Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải

Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường
kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày
càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh
nghiệp. Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chất
sống còn của doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm
và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm
mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong
công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng
lực của họ.
Một công ty phát triển mạnh dựa trên nhiều yếu tố, nhưng yếu tố về nhân lực đóng
góp trong việc thành bại của công ty. Do đó việc tuyển dụng nhân lực được xem là một
công việc rất quan trọng, có vai trò chính trong việc phát triển của công ty. Các chuyên
gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản
chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó. Chi phí này bao gồm
các khoản chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo cũng như những thiệt hại trong quy
trình tìm người thay thế. Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện tốt là
bước đầu tiên quan trọng nhất để công ty có những hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả.
Vì những lí do trên cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân lực đối với tổ chức/doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm :
Khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân lực. Tiếp theo là đi vào thực tế, tìm hiểu
phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô
Trường Hải. Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuất
SV: Bùi Tố Uyên

Lớp: Quản trị nhân lực
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
SV: Bùi Tố Uyên
Lớp: Quản trị nhân lực
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ hoạt động tuyển dụng nhân
lực của công ty cổ phần ô tô Trường Hải.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp.
Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP ô tô Trường
Hải.
Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần ô tô Trường Hải.
SV: Bùi Tố Uyên
Lớp: Quản trị nhân lực
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
1.1.1.1 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc những người ứng tuyển để tìm
ra người tốt nhất cho vị trí còn trống của tổ chức.

1.1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút và tìm kiếm nguồn và xác định tập hợp các ứng viên
theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển. Quá trình tuyển mộ không những sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để chọn ra người phù hợp
nhất cho vị trí việc làm /một chức danh công việc từ tập hợp các ứng viên.
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng
1.1.2.1 Đối với tổ chức
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức
bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được
mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí
yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh
doanh. - tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng
lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị nhân lực
khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập với môi trường làm việc, bố
trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh nghiệp
ngày càng lành mạnh.
1.1.2.2 Đối với người lao động
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
3
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích
vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả
năng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển

của tổ chức.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong là các yếu tố mà tổ chức có thể kiểm soát
được, bao gồm các yếu tố sau:
•Chính sách tuyển dụng của tổ chức:
Chính sách tuyển dụng của một tổ chức quy định cụ thể các mục tiêu tuyển dụng và cung
cấp một khuôn khổ cho thực hiện chương trình tuyển dụng. Nó có thể liên quan đến hệ thống tổ
chức được phát triển để thực hiện các chương trình và thủ tục tuyển dụng bằng cách điền vào các
vị trí tuyển dụng với những người đủ điều kiện.
•Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Chương trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp ích trong việc xác
định những chỗ thiếu xót trong nguồn nhân lực hiện có của tổ chức. Đồng thời, thông
qua chương trình kế hoạch hóa nhân lực sẽ xác định được số lượng nhân viên cần tuyển
mộ và trình độ chuyên môn họ phải có.
•Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Nếu công
ty đang có kế hoạch tăng hoạt động và mở rộng kinh doanh, công ty sẽ nghĩ đến việc
thuê nhiều nhân viên hơn. Các công ty lớn sẽ gặp ít vấn đề hơn trong quá trình tuyển
dụng so với các công ty nhỏ.
•Chi phí cho tuyển dụng
Tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động được tổ
chức có kỹ lưỡng, có đầu tư lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa,
không cẩn thận, dẫn tới tuyển chọn người không kỹ.
•Tăng trưởng và phát triển
Khi tổ chức mở rộng hoạt động sẽ tiến hành tuyển dụng hoặc xem xét về việc sử
dụng các nhân viên trong công ty .
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
4

Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Đây là những yếu tố mà tổ chức không thể kiểm soát được và thường phải thụ động
theo sự điều chỉnh của nó. Bao gồm những yếu tố sau:
•Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn
sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
•Môi trường chính trị - xã hội – pháp luật:
Môi trường chính trị - xã hội- pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp
như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo
hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của
doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính
sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
•Đối thủ cạnh tranh: khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối
thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
•Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh tế
phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngược lại,
trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa.
•Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua
thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người
trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng
được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi
phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.
1.1.4 Các yêu cầu đối với quá trình tuyển dụng
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch hóa
nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp dụng sau khi đã thực
hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu công

việc. Tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những người
có sức khỏe tốt, có khả năng làm việc lâu dài, trung thực, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự
kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt), nhiệt tình, gắn bó với công việc và mong muốn được làm
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
5
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin việc).
1.2 NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
1.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn bên trong thường
được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài
có ý nghĩa hơn.
1.2.1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức
•Nguồn bên trong tổ chức : Được hiểu là những người đang làm việc trong tổ
chức. Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng cho một số chức danh công việc, các
nhân viên trong tổ chức sẽ tự nguyện là ứng cử viên.
•Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo
về các vị trí công việc cần tuyển người, thông thường những bản thông báo này được
dán vào bảng tin nội bộ, đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản
tuyển người đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết, gồm tất cả các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức:
có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách
cụ thể, nhanh chóng.
- Phương pháp sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực: Sử dụng các chương
trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp. Đây là phương pháp khá hiện đại

và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên
nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
1.2.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài
•Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức rất đa dạng và phong phú trên thị trường, có
thể là người chưa từng làm việc hoặc có thể đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với
mong muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực.
•Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
6
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với nơi tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhân lực tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Tùy thuộc vào đặc điểm và kinh nghiệm tuyển chọn của mỗi tổ chức , quá trình
tuyển chọn có thể được áp dụng phù hợp nhất với tổ chức đó. Tuy vậy, về cơ bản quá
trình tuyển chọn thường được tiếp tục sau khi đã có danh sách các ứng cử viên nộp hồ sơ
và hội đủ các tiêu chí cho các chức danh công việc. Từ danh sách các ứng cử viên, quá
trình tuyển chọn được bắt đầu với 9 bước sau:
 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà
tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động. Vì vậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện
và tôn trọng lẫn nhau; những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung

mục đích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ:
Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên
hoặc những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật
bẩm sinh…
 Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Ở bước này cán bộ
nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so sánh với các thông tin trong
hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra để lựa chọn ra những hồ sơ có chất
lượng hơn cả. Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho
các ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo.
 Trắc nghiệm tuyển chọn
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất cá
nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được khả
năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả năng tiềm
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
7
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.
Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi sai
trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin đối với
tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc, không nên gây ra
áp lực quá lớn về tâm lý….
Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát;
trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan tâm và thái
độ để tìm hiểu về động cơ xin việc.
 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và
người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra
quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được

những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các
loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối với
ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào trọng
tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay đổi cử chỉ,
thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính.
Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn, thư
giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn.
Các loại phỏng vấn thường được dùng là: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo
tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng
thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng.
 Thẩm tra lý lịch của các ứng viên
Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm tra độ
tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp, thái độ
trong lao động. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển
dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
 Khám sức khỏe
Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù hợp với
tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình tiếp cận công
việc. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
8
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
hình thức, qua loa.
 Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp tương lai
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp
cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.

 Tham quan cụ thể công việc
Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyển
chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và định
hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này nhằm giúp cho
người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên tiếp nhận công
việc và kí kết hợp đồng lao động hay không.
 Ra quyết định thuê mướn
Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền
lợi, nghĩa vụ của hai bên…Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận xét của
người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai bên kí kết
hợp đồng lao động chính thức.
1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
Công ty cổ phần ô tô Trường Hải là một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam. Công ty với quy mô hoạt động lớn với nhiều chi nhánh, khu vực khác nhau trên
toàn quốc do đó vấn đề nhân lực đối với công ty luôn là vấn đề mang tính cấp thiết và
cần được chú trọng. Công ty luôn coi trong nguồn nhân lực, coi nhân lực là nguồn vốn
quý giá và then chốt. Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng của công ty còn có một số
bất cập cần được cải thiện để giúp ích hơn cho các chính sách nhân sự của công ty. Để
công ty càng ngày càng có nguồn nhân lực có chất lượng và phù hợp với mục tiêu phát
triển của công ty thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần ô tô Trường
Hải là một vấn đề hết sức cần thiết.
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
9
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty CP ô tô Trường Hải
- Tên công ty: Công ty cổ phần ô tô Trường Hải
- Tên giao dịch: TRUONG HAI AUTO JOINT STOCK CORPORATION
- Tên viết tắt: THACO
- Trụ sở chính: 80 Nguyễn Văn Trỗi, P.8, Quận Phú Nhuận, TP. Hồ Chí Minh.
- Khu sản xuất và lắp ráp: Khu công nghiệp cơ khí ô tô Chu Lai Trường Hải tại tỉnh
Quảng Nam.
- Vốn điều lệ: 2500 tỷ đồng (tính từ tháng 4 năm 2010)
- Người sáng lập là ông Trần Bá Dương – hiện là Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc
Thaco Group.
Công ty CP ô tô Trường Hải ra đời vào năm 1997 tại khu công nghiệp Biên Hòa 2,
tỉnh Đồng Nai với tên ban đầu là Công ty trách nhiệm hữu hạn ô tô Trường Hải. Vốn
điều lệ ban đầu là 800 triệu đồng. Công ty kinh doanh chủ yếu nhập khẩu xe đã qua sử
dụng về tân trang lại để cung cấp ra thị trường, đồng thời cung cấp các vật tư phụ tùng
cho việc sửa chữa ô tô.
Tháng 4/2007 Công ty chuyển từ công ty TNHH sang Công ty Cổ phần, mang tên:
Công ty cổ phần ô tô Trường Hải, vốn điều lệ tăng lên 680 tỷ đồng.
Xuất phát từ sự đổi mới từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung chuyển sang nền kinh tế
thị trường định hướng XHCN, mà công ty cũng có những sự thay đổi để phù hợp với xu
thế phát triển của thời đại. Sự thay đổi đó đã thể hiện ở cả chất và lượng trong hoạt động
kinh doanh của Công ty. Từ khi thành lập, Công ty không ngừng phát triển, như đa dạng
hoá các sản phẩm, các ngành nghề kinh doanh Công ty đã mở rộng được các chi nhánh
trong phạm vi lãnh thổ của cả nước ở cả miền Bắc, miền Trung và miền Nam. Với nền
kinh tế cạnh tranh và cũng nhiều biến động rủi ro, song Công ty vẫn đáp ứng được yêu
cầu của thị trường. Lợi nhuận hàng năm vẫn tăng đều, tạo điều kiện nâng cao và cải
thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Hiện nay THACO trở thành vị
trí số 1 trong ngành sản xuất và lắp ráp ô tô hàng đầu Việt Nam.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL

10
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
 Chức năng
Công ty CP ô tô Trường Hải hoạt động trên 3 lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính:
- Ô tô: Sản xuất lắp ráp xe tải, xe bus, xe du lịch, linh kiện phụ tùng…
- Địa ốc
- Đầu tư Phát triển Hạ tầng Khu công nghiệp
 Nhiệm vụ
- Tạo ra những sản phẩm thương hiệu THACO nhằm nâng cao chất lượng cuộc
sống của người sử dụng.
- Phấn đấu để thương hiệu THACO trở thành một trong những thương hiệu của
Việt Nam được biết đến trong khu vực AFTA và thế giới.
- Trên nền tảng phát triển bền vững THACO tạo ra nguồn nhân lực và vật lực góp
phần vào quá trình phát triển kinh tế văn hóa xã hội và nền công nghiệp cơ khí của nước
nhà trong tương lai.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty
`
Khối ĐT-PT-XD KCN: khối đầu tư – phát triển – xây dựng khu công nghiệp.
Khối GN-VC : Khối giao nhận vận chuyển.
Khối KD xe TM : khối kinh doanh xe thương mại.
Khối KD xe DL: Khối kinh doanh xe du lịch.
Khối DV-PT: Khối dịch vụ phát triển.
Khối QT chung: Khối quản trị chung.
Khối TC-KT: Khối tài chính kế toán.
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
11
Khối TC
-KT

Khối TC
-KT
ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN ĐIỀU HÀNH
BAN KIỂM SOÁT
BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ
Khối ĐT
- PT -
XD
KCN
Khối
GN -
VC
Khối sản
xuất
khối KD
Xe TM
Khối
KD xe
DL
Khối
DV-PT
Khối QT
chung
Khối
TC-KT
Khối
KD ĐT-
XDCB

Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
Khối KD ĐT-XDCB: Khối kinh doanh đầu tư xây dựng cơ bản.
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải
- Tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) tính đến 2010 là 6.030 người, trong đó,
tại KCN cơ khí ô tô Chu Lai – Trường Hải có khoảng 3.810 người.
- Cán bộ công nhân viên có độ tuổi trung bình: 30 tuổi.
- Trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học: 100 % đối với các chuyên viên;
trưởng, phó phòng; giám đốc, phó giám đốc; kĩ sư, kiến trúc sư, quản đốc…
- Đối với các vị trí như thợ cơ khí, thợ gò hàn ô tô, thợ sơn, công nhân sản xuất…
thì đòi hỏi trình độ trung cấp nghề, trình độ 12/12.
- Trình độ chuyên môn: các CBCNV hầu như đều là người có chuyên môn cao, đối với
những người mới vào chưa có kinh nghiệm sẽ qua lớp đào tạo của công ty.
- Trình độ ngoại ngữ: 30% CBCNV có trình độ Tiếng Anh nói và viết khá.
- Đặc điểm về giới: do đặc thù của các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất lắp ráp ô
tô nên phần lớn nhân sự trong công ty là nam giới, số nữ chỉ chiếm khoảng 10-15%.
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2010
Phân theo trình độ Số lượng(người) Tỷ lệ %
Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học 2.295 38,06
Trình độ cao đẳng – trung cấp 885 14,67
Lao động có tay nghề 2.293 38,03
Lao động phổ thông 557 9,24
Tổng 6.030 100
( Nguồn cơ cấu lao động năm 2010 của Công ty)
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua
Sau đây là bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần ô tô Trường Hải
qua 3 năm gần đây
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
12
Phòng kỹ

thuật
Phòng hỗ
trợ đầu tư
P.kinh
doanh
Phòng kỹ
thuật
Phòng hỗ
trợ đầu tư
P.kinh
doanh
Phòng kỹ
thuật
Phòng hỗ
trợ đầu tư
P.kinh
doanh
Phòng kỹ
thuật
Phòng hỗ
trợ đầu tư
P.kinh
doanh
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
Bảng 2.2 Số liệu kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Kế hoạch Năm 2011
1 Tổng tài sản Tỷ đồng 6.544 7.798 9.351
2 Tổng vốn chủ sở hữu Tỷ đồng 3.653 4.395 4.718
3 Vốn điều lệ Tỷ đồng 2.000 2.500 2.500
4 Tổng số xe bán được Xe 21.404 25.836 34.500

5 Doanh thu Tỷ đồng 6.594 8.205 12.430
6 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 766 694 829
7 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 723 666 800
(Nguồn:Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại THACO 2009-2011)
Qua số liệu của bảng trên thấy rằng THACO làm ăn hiệu quả, doanh thu hàng năm
của công ty đều tăng lên so với năm trước. Mặc dù trong bối cảnh kinh tế và thị trường ô
tô trong nước gặp nhiều khó khăn nhưng hoạt động kinh doanh của công ty vẫn tăng
trưởng ( năm 2010 tăng 20,7 % so với 2009, Thống kê riêng trong hiệp hội các nhà sản
xuất ô tô Việt Nam, Thaco chiếm 23.2% thị phần, tăng 4.9%). Tính đến ngày
31.12.2010, công ty đã có tổng cộng 33 showroom trực thuộc, trong đó có 24 showoom
xe thương mại và 9 showroom xe du lịch. Trong năm 2011, dự kiến với số lượng tiêu thụ
34.500 xe Thaco sẽ đạt thị phần 21,6% thị trường chung và 29,2% thị trường xe sản xuất
lắp ráp trong nước.
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
2.2.1 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty CP ô tô Trường Hải
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty

SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
13
Đề xuất tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Phê duyệt của ban lãnh đạo khu v
Phê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xem xét đề xuất tuyển dụng
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
 Chính sách tuyển dụng của công ty
- Thống nhất và công khai trên toàn hệ thống.

- Tuyển dụng theo nhu cầu và tiêu chuẩn.
- Ưu tiên có kinh nghiệm trong ngành ô tô và nguồn nhân lực tại địa phương.
- Tập trung tăng cường hỗ trợ nguồn nhân lực cho Khu liên hợp Chu Lai.
- Thu hút nguồn nhân lực cấp cao và chuyên viên được đào tạo từ nước ngoài.
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua
Bảng 2.3: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây
Đơn vị: người
Chỉ
tiêu
Số lao động
đầu kì báo cáo
Số lao động tăng
trong kì
Số lao động giảm
trong kì
Số lao động
cuối kì báo
cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên chuyển
Hưu trí
Thôi việc và
chuyển công tác
2006 735 264 12 21 28 950
2007 950 760 8 13 17 1680
2008 1680 2480 17 10 30 4120
2009 4120 1250 16 8 12 5350
2010 5350 710 10 15 15 6030

(Nguồn: Báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2006 - 2010 của Công ty)
Thông qua bảng trên ta thấy biến động nhân sự của công ty qua các năm thay đổi
rất lớn. Đặc biệt từ năm 2007 , khi công ty cổ phần hóa thì số lượng nhân sự của công ty
năm 2008 tăng lên gần 2,5 lần. Qua các năm có thể thấy số lượng CBCNV ngày càng
tăng đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của công ty. Do đó việc tuyển dụng cũng cần
phải được chú trọng trong công ty vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng và chất lượng
và chất lượng nhân sự của công ty THACO.
2.2.1.2 Thực trạng của công tác tuyển mộ tại Công ty
Nguồn tuyển mộ
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
14
Tổ chức Test
Tiếp nhận hồ sơ, phân loại, lưu trữ hồ sơ
ứng viên
Phỏng vấn + quyết định tuyển chọn
Quyết định tiếp nhận nhân sự thử việc
Bố trí tiếp nhận Nhân sự thử việc/học nghề
Thông báo kết quả phỏng vấn
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài
- Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty: Nguồn này bao gồm những người hiện
tại đang làm việc tại Công ty. Hình thức tuyển mộ này tức là thuyên chuyển hoặc đề bạt
họ vào vị trí cao hơn. Trong thời gian gần đây Công ty cũng đã có hình thức tuyển mộ
như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối với các công việc tại văn phòng Công ty. Công ty chỉ
áp dụng hình thức này khi nhu cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có
nghĩa là khối lượng công việc không lớn. Khi trong công ty có một nhân viên nào đó
nghỉ việc hoặc tạm nghỉ sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong này.
+ Nguồn này cũng có rất nhiều tiện lợi cho Công ty như : nhân viên công ty đã
được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm với công

việc. Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của Công ty, do đó mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết cách nào để đạt mục tiêu một cách nhanh nhất. Hình
thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các ứng viên, kích thích họ làm việc
sáng tạo và hiệu quả hơn, tiết kiệm được thời gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp.
+ Nhưng nguồn này cũng có một số hạn chế ảnh hưởng đến Công ty như: Số lượng
không lớn, chất lượng về đội ngũ nhân viên của công ty không được đổi mới
- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Nguồn này bao gồm những người đến xin việc từ
ngoài công ty. Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc đó nguồn
tuyển mộ từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới nhiều nhất.
Thường thì Công ty hay sử dụng tới nguồn này, vì nguồn này có số lượng và chất lượng
rất phong phú, đa dạng. Từ nguồn này công ty sẽ tuyển được người đáp ứng đủ mọi yêu
cầu mà công ty đã đặt ra. Bộ mặt nguồn nhân lực của Công ty sẽ được thay đổi về cả mặt
số lượng và chất lượng. Tuy nhiên kinh phí tuyển mộ nguồn bên ngoài hơi lớn và mất
nhiều thời gian hướng dẫn người lao động mới làm quen với công việc.
Phương pháp tuyển mộ
- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong, công ty thường sử dụng các phương pháp:
+ Qua sự giới thiệu của CBCNV trong tổ chức: Khi trong công ty cần tuyển người vào một
vị trí nào đó mà sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong thì lúc này ban lãnh đạo công ty xem xét
về sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức. Người nào được nhiều nhân viên trong tổ chức giới
thiệu nhất thì người đó sẽ được bổ nhiệm vào làm tại vị trí mới.
+ Thông qua bản thông báo tuyển mộ: Phòng hành chính nhân sự sẽ có bản thông
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
15
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người.Thông báo này bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Bản thông báo này sẽ được gửi đến các phòng ban, các trung tâm và chi nhánh trực
thuộc Công ty để cho các nhân viên trong toàn công ty được biết. Từ đó công ty sẽ tìm ra
được người phù hợp nhất bổ nhiêm vào vị trí cần tuyển.

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, công ty thường sử dụng các phương pháp:
+ Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên báo chí, đăng trên internet, đài,
truyền hình địa phương, băng dôn tuyển dụng và các thông báo tuyển dụng để tại cửa
Công ty và các trung tâm, cơ sở dịch vụ, chi nhánh khác thuộc công ty.
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCNV trong công ty. Khi công ty có nhu
cầu tuyển nhân viên thì phòng tổ chức có nhiệm vụ thông báo cho mọi người trong công
ty được biết. Khi này những người trong công ty nếu có người thân hoặc bạn bè đang có
nhu cầu tìm việc làm đồng thời những người này có trình độ phù hợp với vị trí công việc
mà công ty đang cần tuyển thì giới thiệu đến công ty. Phương pháp rất đơn giản nhanh
gọn và tốn ít chi phí. Đồng thời những người được tuyển dụng qua sự giới thiệu này dễ
có được lòng tin của công ty hơn những người tuyển dụng qua báo chí.
+ Công ty còn thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm,
tham gia các hội chợ việc làm vừa để quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển
dụng nhân lực.
+ Ngoài ra công ty còn cử cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường nghề để
tuyển dụng trực tiếp, mở các ngày hội việc làm tại các trường đào tạo.
 Quá trình tuyển mộ
- Đề xuất tuyển dụng
+ Trưởng các đơn vị lập nhu cầu tuyển dụng nhân sự vào quý IV của năm trước
cho năm liền kề. Việc lập nhu cầu tuyển dụng thường xem xét trên các yếu tố: Kế hoạch
phát triển mạng lưới năm tới; mức độ biến động nhân sự (nghỉ việc, thuyên chuyển) của
các đơn vị; kết quả công tác của nhân viên thuộc bộ phận trong năm qua; số lượng và
trình độ năng lực đội ngũ nhân sự hiện tại; kế hoạch kinh doanh trong năm tới…
+ Trong quá trình hoạt động, do những biến động ngoài dự kiến, có thể cần phải bổ
sung nhân sự để đáp ứng yêu cầu công việc thì Trưởng bộ phận lập đề nghị tuyển dụng.
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
16
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
- Xem xét đề xuất tuyển dụng

+ Phòng hành chính nhân sự (HCNS) có trách nhiệm tư vấn, hướng dẫn các đơn vị
trong việc lập yêu cầu nhân sự sao cho đúng quy định, hợp lý và nhằm mục đích cuối
cùng là phục vụ tốt hoạt động kinh doanh, tránh lãng phí.
+ Các đề xuất nhân sự của các Phòng/Ban thì phải có ý kiến của ban lãnh đạo đơn vị.
- Phê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
+ Phòng HCNS căn cứ nhu cầu của các đơn vị, xem xét với mô hình, đặc điểm
từng đơn vị, định hướng kinh doanh, kế hoạch mạng lưới để tổng hợp và trình ban lãnh
đạo khu vực duyệt nhu cầu nhân sự của các đơn vị, làm cơ sở cho các đợt tuyển dụng
trong năm.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ nhu cầu nhân sự của các đơn vị đã được duyệt, Phòng HCNS lập kế hoạch
tuyển dụng cho từng quý (hoặc từng tháng), trong đó nêu rõ chức danh tuyển dụng, số
lượng, nhu cầu, yêu cầu của từng chức danh (trình độ, kinh nghiệm, …), nơi làm việc,
thời gian tuyển dụng, …
- Phê duyệt của ban lãnh đạo khu vực
Sau khi kế hoạch được lập, Phòng HCNS trình ban lãnh đạo khu vực xem xét và
duyệt kế hoạch tuyển dụng quý/ tháng. Ban lãnh đạo khu vực có trách nhiệm gửi lên
Tổng giám đốc để xem xét và phê duyệt .
Nếu có sự chỉnh sửa hay kế hoạch chưa được duyệt thì trở về bước 4, Phòng HCNS
hoàn chỉnh kế hoạch và trình lại.
- Thông báo tuyển dụng
Căn cứ kế hoạch được duyệt, Phòng HCNS đăng thông tin trên website
www.truonghaiauto.com.vn, thông báo tuyển dụng trên báo, đài, các trung tâm giới thiệu
việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo…Đối với các thông tin tuyển dụng
mới thì chú ý làm nổi bật để cho ứng viên dễ thấy và nộp hồ sơ.
Hồ sơ gồm có: Phiếu đăng ký dự tuyển (theo mẫu trên website Thaco); Bản sao y:
Các văn bằng, chứng chỉ đào tạo, CMND, Hộ khẩu; Sơ yếu lý lịch, 02 ảnh (03x4), giấy
khám sức khỏe. Quyết định bổ nhiệm, xác nhận quá trình công tác (nếu có).
Về địa điểm nhận hồ sơ: tại văn phòng điều hành của Chi nhánh trong toàn hệ
SV: BÙI TỐ UYÊN

Lớp: QTNL
17
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
thống THACO hoặc thống nhất tại Phòng HCNS tùy theo đặc điểm của từng lần tuyển
dụng.
Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty
- Về chi phí tuyển mộ: THACO đã chú trọng vào việc tìm kiếm và thu hút các ứng
viên trong các lần tuyển dụng của công ty. Công ty cũng đã đầu tư thời gian, tiền bạc,
công sức vào việc tìm kiếm và thu hút nguồn lao động. Ví dụ như tham gia các hội chợ
việc làm, tổ chức các ngày hội việc làm ở các trường đào tạo… Việc làm này không
những quảng bá hình ảnh của công ty mà đã thu hút được rất nhiều hồ sơ dự tuyển mà
chi phí bỏ ra lại không quá cao. Bên cạnh đó, phương pháp tuyển mộ cũng khá quan
trọng của công ty là nhờ sự giới thiệu của CBCNV trong công ty. Đây là một chiến lược
có thể tiết kiệm chi phí cho công ty.
- Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối rộng,
vì các vị trí công việc quan trọng thường tập trung chủ yếu vào những người có trình độ
cao. Nhưng nhìn chung những vị trí công việc này Công ty thường có nhu cầu nhưng chỉ
với số lượng ít, nên việc tuyển dụng cũng không gây khó khăn đối với công ty. Công ty
ngoài việc ưu tiên những người có kinh nghiệm (thường là từ 2 – 5 năm kinh nghiệm) để
có thể thích nghi nhanh với công việc hay ưu tiên người ở địa phương cũng đã chú trọng
vào việc thu hút các bạn sinh viên mới ra trường để tạo cơ hội làm việc tại công ty, tạo
điều kiện trẻ hóa nhân lực của công ty. Tuy nhiên phương án này làm mất thời gian và
chi phí đào tạo.
2.2.1.3 Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty
Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại công ty
Tuyển chọn là công việc quan trọng nhằm giúp cho các ban lãnh đạo công ty đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Do đó yêu cầu mà công ty đặt ra cho
công tác tuyển chọn là :
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt tới năng suất lao đông cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với Công
ty.
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
18
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
Thực trạng của quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty
- Tiếp nhận hồ sơ, phân loại, lưu trữ hồ sơ ứng viên
+ Phòng HCNS hoặc nhân lực chi nhánh nhận hồ sơ dự tuyển của các ứng viên
nộp trực tiếp, gửi qua đường bưu điện hoặc gửi trực tuyến trên website THACO và có
trách nhiệm kiểm tra hồ sơ xem có đầy đủ theo quy định của THACO không, nếu chưa
đầy đủ thì yêu cầu ứng viên bổ sung.
+ Phòng HCNS hoặc phòng nhân lực chi nhánh sơ tuyển hồ sơ dự tuyển theo các
điều kiện tuyển dụng của THACO và lập danh sách trích ngang ứng viên đủ điều kiện.
+ Phòng HCNS hoặc phòng nhân lực chi nhánh phải có hệ thống sổ sách để theo dõi số
lượng ứng viên nộp hồ sơ, các vị trí dự tuyển, thời gian nộp … để đảm bảo rằng không thất lạc hồ
sơ, công bằng trong công tác tuyển dụng và thuận tiện tra cứu khi cần thiết.
- Tổ chức TEST
Hình thức thi tuyển được công ty áp dụng là làm bài thi ra giấy theo mẫu đề của
công ty. Tùy thuộc vào từng vị trí mà đề thi khác nhau do bộ phận cần tuyển dụng cung
cấp.Thông thường trong bài thi có 3 phần chính: Thi tiếng anh & Tin học văn phòng (đối
với lao động quản lý), Thi trắc nghiệm IQ và Thi về các kiến thức chuyên môn.
Sau khi các ứng viên làm bài thi xong, bài thi sẽ được chuyển đến cho bộ phận ra
đề chấm điểm. Kết quả sẽ được thông báo cho các ứng viên sau 3 ngày. Những ứng viên
nào đạt sẽ được gọi để phỏng vấn.
- Phỏng vấn + Quyết địnhTuyển chọn
+ Phòng HCNS chuẩn bị hồ sơ, lý lịch trích ngang, phiếu phỏng vấn, hướng dẫn
các ứng viên và hỗ trợ Hội đồng phỏng vấn.

+ Các thành viên phỏng vấn ứng viên về nghiệp vụ, tính cách, giao tiếp, nguyện
vọng… để xem xét toàn diện rằng ứng viên có phù hợp với vị trí dự tuyển không. Các
thành viên phải ghi đầy đủ, chi tiết các câu hỏi, những nhận xét của mình về ứng viên và
cho điểm vào bảng phóng vấn tuyển dụng.
+ Sau khi phòng HCNS tập hợp các bảng phỏng vấn từ hội đồng phỏng vấn, sẽ ra
quyết định tuyển chọn.
- Thông báo kết quả phỏng vấn
+ Căn cứ kết quả Hội đồng phỏng vấn, Phòng HCNS tổng hợp, làm biên bản kết
quả và trình Hội đồng phỏng vấn ký tên.
+ Đối với các ứng viên phỏng vấn đạt: Phòng HCNS làm thông báo tiếp nhận gửi
cho ứng viên, trong đó nêu rõ vị trí trúng tuyển, nơi làm việc, các hồ sơ cần bổ sung, thời
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
19
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
gian đi làm, hiệu lực của thông báo, … gửi 01 bản cho ứng viên, 01 bản photo cho nơi
tiếp nhận ứng viên, 01 bản lưu hồ sơ ứng viên.
+ Đối với các ứng viên chưa đạt hoặc dự phòng: Phòng HCNS sẽ gửi thư cảm ơn
cho các ứng viên phỏng vấn không đạt và lưu hồ sơ để làm nguồn dự phòng xem xét
tuyển dụng sau này.
- Quyết định tiếp nhận nhân sự thử việc
Ban lãnh đạo khu vực sẽ kí duyệt quyết định tiếp nhận nhân sự thử việc. Thời gian
thử việc thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.
- Bố trí tiếp nhận Nhân sự thử việc/học nghề
Để nhân viên mới có thể thâm nhập ngay công việc thực tế, trong quá trình thử
việc, công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm trong đó người mới được tuyển
dụng sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc để
hướng dẫn. Tuy vậy, nhân viên mới vẫn được công ty giao việc để có thể thích ứng
nhanh nhất với công việc trong thực tế và thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn của người đã
có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt được thấp nhất những sai lầm có thể vấp phải để

nhân viên mới có thêm tự tin thực hiện công việc của mình.
Kết quả của công tác tuyển dụng tại Công ty
Theo số liệu thống kê cho thấy:
+ Tỷ lệ sàng lọc: 10 chọn lấy 2. Tỷ lệ này có thể coi là khá hợp lý trong việc đề cao
chất lượng tuyển dụng của công ty.
+ Chi phí tuyển dụng năm 2010 là 93 triệu đồng. Con số này khá nhỏ so với con số
lợi nhuận sau thuế của công ty.
+ Theo đánh giá của phòng HCNS :
+) Lao động mới chưa thể đáp ứng ngay yêu cầu công việc, cần có thời gian đào
tạo hướng dẫn mới có thể hòa nhập và đáp ứng được yêu cầu công việc.
+) Tuy nhiên, so với lao động cũ có nhiều nhân sự mới có tính năng động, sáng tạo
và tư duy tốt hơn.
2.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP Ô
TÔ TRƯỜNG HẢI
2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty
Công tác tuyển chọn nhân lực đã thực sự là điểm mạnh của công ty trong những
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
20
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
năm hoạt động vừa qua. Công ty đã có một qui trình tuyển chọn nhân viên bài bản, khoa
học và chặt chẽ; giúp cho công ty luôn chọn lọc các nhân viên có trình độ cao, phù hợp
với yêu cầu của công việc và nhờ quá trình tuyển dụng tốt mà trong những năm qua, lúc
nào nguồn nhân lực trong công ty cũng đảm bảo nhờ đó mà mọi công việc của công ty
không bị gián đoạn và đem lại hiệu quả cao trong công việc, cho các dự án lớn.
Xác định nhu cầu tuyển chọn, công ty luôn căn cứ vào bản mô tả chi tiết công việc, xác
định những công việc thừa người, thiếu người, thông qua trưởng bộ phận để xác định về số
lượng , tiêu chuẩn cần tuyển… do vậy luôn có những tác động nhanh chóng, kịp thời với thực
tế, đảm bảo mọi công việc của công ty được thông suốt.
Để giúp cho công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù

hợp với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành
một cách khoa học, có trình tự để có thể loại đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, loại
những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng khó hiểu. Công tác
tuyển dụng của công ty đã được giao toàn bộ cho bộ phận HCNS đảm đương cho thấy sự
chú trọng đến công tác này của công ty.
Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức nhất, phù hợp với yêu cầu
công việc công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Để quá trình này diễn
ra có khoa học, có quy củ công ty đã lập ra Hội đồng phỏng vấn bao gồm những người
có thẩm quyền lớn bao gồm như Giám đốc khu vực, trưởng bộ phận đề nghị tăng nhân
sự, trưởng bộ phận HCNS (tuỳ từng chức vụ mà có Hội đồng phỏng vấn khác nhau).
Hội đồng phỏng vấn tiến hành chấm điểm cho từng cử chỉ, tác phong , từng cách
ứng xử trong vòng phỏng vấn để có thể nhận được những thông tin chi tiết, chính xác
nhất về ứng viên giúp cho việc lựa chọn có nhiều cơ sở hơn.
Ngoài ra trong công tác đánh giá và thử việc, công ty đã thực hiện tương đối tốt việc đánh giá
ứng viên công ty đã căn cứ vào phiếu điểm được chấm cho mỗi ứng viên để lựa chọn được những
người tốt nhất cho bước đầu tuyển chọn ứng viên làm nhân viên.
2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty
Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp, đòi hỏi cao về kinh nghiệm gây hạn chế
cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.
Quy trình tuyển dụng của công ty đã bỏ qua những phương pháp trắc nghiệm để
đánh giá ứng viên về mặt hành vi, tâm lý…mà lại quá chú trọng vào hình thức thi viết
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
21
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
khiến cho việc lựa chọn cũng có những sai lầm.
Công ty cũng bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ hoặc không có khâu phỏng vấn bởi
người quản lý trực tiếp sẽ khiến các ứng viên gặp khó khăn trong việc nắm bắt được vị
trí công việc của mình trong tương lai. Chính vì vậy, bản thân công ty cần phải đưa ra
những kế hoạch thực hiện tốt nhất nhằm tuyển dụng được lao động có trình độ và tay

nghề cao.
Công ty còn có điểm hạn chế khi chưa quan tâm đúng mức tới nhân viên thử việc, thường
những người được bố trí kèm, chỉ bảo nhân viên mới lại rất bận với công việc nên chưa nhiệt
tình chỉ bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của các nhân viên mới dẫn đến tình
trạng chán nản và không thực hiện tốt công việc mà công ty giao cho.
Công tác tuyển dụng chưa có sự thống nhất nhất định trong toàn bộ hệ thống công ty.
2.3.3 Nguyên nhân
Do quy mô công ty lớn, với nhiều chi nhánh, khu vực khác nhau trên cả nước cho nên việc
thống nhất trong công tác tuyển dụng trong toàn hệ thống còn gặp nhiều trở ngại.
Quy trình tuyển dụng tuy được xây dựng khá đầy đủ nhưng còn thiếu xót nhiều
khâu quan trọng trong việc đánh giá chất lượng ứng viên.
Công ty chưa chú trọng vào việc theo dõi quá trình thử việc của ứng viên hay tạo điều
kiện thuận lợi cho người được bố trí chỉ bảo, cho nên dẫn tới việc quá trình thử việc
chưa đạt hiệu quả.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHÂN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
 Mục tiêu ngắn hạn
Bước vào năm 2011, với kế hoạch: “Chiếm lĩnh và đứng đầu thị trường ô tô Việt
Nam”, THACO phấn đấu sản xuất và phân phối đạt trên 32.500 xe các loại, tăng 26% so
với năm 2010, doanh thu dự kiến đạt 12.430 tỉ đồng, lợi nhuận sau thuế 800 tỉ đồng,
vươn lên vị trí số 1 thị trường Việt Nam về doanh số. Đồng thời công ty đầu tư hạ tầng
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
22
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
kỹ thuật và đào tạo nhân lực nhằm đưa Khu Công nghiệp Cơ khí Ô tô Chu Lai-Trường
Hải thành Trung tâm Cơ khí đa dụng và ô tô Quốc gia tại khu kinh tế mở Chu Lai đạt

mục tiêu xuất khẩu sang các nước Đông Nam Á vào năm 2012. Tới năm 2013 sẽ xuất
khẩu ô tô ra thị trường khu vực.
 Mục tiêu trung hạn
Mục tiêu của THACO là hướng tới phát triển các sản phẩm có công nghệ, hàm
lượng tỷ lệ nội địa hóa cao, đạt yêu cầu miễn thuế theo AFTA mang thương hiệu và chất
lượng toàn cầu. Chính vì vậy, phải hướng tới việc tham gia chuỗi giá trị toàn cầu ngay cả
bằng những chi tiết đơn giản nhất nhưng có giá trị đảm bảo và giá cả hợp lý. Đến khi hội
nhập hoàn toàn vào năm 2018, Thaco sẽ nằm trong Top đầu các nhà sản xuất ô tô trong
khu vực ASEAN.
 Mục tiêu dài hạn
Hoàn chỉnh mọi khâu để sản xuất ra một chiếc ô tô sẽ giúp đất nước có cơ hội nâng
tỷ lệ nội địa hóa thị trường tiêu thụ một cách nhanh nhất. Sự cân bằng những ngành
công nghiệp phụ trợ cũng được bẩy lên từ thời cơ này.
3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI
3.2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Không dừng lại ở các giải pháp tuyển dụng ứng viên căn bản như đăng thông báo trên báo
giấy, báo điện tử, truyền hình…Công ty nên sử dụng trang web tuyển dụng riêng cho các
doanh nghiệp (ví dụ phần mềm quản lý tuyển dụng HR Central). Trang web tuyển dụng
này mang lại nhiều tiện ích cho các doanh nghiệp muốn tuyển dụng ứng viên. Cụ thể:
Truy cập không giới hạn vào ngân hàng thông tin ứng viên; Nguồn hồ sơ ứng viên
phong phú, chất lượng và được cập nhật thường xuyên; Công cụ tìm kiếm thông minh,
giao diện có cả phông chữ tiếng Việt và tiếng Anh, đơn giản, dễ thao tác trên hồ sơ ứng
viên; Tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên thông qua chức năng gửi thư
thông báo; Chức năng tự động thông báo ứng viên phù hợp. Các nhà tuyển dụng sẽ tiết
kiệm thời gian, chi phí quảng cáo, quản lý và chia sẻ tài nguyên với các phòng ban khác
nhau
3.2.2 Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL

23
Đề án môn học GVHD: TS. Vũ Thị Uyên
 Đầu tư cho quảng bá hình ảnh của Công ty tại các trường đại học thông qua các
hoạt động tài trợ.
- Hằng năm, Thaco tài trợ kinh phí để sinh viên Đại học Bách Khoa, Đại học Đà
Nẵng từ năm 3 trở lên làm nghiên cứu khoa học tại Thaco (tùy quy mô, từ 10 -15
triệu/đề tàì) dự kiến năm đầu tiên tổng tài trợ trên 100 triệu. Đồng thời, tài trợ cho SV
năm cuối làm luận văn tốt nghiệp tại Thaco (từ 5 -10 triệu/đề tài), và cơ hội việc làm có
thu nhập cao tại Thaco.
- Công ty tài trợ chiến dịch Mùa hè xanh.
- Tham gia các hội chợ việc làm ở cac trường Đại học. Ngày hội việc làm được tổ
chức với mục tiêu giới thiệu hình ảnh của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải đến sinh
viên, đồng thời định hướng cho các bạn trẻ những cơ hội cống hiến, thu hút lực lượng
lao động sau khi tốt nghiệp sẽ “đầu quân” vào làm việc tại THACO. Đến với Ngày hội
việc làm THACO - Trường Hải, sinh viên có cơ hội dự tuyển rất nhiều vị trí làm việc
hấp dẫn các ngành nghề phù hợp với chuyên ngành mà các bạn đang theo học như: nhân
sự, quản trị kinh doanh, kinh tế, tài chính - kế toán, tư vấn bán hàng, marketing… Sinh
viên trực tiếp tham gia sự kiện đã được các chuyên viên nhân sự của THACO – Trường
Hải tư vấn về vị trí và kế hoạch tuyển dụng trong thời gian tới.
Thông qua các hoạt động tài trợ vừa có thể quảng cáo cho hình ảnh của Công ty
vừa đặt mối quan hệ lâu dài với các khoa các trường, tiện cho các hoạt động về sau vừa
tốn ít chi phí lại rất hiệu quả. Ví dụ tại Hội chợ việc làm Đà Nẵng 2010 do trường Đại
học Duy Tân, Sở Lao động thương binh xã hội thành phố Đà Nẵng và báo Người lao
động tổ chức, gian hàng của Công ty CP ô tô Trường Hải đã thu hút được sự quan tâm
của các ứng viên với 263 hồ sơ dự tuyển cho các vị trí kinh doanh, nghiên cứu sản phẩm,
dịch vụ, kế hoạch… Mọi hoạt động tài trợ do các khoa của các Trường tổ chức công ty
đều nên tham gia dù lớn dù nhỏ để tăng thêm danh tiếng cho Công ty. Công ty nên dành
nhiều đầu tư hơn nữa trong việc thu hút nhân lực như thế này bằng cách mở rộng hoạt
động tài trợ ở nhiều trường Đại học như Đại học Giao thông vận tải, Đại học xây dựng…
Bằng những cách này công ty vừa quảng bá được hình ảnh của mình trong mắt các bạn

sinh viên và thu hút nguồn ứng viên chất lượng cho công tác tuyển dụng của Công ty.
 Tiếp tục khuyến khích sinh viên thực tập
SV: BÙI TỐ UYÊN
Lớp: QTNL
24