Nâng cao hiệu quả công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Thương Mại Sơn Phúc

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều doanh
nghiệp cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng lên cao. Vấn
đề của các doanh nghiệp là phải dần hoàn thiện mình để tồn tại trong một môi
trường kinh doanh đầy khắc nghiệt như vậy. Bắt đầu xuất phát từ các lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp, theo quan điểm của các nhà kinh tế trong doanh nghiệp
có thể có 8 lĩnh vực quản trị, và đối với mỗi doanh nghiệp tầm quan trọng và
mức độ hoạt động của từng lĩnh vực là khác nhau. Nhưng với mọi doanh
nghiệp, lĩnh vực nhân sự luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban
lãnh đạo. Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển
của các công ty. Chính vì vậy khi thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Và
Thương Mại Sơn Phúc, em đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng
theo xu thế chung, Công ty cũng quan niệm: " Con người là nhân tố quyết
định". Sau khi nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự, các hoạt động trong công tác
nhân sự bằng nhiều phương pháp nghiên cứu vấn đề như phương pháp so
sánh, phương pháp phân tích, phương pháp biện chứng…, em đã nhận ra vai trò
quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển nhân sự của Công ty. Tuyển
chọn công tác tạo nên hiệu quả hoạt động của nguồn lao động. Tuyển chọn có
thể tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự của Công ty.
Vì thế qua nghiên cứu em đã quyết định chọn đề tài: "Nâng cao hiệu
quả công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Thương Mại
Sơn Phúc." Chuyên đề thực tập của em gồm 3 phần chính:
Chương 1. Lý luận chung về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng trong công ty cổ
phần Đầu Tư Và Thương Mại Sơn Phúc.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng trong công ty cổ phần Đầu Tư Và Thương Mại Sơn Phúc.
1
CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Tuyển dụng lao độngvà tầm quan trọng
- Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động nằm trong quản trị nhân sự.
- Tuyển dụng nhân sự: Có nghĩa là tìm một người phù hợp để giao phó
cho một chức vụ, một công việc đang trống.
- Tuyển dụng nhân sự gồm 3 hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí
sử dụng nhân sự .
1.1.1 Tuyển dụng lao động
1.1.1.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
1.1.1.2 Quy trình tuyển dụng
 Mô tả về doanh nghiệp
Giới thiệu những hoạt động chính, lịch sử hình thành và phát triển, bộ
máy tổ chức, kế hoạch phát triển .… chỉ nên tập trung vào những chi tiết đặc
sắc nhất.
 Mô tả công việc
· Mục tiêu công việc chính cần làm
· Các mối quan hệ cần xây dựng
· Chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên
· Điều kiện làm việc …
 Yêu cầu đối với ứng viên
· Kinh nghiệm làm việc
2
· Bằng cấp
·Kỹ năng
·Ngôn ngữ
·Tính cách

· Thời gian làm việc …
 Lương bổng và phúc lợi
Xác định ngân sách bạn có thể dành cho việc tuyển dụng:
 Lương cơ bản.
 Cơ cấu tiền thưởng và hoa hồng.
 Chế độ bảo hiểm hoặc trợ cấp.
 Chế độ nghỉ phép.
 Đào tạo và thăng tiến.
Những phúc lợi khác tiền ăn trưa, trợ cấp cước điện thoại di động, đi lại,
nhà ở …
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng lao dộng đối với Doanh Nghêp.
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào
phẩm chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Như đã nói ở trên,
tuyển dụng lại là quá trình chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp
xếp lao độngcho phù hợp. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều
kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn
đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh
nghiệp đặt ra, vì:
- Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kĩ
năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí
do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro
trong quá trình thực hiện công việc.
3
1.2 Một số lý luận về công tác tuyển mộ
1.2.1 Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất

lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn lao
động trong tổ chức.
1.2.2Phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong tổ chức cũng, bên ngoài tổ chức.
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ
biến nhất vẫn là quảng cáo.
1.2.2.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được
gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức bao gồm tất cả các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên
trong tổ chức: có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với
yêu cầu công việc một cách cụ thể, nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹ
năng’ mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
1.2.2.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên
trong tổ chức.
4
- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn lao
động tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.3 Quy trình tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển mộ:

