Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 3
1.1. Tuyển mộ nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Vai trò của tuyển mộ 3
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 3
1.2.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức 4
1.2.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp 6
1.3 Quy trình tuyển mộ 8
1.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 9
1.3.2 Tìm kiếm người xin việc 10
1.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực 10
1.4. Tuyển chọn nhân lực 11
1.4.1 Khái niệm 11
1.4.2 Vai trò của tuyển chọn 11
1.4.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên 12
1.4.4 Các công cụ tuyển chọn nhân viên 12
1.4.5 Quy trình tuyển chọn 13
1.4.6 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 17
CHƯƠNG II 20
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC 20
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN 20
HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG 20
I. Những đặc điểm của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông có ảnh hưởng đển công

tác tuyển dụng 20
1. Tổng quan và quá trình hình thành phát triển của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông 20
2. Lĩnh vực kinh doanh 21
3. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông 21
4. Đặc điểm về lao động 23
5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP phát triển hạ tầng Viễn Thông 24
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 25
1. Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng tại công ty 25
2. Lưu đồ tuyển dụng 27
2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 28
3 Công tác tuyển mộ tại công ty 29
3.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 29
3.2 Kết quả tuyển mộ trong những năm gần đây 33
3.3 Nhận xét về công tác tuyển mộ của công ty 35
4. Công tác tuyển chọn tại công ty 38
4.1 Nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn 38
4.2 Quy trình tuyển chọn tại công ty 39
4.3 Kết quả tuyển mộ tại công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông trong những năm gần đây
45
4.4 Nhận xét về công tác tuyển chọn tại công ty 47
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
CHƯƠNG III 51
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 51
CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY 51
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG 51
1 Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 51
2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ 53
3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn 55
KẾT LUẬN 60

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CP : Cổ phần
CSH : Chủ sở hữu
QĐ : Quyết định
SXKD : Sản xuất kinh doanh
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 3
1.1. Tuyển mộ nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Vai trò của tuyển mộ 3
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 3
1.2.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức 4
1.2.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp 6
1.3 Quy trình tuyển mộ 8
1.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 9
1.3.2 Tìm kiếm người xin việc 10
1.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực 10
1.4. Tuyển chọn nhân lực 11

1.4.1 Khái niệm 11
1.4.2 Vai trò của tuyển chọn 11
1.4.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên 12
1.4.4 Các công cụ tuyển chọn nhân viên 12
1.4.5 Quy trình tuyển chọn 13
1.4.6 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 17
CHƯƠNG II 20
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC 20
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN 20
HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG 20
I. Những đặc điểm của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông có ảnh hưởng đển công
tác tuyển dụng 20
1. Tổng quan và quá trình hình thành phát triển của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông 20
2. Lĩnh vực kinh doanh 21
3. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông 21
4. Đặc điểm về lao động 23
5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP phát triển hạ tầng Viễn Thông 24
II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 25
1. Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng tại công ty 25
2. Lưu đồ tuyển dụng 27
2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 28
3 Công tác tuyển mộ tại công ty 29
3.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 29
3.2 Kết quả tuyển mộ trong những năm gần đây 33
3.3 Nhận xét về công tác tuyển mộ của công ty 35
4. Công tác tuyển chọn tại công ty 38
4.1 Nguyên tắc và tiêu chuẩn tuyển chọn 38
4.2 Quy trình tuyển chọn tại công ty 39
4.3 Kết quả tuyển mộ tại công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông trong những năm gần đây
45

4.4 Nhận xét về công tác tuyển chọn tại công ty 47
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
CHƯƠNG III 51
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 51
CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY 51
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG 51
1 Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 51
2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ 53
3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn 55
KẾT LUẬN 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là những hoạt động rất quan
trọng đối với mọi tổ chức. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ đảm bảo cho tổ
chức có được những người phù hợp với vị trí công việc của tổ chức, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Là một công ty lớn trong lĩnh vực xây lắp và sản xuất, công ty cổ phần
Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông cũng rất chú trọng đến những hoạt động
này nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được
những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật
viễn thông , tôi nhận thấy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của công
ty vẫn còn nhiều tồn tại. Được sự hướng dẫn của TS. Hoàng Hương Giang
nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực tại công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông ”.

