Biến can thiệp


4

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Kết hợp các cách tiếp cận lý thuyết xã hội học bao gồm, lý thuyết
chức năng-cấu trúc, lý thuyết xung đột, lý thuyết hành động, lý
thuyết tiến hoá, lý thuyết hệ thống, lý thuyết phát triển kinh tế- xã
hội, lý thuyết giới, lý thuyết quản lý Nhà nước.
4.2. Kết hợp các cách tiếp cận thực nghiệm xã hội học bao gồm:
Phương pháp thu thập thông tin định lượng ( phỏng vấn bằng
bảng hỏi) với dung lượng mẫu điều tra khảo sát là 340 bảng hỏi, ở
Quảng Ngãi (150), Quảng Nam (70), Đà Nẵng (120). Đối tượng được
hỏi là CBQL Nhà nước (kể cả nam và nữ ) có chức vụ từ phó trưởng
phòng trở lên trong các sở, ban, ngành của tỉnh.
Phương pháp định tính ( phỏng vấn sâu) gồm 12 phỏng vấn sâu
và 5 thảo luận nhóm tập trung với các đối tượng khác nhau về độ tuổi,
nghề nghiệp, chức vụ, trình độ học vấn, thâm niên quản lý ( trong đó có
phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh, giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó
phòng các Sở, ban ngành )
Phương pháp quan sát thâm nhập, phỏng vấn chuyên gia, quan sát
thâm nhập vào công việc và cuộc sống gia đình của người CBQL(những
diễn biến tâm lý, phong cách lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành công việc
của họ, nghề nghiệp của chồng, con, vấn đề giáo dục con cái và thu
nhập kinh tế gia đình)
Ngoài ra, luận án đã sử dụng các kỹ thuật thống kê, điều tra xã hội
học không tham dự và có tham dự. Xử lý phân tích và tổng hợp thông tin

bằng kỹ thuật vi tính SPSS.
5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Về lý thuyết xã hội học: Lần đầu tiên quan điểm giới được vận dụng
vào nghiên cứu phụ nữ tham gia quản lý Nhà nước.
5.2. Về thực nghiệm xã hội học: Đây là cuộc điều tra chọn mẫu đầu tiên
về vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước ở tỉnh Quảng Ngãi, Quảng Nam
và Đà Nẵng thuộc vùng Duyên hải miền Trung.
5.3. Về tư tưởng của Đảng: Đề tài luận chứng xã hội học cho tư tưởng
Hồ Chí Minh và chủ trương của Đảng ta là tăng cường số lượng, chất
lượng phụ nữ tham gia quản lý Nhà nước


5

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Đóng góp hoàn thiện lý thuyết và thực tiễn chuyên ngành xã hội học
quản lý, đặc biệt là quản lý Nhà nước.
Đóng góp luận cứ khoa học (xã hội học về giới trong quản lý Nhà
nước và trong phát triển kinh tế - xã hội) cho việc hoàn thiện các chính
sách nhằm tăng cường hiệu quả tham gia của phụ nữ vào hệ thống quản
lý Nhà nước, thông qua đó tăng cường hiệu quả phát triển Nhà nước và
phát triển kinh tế - xã hội nói chung.
7. Kết cấu của luận án: Luận án dài 167 trang, được chia thành 3 phần :
Phần mở đầu (9 trang) gồm: Tính cấp bách của vấn đề nghiên
cứu, mục đích, khách thể, đối tượng và nội dung nghiên cứu, giả thuyết
nghiên cứu và sơ đồ tuơng quan giữa các biến, phương pháp nghiên cứu,
đóng goáp mới của luận án, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án.
Phần nội dung chính: 152 trang, gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp luận nghiên cứu vai trò
nữ cán bộ quản lý Nhà nước (36 trang)

1.1. Các khái niệm công cụ
1.2. Một số lý thuyết biến đổi xã hội và quan điểm về quản lý nhà nước
1.3. Phương pháp luận nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng và xu hướng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản
lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (83 trang)
2.1. Bối cảnh kinh tế- xã hội trong quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá
2.2. Đặc điểm nữ CBQL Nhà nước trong quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hoá.
2.3. Thực trạng vai trò nữ CBQL Nhà nước tỉnh Quảng Ngãi.
2.4. Xu hướng biến đổi vai trò nữ CBQL Nhà nước.
2.5. Những hệ quả kinh tế- xã hội của sự gia tăng vai trò nữ CBQL
Nhà nước.
Chương 3: Nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước trong quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (33 trang).
3.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến vai trò nữ CBQL Nhà nước.
3.2. Giải pháp nâng cao vai trò nữ CBQL Nhà nước.
Phần kết luận và khuyết nghị : (6 trang)


6

PHẦN NỘI DUNG CHÍNH
C
C
H
H
Ư
Ư
Ơ

Ơ
N
N
G
G


1
1


C
C
Ơ
Ơ


S
S
Ở
Ở


L
L
Ý
Ý


L

L
U
U
Ậ
Ậ
N
N


V
V
À
À


P
P
H
H
Ư
Ư
Ơ
Ơ
N
N
G
G


P

P
H
H
Á
Á
P
P


L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N


N
N
G
G
H
H
I
I
Ê
Ê
N

N


C
C
Ứ
Ứ
U
U


V
V
A
A
I
I


T
T
R
R
Ò
Ò


N
N
Ữ

Ữ


C
C
Á
Á
N
N


B
B
Ộ
Ộ


Q
Q
U
U
Ả
Ả
N
N


L
L
Ý

Ý


N
N
H
H
À
À


N
N
Ư
Ư
Ớ
Ớ
C
C



1.1. Các khái niệm công cụ : Có một số khái niệm quan trọng làm công
cụ cho quá trình phân tích và tổng hợp trong nghiên cứu đề tài, đó là 1/
Vai trò và vị thế, 2/ Giới, 3/ Quản lý Nhà nước, 4/ Công nghiệp hoá -
hiện đại hoá. Các khái niệm trên đã được làm sáng tỏ trong chừng
mực mà mục đích nghiên cứu đề tài đặt ra.
1.2. Một số lý thuyết biến đổi xã hội và quan điểm về quản lý Nhà nước
1.2.1. Lý thuyết biến đổi và phát triển kinh tế - xã hội: vận dụng quan
điểm xã hội học Mác- xít về phát triển và lý thuyết phát triển kinh tế- xã