Lập kế hoạch tuyển mộ:
+ Cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí;
+ Tỷ lệ sàng lọc nên đủ lớn. Nên xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý
(ví dụ, tỷ lệ 60/1);
+ Không nên để tỷ lệ sàng lọc quá cao vì như vậy sẽ ảnh hưởng đến chi
phí tài chính cho tuyển dụng.
5
HOẠCH ĐỊNH
TNNS
CÁC GIẢI PHAP KHÁC
TUYỂN MỘ
NGUỒN NỘI BỘ
CÁC PHƯƠNG
PHÁP NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG
PHÁP BÊN
NGOÀI
CÁ NHÂN TUYỂN MỘ
+ Căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc gồm: Quan hệ cung cầu lao động,
chất lượng nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn
nghề; kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
+ Cần cân nhắc với vị trí nào thì lấy từ nguồn bên trong, vị trí nào nên
lấy nguồn bên ngoài và lựa chọn phương pháp tuyển phù hợp.
+ Nếu lấy nguồn bên trong:
• Ưu: Đã quen với công việc của tổ chức, đã qua thử thách. Hạn chế
được những cái sai trong đề bạt và thuyên chuyển;
• Nhược: Phản ứng không thuận lợi của những người không được đề bạt;
Khó thay đổi được chất lượng lao động

+ Nếu lấy nguồn từ bên ngoài:
• Ưu: Có cách nhìn mới đối với tổ chức; Có khả năng thay đổi cách
làm cũ của tổ chức; Đưa vào tổ chức những kiến thức mới; …
• Nhược: Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc; Gây tâm
lý thất vọng cho những người trong tổ chức; Nếu không chú ý tới vấn đề bí
mật khi tuyển người từ các đối thủ cạnh tranh, có thể sẽ bị kiện.
Tìm kiếm người xin việc:
+ Quan trọng nhất là phải tìm kiếm đượcnhững người xin việc có chất
lượng cao;
+ Nên có các hình thức kích thích hợp lý thông qua việc tạo ra hình ảnh
đẹp về tổ chức;
+ Không “tô hồng” tổ chức để tránh gây thất vọng. Tốt hơn hết là trung
thực trong cung cấp thông tin.
+ Đưa thông tin lên các phương tiện truyền thông đại chúng.
+ Xác định người tuyển mộ có năng lực và làm việc hiệu quả;
+ Người tuyển mộ cần chú ý:
6
• Quan tâm đến người xin việc với tư cách là một cá nhân;
• Nhiệt tình với người xin việc;
• Lựa chọn đúng người tham gia phỏng vấn;
• Tạo bầu không khí tâm lý thân thiện hoà đồng trong quá trình tuyển mộ
1.3 Những vấn đề cơ bản về tuyển chọn lao động
1.3.1 Khái niệm tuyển chọn lao động
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị lao động
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.3.2 Quy trình tuyển chọn lao động.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá

trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không
đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Bước này nhằm xác
lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc giúp có các thông tin
đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh
nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước
muốn và các khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà
tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả
năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác
không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Phương pháp phỏng vấn trong tuyển
chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn
7
xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các
chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá một
cách khách quan
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Tạo sự thống nhất từ
hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn.
Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng
đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin
việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải
những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện
đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu

cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối
với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại
trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có
quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến
hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.
8
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN
PHÚC
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Thương Mại
Sơn Phúc.
2.1.1. Giới thiệu chung về Công Ty.
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC
Năm thành lập: 1998
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC.
Tên giao dịch Tiếng Anh: Sonphuc Business Investment Corporation
Tên viết tắt: Sonphuc Corp.
Địa điểm kinh doanh
Trụ sở chính: 21 Khương Trung - Quận Thanh Xuân - Hà nội, Việt
nam
 Điện thoại: (84-4) 537 3939
 Fax: (84-4) 537 3938
 Email:
Văn phòng Nam Định:68 Trần Hưng Đạo-TP Nam Định
 Điện thoại: (84-35) 932 2239
 Fax: (84-35) 932 2081
 Email:
Văn phòng Thái Bình: 17 Lý bôn – TP Thái Bình
 Điện thoại: (84-36) 535 8896

 Fax: (84-36) 531 0395
9
 Email:
Sonphuc Corp. là thành viên chính thức của TVG -
(Toronto Venture Group). Với sự hỗ trợ kỹ thuật của MacroNT Inc. và TVG,
đội ngũ nhân viên của SONPHUC có được những kinh nghiệm sâu rộng cả
trong lĩnh vực công nghệ cũng như những kiến thức quản trị hiện đại. Không
ngừng học tập, nâng cao tay nghề, trau dồi kiến thức, cơ cấu tổ chức không
phân cấp và làm việc tập thể là phương châm làm việc của chúng tôi.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Cổ phần Son Phuc - tên giao dịch quốc tế Sonphuc Corp. -
tiền thân là Công ty TNHH Phát triển công nghệ và thương mại Sơn Phúc (SP
Land Pte.Ltd) được thành lập vào năm 1998. Từ năm 2005, Công ty liên
doanh với tập đoàn MacroNT Inc. - CANADA () và
được chuyển đổi sang hình thức Công ty cổ phần với tên gọi quốc tế là
Sonphuc Corp. Công ty Cổ phần SƠN PHÚC chuyên kinh doanh dự án,
cung cấp các giải pháp tổng thể về Điện tử - Tin học - Viễn thông cho mọi
đối tượng khách hàng trong và ngoài nước.
10
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức.
Mô hình cơ cấu Công ty
(Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng.)
Hội đồng quản trị
Giám đốc điều hành
Ban kiểm soát
Phó giám đốc
điều hành
Phó giám đốc
điều hành
Phó giám đốc

điều hành
Phó giám đốc
điều hành
Các đơn vị
sản xuất
Các đơn vị
quản lý
11
2.1.4. Đặc điểm về nguồn lao động
2.1.4.1. Số lượng lao động của Công ty
Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do nhu cầu đảm bảo tiến
độ, số lượng, cũng như chất lượng của các gói thầu mà Công ty kí hợp đồng.
Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty trong 3 năm gần đây
Hội đồng quản trị
Giám đốc điều hành
Ban kiểm soát
Phó giám đốc
điều hành
Phó giám đốc
điều hành
Phó giám đốc
điều hành
Phó giám đốc
điều hành
Các đơn vị
sản xuất
Các đơn vị
quản lý
Xưởng
sửa

chữa
Ban điều hành
dự án
Phòng
kĩ
thuật
công
nghệ
Văn
Phòng
Công
ty
Các đơn vị thi
công dự án
Văn
phòng
đại
diện
Nam
Định
Phòng
kính
tế
thị
trường
Văn
phòng
đại
diện tại
Thái

Bình
Phòng
tài
chính
kinh
tế
Phòng
quản
lý
thiết
bị
12
Năm 2008 2009 2010
Số lao động 251 283 320
Đơn vị: người
(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 2008 – 2010 của Công ty)
Qua đó cho thấy năm 2009 tăng 32 lao động,tương đương tăng thêm
13% so với năm 2008 .Năm 2010 tăng thêm 37 lao động, tương đương tăng
13.1% so với năm 2009. Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương
đối nhiều và ít nhất là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận
được sự tin cậy của các đối tác do đó đơn hàng nhiều lên, vì thế càng cho thấy
vai trò của công tác tuyển dụng.
2.1.4.2. Cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Đơn vị: người
Năm
2008 2009 2010
Số
lượng
%

Số
luợng
%
Số
lượng
%
Nam 154 61,4 185 65,4 192 60
Nữ 97 38,6 98 34,6 128 40
Tổng
cộng
251 100 283 100 320 100
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2008 -2010)
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao
động nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà
chủ yếu là các lập trình viên hay công nhân kĩ thuật.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị: %
Năm 2008 2009 2010
Đại học 19 22 27
Cao đẳng 106 123 136
Trung cấp 122 133 145
13
Trung học 4 5 12
Tổng cộng 251 283 320
(Nguồn báo cáo năng lực các năm 2008-2010 của Công ty)
Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều
này là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao,
lực lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ
thông như lái xe, bảo vệ.
2.2. Công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Và Thương

Mại Sơn Phúc
2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty.
2.2.1.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty 3 năm trở lại đây
Bảng 2.8. Tình hình nhân sự trong 3 năm gần đây
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
Số lao
động đầu
kì báo cáo
Số lao động tăng
trong kì
Số lao động giảm
trong kì
Số lao
động
cuối kì
báo cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên
chuyển
Hưu trí Thôi việc
và chuyển
công tác
2008 174 85 4 1 7 251
2009 251 44 0 2 10 283
2010 283 45 0 1 7 320
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2008 - 2010 của

Công ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì =đầu kỳ+(tăng trong kỳ-giảm trong kỳ)
Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối
mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng
công tác tại công ty tương đối nhiều. Do đó cần phải chú trọng đến công tác
tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại
Công ty.
14
2.2.1.2 Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng
Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa
năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do
đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công
ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự. Nhu cầu
nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp
ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng
nhân viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ
ra được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu,
do đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển
dụng được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng
nhu cầu nhân sự.
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng
Hành chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân
tích đệ trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính –
Nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
15

- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự
thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên
Giám đốc thường có những nội dung sau:
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch
tuyển mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế
hoạch tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự
tổ chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành
chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác,
cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như
là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong
tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể
ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
2.2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự. Nhu cầu
nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp
ứng nhu cầu công việc đặt ra.
16
Qui trình tuyển dụng của Công ty
2.2.3. Công tác tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Với Công ty
Cổ phần Việt Nam IT thì hoạt động tuyển mộ gồm các công việc chủ yếu:
2.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản trong quản trị nguồn lao động. Phòng

Hành chính – Nhân sự có vai trò là cơ quan tham mưu cho lãnh đạo Công ty
về hoạch định các chính sách tuyển mộ, chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt
động tuyển mộ của tổ chức. Do đó phòng cần đưa ra được chiến lược tuyển
mộ rõ ràng. Chiến lược tuyển mộ mà phòng Hành chính – Nhân sự đưa ra có
3 nội dung căn bản như sau:
- Lập kế hoạch cho tuyển mộ: gồm ba nội dung
+ Nhu cầu tuyển mộ: tức là theo ước đoán thì công ty cần tuyển mộ bao
nhiêu người, công việc này là căn cứ cho đánh giá hiệu quả tuyển mộ sau này.
+ Bộ phận thực hiện công tác tuyển mộ: Phòng sẽ phân nhiệm vụ cho bộ
phận chuyên trách về lĩnh vực này.
+ Kinh phí cho tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn từ bên trong: bao gồm những người đang làm việc bên trong
Công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn.
Thực ra Công ty ít khi tuyển mộ theo nguồn này vì nếu có nhu cầu thì thông
qua giám sát, xem xét của Giám đốc thì sẽ trực tiếp bổ nhiệm vào vị trí làm
việc cao hơn chứ không tiến hành tuyển chọn như thông thường. Bên cạnh đó
việc hạn chế đề bạt tại Công ty cũng có ưu điểm là do Công ty là một Công ty
thuộc qui mô vừa do vậy cần phải thường xuyên chọn người mới để thay đổi
17
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG
THỰC HIỆN TUYỂN MỘ
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KÍ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
chất lượng lao động.
+ Nguồn bên ngoài: là những đối tượng đến xin việc từ ngoài công ty.
Nguồn này đối với Công ty là nguồn chính trong tuyển mộ tại Công ty.
Trong đó có hai nguồn mà Công ty tiến hành tuyển mộ đó là từ các trường
Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp và thông qua sự giới thiệu của

cán bộ nhân viên tại Công ty. Chính vì thế mà hiện nay Công ty có cơ cấu lao
động trẻ vì đa số nhân viên được tuyển là những sinh viên mới ra trường.
- Nội dung thứ ba trong xây dựng chiến lược tuyển mộ là xác định nơi
tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Về nơi tuyển mộ thì như đã nói ở trên là trực
tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, đào tạo nghề mà Công ty dự định
tuyển. Còn thời gian tuyển là cách khoảng một tháng trước khi tiến hành
tuyển chọn.
2.2.3.2. Thông báo tuyển dụng
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo ngành nghề, tiêu chuẩn, số
lượng cần tuyển, hạn nộp hồ sơ. Chẳng hạn, tháng 06/2008 Công ty cần tuyển
05 công nhân chuyên ngành Phát triển phần mềm, tiêu chuẩn tối thiểu là tốt
nghiệp Trung cấp tin, chấp nhận đi làm ở xa, không cần có kinh nghiệm làm
việc. Hạn nộp hồ sơ cuối cùng là hết ngày 30/06.
Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp thông báo, liên hệ với các nơi đào
tạo, các trường, các trung tâm dạy nghề mà Công ty đặt mối quan hệ như các
trường Trung cấp tin, Trung tâm dịch vụ việc làm của Liên đoàn Lao động TP
Hà Nội
2.2.3.4 Nhận hồ sơ
Phòng Hành chính – Nhân sự trực tiếp nhận hồ sơ với người lao động,
không qua bất kì một loại trung gian, giới thiệu nào. Đây là một biện pháp
hay làm tăng thêm uy tín cho Công ty về công tác tuyển dụng.
18
Việc phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển mộ tại các trường Đại
học và trung tâm đào tạo là hoàn toàn hợp lý do nhu cầu tuyển dụng chủ yếu
từ bộ phận lao động trực tiếp là các kĩ sư có kiến thức và trình độ chuyên
môn, tuy nhiên bên cạnh đó Công ty cũng nên quan tâm đến các kênh tuyển
mộ khác như: Báo chí, hay internet … để làm phong phú nguồn tuyển mộ,
tạo điều kiện cho tuyển chọn thực hiện được hiệu quả.
2.2.3.4. Nhận xét về hoạt động tuyển mộ tại Công ty
- Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì

nguồn tuyển mộ bên ngoài của Công ty chủ yếu thông qua các trường đào tạo
và các trung tâm đào tạo và chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để
nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng của Công ty tới những sinh viên sắp
tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ tại các trường
này. Đây là một chiến lược có thể tiết kiệm chi phí cho Công ty.
- Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối
hạn hẹp, việc chỉ tập trung vào tuyển dụng những sinh viên mới ra trường, đây
không hẳn đã là một giải pháp hay, vì sẽ phải mất thời gian đào tạo trong khi nếu
tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm có thể thích nghi nhanh với công
việc. Do đó cần mở rộng kênh tuyển mộ, có thể qua các báo hoặc internet là hai
kênh tuyển mộ không tốn nhiều chiphí như truyền hình và truyền thanh.
- Một hạn chế nữa trong thực hiện tuyển mộ tại Công ty là thông báo
tuyển dụng với nội dung sơ sài, chỉ mang tính chất thông báo chứ chưa đạt
được hiệu quả thu hút đối với những người tiếp nhận thông tin. Cho nên cần
có sự sửa đổi trong nội dung của thông báo tuyển dụng.
2.2.4. Công tác tuyển chọn lao động
Qui trình tuyển chọn:
19
2.2.4.1. Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, phòng Hành chính –
Nhân sự sẽ trực tiếp tiếp nhận hồ sơ,tiếp đón người đến xin việc và sẵn sàng
giải đáp thắc mắc nếu như người xin việc chưa rõ trong thông báo tuyển dụng.
Thông qua đây tạo tâm lý thân thiện đối với người đến xin việc, hẹn ngày sẽ
thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ qua bước phỏng vấn, đồng thời nhắc
lại cho họ về qui trình tuyển dụng sau này để họ có những chuẩn bị cho những
vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển. Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu đề định
sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bước tiếp theo.
2.2.4.2 Sơ tuyển hồ sơ
Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc.
Phòng Hành chính – Nhân sự cùng hội đồng xét tuyển lao động Công

ty phân loại hồ sơ, sơ tuyển trên hồ sơ đã đăng kí theo đúng ngành nghề cần
Tiếp đón ban đầu và
thu nhận hồ sơ
Kí hợp đồng
lao động
Thí sinh
lọt vào
vòng sau
Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn tuyển
chọn
Phỏng vấn bởi
người lãnh đạo trực
tiếp và cho thử việc
Thí sinh
lọt vào
vòng sau
Ứng viên
trúng
tuyển
20
tuyển và xét tuyển từ cao xuống thấp theo các hạng mục sau:
+ Bằng cấp, bảng điểm, các loại chứng chỉ.
+ Thời gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ.
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo danh sách các thí sinh đạt yêu
cầu và không đạt yêu cầu. Trường hợp đạt yêu cầu xét tuyển qua hồ sơ sẽ
được thông báo thời gian, địa điểm tập trung để hội đồng xét tuyển phỏng vấn
trực tiếp. Những người không có mặt trong buổi tập trung sẽ không được
tham gia dự tuyển bước phỏng vấn trực tiếp.
Hồ sơ xin việc gồm:

+ Đơn xin việc
+ Bằng cấp
+ Bảng điểm
+ Các loại chứng chỉ.
+ Giấy khám sức khoẻ
+ Sơ yếu lý lịch
 Tiêu chí sàng lọc đầu tiên là hồ sơ có hợp lệ hay không, tức là có đầy
đủ các giấy tờ theo yêu cầu hay không.
 Tiêu chí thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc: vì đơn xin việc chuẩn
thì sẽ gồm đầy đủ thông tin phục vụ cho quá trình tuyển chọn:
- Thông tin cá nhân, các đặc điểm tâm lý cá nhân.
- Quá trình đào tạo, các văn bằng chứng chỉ khác liên quan.
- Kinh nghiệm công tác
Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về người xin việc. Qua đây
có thể tiến hành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như: Bằng cấp, Bảng
điểm, Chứng chỉ liên quan, Kinh nghiệm…
2.2.4.3. Phỏng vấn tuyển chọn
Sau quá trình sơ tuyển nhà tuyển dụng đã loại bỏ được một loạt các bộ
hồ sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí công việc.
21
Ví dụ: Như đối với kĩ sư chính cho phòng Phát triển phẩm mềm thì
ngoài những người có 4 tiêu chuẩn sau thì những người còn lại sẽ bị loại:
- Bằng khá trở lên Đại học chuyên ngành Công nghệ thông tin hoặc Đại
học FPT.
- Bảng điểm với kết quả trung bình đạt 7.0 trở lên
- Có chứng chỉ vi tính về sử dụng các phần mềm phục vụ công việc thiết
kế như lập trình C+, Dreamweaver…
- Có chứng chỉ tiếng ngoại ngữ vì yêu cầu đọc dịch các sách chuyên môn
ngiệp vụ kĩ thuật.
Như vậy sau giai đoạn sơ tuyển hồ sơ Công ty đã sắp xếp được danh

sách những người cho vòng phỏng vấn tuyển chọn.
Từ danh sách này phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tổ chức phỏng vấn để
xác minh thêm một số điều trong hồ sơ mà họ đã nhận được. Ví dụ như đối
với lập trình viên chính:
- Trình độ ngoại ngữ giữa thực tế và chứng chỉ có khoảng cách hay
không? Có đủ kiến thức kĩ năng để đọc dịch sách chuyên môn hay không?
- Trình độ sử dụng máy vi tính có đáp ứng yêu cầu công việc hay không?
Tiếp theo là cuộc trao đổi giữa ứng viên và Công ty về mức lương để hai
bên cùng thông qua, điều kiện làm việc sau này nếu trúng tuyển.
Cuối cùng là Công ty sẽ thông báo kết quả phỏng vấn sẽ có khi nào, nếu
qua vòng phỏng vấn này thì ứng viên sẽ phải chuẩn bị gì cho vòng tiếp theo
đó là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
22
Giai đoạn này thực chất là xác minh lại những gì ứng viên đã khai trong
hồ sơ có đúng hay không. Đồng thời có thể khai thác thêm một số thông tin
mà không giấy tờ, văn bản nào thể hiện nổi.
2.2.4.4. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp và cho thử việc
Để kiểm tra sự phù hợp của công việc thì sau giai đoạn phỏng vấn sơ
tuyển là giai đoạn phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Vì chỉ có người
lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu công việc nhất, biết được mình, phòng
mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và có khả năng đào tạo
ứng viên đó hay không… Do vậy Công sẽ thử tay nghề cũng như trình độ của
ứng viên có thể đáp ứng công việc không? Nếu ứng viên có thể thuyết phục
được họ thì coi như đã trúng tuyển vì người lãnh đạo trực tiếp này là người
cuối cùng đánh giá và chỉ chờ quyết định của Giám đốc công ty.
Thí sinh trúng tuyển được phân công về các bộ phận có nhu cầu lao
động để thử việc, thời gian là từ 1 tháng trở lên, Công ty trả lương thử việc
bằng mức lương tối thiểu do nhà nước qui định. Sau thử việc từ một đến hai
tháng mà ứng viên thực hiện tốt công việc sẽ được tuyển dụng vào công ty.
Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá trình độ

tay nghề, chuyên môn, các kĩ năng đặc biệt cũng như ý thức tổ chức kỉ luật,
chấp hành nội qui của thí sinh.
2.2.4.5. Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động
Kết thúc hợp đồng thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với
ứng viên.
Trước tiên Công ty kí hợp đồng lao động thời vụ 3 tháng, 6 tháng hoặc
11 tháng với lao động mới được tuyển dụng. Sau đó, Công ty sẽ kí tiếp Hợp
đồng lao động 1- 3 năm hoặc không kì hạn xác định theo Luật lao động.
Cuối hạn mỗi hợp đồng, trưởng mỗi bộ phận sẽ đánh giá người lao
động dưới quyền để quyết định có kí tiếp hợp đồng lao động với các ứng viên
hay không và nếu kí tiếp thì kí hợp đồng lao động có kì hạn hay không có kì hạn.
23
Các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do trình độ tay nghề kém,
sức khoẻ yếu, vi phạm nội quy,…hoặc khi Công ty phải thu hẹp sản xuất sẽ
không được kí hợp đồng lao động.
2.2.4.6. Nhận xét về hoạt động tuyển chọn tại Công ty
- Theo số liệu thống kê cho thấy:
+ Tỉ lệ tuyển chọn bình quân là 3/1. Điều này thể hiện mục tiêu của Công
ty là đặt số lượng lên hàng đầu chứ không phải là chất lượng tuyển dụng.
+ Chi phí tuyển dụng năm 2008 là 41,08 triệu đồng (rất nhỏ so với con
số lợi nhuận sau thuế là 1.035,754 triệu đồng). Có thể nhận xét chi phí tuyển
dụng không cao và Công ty vẫn còn khả năng huy động thêm một khoản chi
nữa phục vụ cho tuyển dụng để nâng cao thêm hiệu quả cho công tác này.
- Các bước trong tuyển dụng chưa thể đánh giá được năng lực thực sự
của ứng viên, do vậy cần phải có một vài điều chỉnh các bước thực hiện tuyển
chọn trong quá trình tuyển chọn tại Công ty. Các bước tuyển chọn hiện tại chỉ
là phỏng vấn sơ qua và kiểm tra trình độ tay nghề, như thế chưa đủ đối với
nhân sự của một Công ty mà sản phẩm là kết quả của lao động chất xám, nhân
sự không chỉ phải làm được việc thực tế mà cần phải nắm vững lý thuyết để
khi có vấn đề, sự cố có thể xử lý được nhanh gọn, và đúng nguyên nhân, cũng

như nhu cầu học hỏi tiếp thu những kiến thức mới phục vụ công việc.
2.2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng
2.2.5.1. Ưu điểm
Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty thời gian qua ta có thể
nhận thấy những mặt đã đạt được của Công ty trong công tác tuyển dụng là:
- Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập cụ thể rõ ràng, từ
khâu kế hoạch hoá nguồn lao động cho đến công tác lập kế hoạch tuyển dụng.
- Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và
theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
24