2. Kết cấu của chuyên đề
Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực tại công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông .
Chương III: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cô phần Phát triển hạ tầng kỹ
thuật viễn thông .
Trong quá trình thực hiện chuyên đề, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt
tình của TS. Hoàng Hương Giang và các cán bộ nhân viên của phòng Tổ
chức – Hành chính nói riêng cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần Phát
triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông nói chung đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
thực tập tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn cô và các anh chị trong
công ty đã giúp tôi hoàn thành bản chuyên đề này.
Do điều kiện về thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của
tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp
của các thầy, cô giáo để chuyên đề của tôi được hoàn thiện hơn.

Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1.1. Tuyển mộ nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng
viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại

và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động.
1.1.2 Vai trò của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. vì
trong thực tế có người lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhưng lại
không có thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc và
không được tuyển chọn. Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số
lượng lao động nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì
chắc chắn chất lượng của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng rất
nhiều đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động đánh
giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động… Sự tác động qua lại giữa tuyển mộ với các chức
năng khác của quản trị nhân lực được minh họa theo Hình I – 1.
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực
lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên
ngoài. Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy vào từng trường
hợp cụ thể mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nào.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
1.2.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức
Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức.
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có
tiêu chuẩn rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp.
Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có những ưu điểm sau
đây so với tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi trong quá trình thích nghi

với công việc mới. Họ đã được làm quen với những đặc điểm, mục tiêu, định
hướng cũng như văn hóa của doanh nghiệp.
+ Hình thức tuyển mộ từ trong nội bộ tổ chức sẽ tạo động lực thi đua
hăng hái giữa các thành viên trong tổ chức, kích thích họ làm việc sáng tạo,
tích cực, tạo ra năng suất lao động tăng cao.
Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nội bộ tổ chức cũng có những khó khăn
nhất định:
+ Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây
và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên
được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp
đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành
công”, họ là những người không được lựa chọn nên trong lòng không thoải
mái, thậm chí là chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng
mất đoàn kết nội bộ, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các
phương pháp sau đây:
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị
trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ
tục cần thiết cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người
lao động về tuổi tác, trình độ, sức khỏe Đồng thời dán công khai ở nơi làm
việc cũng như thông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất
cả các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy
loại được bớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá
trình tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng hơn.

Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù
hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ.
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức
Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộ
trong tổ chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn.
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian và nếu người
giới thiệu có trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự.
Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và
người tuyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để
đáp ứng yêu cầu công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ
trong tuyển dụng làm thoái hóa biến chất cán bộ.
• Phương pháp sử dụng danh mục các kỹ năng
Trong bản này thường lưu trữ các thông tin về cá nhân trong doanh
nghiệp về các yếu tố như: trình độ hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải qua, phẩm chất nhân viên. Khi có vị trí cần tuyển, cán bộ
tuyển dụng sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn ra những người phù hợp.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian cũng như kinh
phí để thông báo, thông tin ứng viên là chính xác, người được tuyển dụng đáp
ứng được tốt những yêu cầu ban đầu của công việc đặt ra.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là danh mục các kỹ năng
này có thể là những thông tin cũ, không còn chính xác nữa, vì theo thời gian,
các kỹ năng của nhân viên không còn được như cũ nữa. Hơn nữa, phương
pháp này dễ gây tâm lý cảm thấy không công bằng trong các nhân viên do
phương pháp này không công khai trước tất cả mọi người. Phương pháp này
chỉ phù hợp khi quy mô doanh nghiệp lớn.
1.2.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên ngoài bao gồm những lao động tự do trên trị trường, nhân
viên của các tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán
bộ hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc…
So với nguồn tuyển mộ nội bộ tổ chức thì nguồn từ bên ngoài có những
ưu điểm sau:
+ Tổ chức có được nhiều sự lựa chọn hơn vì nguồn từ bên ngoài rất đa
dạng và phong phú.
+ Những người được lựa chọn từ bên ngoài thì sẽ mang lại cho tổ chức
một bầu không khí làm việc mới, tạo sự thay đổi cần thiết trong cách làm
việc, mang lại hiệu quả cao.
Bên cạnh đó thì tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt
hạn chế của nó như:
+ Chi phí cho hoạt động tuyển mộ là rất lớn, mất thời gian để những
người được tuyển chọn này hòa nhập vào môi trường làm việc mới.
+ Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này
mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng. Nếu không khai thác được thì sẽ rất tổn
thất cho doanh nghiệp về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại,
hoặc do lỗi trong quá trình sản xuất mà họ gây ra.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
+ Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng
cho người lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ
hội được thăng tiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm
hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động.
Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây:
• Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo
Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những
doanh nghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí công việc cần tuyển người,
doanh nghiệp sẽ đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền trông

