NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ VIỆC LÀM Ở MỸ

NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ VIỆC LÀM Ở MỸ
Lê Lan Anh
*
1. Lịch sử vấn đề
Phân biệt đối xử, theo nghĩa chung nhất, đó là bất kỳ sự khác biệt, sự loại
trừ, hạn chế hoặc thiên vị nào nhằm phủ nhận hay từ chối các quyền bình đẳng và
sự bảo vệ các quyền đó. Những sự phân biệt đối xử đó là: phân biệt đối xử dựa trên
chủng tộc, dân tộc, giới tính, màu da, tôn giáo, xu hướng giới tính…Phân biệt đối
xử biểu hiện rõ nhất trong vấn đề lao động và việc làm, nhất là ở những nước công
nghiệp phát triển và có nguồn lao động dồi dào, phong phú điển hình như nước Mỹ.
Lực lượng lao động Mỹ đã thay đổi sâu sắc trong suốt quá trình tiến hóa của
dân tộc từ một xã hội thuần nông trở thành một quốc gia công nghiệp hiện đại. Các
nhóm tộc người mới, đặc biệt là người gốc Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha và người
nhập cư từ các nước châu Á khác nhau, gia nhập lực lượng lao động với số lượng
ngày càng đông và ngày càng có rất nhiều phụ nữ tham gia vào những công việc
vốn chỉ dành cho nam giới.
Với một thị trường lao động dồi dào cả về số lượng lẫn chất lượng, có thể
nói Mỹ có một thị trường lao động mang tính chất khá linh hoạt. Các nhà sử dụng
lao động cho biết khả năng cạnh tranh của họ phụ thuộc một phần vào quyền tự do
thuê mướn cũng như quyền sa thải lao động khi các điều kiện thị trường thay đổi.
Giữa người chủ lao động và người lao động không có các cam kết về hợp đồng lao
động hay thỏa ước lao động tập thể. Giữa họ không tồn tại bất cứ một ràng buộc về
mặt pháp lý nào. Vì thế người chủ lao động có điều kiện thuê và sa thải công nhân
bất cứ lúc nào họ cho là hợp lý. Mặt khác, về phía người lao động Mỹ theo truyền
thống thường tự di chuyển, nghĩa là họ cũng nhất quán với sự linh hoạt trong việc
thuê mướn lao động này từ phía chủ sử dụng lao động, nhiều người coi thay đổi
*
Viện Nghiên cứu Châu Mỹ - Viện Khoa học xã hội Việt Nam
1
việc làm là cách để cải thiện cuộc sống của mình. Nếu thấy công việc hiện tại không

đáp ứng được những nhu cầu họ cần, họ sãn sàng bỏ ngang. Tuy nhiên, cũng tồn tại
một phạm trù trái ngược đó là các nhà sử dụng lao động cũng thừa nhận rằng công
nhân sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu họ tin là công việc của họ mang lại cho họ
những cơ hội thăng tiến và công nhân coi sự bảo đảm công việc là một trong các
mục tiêu kinh tế quan trọng nhất của họ, bởi xét đến cùng họ cũng chỉ muốn có một
công việc ổn định, có tương lai, đảm bảo nguồn thu nhập lâu dài cho họ.
Lịch sử lao động Mỹ luôn có sự giao tranh giữa hai phạm trù giá trị này –
tính linh hoạt và sự cam kết lâu dài. Nhiều nhà phân tích đã nhất trí rằng giữa thập
kỷ 1980, các nhà sử dụng lao động đã nhấn mạnh nhiều hơn đến tính linh hoạt. Có
lẽ vì thế mà mối ràng buộc giữa họ và người làm công đã dần trở nên yếu đi. Trong
khi đó, với tính chất của một thị trường lao động đa dạng và sôi động như thế dĩ
nhiên sẽ không tránh khỏi những mâu thuẫn, tranh chấp lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động. Số lượng người lao động đưa đơn kiện người
thuê lao động vì những phân biệt đối xử với họ trên cơ sở chủng tộc, giới tính, lứa
tuổi, hoặc khuyết tật ngày càng tăng. Số vụ kiện tại Uỷ ban về cơ hội việc làm bình
đẳng (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC), là cơ quan thuộc
chính quyền liên bang Hoa Kỳ, nơi được phân quyền xét xử sơ thẩm, tăng lên rất
nhanh từ gần 6.900 vụ trong năm 1991 lên tới hơn 16.000 vụ năm 1998.
Từ những vấn đề phức tạp luôn diễn ra trong mối quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động trong một thị trường lao động khá phong phú như
ở Mỹ, trong lịch sử pháp luật lao động và việc làm của Mỹ đã có rất nhiều những
quy định và chế tài được đưa ra nhằm giải quyết vấn đề này. Bài viết này ngoài việc
giới thiệu các đạo luật liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử trong lao động và việc
làm ở Mỹ, còn đi sâu làm rõ các hình thức phân biệt đối xử trong lĩnh vực nêu trên
và các quy định, chế tài đi kèm.
2. Các đạo luật về chống phân biệt đối xử lao động trong pháp luật lao
động và việc làm ở Mỹ.
- Đạo luật dân quyền (quyền công dân) năm 1964: quy định vấn đề phân biệt
đối xử trong lao động, theo đó người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử
khi thuê hoặc tuyển dụng lao động trên cơ sở chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nguồn

