MỐI QUAN HỆ GIỮA THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

9

MỤC LỤC
TRANG
A.Cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T có yêu cầu?..........................1, 6
B. Nhận xét về quyết định sa thải T?.............................................................9
c. Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành?..............11
D. Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao?.....14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................15
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG..................................................................6

I. MỐI QUAN HỆ GIỮA THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ TRANH
CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ.
Trả lời:
Trong quan hệ lao động mọi vấn đề lao động phát sinh trong nó đều có sự
liên hệ chặt chẽ với nhau,khi một mối quan hệ lao động nào đó được thiết lập
9

thì giữa người sử dụng laođộng và người lao động luôn phải có sự thỏa thuận
với nhau trong đó tiêu biểu là thoả ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập
thể rất quan trọng vì nó sẽ là cơ sở để đảm bảo thực hiện nghĩa vụ của cả người
lao động và người sử dụng lao động với nhau.bởi vì lúc này người lao động là
cả một tập thể người .khi phát sinh quan hệ lao động ,trong quá trình lao
động ,giữa người sử dụng lao động và người lao động đôi khi phát sinh những
mâu thuẫn bất đồng, Tranh chấp cần phải giải quyết ,khi giải quyết họ cần phải
dựa vào những cơ sở thực tiễn về thảo thuận quyền lợi của hai bên .Thoả ước
lao động tập thể chính là một trong những cơ sở để giải quyết các tranh chấp đó
.Vì vậy giữa thoả ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối
quan hệ với nhau như thế nào ,việc tìm hiẻu về vấn đề này cần phải căn cứ vào
các quy định của pháp luật hiện hnàh và các văn bản khác có liên quan.
Để hiểu được mối quan hệ của chúng trước hết ta phải hiểu được hai khái

niêm về thảo ứoc lao đọng tập thể và tranh chấp lao động tập thể hiện nay như
thế nào:
Theo điều 44 của bộ luật lao động quy định thì thoả ước lao đọng tậpt thể
là:
“1- thỏa ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể )là văn
bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều
kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan
hệ lao động.
Thỏa ước lao động tậpt thể do đại diện của tập thể lao động và người sử
dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện,bình đẳng và
công khai.
9

2 - nội dung thảo ước lao động tập thể không được trái với các quy định
của pháp luật lao động và pháp luật khác
Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có
lợi hơn cho người lao đống so với quy định của pháp luật lao động”.
Tranh chấp lao động tập thể theo quy định tại điều 157 khoản 2 như sau:
“2 – Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về việc thực hiện các quy định
của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể , nội quy lao động đã được
đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận
hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao
động vi phạm…”
Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề lao
động quan trọng phát sinh trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động
và tập thể người lao động. Thỏa ước lao động tập thể theo Định nghĩa tại Điều
44 Bộ luật Lao động năm 1994 thì “thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa
thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao
động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động”. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động giữa người sử dụng

lao động với tập thể người lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành
tranh chấp lao động tập thể có hai loại là tranh chấp lao động tập thể về quyền
và tranh chấp lao động về lợi ích. Giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp
lao động tập thể có mối quan hệ qua lại với nhau.
Thứ nhất, tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể đa phần
là tranh chấp tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa hai
bên người sử lao động và tập thể người lao động về quyền, lợi ích và nghĩa vụ
9