đại chúng như: đài, báo, web việc làm, tivi…
Việc quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc hoặc nghe
quảng cáo phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng
được thông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng
viên tham gia xin việc.
Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều
tốn kém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn
nữa, do thu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó
khăn hơn vì có nhiều những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối
với những thông tin quảng cáo không rõ ràng.
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm
Phương pháp này rất phù hợp đối với những công ty không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Các trung tâm này thường được đặt trong
các trường đại học, cao đẳng, các địa phương… Phương pháp này theo lý
thuyết thì rất hiệu quả vì nó làm cầu nối giữa người lao động và doanh
nghiệp, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi nhất. Nhưng thực tế ở Việt
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
Nam, phương pháp này còn rất nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh
nghiệp và người tìm việc, trong khi đó tỷ lệ người tìm được việc còn rất thấp.
• Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ về việc làm
Tại hội chợ việc làm, các tổ chức cử cán bộ của mình đến để giới thiệu
về tổ chức mình, các vị trí cần tuyển người, yêu cầu đối với những ứng viên
đó và giải đáp những thắc mắc của họ.
Ưu điểm của phương pháp này là các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp
với nhiều nhà tuyển dụng, làm cho họ tìm được vị trí công việc phù hợp nhất.
Tuy vậy, chi phí cho một lần tham gia hội chợ là khá cao, tốn kém nhiều

thời gian của cán bộ chuyên trách.
• Phương pháp cử cán bộ tuyển mộ tới các cơ sở đào tạo
Các doanh nghiệp cử cán bộ đến những trường thích hợp với nhu cầu
tuyển dụng và thực hiện các hoạt động tăng uy tín của doanh nghiệp, trao học
bổng, tài trợ dự án… Đồng thời cung cấp thông tin về bản mô tả công việc,
tiêu chuẩn thực hiện công viêc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên
được kết quả tốt nhất.
Ngoài ra còn có một số phương pháp thu hút khác như phương pháp thu
hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, các công ty
tuyển dụng chuyên nghiệp…
Để quá trình tuyển mộ được diễn ra với hiệu quả cao thì doanh nghiệp
nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
1.3 Quy trình tuyển mộ
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
1.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dụng của chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau:
• Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong
quá trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng
ta cần thuê mướn. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa
trên tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các
bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp
theo. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lý
tỷ lệ này. Tỷ lệ này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng
của nguồn lao động, độ phức tạp của công việc…Khi lập kế hoạch tuyển mộ

cần chú ý đến yếu tố công bằng cho tất cả mọi người lao động.
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào thì nên lấy từ bên ngoài tổ
chức và đi kèm đó là phương pháp tuyển phù hợp. Thông thường, đối với các
chức vụ cao như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó phòng… thì ưu tiên
nguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguồn bên ngoài
hơn.
Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà ta chọn một trong các phương pháp
như: Các trung tâm giới thiệu việc làm, các quảng cáo, áp phích, quảng cáo
trên báo chí là hay thu được kết quả tốt nhất.
• Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
thành công của quá trình tuyển mộ. Nếu như tuyển lao động có chất lượng
cao thì nên tập trung ở vùng đô thị, các trương đại học, trung cấp… Nhưng
nếu tuyển lao động phổ thông thì ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như
vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần
phải lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã
xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc độ tăng trưởng).
1.3.2 Tìm kiếm người xin việc
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ thì hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị
trí rất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin
việc. Để thu hút được những ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo
dựng hình ảnh tốt đẹp của mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn người
tìm việc. Tuy nhiên thông tin trên nên có tính xác thực để đảm bảo sau này họ

sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức. Vấn đề tiếp đến là xác định cán bộ tuyển mộ vì
năng lực của cán bộ này có quyết định nhất định đến chất lượng của tuyển mộ.
Những nhân viên này chính là đại diện cho tổ chức tiếp xúc với những người
tìm việc. Đó phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên
môn nghiệp vụ, am hiểu tổ chức và các nghệ thuật giao tiếp con người…
1.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực
Tổ chức nên định kỳ đánh giá công tác tuyển mộ để xác định mức độ
hiệu quả và các biện pháp cải thiện mức hiệu quả đó. Những nội dung sau đây
nên được xem xét trong quá trình đánh giá.
+ Tổng chi phí tuyển mộ: gồm thu lao trả cho những người làm công tác
tuyển mộ, tiền công tác phí của họ (ăn, ở, đi lại…), tiền trả cho các tổ chức
bên ngoài có liên quan tới tuyển mộ. Chi phí này nên nằm trong kế hoạch
tuyển dụng đề ra. Vì nếu vượt quá mức kế hoạch thì việc tuyển mộ đã quá
lãng phí, còn nếu chi phí quá thấp thì không thể đảm bảo cho công tác tuyển
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
mộ được diễn ra một cách suôn sẻ.
+ Chi phí/một người được tuyển mộ theo nguồn: Tùy theo nguồn mà chỉ
tiêu này là cao hay thấp. Tuy nhiên, chỉ tiêu này càng được giảm xuống thì
chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển mộ càng cao.
+ Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức tin tưởng cho việc xét
tuyển chưa?
+ Các tiêu chuẩn dung để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa,
đã bao quát hết được các trường hợp loại bỏ chưa?
+ Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có gây
phiền toái hay không? có quá phức tạp không? và có cần thiết không?
+ Tỷ lệ đầu loại đã phù hợp với kế hoạch đề ra trước đó không? Tỷ lệ
này không nên quá cao hay quá thấp. Tùy vào từng công việc cụ thể cần tuyển
người mà tỷ lệ này nên xác định một cách hợp lý. Đối với vị trí công việc

quan trọng thì tỷ lệ này phải cao hơn so với những vị trí công việc có tính chất
quan trọng thấp hơn.
1
1.4. Tuyển chọn nhân lực
1.4.1 Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.
1.4.2 Vai trò của tuyển chọn
Tuyển chọn là khâu quan trọng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ
chức giảm được các chi phí cho việc tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để quá
1
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
trình tuyển chọn được diễn ra một cách hiệu quả thì cần phải có những tiêu
chuẩn và công cụ tuyển chọn chính xác và hiệu quả.
1.4.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
Để xác định được các tiêu thức tuyển chọn thì trước hết phải dựa vào
yêu cầu, đặc điểm của công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu
không khí trong tổ chức, chiến lược sử dụng nhân lực. Nói chung, việc tuyển
chọn thường được dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật như trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm làm việc…
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con người
(như khả năng làm việc với tổ, nhóm), khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo
hoặc phối hợp.

+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng
chịu đựng…
1.4.4 Các công cụ tuyển chọn nhân viên
Có được công cụ tuyển chọn khoa học, hữu hiệu mới có thể đảm bảo cho
doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên phù hợp mà tổ chức cần.
Dưới đây là một số công cụ tuyển chọn hữu hiệu nhất:
+ Thư giới thiệu: khi xem xét thư giới thiệu, cần tập trung vào những ý
kiến của người giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của người được giới
thiệu như anh ta là người hướng nội hay hướng ngoại, là người có thể làm
việc cố định một chỗ hay thích di chuyển…Dựa vào những đặc điểm ấy mà tổ
chức xét xem có phù hợp với vị trí tuyển dụng không.
+ Đơn xin việc: trong đơn xin việc của ứng viên đã cung cấp cho ta
những thông tin cơ bản về họ. Vì vậy, rất có ích trong việc loại bớt những ứng
viên không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
+ Trắc nghiệm: là hình thức dùng các trắc nghiệm khoa học tâm lý để
đánh giá về năng lực, hành vi, đặc điểm tâm lý của người lao động…Từ đó, tổ
chức có thể đánh giá khả năng tiềm ẩn cũng như nguy cơ tiềm ẩn của ứng
viên, tìm ra đặc điểm của ứng viên xin việc. Tuy nhiên, công cụ này phụ
thuộc rất nhiều vào trình độ của người đánh giá cũng như chất lượng của
trương trình. Các hình thức trắc nghiệm hiện nay thường sử dụng đó là trắc
nghiệm IQ, EQ, kiến thức tổng quát, trắc nghiệm thực hiện công việc, trắc
nghiệm giấy bút.
+ Phỏng vấn: là hình thức sử dụng trao đổi trực tiếp để khai thác các
thông tin về ứng viên. Với hình thức này, tổ chức có thể đánh giá về ứng viên
khá toàn diện, nhưng tiêu tốn rất nhiều thời gian và hiệu suất là không cao.
+ Thẩm tra: tổ chức có thể liên lạc với nơi làm việc cũ, nơi đào tạo của
ứng viên để xem thông tin ứng viên cung cấp đã chính xác chưa. Nếu không