gốc dân tộc (luật này cũng cấm phân biệt trong bầu cử và thuê mua nhà). Chế định
2
VII nằm trong Đạo luật này, được sửa đổi năm 1991 quy định thêm về người khiếu
tố phân biệt đối xử, được thông qua sau khi có phong trào quyền công dân của
người Mỹ da đen trong thập niên 1960 về chống phân biệt chủng tộc.
Phạm vi điều chỉnh của luật bao gồm những người sử dụng lao động có từ 15
lao động trở lên và cấm phân biệt đối xử trên cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo,
nước xuất xứ và giới tính.
Theo tinh thần của Đạo luật, phân biệt đối xử vừa bị coi là không công bằng
với các cá nhân, đồng thời tạo ra những chi phí xã hội không cần thiết, vì nếu phân
biệt đối xử sẽ làm hạn chế người lao động giỏi được cạnh tranh trên cơ sở công
bằng về cơ hội làm việc. Luật cũng tìm cách khuyến khích các nhóm trước đây bị
phân biệt đối xử có thể có thu nhập khá hơn.
- Đạo luật các tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938: quy định mức
lương tối thiểu và số giờ lao động tối đa trên toàn quốc mà mỗi cá nhân có thể được
đòi hỏi làm việc. Đạo luật này cũng đặt ra các quy định về tiền thanh toán làm việc
ngoài giờ và các tiêu chuẩn để tránh lạm dụng lao động trẻ em. Năm 1963, đạo luật
này được bổ sung để cấm phân biệt mức lương đối với phụ nữ. Quốc hội điều chỉnh
mức lương tối thiểu theo định kỳ, mặc dù vấn đề này thường gây tranh cãi về mặt
chính trị.
- Đạo luật về lứa tuổi và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động năm
1967: bảo vệ người lao động cao tuổi khỏi bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
- Đạo luật về sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp năm 1971: yêu cầu nhà sử
dụng lao động duy trì các điều kiện làm việc an toàn. Theo luật này, Cục Sức khoẻ
và an toàn nghề nghiệp (OSHA) đặt ra các tiêu chuẩn nơi làm việc, điều tra để đánh
giá việc tuân thủ các tiêu chuẩn đó và đưa ra các hình thức biểu dương và phạt đối
với trường hợp không chấp hành.
- Đạo luật về bảo đảm thu nhập hưu trí cho người lao động( ERISA) năm
1974: đặt ra các tiêu chuẩn về kế hoạch lương hưu được xây dựng bởi các doanh
nghiệp hay các tổ chức không thuộc nhà nước khác.

- Đạo luật về nghỉ phép để chăm sóc người ốm và gia đình năm 1993: bảo
đảm quyền lợi cho người lao động trong thời gian nghỉ không lương do sinh con, do
chăm sóc con, hoặc chăm sóc người nhà ốm nặng.
- Đạo luật về người tàn tật Mỹ, được thông qua năm 1990: bảo đảm quyền
làm việc cho người tàn tật.
3
Giới hạn áp dụng của các đạo luật:
Các đạo luật bình đẳng về cơ hội làm việc ở trên do EEOC thi hành cũng có
một số giới hạn trong việc áp dụng.
Hiện nay, tất cả chủ nhân các hãng xưởng hoặc doanh nghiệp trong lãnh vực
tư, các chính quyền tiểu bang và địa phương, và các trường học có từ 15 công nhân
viên trở lên, bắt buộc phải tuân thủ Chế định VII của Luật Dân Quyền 1964 và
Khoản I của Luật về người tàn tật Mỹ năm 1990, nghĩa là không được phép kỳ thị trong
việc làm dựa vào chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, hoặc nguồn gốc quốc gia; và
không được kỳ thị việc làm đối với những cá nhân có khả năng nhưng bị khuyết tật.
Đạo luật về lứa tuổi và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động năm 1967
(bảo vệ mọi người nam nữ từ 40 tuổi trở lên trong trường hợp bị kỳ thị việc làm vì
tuổi tác) được áp dụng cho tất cả chủ nhân các doanh nghiệp trong lãnh vực tư, các
chính quyền tiểu bang và địa phương, và các trường học có từ 20 công nhân viên trở
lên. Ngoài ra, các cơ quan giới thiệu việc làm, các nghiệp đoàn lao động, các
chương trình thực tập hoặc huấn nghệ, cũng phải tuân hành các luật vừa kể trên.
Riêng về Đạo luật các tiêu chuẩn lao động công bằng năm 1938 được sửa đổi
bổ sung năm 1963 (cấm trả lương không đồng đều dựa trên giới tính) được áp dụng cho
tất cả các cơ quan và doanh nghiệp, không phân biệt số công nhân viên làm việc.
Sau đây bài viết sẽ đi vào tìm hiểu một số hình thức phân biệt đối xử trong
lao động và các đạo luật điều chỉnh đi kèm:
3. Các hình thức phân biệt đối xử trong lao động
3.1. Phân biệt đối xử giới:
Ví dụ minh hoạ: Một Vụ kiện phân biệt giới tính điển hình ở Mỹ
Đó là vụ kiện mà bên nguyên gồm 6 phụ nữ, đại diện cho hơn 1 triệu phụ nữ

làm việc tại tập đoàn Walmart, và bên bị kiện là tập đoàn Walmart, một tập đoàn
với 2,1 triệu nhân viên trên toàn thế giới - Walmart trở thành ông chủ tư nhân lớn
nhất thế giới, hoạt động trên 17 quốc gia; 4.300 siêu thị tại Mỹ; 869.000 lao động
nữ đang làm việc cho tập đoàn; 11,75 USD/giờ tiền lương bình quân. Bên nguyên
đệ đơn kiện các ông chủ của mình về sự phân biệt giới tính trong công việc. Vụ kiện
này đã kéo dài nhiều năm và cho tới thời điểm này Toà án Tối cao Mỹ đang cân
4
nhắc xem có nên tiếp tục xét xử hay không. Nếu tiếp tục, đây sẽ là vụ kiện phân biệt
giới tính lớn nhất trong lịch sử tư pháp Mỹ.
Về phía nguyên đơn: cho rằng họ và những nữ nhân viên khác của Walmart
được trả lương thấp hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn so với các đồng nghiệp nam.
Họ yêu cầu Walmart bồi thường theo Luật dân quyền 1964 vì sự phân biệt đối xử trên.
Về phía bị đơn, Walmart bác bỏ những cáo buộc và cho rằng các nhân viên
của tập đoàn luôn được đối xử công bằng. Đại diện cho phía Walmart cho biết,
Walmart trong nhiều năm vẫn duy trì chính sách chống phân biệt đối xử và chính
sách này bảo đàm cho phụ nữ cũng được đề cao và trả lương xứng đáng.
Về phía toà án: năm 2004, một toà án liên bang cấp quận đã đưa ra phán
quyết cho phép tiếp tục vụ kiện và Toà Phúc thẩm lần thứ 9 diễn ra vào năm 2010
đã ủng hộ phán quyết này. Tuy nhiên, Toà án Tối cao đang cân nhắc có nên tiếp tục
xử lý vụ kiện hay không. Nếu toà đứng về phía nguyên đơn, Walmart sẽ phải bồi
thường cho 1,6 triệu phụ nữ làm việc cho Walmart từ năm 1998 đến nay và hơn hết,
danh tiếng của tập đoàn này sẽ bị tổn hại nghiêm trọng dẫn đến nhiều hậu quả cho
chính tập đoàn và xa hơn là gây thiệt hại cho kinh tế Mỹ. Tuy nhiên, đến nay Toà
vẫn chưa thể đưa ra phán quyết cuối cùng.
Phân biệt đối xử giới là một dạng niềm tin hay thái độ cho rằng một giới là
hạ đẳng, kém khả năng và kém giá trị hơn giới còn lại, ám chỉ sự thống trị của nam
giới đối với nữ giới (Dẫn theo: .).
Phân biệt đối xử giới bị cấm theo Chế định VII. Theo tinh thần của Chế định,
phân biệt đối xử giới (cả nam lẫn nữ) được coi là bất công đối với các cá nhân, cản
trở cơ hội bình đẳng, không cần thiết (thậm chí là có hại) đối với hiệu quả nền kinh

tế. Phân biệt đối xử giới bao gồm việc sử dụng những định kiến liên quan đến các
tiêu chuẩn khác nhau về hiệu quả công việc và ứng xử giữa nữ và nam, đưa ra
những lời mời chào tình dục không mong muốn hoặc các hình thức quấy rối tình
dục khác làm điều kiện tuyển dụng, thăng chức hay tăng lương, hoặc đơn thuần là
một phần của môi trường làm việc (trong vụ Harris kiện Folklift Systems, Inc, 404
U.S. 950 (1971). Từ năm 1978, Chế định VII cũng yêu cầu chủ sử dụng lao động
phải đối xử với tình trạng thai sản với cùng điều kiện như các hình thức khuyết tật
hay thiểu năng khác trong các gói đãi ngộ của mình.
5