của hai bên trong quan hệ lao động. Trong thỏa ước, quyền và nghĩa vụ của
người lao động được quy định mang tính chất khung chung cho toàn thể người
lao động. Người sử dụng trên cơ sở đó để thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết của
mình đối với người lao động và đảm bảo các quyền và lợi ích đã cam kết của
người lao động. Trong trường hợp hợp việc thực hiện trên thực tế không đạt
được những cam kết trong thỏa ước lao động tập thể thì lúc đó rất có thể sẽ phát
sinh tranh chấp lao động tập thể. Nhưng ở đây cần lưu ý rằng tranh chấp về thỏa
ước lao động tập thể đa phần là tranh chấp tập thể nhưng không phải tất cả
những tranh chấp liên quan đến thỏa ước lao động tập thể đều là tranh chấp tập
thể.
Thứ hai, việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa
việc xảy ra tranh chấp lao động. Như định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật lao động,
thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận của người sử dụng lao động và
tập thể người lao động về các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động. Việc kí kết thỏa ước và nội dung của thỏa ước được kí kết là kết quả của
quá trình đàm phán, thương lượng và thỏa thuận tự nguyện của cả hai bên trên
cơ sở sự hài hòa về quyền và lợi ích giữa các bên. Như vậy, những vấn đề được
ghi nhận trong thỏa ước là sự thể hiện ý chí tự nguyện của cả hai bên, xuất phát
từ nguyện vọng và khả năng của mỗi bên. Mặt khác, tranh chấp lao động tập thể
thường phát sinh từ những vấn đề về quyền và nghĩa vụ của các bên được quy
định trong thỏa ước lao động tập thể. Vì thế, nếu một thỏa ước tập thể được

thương lượng, thỏa thuận tốt sẽ dẫn đến kết quả giữa người sử dụng lao động và
tập thể người lao động kí kết được một thỏa ước tập thể tốt với các quyền và
nghĩa vụ được quy định phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi bên.
Khi thỏa ước đã được quy định phù hợp với ý chí và nguyện vọng của cả hai
bên thì việc kí kết thỏa ước lao động tập thể đó có khả năng phòng ngừa tranh
9

chấp lao động tập thể vì quyền và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động đã
được thỏa thuận và quy định phù hợp trong thỏa ước tập thể phù hợp với
nguyện vọng của cả hai bên.
Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là một trong những cơ sở pháp lý
quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khi thỏa ước lao động
tập thể đã được kí kết và có hiệu lực thì nó có giá trị bắt buộc thi hành đối với
người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động trong phạm vi đơn vị, doanh
nghiệp đã kí kết thỏa ước. Thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quy
phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động, có thể coi nó là “bộ luật con” của đơn
vị hoặc doanh nghiệp. Hơn nữa, tranh chấp lao động tập thể thường là tranh
chấp về thỏa ước lao động, về các vấn đề được quy định trong thỏa ước. Vì vậy,
khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể là căn
cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tranh chấp
này có thể là tranh chấp về việc thực hiện các điều khoản đã cam kết trong thỏa
ước hoặc về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời
điểm phát sinh tranh chấp. Vì thế, thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lý
quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể này.
Thứ tư, thông qua tranh chấp lao động tập thể thỏa ước lao động tập thể
có thể được sửa đổi bổ sung cho phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các
bên. Khi các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể không được thực hiện
một cách đúng đắn, đầy đủ hoặc những điều khoản đó đã không còn phù hợp
với điều kiện thực tế nữa thì sẽ dẫn đến tranh chấp lao động tập thể phát sinh.
Những tranh chấp đó khi phát sinh sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động

nhận thức được những vấn đề nào được quy định trong thỏa ước không còn phù
hợp với điều kiện thực tế nữa từ đó có phương án sửa đổi nó hoặc bổ sung
những điều khoản mới. Thông qua tranh chấp lao động tập thể, các bên sẽ thỏa
9

thuận và thương lượng về việc sửa đổi các điều khoản đã không còn phù hợp
dẫn đến tranh chấp hoặc thỏa thuận thêm các điều khoản mới cho phù hợp với
điều kiện thực tế theo ý chí và sự tự nguyện của cả hai bên.
Như vậy giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua
lại lẫn nhau trong việc điều hòa và điều phối quan hệ lao động giữa người sử
dụng lao động và tập thể người lao động
II. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.
A.Cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T có yêu cầu?
Tranh chấp lao động giữa T và ngân hàng ACBtrong tình huống trên là
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc kỉ luật sa thải của người lao động đối với người lao động.
Theo như đầu bài chúng ta biết T thường trú tại phường quan hoa, quận Cầu
Giấy. nhưng cơ sơ lao động mà T làm việc là chi nhánh của ngân hang có cơ sở
ở trung yên quận thanh xuân Hà Nội. Vì vậy khi xảy ra tranh chấp lao động nêu
trên căn cứ theo nhưng quy định của pháp luật lao động thì các cơ quan có thảm
quyền giải quyết nếu T có yêu cầu. Theo quy định của bộ luật lao động về tranh
chấp lao động và thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại
điều 165 của bộ luật lao động về thẩm quyền giả quyết các tranh chấp lao động
cá nhân bao gồm:
“cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao
gồm :
1-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
9