chính xác thì có thể nói không nên tuyển dụng nhân viên này vì họ đã có biểu
hiện thiếu trung thực ngay từ ban đầu.
+ Khám sức khỏe: đây cũng là một công cụ rất cần thiết khi ra quyết
định tuyển dụng, tổ chức cần kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng được yêu cầu
về sức khỏe cho công việc cần người không.
1.4.5 Quy trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theo
nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất.
Quy trình tuyển chọn nên được thực hiện theo 9 bước sau:
• Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu không khí cởi mở và
thoải mái. Nó không những có tác động xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với
ứng viên mà còn góp phần tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển
chọn. Trong cuộc trao đổi này, người tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
mở, vui vẻ; thành thật và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng
viên. Họ cũng phải là người am tường về tâm lý; có kiến thức tổng quát về tổ
chức, có khả năng giao tế nhân sự, ăn mặc gọn gàng, lịch sự. Đại diện của tổ
chức cũng nên thông tin thêm về tổ chức cũng như về công việc để giúp ứng
viên hiểu rõ, tránh những nhầm lẫn trong quá trình tuyển mộ.
• Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc
Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét các văn bằng, chứng chỉ
xem đã đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không, có hợp lệ hay không, lý
lịch rõ ràng, trung thực hay không. Nếu đơn xin việc được viết bằng tay thì có
thể kiểm tra thêm văn phong, chữ viết, cách trình bày của ứng viên.
Sau bước này có thể sơ bộ phân loại ứng viên thành ba loại sau:
+ Ứng viên bị loại ngay.
+ Có một số điểm nghi nghờ.

+ Có thể chấp nhận được.
• Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm tuyển chọn là công cụ kỹ thuật nhờ đó ta có thể xét đoán,
đo lường, đánh giá các phẩm chất cá nhân cần thiết cho công việc như sự hiểu
biết, trí thông minh, cá tính…
Dựa theo cái mà trắc nghiệm đo lương thì các trắc nghiệm có thể được
phân thành các loại sau:
+ Các trắc nghiệm tâm lý: những bài kiểm tra này thường nhằm mục
đích tìm hiểu các đặc điểm tâm lý cá nhân như khả năng tập trung, định
hướng, phản ứng chính xác, tưởng tượng, tư duy, khuynh hướng tình cảm, ý
chí, nghị lực…
+ Các trắc nghiệm về kiến thức: vừa có thể đánh giá về kiến thức, vừa
kiểm tra khả năng suy luận, phân tích tổng hợp của ứng viên. Đa số các bài
trắc nghiệm này được soạn dưới dạng một bài viết.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
+ Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: đánh giá trực tiếp khả năng
thực hiện công việc bằng cách giao cho ứng viên thực hiện một phần nào đó
của công việc hoặc đặt họ vào một hoàn cảnh thực tế để họ xử trí. Ví dụ cho
giáo viên giảng thử một bài trước đồng nghiệp hoặc học sinh; để ứng viên kế
toán sử lý các nghiệp vụ kế toán phát sinh trong một kỳ nhất định.
+ Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc: được sử dụng rộng rãi trong
một số trường hợp để đánh giá thái độ của người dự tuyển đối với các vấn đề
khác nhau liên quan tới công việc.
Ngoài bốn loại trắc nghiệm trên còn có một số loại trắc nghiệm khác như
trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh…
• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là một cuộc đàm thoại chính thức và tỉ mỉ nhằm
đánh giá xem ứng viên có được chấp nhận hay không. Phỏng vấn giúp tổ chức

đánh giá ứng viên về các khía cạnh cá nhân mà đơn từ, hồ sơ và các trắc
nghiệm khác không làm được hoặc không thể hiện rõ ràng.
Mục đích của phỏng vấn là thu thập thêm các thông tin về cá nhân; giới
thiệu và đề cao tổ chức; cung cấp và giải thích thông tin về mọi mặt cho ứng
viên.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thông tin:
+ Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được nghiên cứu, chuẩn bị từ trước
và ứng viên phải trả lời cho các câu hỏi này. Hình thức phỏng vấn này có ưu
điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn
so với kiểu phỏng vấn tự do. Nhược điểm là hạn chế các câu hỏi khai thác
thêm của người phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo tình huống: các tình huống được đặt ra giống như
trong thực tế và yêu cầu ứng viên sử lý các tình huống đó theo cách của mình.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống
đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công
việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ
yếu khi thực hiện công việc.
+ Phỏng vấn không có mẫu: nhà tuyển dụng không chuẩn bị câu hỏi trước
mà trao đổi với ứng viên một cách thoải mái, nhưng có định hướng nhất định.
Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau đối với
những ứng viên khác nhau.
Hình thức này cho phép phỏng vấn viên khai thác sâu hơn những điểm mà
họ coi là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên. Tuy nhiên, loại phỏng vấn này
thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của phỏng vấn viên, độ
tin cậy thấp, khó so sánh giữa các ứng viên. Vậy nên, để có thể thành công trong
hình thức phỏng vấn này thì phỏng vấn viên phải là người có kỹ thuật phỏng vấn,

nắm chắc và am hiểu về công việc cần tuyển người một cách chi tiết.
+ Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn tạo nhiều sức ép cho
ứng viên (vd: đặt câu hỏi dồn dập, liên tục, câu hỏi mang tính năng nề).
+ Phỏng vấn chia theo số lượng người tham giự thì gồm có phỏng vấn cá
nhân, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng.
• Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước này nhằm đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe để có thể làm
việc lâu dài với tổ chức. Thực hiện bước này do các chuyên gia y tế đảm
nhiệm. Phòng chuyên trách về nhân lực cần cung cấp thông tin về thể lực cho
các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này
cần thực hiện một cách nghiêm túc, tránh hình thức, qua loa.
• Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước này nhằm thống nhất hóa giữa quyết định của bộ phận tuyển dụng
và cán bộ quản lý trực tiếp. Tránh tình trạng ứng viên không phù hợp được
với yêu cầu của người lãnh đạo trong tương lai của mình.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
• Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Nhà tuyển dụng thẩm tra lại các thông tin về ứng viên để ra quyết định
cuối cùng, tránh tình trạng thông tin cung cấp trong hồ sơ là giả mạo, không
chính xác. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ
chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là
nơi đã cung cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những
căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
• Bước 8: Tham quan công việc
Giúp ứng viên biết trước được môi trường làm việc trong tương lai của
mình. Cần tạo điều kiện để cho những người xin việc tham quan hoặc nghe
giảng về công việc sau này họ phải làm. Điều này giúp cho họ biết được một
cách khá chi tiết về công việc như: độ phức tạp của công việc, tình hình thu

nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. Từ đó tránh tình trạng nhân viên mới bỏ
việc vì thực tế làm việc không như họ tưởng tượng trong qua trình tìm kiếm,
xin việc làm.
• Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới. Đồng thời tiến hành
các hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên mới này.
1.4.6 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Thủ tục tuyển chọn góp phần lớn vào sự thành công trong việc xác định
những người thực hiện tốt công việc. Tuy vậy thủ tục này cần được đánh giá
xem đã hợp lý hay chưa? Bởi vì tỷ trọng người xin việc thành công cao thì thủ
tục tuyển chọn là không có ý nghĩa. Người ta thường dùng các chỉ tiêu sau
đây để đánh giá sự thành công của công tác tuyển chọn:
+ Tiêu thức tuyển chọn đã hợp lý chưa?
Việc đánh giá và sàng lọc thường dựa vào các tiêu thức của công ty đã
hợp lý hay chưa? Các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về kỹ thuật như trình độ
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
học vấn, kinh nghiệm làm việc… đã phù hợp với vị trí tuyển dụng chưa? Các
tiêu thức liên quan đến yêu cầu về khả năng làm việc với con người có được
đề ra phù hợp không? có cần thiết hay không? Các tiêu thức liên quan tới yêu
cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng chịu đựng… có được nêu ra không?
có phù hợp với thực tế công việc không?
+ Phương pháp tuyển chọn đã đã đúng đắn chưa?
Việc sử dụng các phương pháp để sàng lọc, tuyển chọn ứng viên đã được
hợp lý và có hiệu quả không? có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên
không? Việc đánh giá này phải tiến hành đối với từng bước của quá trình
tuyển chọn như: dựa vào thư giới thiệu, đơn xin việc, phỏng vấn, kiểm tra,
khám sức khỏe.
+ Quy trình tuyển chọn đã hợp lý chưa?

Cần phải đánh giá xem quy trình tuyển chọn đối với từng vị trí công việc
đã hợp lý không? Những công việc nào phù hợp với quy trình tuyển chọn
nào? Có thể rút ngắn bớt quy trình tuyển chọn xuống hoặc gộp các bước thực
hiện tuyển chọn lại với nhau không? Việc đánh giá quy trình tuyển chọn giúp
tổ chức rút được kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp sau, làm giảm
thời gian cũng như kinh phí của quá trình tuyển chọn nhân viên.
+ Tỷ lệ tuyển chọn = Số người xin việc được tuyển/Tổng số người nộp
đơn xin việc
Tỷ lệ này cho ta biết được có bao nhiêu phần số người được tuyển trong
tổng số những người nộp đơn xin việc. Nếu tỷ lệ này là thấp thì chứng tỏ chất
lượng quá trình tuyển chọn là cao và ngược lại.
+ Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới được tuyển trong quá
trình học việc. Nếu kết quả quá trình học việc này được cán bộ quản lý trực
tiếp đánh giá tốt thì chứng tỏ ứng viên được chọn cũng như quá trình tuyển
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
chọn là rất tốt. Chỉ tiêu này cũng được phản ảnh qua số lượng hợp đồng ký
tiếp có thời hạn lâu dài hơn với nhân viên mới.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực của doanh nghiệp.
1.5.1. Các yếu tố thuộc về môi trường
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
- Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác
- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
- Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
1.5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín và vị thế của tổ chức
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

- Quan hệ lao động trong tổ chức
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động
- Chi phí dành cho tuyển mộ - tuyển chọn
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG
I. Những đặc điểm của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật
viễn thông có ảnh hưởng đển công tác tuyển dụng
1. Tổng quan và quá trình hình thành phát triển của công ty cổ phần
Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông
- Tên công ty : Công ty cổ phần Phát triển hạ tầng Kỹ thuật Viễn Thông
- Tên viết tắt : TTID., JSC
- Trụ sở chính : Số 36/45 Phố Cự lộc - Phường Thượng Đình - Quận
Thanh Xuân - Hà Nội
- Điện thoại : 04.5584092/091352808 Fax: 04.5584092
- Email :
Là một đơn vị thành viên qua hơn 16 năm phát triển và trưởng thành
công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông đã tham gia thi công
xây lắp nhiều dự án quan trọng của đất nước về thủy điện, hệ thống đường
dây điện cao thế, hệ thống cấp thoát nước khu đô thị và công nghiệp… Đến
nay công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông đã có một đội ngũ
hơn 1017 cán bộ kỹ thuật, cử nhân, công nhân lành nghề (trong đó có hơn 199
cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học).
Định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2010 – 2015 của công
ty là xây dựng và phát triển công ty thành một đơn vị mạnh, lấy hiệu quả kinh
tế - xã hội làm thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững. Phát huy nghành

nghề truyền thống, đồng thời đẩy mạnh đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ. Nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
20