hội (nhấn mạnh nhân tố phát triển con người, lấy con người làm trung
tâm) vào nghiên cứu vai trò, vị thế nữ CBQL trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá hiện nay.
Lý thuyết tiến hoá văn hoá xã hội: hạt nhân hợp lý của lý thuyết
này khẳng định đặc trưng cơ bản của biến đổi xã hội đó là tiến bộ xã hội,
mà tiến bộ xã hội thực chất là tiến bộ văn hoá - văn minh. Tiến bộ vừa là
chỉ báo vừa là mục tiêu của biến đổi xã hội. Vận dụng lý thuyết trên
nghiên cứu sự biến đổi vai trò của nữ CBQL trong hệ thống nhà nước và
trong đời sống xã hội là có tính kế thừa và phát huy liên tục truyền thống
vẻ vang của giới nữ vào sự phát triển kinh tế- xã hội theo hướng tiến bộ,
công bằng và văn minh.
Lý thuyết chức năng -cấu trúc: Thực chất của chức năng là những
hành vi duy trì hệ thống và cấu trúc là những quan hệ bền vững. Hạt
nhân hợp lý của thuyết này là bảo đảm tính ổn định trong quá trình biến
đổi xã hội. Lý thuyết này xem vai trò quản lý, lãnh đạo của cán bộ trong
hệ thống quyền lực Nhà nước như một hệ thống chức năng - cấu trúc
nhằm bảo vệ và duy trì sự ổn định xã hội, trật tự của luật pháp Nhà
nước, đấu tranh chống những hành vi lệch chuẩn như tham nhũng, mất
dân chủ của một số cán bộ, đảng viên trong bộ máy Nhà nước.


7

Lý thuyết xung đột: Ưu điểm lớn nhất của thuyết này là coi xung
đột xã hội như một tiêu điểm chính nghiên cứu. Xem xung đột, biến đổi
và phong trào xã hội như là quá trình tất nhiên. Quan điểm xung đột cho
ta cách nhìn nhận sâu sắc về động lực cơ bản của mọi quá trình biến đổi
xã hội, đó chính là mâu thuẫn xã hội, mâu thuẫn trong Nhà nước nói
riêng Chẳng hạn như, xung đột giữa các quyền lập pháp, hành pháp, tư
pháp, giữa cấp trên và cấp dưới, xung đột quyền lực về giới nam và nữ

CBQLv.v là động lực của quá trình biến đổi thể chế Nhà nước Đặc
biệt, xung đột trong nội tại bản thân người phụ nữ CBQL Nhà nước với
các vai trò mà họ đảm trách v.v Đồng thời, giúp chúng ta có định
hướng giải pháp đúng đắn khi gặp những tình huống xung đột, mâu
thuẫn trong công việc quản lý, lãnh đạo.
Thuyết hành động: nguyên lý chung cơ bản nhất của thuyết hành
động là đề cao sự tự do, sáng tạo của cá nhân coi đó là nguyên nhân,
động lực chính dẫn đến sự biến đổi xã hội. Vận dụng vào xem xét vai
trò, vị thế cửa nữ CBQL Nhà nước, tính tự do, sáng tạo của họ trong hệ
thống quản lý Nhà nước và xã hội.
Tóm lại, phép biện chứng duy vật và lý thuyết hình thái kinh tế -
xã hội của chủ nghĩa Mác- Lê Nin là rất căn bản. Bên cạnh đó cũng phải
thừa nhận "hạt nhân hợp lý" trong các lý thuyết biến đổi và phát triển
kinh tế - xã hội khác. Mặc dù các lý thuyết phát triển kinh tế - xã hội có
thể khác nhau song đều gặp nhau ở định hướng xã hội tiến bộ văn hoá,
văn minh và yêu cầu phát triển bền vững. Đặc biệt, trong nhiều lý thuyết
phát triển kinh tế - xã hội đều có sự quan tâm đến vấn đề giới và giải
phóng phụ nữ.
1.2.2. Quan điểm Mác- LêNin và tư tưởng Hồ Chí Minh về quản lý
Nhà nước
Vận dụng quan điểm Mác- LêNin về Nhà nước, quyền lực Nhà
nước, vấn đề giải phóng phụ nữ và công tác cán bộ lãnh đạo cách mạng
là cơ sở lý luận khoa học xuyên suốt đề tài nghiên cứu về vai trò nữ
CBQL Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Luận án
kết hợp vận dụng quan điểm và tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề giải
phóng phụ nữ luôn gắn với vấn đề Nhà nước, giai cấp và dân tộc. Theo
Người, vai trò của cán bộ quản lý rất quan trọng thậm chí quyết định vận
mệnh của cách mạng và đất nước.

8

1.2.3. Quan điểm giới trong quản lý Nhà nước: khái quát lịch sử đưa
vấn đề giới vào quản lý nhà Nước cho thấy, từ chỗ khinh thường phụ nữ
(phong kiến) đến chiếu cố phụ nữ (TBCN) và thực hiện quyền bình đẳng
nam nữ (XHCN). Thực tế hiện nay, phụ nữ tham gia bình đẳng với nam
giới vào quản lý nhà Nước và quản lý kinh tế- xã hội. Tuy nhiên, trong
các vai trò lãnh đạo, tham mưu, chấp hành thì nữ vẫn hạn chế hơn nam ở
vai trò lãnh đạo. Còn trong việc thực hiện các chức năng lập pháp, hành
pháp, tư pháp của Nhà nước thì số lượng nữ tham gia vào cơ quan hành
pháp vẫn ít và thấp. Đó là một câu hỏi đặt ra đối với các nhà nghiên cứu
về phụ nữ tham gia trong hệ thống quyền lực Nhà nước trong thời kỳ
thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
1.3. Phương pháp luận nghiên cứu: Quán triệt nguyên tắc kết hợp
phương pháp nghiên cứu lý thuyết với nghiên cứu thực nghiệm xã hội
học; bảo đảm chu trình biện chứng của quá trình nhận thức, nguyên tắc
kết hợp cách tiếp cận giữa vĩ mô (quốc gia) và vi mô (trường hợp Quảng
Ngãi so sánh với Quảng Nam và Đà Nẵng); nguyên tắc kết hợp tiếp cận
hệ thống và phương pháp liên ngành v.v

C
C
H
H
Ư
Ư
Ơ
Ơ
N
N

G
G


2
2


T
T
H
H
Ự
Ự
C
C


T
T
R
R
Ạ
Ạ
N
N
G
G

V
V
À
À


X
X
U
U


H
H
Ư
Ư
Ớ
Ớ
N
N
G
G


B
B
I
I
Ế
Ế

N
N


Đ
Đ
Ổ
Ổ
I
I


V
V
A
A
I
I


T
T
R
R
Ò
Ò


N
N

Ữ
Ữ


C
C
Á
Á
N
N


B
B
Ộ
Ộ


Q
Q
U
U
Ả
Ả
N
N


L
L

Ý
Ý


N
N
H
H
À
À


N
N
Ư
Ư
Ớ
Ớ
C
C


T
T
R
R
O
O
N
N

G
G


Q
Q
U
U
Á
Á


T
T
R
R
Ì
Ì
N
N
H
H


C
C
Ô
Ô
N
N

G
G


N
N
G
G
H
H
I
I
Ệ
Ệ
P
P


H
H
O
O
Á
Á


-
-

H
H
I
I
Ệ
Ệ
N
N


Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I


H
H
O
O
Á
Á


(
(
T
T

R
R
Ư
Ư
Ờ
Ờ
N
N
G
G


H
H
Ợ
Ợ
P
P


T
T
Ỉ
Ỉ
N
N
H
H

Q
Q
U
U
Ả
Ả
N
N
G
G


N
N
G
G
Ã
Ã
I
I
)
)



2.1. Bối cảnh kinh tế - xã hội của quá trình công nghiệp hoá, hiện
đại hoá
2.1.1. Bối cảnh chung: khái quát về thành tựu kinh tế, chính trị, văn hoá
của thời kỳ đổi mới, trong đó có thành tựu của phụ nữ và những thách
thức như thiếu việc làm, nghèo đói, thiếu một hệ thống luật pháp, thể

chế, chính sách hoàn chỉnh.
2.1.2. Bối cảnh kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi trong quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá: khái quát về thành tựu và những thách thức
của quá trình đổi mới cơ cấu kinh tế, văn hoá -xã hội, quản lý Nhà nước
của tỉnh. Tuy có những thay đổi về kinh tế, chính trị, văn hoá nhưng


9

vẫn là một tỉnh nghèo, nội lực kinh tế còn yếu, tỉ lệ đói nghèo, thiếu
việc làm, thất nghiệp cao. Vai trò, vị thế của người phụ nữ tỉnh có nhiều biến
đổi nhưng sự biến đổi chưa lớn và không đồng đều ở các cấp ngành. Thực
trạng thiếu hụt đội ngũ nữ cán bộ quản lý Nhà nước diễn ra trầm trọng.
2.2. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công
nghiệp hoá - hiện đại hoá.
2.2.1. Đặc điểm chung: Cùng với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế
- xã hội, vai trò, vị thế của phụ nữ Việt Nam có những biến đổi quan
trọng nhưng sự biến đổi này chưa mạnh, cán bộ nữ quản lý hiện nay
có xu hướng biến đổi chậm (chiếm trên dưới 10%). Trình độ chuyên
môn và năng lực quản lý còn có một khoảng cách xa so với nhiệm vụ
được giao. Trong vai trò lãnh đạo, tư vấn và ra quyết định của nữ cán
bộ còn nhiều hạn chế, tính đại diện của nữ chưa cao và chưa tiêu biểu
cho quyền lợi của nữ giới trong việc hoạch định đường lối, chính
sách, chế độ, chương trình liên quan đến phụ nữ. Về nguyên nhân, tác
động mạnh nhất là từ phía gia đình (người chồng) và nội lực phấn
đấu của bản thân người phụ nữ.
2.2.2. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà nước tỉnh Quảng Ngãi
Về trình độ lý luận chính trị. Hầu hết nữ cán bộ quản lý có trình độ
chính trị sơ, trung, cao cấp. Về phẩm chất trong quản lý, nữ cán bộ
chiếm ưu thế nổi trội ở các phẩm chất như : có khả năng tập hợp quần

chúng, chân thành với đồng nghiệp, ứng xử ngoại giao v.v Đáng chú ý
là, tiêu chuẩn chính trị được xem như một "cơ cấu cứng", "chuẩn mực"
trong việc sắp xếp, sử dụng, đề bạt cán bộ làm quản lý, lãnh đạo, một
đặc điểm ở nước ta và miền Trung, Quảng Ngãi nói riêng. Điều này
chưa thuận lợi cho việc thu hút những người có trình độ chuyên môn
giỏi, năng lực quản lý tốt nhưng không có trình độ lý luận chính trị vào
lực lượng các cán bộ quản lý.
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, nữ cán bộ chiếm tỉ lệ
cao hơn trước song vẫn còn nhiều bất cập về kiến thức, năng lực chỉ đạo,
điều hành thực hành quản lý so với nam giới. Vẫn còn tồn tại sự phân biệt,
đối xử phụ nữ trong hệ thống quyền lực Nhà nước.


10

Về năng lực quản lý, nam cán bộ chiếm ưu trội hơn nữ trên tất cả
các vai trò lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo. Hạn chế của nữ là
ở tính tự ti và sự mặc cảm của người phụ nữ khi đánh giá về năng lực
của mình. Nhìn chung, đối với một cán bộ quản lý cần hội đủ 3 yếu tố :
Trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ. Nếu thiếu hoặc
yếu kém một trong ba yếu tố trên sẽ khó khăn, bất lợi trong quản lý của nữ
cán bộ. Điều đáng chú ý là, đa số nữ cán bộ quản lý của tỉnh đều có nhu
cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý và lý luận chính trị
theo các thứ tự ưu tiên 1,2,3 và ở các khoá học chính quy, tại chức và các
khoá học ngắn hạn.
2.3. Thực trạng vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước tỉnh Quảng
Ngãi
2.3.1. Nữ cán bộ quản lý trong hệ thống Nhà nước



Vai trò lãnh đạo
+ Lập kế hoạch: Kết quả nghiên cứu cho thấy 93,2% nữ cán bộ
quản lý được hỏi có gặp khó khăn khi lập kế hoạch. Ở khâu xác định
phương án thực hiện, những cán bộ ở chức vụ cao ít gặp khó khăn hơn các
cán bộ cấp dưới : 12,5% những người có chức vụ giám đốc và 36,4%
những người có chức vụ phó phòng gặp khó khăn khi xác định phương án
thực hiện. Bên cạnh đó, trình độ, thâm niên quản lý càng cao thì lập kế
hoạch ít gặp khó khăn so với trình độ và thâm niên quản lý thấp.
Nữ CBQL không thua kém so với nam giới về lựa chọn cách thức
cũng như năng lực lập kế hoạch hoạt động. Họ cũng có kiến thức, trình
độ năng lực, thực sự chịu khó bám thực tế, nhạy cảm với cái mới, có khả
năng phân tích, tổng hợp vấn đề. Tuy nhiên, họ bị hạn chế ở tính quyết
đoán, năng động, sáng tạo, thiếu tính năng động cá nhân, nhất là họ
thường gặp những khó khăn, cản trở trong gia đình.
+ Tổ chức thực hiện: khó khăn nhất đối với nữ CBQL là ở khâu bố
trí cán bộ (48,1%), không phân rõ trách nhiệm, quyền hạn(45,2%), thiếu
quyền hành được giao (34,3%). Đa số cán bộ đều cho rằng, những sai
lầm lớn nhất trong công tác tổ chức mà họ thường gặp phải là không lập
kế hoạch một cách đúng đắn, mục tiêu không rõ ràng và bản thân người


11

cán bộ quản lý không thể đạt tới cái đích của công việc (65,2% cán bộ
đồng tình ý kiến này).
+ Kiểm tra giám sát: Nữ cán bộ được hỏi ít nắm vững quy trình kiểm
tra, chiếm tỷ lệ 48,5%. Họ hiểu và nắm vững qui trình kiểm tra thấp hơn
nam giới. Đây là vấn đề cần được quan tâm chỉ đạo của các cấp ngành.
+ Xử lý các tình huống trong quản lý. Trong nhiều tình huống thì
“tình huống giải quyết mâu thuẫn của nhân viên” nữ CBQL giải quyết

tốt hơn nam. Còn ở “tình huống ra quyết định trong thời gian gấp rút”,
nam CBQL xử lý tốt hơn. Do đặc điểm giới tính, nữ CBQL thích giải
quyết công việc một cách tỷ mỷ, nhẹ nhàng hơn, trong khi nam CBQL
thích giải quyết công việc nhanh chóng, quyết đoán hơn.
 Vai trò tham mưu: nữ CBQL nói chung thực hiện khá tốt ở vai
trò này. Họ có ưu thế ở vai trò này như có'' khả năng thuyết phục và có ý
tưởng mới''. Tuy nhiên, do tính mặc cảm và tự ty nữ thường tự đánh giá
thấp hơn nam ở năng lực này
 Vai trò chấp hành : Hầu hết nữ CBQL chấp hành tốt đường lối,
chính sách, hiến pháp và pháp luật, ít có nữ cán bộ bị sai phạm luật như:
Tham ô, hối lộ, tham nhũng trong các cơ quan Đảng, Nhà nước v.v
"Điều đó xuất phát từ phẩm chất, tính cách của phụ nữ. Họ trung thực,
chín chắn, tỉ mỉ, chu đáo, ít tham ô, không nhậu nhẹt ". Đặc biệt, nữ
CBQL có ý thức tốt trong việc rèn luyện văn hoá nhằm nâng cao phẩm
chất và uy tín trong quản lý.
2.3.2. Nữ cán bộ quản lý trong đời sống xã hội
* Sự thống nhất giữa các vai trò trong đời sống xã hội. Đa số nữ cán
bộ quản lý nhận được sự ủng hộ, quan tâm rất lớn của gia đình đến công
việc. Nữ cán bộ quản lý có tuổi đời càng cao, con cái trưởng thành thì
càng nhận được sự ủng hộ của gia đình. Lý do, là vì họ nhẹ gánh hơn
trong việc chăm lo gia đình và có thời gian tập trung vào việc nước tốt
hơn, nhưng lại rất hạn chế trong cống hiến do tuổi về hưu quy định.
* Sự căng thẳng vai trò trong công việc và trong đời sống xã hội
của nữ cán bộ quản lý Nhà nước. Giao việc, trao quyền trên thực tế


12

nhiều khi đã gây quá tải trong công tác làm cho nhiều chị em bị căng
thẳng giữa các vai trò người thủ trưởng, người công dân, người vợ, mẹ. Do

đó '' vấn đề là người phụ nữ phải sắp xếp công việc gia đình với cơ quan,
chứ không phải là vấn đề tạo chỗ đứng và vật chất cho người ta", họ
thường gặp phải những khó khăn, năng lực dễ bị "đuối" dẫn đến hiệu quả,
năng suất công việc không đạt.
* Sự xung đột giữa vai trò trong công việc và trong đời sống xã
hội: Thực tế cho thấy, tỉ lệ nữ CBQL thành đạt còn ít. Bên cạnh đó họ
thường phải đối mặt với tình trạng "xung đột" giữa vai trò quản lý Nhà
nước và vai trò trong gia đình.
2.4. Xu hướng biến đổi vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước.
2.4.1. Xu hướng biến đổi vai trò của nữ CBQL sau đổi mới theo chiều
hướng tăng, chậm, không có sự nhảy vọt. Quá trình biến đổi vai trò hay
còn gọi là "sự di động vai trò" của nữ CBQL ít và thấp hơn nam, kể cả
sự chuyển dịch vai trò theo chiều dọc và theo chiều ngang. Nguyên nhân
do nhận thức của nhiều người, định kiến xã hội và sự cản trở từ phía gia
đình đối với vai trò tham gia quản lý của họ.
2.4.2. Sự di động vai trò của nữ CBQL nói chung ít có sự di động lên,
xuống, chỉ có di động ngang. Có một tỷ lệ đáng kể nữ CBQL không có
bất kỳ một sự thay đổi vai trò nào (76,5%). Tuy nhiên, có những bằng
chứng định lượng về tính ưu việt của nữ CBQL vì họ giữ được tính liên
tục của vai trò quản lý, không để bị sụt giảm hoặc biến mất.
2.4.3. Thống nhất và mâu thuẫn giữa vai trò cũ và vai trò mới
Giữa vai trò cũ và mới thống nhất nhưng đôi khi mâu thuẫn nhau,
nhất là khi có sự xuất hiện của vai trò mới. Nghiên cứu về sự biến đổi
vai trò của nữ CBQL có thể rút ra một số đặc trưng như: 1/ Trình độ học
vấn càng cao thì di động vai trò càng lớn, 2/ Thâm niên quản lý càng cao
(trên 11 năm) thì biến đổi vai trò càng lớn, 3/ Đặc điểm giới tính ảnh
hưởng đến sự biến đổi vai trò của nữ cán bộ quản lý (tính di động xã hội
của nữ chậm hơn nam giới và ngược lại ), 4/ Đặc điểm cá nhân quyết
định sự thăng tiến hay giảm sút của nữ CBQL Nhà nước. Ngoài ra, yếu

13

tố gia đình, thái độ của nam giới và tuổi về hưu cũng ảnh hưởng rất lớn
đến sự thăng tiến, giảm sút của nữ CBQL Nhà nước.
Nhìn chung, sự biến đổi vai trò của nữ CBQL Nhà nước là
không lớn hoặc không có sự biến đổi nhiều. Bước chuyển biến vai trò
rất chậm, không nhảy vọt, thường trên một vị trí, chức vụ nhất định, ít
có trường hợp vượt cấp, vượt chức trong một giai đoạn thâm niên
quản lý nhất định. Đây là một luận chứng mới rút ra từ kết qủa nghiên
cứu luận án.
2.5. Những hệ quả của sự gia tăng vai trò nữ cán bộ quản lý
Nhà nước
2.5.1. Tính tích cực
Trước hết, tăng cường quyền lực, quyền lãnh đạo cho phụ nữ
không chỉ góp phần vào sự tiến bộ của nữ giới mà cho cả hai giới. Khắc
phục bất bình đẳng giới trong lĩnh vực này có thể làm cho hoạt động
QLNN tốt hơn theo hướng có lợi cho cả hai giới và xã hội.
Thứ hai, nâng cao vai trò, vị thế của phụ nữ trong hệ thống quyền
lực Nhà nước sẽ góp phần hoàn thiện hệ thống quyền lực Nhà nước.
Thứ ba, sự gia tăng vai trò của phụ nữ tham gia quản lý Nhà nước
tạo ra động lực mới thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội.
2.5.2. Tính tiêu cực
1. Có thể tăng sự cạnh tranh ngay trong giới nữ?
2. Có thể gây căng thẳng và xung đột gia đình? Khi phụ nữ làm
quản lý xuất sắc họ thường ít hoặc không có thời gian quan tâm chăm
sóc gia đình, chồng con v.v hay thiên lệch tình cảm với đồng nghiệp ở
cơ quan.
3. Có thể khuyến khích những người theo thuyết nữ quyền, gây
căng thẳng và xung đột giới trong quản lý Nhà nước và trong hoạt động

kinh tế, xã hội. Nên chăng "thà ít mà tốt " phụ nữ chỉ tham gia quản lý
lãnh đạo khi có đủ uy tín, phẩm chất, trình độ năng lực chuyên môn cao,
phát huy được tiềm lực, uy tín cho phụ nữ. Họ có thể nói tiếng nói đại


14

diện cao hơn là số đông gây rắc rối, cạnh tranh xung đột và cản trở hay
kìm hãm sự phát triển.

C
C
H
H
Ư
Ư
Ơ
Ơ
N
N
G
G


3
3


N
N

Â
Â
N
N
G
G


C
C
A
A
O
O


V
V
A
A
I
I


T
T
R
R
Ò
Ò

N
N
Ữ
Ữ


C
C
Á
Á
N
N


B
B
Ộ
Ộ


Q
Q
U
U
Ả
Ả
N
N

L
L
Ý
Ý


N
N
H
H
À
À


N
N
Ư
Ư
Ớ
Ớ
C
C




T
T

R
R
O
O
N
N
G
G


Q
Q
U
U
Á
Á


T
T
R
R
Ì
Ì
N
N
H
H

Đ
Đ
Ẩ
Ẩ
Y
Y


M
M
Ạ
Ạ
N
N
H
H


C
C
Ô
Ô
N
N
G
G


N
N

G
G
H
H
I
I
Ệ
Ệ
P
P


H
H
O
O
Á
Á
,
,




H
H
I
I
Ệ
Ệ

N
N


Đ
Đ
Ạ
Ạ
I
I


H
H
O
O
Á
Á



3.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước.
3.1.1. Từ đường lối đổi mới chính sách giải phóng phụ nữ.
Đảng và Nhà nước ta đề ra đường lối giải phóng phụ nữ, đổi mới
và tăng cường công tác cán bộ nữ, thực hiện quyền bình đẳng nam nữ là
hoàn toàn đúng đắn, phù hợp với xu thế phát triển tất yếu khách quan
của thế giới và của nước ta. Tuy nhiên, nhận thức về vấn đề này của các
cấp uỷ Đảng, lãnh đạo chính quyền các cấp chưa cao và chưa cụ thể hoá
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nữ phù
hợp với đặc điểm giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn và năng

lực của cán bộ quản lý. Do đó, để nâng cao tỷ lệ nữ tham gia quản lý
Nhà nước nhiều ý kiến CBQL cho rằng: phải có chính sách nâng cao
chuyên môn (50,9%); không chỉ nhằm đảm bảo cơ cấu giới (50%); có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi (37,9%) v.v
3.1.2. Từ cơ quan, gia đình, cộng đồng và hiệp hội
Cơ quan : sự tác động của cơ quan nhất là của người thủ trưởng có
tác động tích cực hoặc kìm hãm sự thăng tiến của phụ nữ: "Nói chung, ở
một cơ quan, nếu một anh nam làm trưởng, nữ làm phó thì cũng tốt, nếu
mà nữ làm trưởng thì phải có một anh nam chân thành giúp đỡ".
Gia đình, sự tác động của người chồng và mẹ chồng rất quan trọng
thậm chí quyết định đến sự thăng tiến hay giảm sút vai trò của người nữ
cán bộ, quản lý. Như thông điệp cho rằng: " muốn để cho phụ nữ công
tác tốt phải giải quyết vấn đề gia đình. Nếu không giải quyết dứt khoát
là người phụ nữ không làm được việc"
Cộng đồng và hiệp hội
Cộng đồng (dòng họ, địa phương ) ảnh hưởng rất lớn đến vai trò
của người nữ cán bộ quản lý. Hiện nay vẫn còn tồn tại bất bình đẳng


15

trong quan niệm vai trò giữa nam và nữ tham gia sinh hoạt cộng đồng
làm cho mức độ tham gia của hai giới rất khác nhau, đôi khi "thiên
lệch" nhau.
Hiệp hội: do tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý, lãnh đạo ở các cấp,
ngành thấp, nhất là ở cấp cơ sở càng thấp (trên dưới 10%). Trình độ
chuyên môn chưa cao (có 82,2% CBQL có trình độ cao đẳng - đại học).
Tuy nhiên, ở các cấp học trình độ nữ vẫn thấp hơn nam nên hạn chế việc
tham gia của họ vào quá trình xây dựng và phát triển các tổ chức xã hội,
đoàn thể quần chúng như: Hội phụ nữ, Hội nông dân v.v

3.1.3. Đặc điểm cá nhân: tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn, chức vụ
quản lý v.v cũng có ảnh hưởng tới vai trò nữ CBQL Nhà nước. Chẳng
hạn, về độ tuổi (CBQL Nhà nước chiếm tỷ lệ cao nhất ở độ tuổi 41 - 50
chiếm 63,0%, tuổi trung bình của nữ CBQL Nhà nước là 46,25 so với
tuổi nữ tham gia quản lý Đảng thì cao hơn 44,10). Các yếu tố trên khá
quan trọng, song mang tính quyết định vì còn nhiều nhân tố khác tác
động mạnh hơn vào vai trò quản lý của họ.
3.2. Giải pháp nâng cao vai trò nữ cán bộ quản lý Nhà nước
3.2.1. Ý nghĩa tích cực của việc tăng cường vai trò nữ cán bộ quản lý
Nhà nước
Thực tiễn đổi mới và phát triển kinh tế xã hội làm cho phụ nữ được
giải phóng hơn, nền kinh tế - xã hội phát triển hơn, mở rộng sự lựa chọn
của người dân điều này được phản ánh qua mức tăng cao của chỉ số
HDI, Việt Nam đứng ở vị trí 101 trong 162 nước, đứng trước Trung
Quốc và Philipin và sau Indonexia, Ấn Độ.
Từ lý thuyết phát triển kinh tế - xã hội, sự tham gia tích cực của
người dân (đa số là phụ nữ) sẽ góp phần thúc đẩy sự tiến bộ và phát triển
mạnh mẽ của Nhà nước và xã hội. Chẳng hạn, tăng cường mở rộng một
cách hợp lý tỷ lệ nữ vào bộ máy quản lý Nhà nước từ 20 - 30% và 80%
nữ Vụ trưởng trong các cơ quan bộ, ngành, trung ương sẽ góp phần
chống tham nhũng, hối lộ và làm cho Nhà nước, chính phủ trong sạch
hơn, dân chủ và tiến bộ hơn. Gia tăng vai trò, vị thế phụ nữ vừa là thước


16

đo, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, phát triển con
người một cách bền vững.
3.2.2. Con đường nâng cao vai trò cán bộ quản lý Nhà nước
Nâng cao nhận thức

Hoàn thiện tiếp cận giới. Khi so sánh chỉ số phát triển về giới
(GDI) ở Quảng Ngãi so với Quảng Nam, Đà Nẵng cho thấy có sự chênh
lệch lớn, Đà Nẵng xếp thứ 4/12 tỉnh, thành có chỉ số GDI phát triển cao,
còn Quảng Ngãi xếp thứ 46/49 và Quảng Nam 29/49 tỉnh, thành có chỉ
số GDI phát triển trung bình Do đó, khi xem xét các vấn đề kinh tế- xã
hội phải xem xét trong tương quan nam nữ. Đặc biệt, phải có sự hỗ trợ
đắc lực của nam CBQL Nhà nước và nam giới nói chung cho phụ nữ có
đủ điều kiện tham gia vào quản lý Nhà nước, kinh tế- xã hội thật sự
bình đẳng với nam giới nhằm làm thay đổi quan điểm, cách nhìn nhận,
đánh giá của nam giới đối với phụ nữ.
Hoàn thiện tiếp cận tham gia. Để mở rộng sự tham gia (năng lực
tham gia) của phụ nữ vào bộ máy lãnh đạo, quản lý Nhà nước cần có sự
hỗ trợ của Đảng, Nhà nước, xã hội và cộng đồng, cơ quan, gia đình, đặc
biệt là nam giới.
Hoàn thiện tiếp cận phát triển bền vững (lấy con người (phụ nữ)
làm trung tâm). Trên thực tế, phụ nữ vẫn chưa hoàn toàn bình đẳng với
nam giới nhất là cơ hội tiếp cận các nguồn lực giáo dục, y tế, việc làm,
thu nhập và quản lý Nhà nước v.v Do đó, Nhà nước cần phải thay đổi
các cách tiếp cận về chiến lược, chính sách và các nguồn lực làm cho
quan hệ xã hội giữa hai giới vì sự phát triển bền vững.
Quy hoạch đào tạo, sử dụng nữ cán bộ quản lý Nhà nước
Quy hoạch tổng thể, xây dựng và đào tạo đội ngũ nữ cán bộ quản
lý Nhà nước có tính chiến lược trong toàn bộ công tác Đảng và Nhà
nước, gắn với chiến lược phát triển tổng thể kinh tế - xã hội của đất
nước. "Muốn nữ làm thì phải có quy hoạch từ đầu, từ lúc nhỏ và vun đắp
từ đó chứ bây giờ bắt bỏ cũng khó. Đào tạo từ chỗ học vẫn, xã giao và
làm việc bởi vì học vấn quan trọng lắm"


17

Đào tạo và đào tạo lại, kết hợp giữa các hình thức đào tạo chính
qui, không chính qui, dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập trung, từ xa, tự đào
tạo, bồi dưỡng v.v
Sử dụng cán bộ quản lý phải đảm bảo đúng qui trình khách quan,
khoa học. Trước hết phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ công việc và kết
quả thực tế xây dựng cơ chế, tiêu chuẩn tuyển chọn hay đề bạt cán bộ nữ
"đúng việc", "đúng người," đúng năng lực sở trường và đặc điểm giới tính
của họ. "Đánh giá và sử dụng cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn, lấy hiệu quả
công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu"
Bảo đảm phát huy những điều kiện hỗ trợ
Đa dạng hoá giá trị. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước, những giá trị hiện đại chẳng hạn như ''trọng nam
nhưng không khinh nữ ''v.v sẽ hỗ trợ cho phụ nữ tự do lựa chọn việc
làm, thu nhập, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý tăng
lợi ích, vai trò và địa vị của phụ nữ lên tầm cao mới hiện đại.
Mở rộng dân chủ hoá, tăng cường sự tham gia quản lý, giám sát
của người dân (đa số phụ nữ) vào quản lý Nhà nước theo phương châm"
Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ'' và đề cao khẩu
hiệu'' Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra". Đó là nguyên tắc bổ
sung quan trọng nhằm khắc phục tình trạng quan liêu, độc đoán, chuyên
quyền của chính quyền Nhà nước địa phương và Trung ương. Trong quá
trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại đất nước, mở rộng dân chủ hoá
như là điều kiện hỗ trợ cho phụ nữ nâng cao vai trò, vị thế của mình
trong gia đình, xã hội và trong hệ thống quyền lực Nhà nước.
Tăng cường vai trò Hội phụ nữ và Uỷ ban Quốc gia vì sự tiến bộ
của phụ nữ cho việc nâng cao vai trò, vị thế phụ nữ tham gia quản lý
Nhà nước, cụ thể là, huy động kinh phí, thành lập các quỹ hỗ trợ tài năng
cán bộ nữ, học sinh nữ, chính sách học bổng cho phụ nữ và chính sách
đầu tư phát triển toàn diện cho phụ nữ, hỗ trợ và giám sát quá trình bầu

cử nhằm đảm bảo tỉ lệ phụ nữ tham gia vào quản lý Nhà nước.
3.2.3. Bảo đảm yêu cầu khả thi của giải pháp
Quá trình mở rộng sự tham gia (năng lực tham gia) của người dân
(đa số là phụ nữ) vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và quản lý Nhà
nước (Quốc hội, Hội đồng nhân dân ) sẽ ngăn ngừa sự chuyên quyền,


18

độc đoán và tham nhũng của bộ máy quan chức Nhà nước, làm cho Nhà
nước, Chính phủ trong sạch hơn." nơi nào mà phụ nữ đại diện tốt hơn
trong Quốc hội thì những quyền lợi của họ được bảo vệ tốt hơn thông
qua các chính sách có liên quan đến nghỉ đẻ, chăm sóc con cái "
Quá trình thể chế hoá, hiệu lực hoá: quản lý Nhà nước tốt để giảm
nghèo là một trong mười mục tiêu lớn của Việt Nam. Cụ thể là:
1/ Cải cách thể chế Nhà nước, thị trường và xã hội dân sự, chế độ
bầu cử, kiểm tra, hội họp của Quốc hội, HĐND.
2/ Cân đối giữa các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp trong việc
phối hợp thực hiện các chức năng, nhiệm vụ.
3/ Cải cách hệ thống pháp luật như luật Dân sự, luật Gia đình
v.v Lý do, luật đề ra thì nhiều, quá trình thực hiện luật không nghiêm
ở các cấp, ngành gây phiền hà, ách tắc trong nhân dân. Do đó, phải cải
cách hệ thống pháp luật để nâng cao tính dân chủ, công bằng cho người
dân, nhất là phụ nữ.
4/ Cải cách các chính sách giáo dục, y tế, việc làm, thị trường lao
động, chính sách về giới liên quan đến quyền lợi phụ nữ v.v Đặc
biệt, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước phải
thực hiện cải cách những chức năng và cơ quan chủ chốt có chọn lọc,
bộ máy Nhà nước (về chế độ lương bổng, chính sách tuyển dụng, đề
bạt, quy hoạch, đào tạo ) CBQL, lãnh đạo có đủ phẩm chất, năng lực

quản lý, trí tuệ để thực thi tốt những công việc của Nhà nước. Vì "Cải
cách hệ thống quản lý hành chính Nhà nước đang vấp phải trở ngại về
đội ngũ có 25% trong tổng số công chức có đủ trình độ chuyên môn
đáp ứng được yêu cầu đổi mới của nền kinh tế, 75% cán bộ, nhân viên
hành chính còn cần phải được đào tạo lại".
Tóm lại, giải pháp có tính hữu hiệu và rất quan trọng là duy trì
phát triển kinh tế, thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông
nghiệp nông thôn có xu hướng làm tăng năng suất và tạo nhiều cơ hội
việc làm mới có lợi cho cả nam, nữ. Khi phụ nữ có việc làm, tăng thu
nhập, độc lập về kinh tế, có mức sống cao hơn sẽ làm giảm bớt bất
bình đẳng nam, nữ trong giáo dục, y tế, thu nhập, xoá đói giảm nghèo.
Có thể nói rằng, những giải pháp trên đây mang tính hệ thống, không
dàn đều giúp chúng ta phân biệt được giải pháp nào là trọng tâm nhất,
tác động gần hay xa, mạnh hay yếu Trên cơ sở đó nhận biết được


19

động thái biến đổi vai trò, vị thế của phụ nữ. Sự phát triển kinh tế - xã
hội sẽ kéo theo sự biến đổi vai trò, địa vị của người phụ nữ. Đây là
một quá trình phát triển theo hình xoáy trôn ốc theo hướng đi lên.


20

mô hình


21

P
P
H
H
Ầ
Ầ
N
N


K
K
Ế
Ế
T
T


L
L
U
U
Ậ
Ậ
N
N


V
V

À
À


K
K
H
H
U
U
Y
Y
Ế
Ế
N
N


N
N
G
G
H
H
Ị
Ị


1
1

.
.


K
K
ế
ế
t
t


l
l
u
u
ậ
ậ
n
n


1.1. Đặc điểm nữ cán bộ quản lý Nhà nước
Về trình độ lý luận chính trị, nữ CBQL Nhà nước hầu hết đều có
trình độ lý luận sơ cấp, trung cấp và cao cấp, trong đó trình độ lý luận sơ
cấp chiếm tỉ lệ cao. So sánh Quảng Ngãi với Đà Nẵng cho thấy phụ nữ ở
đô thị lớn (Đà Nẵng) có nhiều điều kiện để thăng tiến hơn, bình đẳng
hơn so với phụ nữ ở nông thôn và phụ nữ đô thị nhỏ (Quảng Ngãi,
QuảngNam). Kết quả khảo sát cũng cho thấy, những phẩm chất nổi trội
nhất của nữ CBQL thể hiện ở khả năng tập hợp quần chúng và ứng xử

ngoại giao.
Về trình độ học vấn, chuyên môn và nghiệp vụ quản lý, nữ CBQL
Nhà nước chiếm tỉ lệ cao có trình độ cao đẳng, đại học. Vấn đề đặt ra là,
tuy có trình độ học vấn chuyên môn cao, nhưng phụ nữ vẫn thường đảm
nhiệm chức vụ quản lý ở các cấp thấp, chủ yếu làm cấp phó, tham mưu
giúp việc cho cấp trưởng là nam giới. Mặc khác, họ vẫn còn nhiều bất
cập về kiến thức, năng lực quản lý (chỉ đạo, điều hành) so với nam giới.
Có thể khái quát lên rằng, dù trình độ học vấn, chuyên môn cao nhưng
vẫn còn tồn tại sự phân biệt, đối xử bất bình đẳng giữa nam và nữ trong
tham gia nắm quyền lực Nhà nước. Như vậy, trình độ học vấn, chuyên
môn cao chưa phải là một chỉ báo quan trọng mang tính quyết định, vì
nó còn phụ thuộc từ nhiều đánh giá khác.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, hầu hết nữ CBQL tự nhận thấy trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực quản lý còn nhiều hạn chế, do đó
họ có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo các loại
hình đào tạo chính quy, tại chức và các khoá học ngắn hạn. Lý do, họ
vừa học vừa làm quản lý nhưng đồng thời phải thực hiện vai trò, chức
năng của mình trong gia đình, chăm sóc, giáo dục con cái. Nói chung, để
thực hiện tốt cả hai vai trò này đòi hỏi người phụ nữ phải chi phí cơ hội
rất đắt về thời gian, sức lực và trí tuệ. Ngoài ra, họ còn có những nhu cầu
khác như nâng cao kiến thức hiểu biết xã hội (chăm sóc sức khoẻ, giáo dục