mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động




Bài tập lớn học kỳ – môn luật lao động Việt Nam

NỘI DUNG
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật
lao động và hợp đồng lao động.
1.1 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao
động
Theo Điều 44 Bộ luật lao động: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản
thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều
kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ lao động”. Về thực chất, thỏa ước tập thể là những quy định nội bộ
của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao
động và NSDLD về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động.
Thỏa ước lao động tập thể là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật
lao động cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của doanh nghiệp.
Nếu “Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của
NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao
động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống
xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia”; thì các doanh nghiệp cần
ký kết thỏa ước để cụ thể hóa những quy định ấy cho phù hợp với điều kiện
của từng doanh nghiệp, giúp cho cả NLĐ và NSDLĐ có thể căn cứ vào đó
mà thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, thỏa ước được ký
kết không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn tạo ra
cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao
động. Tạo điều kiện cho NLĐ thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng
đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật. Từ đó lợi ích
của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời có trách nhiệm hơn trong
việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.

Thỏa ước lao động tập thể là một nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung
cho luật lao động.
1



Bài tập lớn học kỳ – môn luật lao động Việt Nam

Thỏa ước tập thể là sự kết hợp hài hòa của hai yếu tố quy phạm cứng
của pháp luật và sự thỏa thuận của hợp đồng lao động nên nó vừa mang
tính bắt buộc lại vừa mang tính chất thỏa thuận và được coi là “bộ luật con”
của doanh nghiệp. Vì vậy thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể
hóa các quy định của pháp luật lao động như đã nêu ở trên mà nó còn góp
phần bổ sung, hoàn thiện pháp luật lao động.
Thỏa ước lao động tập thể góp phần làm cho pháp luật lao động được
thực hiện một cách hài hòa ổn định, giảm những tranh chấp lao động.
Đối với NLĐ, thỏa ước tập thể sẽ tạo ra điều kiện cho họ được bình
đẳng trong mối quan hệ với NSDLĐ. Nó tạo điều kiện nâng cao vị thế cho
NLĐ, tạo điều kiện để họ có được những thỏa thuận có lợi hơn so với quy
định của pháp luật cả về quyền lợi lẫn điều kiện lao động. Vì vậy, thỏa ước
tập thể được ký kết sẽ hạn chế những yêu sách bất thương từ phía NLĐ,
ngăn ngừa được những mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp trong quan hệ
lao động. Mặt khác lại thống nhất được chế độ lao động đối với NLĐ giúp
loại trừ cạnh tranh không lành mạnh. Còn đối với NSDLĐ thì thỏa ước lao
động tập thể không những kiềm chế được xu hướng lạm quyền do những
lợi ích kinh tế mà còn đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh
doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp.
Pháp luật lao động cũng có những tác động tới thỏa ước lao động tập
thể.
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 44 Bộ luật lao động thì “Nội dung

thỏa ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và
pháp luật khác.” Vậy pháp luật lao động là luật gốc mà từ đó hình thành
nên thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, thỏa ước tập thể là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu
điểm là uyển chuyển và dễ thích ứng với thực tại xã hội.
2



Bài tập lớn học kỳ – môn luật lao động Việt Nam

1.2 Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao
động
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. (Điều 26 BLLĐ)
Về bản chất, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đều là
sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLD. Vì vậy, chúng có mối quan hệ tác động
qua lại với nhau.
Hợp đồng lao động là cơ sở để ký kết thỏa ước tập thể.
Mối quan hệ giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể là mối quan hệ giữa cá
nhân và tập thể, giữa cái riêng và cái chung. Xét về mặt thời gian, thì quan
hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước tập thể, và chỉ khi có HĐLĐ
mới có thể có thỏa ước tập thể. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ
nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết
thỏa ước. Nghĩa tồn tại quan hệ lao động cá nhân thì mới hình thành nên tập
thể lao động, mới có nhu cầu liên kết của tập thể, và từ đó mới có tổ chức
đại diện của tập thể lao động – một bên chủ thể trong thỏa ước lao động tập
thể. Vậy để tồn tại thỏa ước tập thể thì trước hết phải có HĐLĐ để xác lập
nên các quan hệ lao động cá nhân từ hợp đồng cá nhân.

Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các
nội dung trong thỏa ước tập thể ví dụ các nội dung như thời gian làm việc,
điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ).
Trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương
với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi
quyền với nghĩa vụ cho phù hợp. Thông qua thỏa ước tập thể quyền và lợi
ích của các bên, đặc biệt là người lao động được ghi nhận một cách cụ thể
rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiện trên cơ sở sự cam kết phù
hợp với điều kiện khả năng của các bên.
Sự tác động của thỏa ước tập thể đối với Hợp đồng lao động.
3



Bài tập lớn học kỳ – môn luật lao động Việt Nam

Về nội dung, thỏa ước tập thể là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với
NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định
hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra
khuôn khổ của pháp luật. Thỏa ước tập thể là sự chi tiết hóa các nội dung
của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt
khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong
việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định
không chặt chẽ, do đó nếu có thỏa ước tập thể sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn
trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.
Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49: “mọi người trong doanh nghiệp,
kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết thỏa ước tập thể đều có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định:
“Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn
so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của

thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được
sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.
Thỏa ước tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực
của thỏa ước cao hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các
bên. Sở dĩ có điều đó là vì thỏa ước là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi
ích tập thể. Từ khi thỏa ước có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội
dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ và NLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại.
Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn thỏa ước mà NSDLĐ
không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy
bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý
NSDLĐ theo quy định của pháp luật.
Như vậy, thỏa ước tập thể là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc
sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội
dung của HĐLĐ.
4



Bài tập lớn học kỳ – môn luật lao động Việt Nam

Thỏa ước lao động tập thể là nguồn pháp lý quan trọng để giải quyết
tranh chấp về hợp đồng lao động:
Quan hệ HĐLĐ dù hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện nhưng vì
nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ nảy sinh các tranh chấp. Khi
xảy ra tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh bản hợp đồng là căn cứ thì thỏa ước
tập thể được coi là nguồn quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động.
Thỏa ước tập thể là thỏa thuận mang tính tập thể, là sự cam kết giữa
tập thể NLĐ và NSDLĐ về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động
trong doanh nghiệp. Nội dung của thỏa ước tập thể là sự cụ thể hóa các quy
định của Bộ luật lao động phù hợp với điều kiện khả năng doanh nghiệp và

đã được đăng ký ở Sở lao động – thương binh và xã hội. Do đó, khi thỏa
ước tập thể đã có hiệu lực, nội dung của nó mang tính quy phạm với các
bên. Vì vậy khi có tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền có thể dựa vào thỏa
ước tập thể để xem xét giá trị pháp lí của quan hệ tranh chấp và lấy đó làm
căn cứ xác định quyền lợi, trách nhiệm các bên (nếu có) như tiền lương,
thời gian làm việc mà không cần viện dẫn các quy định của Bộ luật lao
động. Chính vì thế mà người ta coi thỏa ước tập thể như là “bộ luật doanh
nghiệp”, là nguồn quy phạm tại chỗ, bổ sung một cách kịp thời, thích ứng,
nhạy bén cho pháp luật lao động để giải quyết một cách nhanh chóng, ổn
thỏa các xung đột lao động tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng khi giải quyết tranh chấp lao động, cơ
quan có thẩm quyền có thể không chấp nhận một nội dung của thỏa ước tập
thể mà theo họ là trái pháp luật được các bên viện dẫn chứng minh cho
quyền, nghĩa vụ của mình mặc dù thỏa ước tập thể đã được đăng ký.
Như vậy, thỏa ước lao động tập thể là nguồn pháp luật, là căn cứ để
giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động nhưng phải là những căn cứ
hợp pháp, không trái pháp luật và lợi ích chung của xã hội.
5



Bài tập lớn học kỳ – môn luật lao động Việt Nam

2. Bài tập tình huống
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng
lương của A?
Về hợp đồng học nghề của công ty X và Nguyễn A.
Tình huống đưa ra: “Tháng 2/2004 theo yêu cầu công việc, anh A
được cử đi học nâng cao tay nghề tại philippin 1 năm với cam kết sau khi
học xong sẽ làm cho công ty ít nhất 5 năm”. Vậy, công ty X trả toàn bộ chi

phí đào tạo A nhằm nâng cao tay nghề để sử dụng.
Căn cứ theo Khoản 3 Điều 24 Bộ luật lao động “Trong trường hợp
doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề
phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký
kết hợp đồng lao động sau khi học xong…”. Việc A cam kết sau khi học
xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm là hoàn toàn đúng pháp luật;
ngoài ra công ty X và A còn phải đảm bảo cam kết kí hợp đồng lao động
sau khi học nghề và việc trả tiền công trong thời gian học nghề.
Về việc công ty không giải quyết tăng lương cho A vì lí do A không
tham gia ký thỏa ước và chưa cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề là
trái pháp luật lao động.
Khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động quy định “Khi thoả ước tập thể đã
có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động
trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào
làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập
thể.” Theo đó thì việc A trở lại công ty làm việc sau khi công ty đã ký thỏa
ước lao động tập thể nghĩa là A cũng có các quyền và nghĩa vụ liên quan tới
thỏa ước ấy, không phụ thuộc vào việc A có ký vào bản thỏa ước lao động
tập thể của công ty hay không, kể cả vào làm việc sau ngày ký kết. Vậy quy
chế tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% mức lương cũ cũng
thuộc diện được áp dụng với A.
6