2-Toà án nhân dân.”
Như vậy khi giải quyết tranh chấp lao động nói trên có hai cơ quan có thẩm
quyền giải quyết nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và toà
án nhân dân. Trong trường hợp trên, T có thể lựa chọn một trong hai phương án
sau để yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình với ngân hàng ACB
Thứ nhất T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu giải quyết vụ việc
của mình. Theo quy định tại Điều 165a Khoản 1 Bộ luật lao động sửa đổi bổ
sung năm 2006 thì “thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày
nhận được đơn yêu cầu hòa giải”. Trong trường hợp nếu hai bên chấp nhận
phương án hoà giải thì hoà giải viên lao động cơ sở hoặc hội đồng hoà giải lao
động cơ sở lập biên bản hoà giải thành và có chữ kí của T và người đại diện của
ngân hang khi đó hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên
bản. Nếu sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động
đã hòa giải mà người lao động không chấp nhận phương án hòa giải đó, hoặc
trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu của T mà hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì
T có thể tiếp tục gửi đơn đến Tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp
giữa mình và ngân hàng ACB.
Trường hợp thứ hai T có thể trực tiếp giửi đơn yêu cầu giải quyết tranh
chấp đến Tòa án nhân dân mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa
giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Vì theo quy định tại Khoản 2 Điều
166 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2006:
“2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà
không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
9

a) Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao

động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của
Bộ luật này;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ
chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài ở hợp đồng”.
Đối chiếu với trường hợp của T, đây là tranh chấp về quyết định sa thải của ngân
hàng ACB đối với T. Vì vậy phù hợp với điểm a, khoản 2 Điều 166 ở trên, tranh
chấp này không cần buộc hòa giải ở cơ sở mà T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp ngay lên Tòa án nhân dân.
Trong trường hợp gửi đơn đến tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp
thì Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết ở đây là Tòa án nhân dân quận
Thanh Xuân, Hà Nội nơi ngân hàngACB có chi nhánh. Vì theo quy định tại
các khoản 1 Điều 31; điểm c khoản 1 Điều 33; điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật
tố tụng dân sự năm 2004. Cụ thể theo khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân
sự năm 2004 quy định về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền
giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỉ luật
theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc phải qua hòa giải ở cơ
sở. Hơn nữa theo quy định của tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân
sự năm 2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận,
huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh quy định thẩm quyền giải quyết đối với
tranh chấp về lao động quy định tại điều 31 của luật lao động.
9

“Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”.
Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định:
“1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định
như sau:
a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ
sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm

những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động
quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”.
Như vậy, phù hợp với những quy định trên, để yêu cầu giải quyết tranh
chấp tại tòa án, T cần gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân,
Hà Nội nơi ngân hàng ACB có chi nhánh của bị đơn theo quy định tại khoản 1
Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004.
Qua những phân tích trên và những tranh chấp trong tình huống và những
quy định của pháp luật ta có thể xác đinh rằng cơ quan có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và
Toà án nhân dân.”
B. Nhận xét về quyết định sa thải T?
Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB như trong trường hợp trên là
sai pháp luật. Đó là quyết định sa thải sai về mặt thủ tục.
Xét về mặt nội dung, quyết định sa thải của ngân hàng là đúng với quy định về
các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ
luật lao động sửa đổi bổ sung: