Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI
TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CP THƯƠNG MẠI BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG”
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Ngày nay là thời đại của nền kinh tế thị trường, thời đại của nền kinh tế tri thức,
vì vậy con người trở thành nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội, là tài sản quý
nhất ở mọi lĩnh vực. Trong kinh doanh, con người với khả năng nắm bắt kiến thức
đã trở thành mũi nhọn tạo sức cạnh tranh cho công ty. Có thể nói, đây là nguồn
sống cho hoạt động của một công ty. Chính vì vậy, công tác đãi ngộ đối với người
lao động ngày càng được các doanh nghiệp coi trọng. Vì nó không những là cách để
thu hút thêm ngày càng nhiều người tài đến làm việc tại doanh nghiệp mà còn là
cách để phát huy năng lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất.
Trong phạm vi doanh nghiệp, nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định
đến sự tồn tại của mội tổ chức, một doanh nghiệp. Một vấn đề đặt ra cho các doanh
nghiệp hiện nay đó là “đãi ngộ với người lao động như thế nào” để có thể “thu hút
và giữ chân” họ. Hiện nay, vẫn còn có những ý kiến cho rằng chỉ cần trả một khoản
thu nhập hậu hĩnh thì người ta sẽ tự tìm đến doanh nghiệp, họ sẽ cống hiến hết mình
vì doanh nghiệp. Nhưng con người lại là một thực thể sống vô cùng phức tạp. Đối
với họ, làm việc không chỉ vì mục tiêu duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu
cầu về mặt tinh thần khác như niềm vui trong công việc, sự hứng thú say mê làm
việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng, được taọ điều kiện để hoàn thiện bản
thân…Chính vì vậy, để tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc, để phát
huy và khai thác tốt năng lực làm việc của họ thì bên cạnh những đãi ngộ về tài
chính, doanh nghiệp cần phải có những đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và
môi trường làm việc.
Như vậy có thể thấy, đãi ngộ phi tài chính là chìa khoá để doanh nghiệp
không những thu hút, giữ chân người tài mà còn là cách để họ phát huy hết cái tài
đó cống hiến cho doanh nghiệp. Nhưng trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp
Việt Nam vẫn chưa dành sự quan tâm đúng mức tới hoạt động này, chính vì vậy đãi
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
ngộ phi tài chính ở nhiều doanh nghiệp có thực hiện nhưng chưa thực sự có tác
động tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động.
Đối với Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông thì công tác
đãi ngộ tài chính nói chung và phi tài chính nói riêng cũng là vấn đề được ban lãnh
đạo Công ty hết sức quan tâm. Ban lãnh đạo Công ty không ngừng nỗ lực nhằm
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong Công ty thông qua
nhiều chính sách đãi ngộ, trong đó bao gồm cả đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài
chính. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tổng hợp tại Công ty, qua điều tra khảo
sát thực tế và phỏng vấn chuyên sâu em nhận thấy rằng chính sách đãi ngộ phi tài
chính tại công ty chưa được xây dựng một cách cụ thể và rõ ràng. Các chính sách về
đãi ngộ phi tài chính chưa thực sự là động lực kích thích người lao động làm việc
một cách hiệu quả. Đây là một vấn đề cấp thiết đặt ra mà Công ty cần phải giải
quyết.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính, từ thực
trạng công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay nói
chung và từ thực trạng tình hình công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần
thương mại Bưu chính viễn thông, có thể thấy việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi
tài chính ở Công ty là vô cùng cần thiết.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu của đề tài
Do tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đối với các doanh
nghiệp nhưng trên thực tế lại chưa được quan tâm một cách đúng mức và đặc biệt là
thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính
viễn thông vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Vì lý do khách quan trên em mạnh
dạn lựa chọn đề tài này. Tên đề tài là: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính
ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông” để làm luận văn tốt
nghiệp, hy vọng sẽ đóng góp một phần nhỏ vào việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi
tài chính ở Công ty.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đãi ngộ phi tài

chính. Việc tìm hiểu về các vấn đề lý luận này sẽ tạo thuận lợi khi nghiên cứu thực
trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty.
- Nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty qua tìm
hiểu thực tế Công ty trong thời gian thực tập và qua phiếu điều tra phỏng vấn các
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
nhà quản trị, cán bộ công nhân viên của Công ty. Trên cơ sở đó thấy được những
mặt đã đạt và những mặt còn hạn chế và thiếu sót của công tác đãi ngộ ở Công ty.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công
ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông. Dựa vào các dữ liệu thu thập được
cùng với những vấn đề lý luận liên quan, đánh giá ưu nhược điểm, hạn chế của nó
và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết quả đó. Từ đó, đưa ra những giải pháp cùng
với những kiến nghị đến ban lãnh đạo Công ty nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ
phi tài chính ở Công ty.
1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nội dung nghiên cứu của luận văn là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực
tiễn liên quan đến việc công tác đãi ngộ phi tài chính Để việc nghiên cứu có hiệu
quả, đề tài luận văn tốt nghiệp này tập trung nghiên cứu trong phạm vi:
 Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính ở
Công ty Cổ phần thương mại BCVT thông qua hai hình thức chủ yếu là đãi ngộ
thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đề tài khảo sát và đi sâu nghiên cứu, phân
tích thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính đối với toàn thể người lao động làm
việc trong tất cả các phòng ban, bộ phận tại Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính
viễn thông.
 Về thời gian: để thuận lợi cho việc nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ
phi tài chính, đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng 3 năm
2007, 2008, 2009.
1.5 Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Đề tài được kết cấu 4 chương như sau:

 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài
chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông”
 Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong
doanh nghiệp
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng
công tác đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông
 Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài
chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
CHƯƠNG 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản liên quan đến đãi ngộ nhân sự và đãi
ngộ phi tài chính.
2.1.1 Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác
quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Đãi ngộ theo cách hiểu đơn giản chính là cư xử, đối xử tử tế. Suy rộng ra,
từ góc độ quản trị nhân lực, “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”
2.1.2 Khái niệm về đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện
bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…Hay nói cách khác đãi ngộ tài chính là việc
chăm lo tới đời sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ bằng tiền.
2.1.3 Khái niệm về đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo đời sống tinh thần
của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu

đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng
cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công
bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…
2.1.4 Mối quan hệ giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ người lao động bao gồm hai bộ phận không thể tách rời nhau
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và
đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân người lao động. Bởi, đối với hầu
hết người lao động, thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Vì thu nhập
thoả mãn không những nhu cầu thiết yếu nhất của họ mà còn của gia đình họ. Tuy
nhiên, ngoài những nhu cầu cơ bản con người luôn tìm kiếm để thoả mãn những
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
nhu cầu cao hơn. Và đãi ngộ phi tài chính là công cụ để thoả mãn những nhu cầu
cao đó của người lao động. Người lao động sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao
công việc phù hợp với chuyên môn, được làm việc trong môi trường thoải mái… từ
đó thu nhập của người lao động cũng được cải thiện đáng kể. Vì thế, đãi ngộ phi tài
chính là điều kiện để người lao động được hưởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất.
2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính
2.2.1 Theo các học thuyết về tạo động lực trong công việc
2.2.1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp
theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng và chia thành năm bậc như
sau:
1. Những nhu cầu cơ bản
2. Những nhu cầu an toàn
3. Những nhu cầu về xã hội
4. Nhu cầu được tôn trọng
5. Nhu cầu về tự thể hiện
Hình 2.1 Bậc thang nhu cầu của Abram Maslow

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng khiến cho
người lao động hăng hái, chăm chỉ và tận tuỵ hơn với công việc, nhiệm vụ được
giao. Trong một doanh nghiệp:
Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng qua việc trả lương tốt và công bằng,
cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảm đảm các khoản phúc
lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du
lịch, thưởng sáng kiến…
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc
thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân
viên.
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
5

3
2
1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến
khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ
chức. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí nhân
các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Để thoả mãn nhu cầu được tôn trọng, người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương hay có thu nhập thoả đáng, người
lao động cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Doanh nghiệp
cần có chính sách khen ngợi, động viên và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân
một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần phải được đề bạt vào những
vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Sự đáp ứng và đạt
được nhu cầu này có thể khiến người lao động làm việc tích cực hơn.
Đối với nhu cầu về tự thể hiện, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả

năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả
trong xã hội. Người lao động cần được tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá
nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến
khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và được tạo điều kiện để
họ tự phát triển nghề nghiệp.
2.2.1.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor
Douglas McGreagor đã phát triển một quan điểm triết học về con nguời
với Thuyết X và thuyết Y. Hai thuyết này là hai luận điểm đối lập về việc nhìn nhận
và đánh giá hành vi của con người trong công việc. Từ cách nhìn nhận về con
người, Thuyết X và thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực khác nhau:
Thuyết X Thuyết Y
- Nhà quản trị phải chịu trách
nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt
động nhằm đạt được những mục tiêu về
kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền,
vật tư, thiết bị, con người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy
họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ
để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
- Thực hiện nguyên tắc thống
nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng
đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại “thu hoạch nội tại”.
- Áp dụng nhưng phương thức
hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Dùng biện pháp thuyết phục,

khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu
hiện hoặc chống đối của người lao động
đối với tổ chức
chắn của các thành viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên
tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của
họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành
tích của họ.
- Nhà quản trị và nhân viên phải
có ảnh hưởng lẫn nhau.
2.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom tập trung vào việc phân
tích các ước vọng của con người, những điều tốt đẹp mà con người mong muốn đạt
được.
Hình 2.2. Mô hình thuyết kỳ vọng
Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp
thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang
lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Như vậy, thuyết kỳ
vọng của Vroom đã đề cập tới việc thoả mãn nhu cầu tinh thần cho người lao động,
từ đó tác động đến người lao động, thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc và làm
tăng hiệu quả công việc.
2.2.1.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
F.Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai yếu tố:
yếu tố duy trì – thuộc về sự thoả mãn bên trong và yếu tố thúc đẩy – thoả mãn bản
chất bên trong
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Nỗ
lực
Hành
động

Phần
thưởng
Mụ
c tiêu
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Các yếu tố duy trì (phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy (nội dung công việc)
Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa
Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành
Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến
Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc
Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi
nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ,
công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái.
Khi các yếu tố này được thoả mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu
không có chúng họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Tập hợp các yếu tố ở nhóm thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật
sự, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoải mái từ đó động viên người lao động
làm việc tính cực, chăm chỉ hơn. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ
biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này
gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Vì vậy, theo Herzberg thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà
quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy để có sự hưởng ứng tích cực của nhân
viên.
2.2.1.5 Học thuyết công bằng của J.S.Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận
được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã
bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được
hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được
trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
2.2.2 Theo cách tiếp cận của Th.s Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải

Th.s Vũ Thuỳ Dương và TS. Hoàng Văn Hải đã có một góc nhìn khác về
đãi ngộ nhân sự nói chung và đãi ngộ phi tài chính nói riêng được trình bày trong
giáo trình Quản trị nhân lực – trường Đại học Thương Mại. Cách tiếp cận của Th.s
Vũ Thuỳ Dường và TS. Hoàng Văn Hải đi từ tầm quan trọng, đến các hình thức và
cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ phi tài chính.
 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
o Khái niệm đãi ngộ nhân sự
o Vai trò của đãi ngộ nhân sự
 Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
 Đối với việc thoả mãn nhu cầu của người lao động
 Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
 Các hình thức đãi ngộ nhân sự
o Đãi ngộ tài chính: bao gồm tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi…
o Đãi ngộ phi tài chính: đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi
trường làm việc
 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự
o Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
o Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự.
2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó
Đãi ngộ tài chính không phải là hình thức đãi ngộ lúc nào cũng mang lại
hiệu quả cao trong việc kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động.
Trước kia, người lao động làm việc với mục đích “ăn no, mặc ấm” nhưng cùng với
sự phát triển của xã hội thì cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt.
Bên cạnh thu nhập, người lao động còn muốn được quan tâm nhiều hơn tới đời sống
tinh thần, được làm việc trong một môi trường thân thiện…Có thể thấy được sự cần
thiết của công tác đãi ngộ phi tài chính đối với các doanh nghiệp hiện nay. Hiểu
được tầm quan trọng đó, vì vậy đã có không ít các đề tài luân văn nghiên cứu về vấn

đề này. Dưới đây là một số công trình luận văn nghiên cứu đề tài đãi ngộ phi tài
chính:
 Tăng cường hiệu lực quản trị đãi ngộ phi tài chính khối văn phòng của Công
ty Cổ phần may Hưng Yên
SVTH: Vũ Thị Minh Xuân – Luận văn tốt nghiệp – 2008 – Hướng dẫn: Th.s
Trần Kiều Trang – Đại học Thương Mại
 Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH nhà
nước một thành viên giầy Thượng Đình
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
SVTH: Nguyễn Tiến Trung – Luận văn tốt nghiệp – 2009 – Hướng dẫn: Th.s
Nguyễn Quang Trung- Đại học Thương Mại
 Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ phi tài chính tại Công ty Cổ phần
thương mại và phát triển công nghệ ứng dụng Việt Nam
SVTH: Phạm Thị Hoa – Luận văn tốt nghiệp – 2009 – Hướng dẫn: Th.s Bùi
Minh Lý – Đại học Thương Mại
 Các công trình nghiên cứu trên đây đã hệ thống hoá được phần lý
thuyết cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trên cơ sở đó phân tích thực trạng công tác
đãi ngộ phi tài chính ở công ty, đưa ra được các ưu nhược điểm và nguyên nhân của
vấn đề, từ đó có các giải pháp nhằm giải quyết vấn đề.
Với Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông, mỗi năm đều có
sinh viên đến thực tập tìm hiểu, đánh giá và định hướng giải pháp các vấn đề nghiên
cứu khác nhau. Tuy nhiên, từ trước đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu khoa
học, chuyên đề, luận văn nào tập trung vào vấn đề đãi ngộ phi tài chính ở Công ty.
2.4 Phân định nội dung vấn đề đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.1.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
Công việc, theo quan điểm của những người lao động trong doanh nghiệp, là
những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải
hoàn thành.

Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó
gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động dược phận
công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay
nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú
trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc.
Đãi ngộ thông qua công việc là một hình thức của đãi ngộ phi tài chính, theo
đó doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động trong công ty
thông qua việc mang lại một công việc có thể đảm bảo các yêu cầu là có tác dụng
đãi ngộ theo quan điểm của chính người lao động như:
 Công việc mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra để thực
hiện
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
Thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc nhưng nó
cũng có thể là nguyên nhân khiến cho nhân viên trì trệ trong công việc hoặc bỏ
công ty ra đi. Thu nhập là tất cả những gì mà người lao động nhận được trong một
đơn vị thời gian (thường là một tháng), bao gồm lương, thưởng… trong đó lương
đóng vị trí quan trọng. Thu nhập giúp người lao động nuôi sống bản thân, gia đình
và tái tạo ra sức lao động. Bất kỳ ai khi đi làm đều mong muốn có một công việc
mang lại thu nhập cao, xứng đáng với công sức mà mình bỏ ra. Vì vậy, các nhà
quản trị cần kết hợp hài hoà giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh
nghiệp để đạt mục tiêu đề ra.
 Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp
Công việc được giao có vị trí vai trò quan trọng trong hệ thống công việc của
doanh nghiệp sẽ giúp cho người lao động thấy hứng thú với công việc. Mặt khác
công việc quan trọng cũng sẽ khiến họ cảm thấy mình được tôn trọng, có một vị trí
nhất định trong doanh nghiệp. Chỉ khi đó người lao động mới coi trọng công việc
hiện tại của họ làm việc hết mình hoàn thành công việc đó. Chính vì vậy, nhiệm vụ
của nhà quản trị là phải giúp cho nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng của
công việc mà họ đang làm. Khi đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp và làm việc

hay say hơn.
 Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao
động
Công việc phù hợp với trình độ, tay nghề của người lao động sẽ giúp cho
người lao động thấy hứng thú, say mê khi thực hiện công việc. Đó sẽ là động lực để
người lao động hoàn thành tốt công việc được giao.
 Có cơ hội thăng tiến
Công việc không chứa đựng cơ hội thăng tiến mà một trong những nguyên
nhân dẫn đến việc nhân viên bỏ việc. Bản thân người lao động khi đi làm đều luôn
mong muốn mình được làm “sếp” nên khi công việc của mình chứa đựng sự thăng
tiến thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng, thoả mãn, họ sẽ có trách nhiệm hơn
với công việc được giao. Hơn nữa sự thăng tiến còn thể hiện sự đánh giá cao của
nhà quản trị đối với người động, sự kỳ vọng vào họ. Từ đó họ không ngần ngại
khẳng định bản thân mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
 Công việc chứa đựng thách thức
Công việc luôn lặp đi lặp lại sẽ khiến nhân viên cảm thấy vô vị, nhàm chán.
Đặc biệt đối với những nhân viên trẻ, họ luôn khao khát được thể hiện mình. Bằng
việc giao những công việc mang tính mới mẻ, thú vị, thử thách sẽ khiến nhân viên
hăng say và không ngừng cố gắng trong công việc. Mặt khác, nó cũng thể hiện sự
tin tưởng và đánh giá cao của nhà quản trị với năng lực của nhân viên.
 Công việc không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động
“Sức khoẻ là vàng”, đặc biệt khi đời sống ngày càng được nâng cao thì vấn
đề sức khoẻ luôn mà mối quan tâm lớn nhất đối với tất cả mọi người. Một công việc
đem lại thu nhập cao nhưng kèm theo đó là những nguy hiểm độc hại ảnh hưởng tới
sức khoẻ của bản thân thì họ sẽ không dễ dàng gì chấp nhận công việc đó.
 Kết quả công việc phải được xem xét đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng,
mang tính thực tiễn
Mục đích thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc được giao là sự

đánh giá công bằng của nhà quản trị, đảm bảo quyền lợi của họ, để họ nhận được
những gì xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện nó. Muốn vậy, nhà
quả trị phải xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc của người lao động. Việc
xây dựng hệ thống này sẽ đảm bảo sự khách quan, công bằng trong việc đánh giá
thành tích, qua đó sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
2.4.1.2 Đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc là một hình thức của đãi ngộ phi tài
chính, theo đó, doanh nghiệp sẽ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động
trong công ty thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, giúp các thành
viên có thể thông cảm, hiểu biết, đoàn kết, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức
như:
 Bầu không khí làm việc
Trong cuộc sống hiện nay, đối với đại đa số mọi người, ngoài nhà ở ra thì
doanh nghiệp không chỉ là nơi họ cống hiến phục vụ mà còn là nơi họ sáng tạo, phát
triển và hoàn thiện chính mình. Nhà quản trị không những là cấp trên mà còn là
đồng nghiệp, là người bạn. Nếu nhà quản trị biết xây dựng một bầu không khí làm
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
việc thân tình trong công ty sẽ giúp người lao động không những có tinh thần làm
việc thoải mái mà còn giúp họ phát huy được năng lực vốn có của bản thân.
 Các quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp
Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người
lao động thường đòi hỏi nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp thân thiện với
đồng nghiệp. Bởi, đồng nghiệp là những người cùng làm việc, cùng chia sẻ những
khó khăn trong công việc với họ. Biết được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa
các đồng nghiệp, nhà quản trị cần gắn bó nhân viên mình lại, để họ không những có
thể san sẻ tình cảm với nhau mà còn giúp đỡ nhau trong công việc.
Không những mối quan hệ giữa các đồng nghiệp mà ngay cả thái độ ứng xử
của nhà quản trị cũng là nội dung quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính.

Tâm lý con người thường thích “cho và nhận”, từ trẻ nhỏ đến người già. Trong
doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được “sếp” khen trước tập
thể về thành tích công việc của mình. “Chỉ cần ánh mắt thân thiện, một cái bắt tay
nhiệt tình, những lời khích lệ tự tin của người quản lý, bạn sẽ thấy hiệu quả công
việc mà các nhân viên mang lại nâng cao một cách đáng ngạc nhiên” – Chiristopher
Wood, chủ tịch công ty Estee Lauder Group tại Nhật Bản đã nói. Thật vậy, chính
những lời động viên, sự chia buồn lúc nhân viên gặp khó khăn hay sự khích lệ, biểu
dương, khen thưởng, quan tâm, phê bình, giúp đỡ lúc họ lập thành tích hay phạm sai
lầm trong công việc…từ nhà quản trị đều trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến
tinh thần làm việc của họ.
 Điều kiện vệ sinh và an toàn lao động
Tất cả chúng ta khi được làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh, an
toàn lao động chắc chắn sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn khi làm việc ở một
nơi tồi tàn, không đảm bảo an toàn. Chính vì vậy, một nhà quản trị giỏi phải là
người biết taọi điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động để họ có thể phát
huy hết tài năng cho doanh nghiệp. Đây cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính
dành cho người lao động.
 Các phong trào, hoạt động đoàn thể
Việc tổ chức các phong trào, hoạt động đoàn thể cũng là một hình thức đãi
ngộ phi tài chính đối với người lao động. Một mặt tạo cho người lao động có những
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
giây phút nghỉ ngơi, thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng, mặt khác là nơi
gắn kết giữa các nhân viên, và giữa nhân viên với doanh nghiệp. Các hoạt động
đoàn thể mà doanh nghiệp có thể tổ chức: các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục
thể thao, bố trí cho người lao động đi nghỉ mát…
 Thời gian và giờ giấc làm việc
Đãi ngộ với người lao động còn được thể hiện thông qua thời gian và giờ
giấc làm việc. Mỗi công việc khác nhau đòi hỏi quỹ thời gian là khác nhau. Hơn thế
nữa, mỗi người đều có khoảng thời gian làm việc hiệu quả. Có người làm việc tốt

hơn vào buổi sáng, có người làm việc tốt vào buổi đêm…Vì vậy khi giao việc, nhà
quản trị cần căn cứ vào từng công việc và năng lực của từng nhân viên để có thể
phân công công việc phù hợp vừa đảm bảo hiệu quả công việc đạt tối ưu vừa đảm
bảo cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động.
2.4.2 Tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
 Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh
nghiệp:
- Nguyên tắc tập trung dân chủ: khi xây dựng chính sách đãi ngộ, nhà quản trị
phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối
tượng có liên quan khác. Mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ phải mang
tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp dựa trên việc đảm bảo thực
hiện mục tiêu chung.
- Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: trong quá trình xây dựng chính sách đãi
ngộ nhân sự phải vận dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên
cạnh đó, phải chú ý tính thực tiễn, khả thi khi áp dụng chính sách.
- Nguyên tắc hài hoà: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống
nhất của toàn hệ thống của doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quan
đến nhau và chi phối lẫn nhau.
 Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp:
- Những quy định của Nhà nước: chính sách đãi ngộ nhân sự trước hết phải
dáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Chiến lược phát triển của doanh nghiêp: chiến lược phát triển của doanh
nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ phi tài chính
hướng tới.
- Văn hoá doanh nghiêp: văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp.

- Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: chính sách đãi ngộ phi tài chính
phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi, hiệu quả kinh doanh
càng thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ phi tài chính.
- Thị trường lao động: chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp phải gắn
với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể.
 Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp:
- Công bằng: chính sách đãi ngộ phi tài chính phải đảm bảo tính công bằng.
Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạch và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn
bộ chính sách đãi ngộ phi tài chính của mọi doanh nghiệp.
- Công khai: chính sách đãi ngộ phi tài chính là động lực quan trọng để thúc
đẩy tinh thần làm việc của người lao động và nó liên quan đến tất cả người lao động
nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông
suốt.
- Kịp thời: yêu cầu này đòi hỏi phải sửa đổi và đưa ra các chính sách đãi ngộ
phi tài chính thay thế phù hợp và đúng lúc.
- Có lý, có tình: chính sách đãi ngộ phi tài chính ngoài tính hợp lý còn cần
phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
- Rõ ràng, dễ hiểu: chính sách đãi ngộ phi tài chính là dành cho người lao
động, vì vậy, chúng phải được mọi thành viên thông hiểu.
2.4.2.2 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính
Doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính là động lực để kích
thích người lao động làm việc. Nhưng để chính sách này đi vào thực tế, thực sự là
công cụ đãi ngộ hiệu quả thì doanh nghiệp cần:
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động: hệ
thống đánh giá thành tích công tác của người lao động phải đảm bảo ba nguyên tắc:
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
tính khách quan, tính động viên và cần phải kết hợp giữa người đánh giá và người
được đánh giá thông qua việc nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau
và đánh giá của người quản lý. Kết hợp được ba yếu tố này trong quá trình đánh giá

thì nhà quản trị sẽ đưa ra được những quyết định quản trị đúng đắn đảm bảo được
tính phù hợp, tin cậy và tính thực tiễn. Tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp có
thể áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau như: phương pháp mức thang
điểm, phương pháp xếp hạng, ghi chép – lưu trữ, quan sát hành vi, quản trị theo
mục tiêu…
Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ
phi tài chính như: quy định lễ, tết; nghỉ phép năm; nghỉ hiếu, hỷ; tham qua nghỉ
mát; chế độ làm việc; thủ tục thăng chức; khám sức khoẻ định kỳ hàng năm; quy
định điều chuyển công việc và chỗ làm…
2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ phi tài chính trong doanh
nghiệp
2.4.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho mọi
hoạt động của doanh nghiệp từ lãnh đạo cấp cao cho tới CBCNV trong doanh
nghiệp. Mục tiêu, chiến lược phát triển của mỗi doanh nghiệp là khác nhau nhưng
không nằm ngoài mối quan hệ với chính sách đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là chính
sách đãi ngộ phi tài chính. Ví dụ: một doanh nghiệp đặt ra mục tiêu là tăng cường vị
thế trên thị trường, mở rộng thị phần thì mội trong những điều mà họ cần làm được
đó là thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên bằng cách giao cho họ một công
việc phù hợp, tạo môi trường làm việc để họ hoàn thành tốt nhất công việc được
giao, từ đó mà mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp mới có thể đạt được.
 Văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán được hình thành
trong doanh nghiệp, được các nhà quản trị và toàn thể nhân viên nhất trí thông qua
và thực hiện nó, là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp, chi phối đến nhận thức và
hành vi của các thành viên. Văn hoá doanh nghiệp, đặc biệt là bầu không khí trong
doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn tới đãi ngộ phi tài chính. Trong doanh nghiệp,
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp

nếu có được bầu không khí thoải mái, gắn bó, thân thiết thì các nhân viên sẽ có thể
coi đó như một gia đình thứ hai, qua đó họ sẽ cống hiến và làm việc hết mình vì gia
đình thân yêu đó. Văn hoá doanh nghiệp có tác động lớn đến việc xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân sự nói chung và
đãi ngộ phi tài chính nói riêng phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hoá vốn
có vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp.
 Tiềm lực tài chính
Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đãi ngộ nhân sự nói chung và
công tác đãi ngộ phi tài chính nói riêng. Rõ ràng, nếu doanh nghiệp không có tiềm
lực về tài chính thì cũng không thể mua sắm trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm
việc của nhân viên, không thể quan tâm tới nhân viên của mình về cả mặt vật chất
lẫn tinh thần thì nhân viên khó mà hăng say làm việc, thay vào đó là tâm trạng chán
nản, uể oải trong công việc. Như vậy, công tác đãi ngộ phi tài chính có thể được
thực hiện hay không còn bị chi phối bởi khả năng tài chính của doanh nghiệp.
2.4.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Hệ thống luật pháp
Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp chịu sự chi phối bởi các
bộ luật và các văn bản có liên quan như: luật lao động liên quan tới quyền lợi và
bảo vệ quyền lợi của người lao động buộc các doanh nghiệp phải làm theo như: chế
độ hưởng trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết, nghỉ thai sản, đảm bảo an toàn lao động…
 Tổ chức công đoàn
Đây là tổ chức bảo vệ lợi ích và quyền lợi chính đáng của người lao động,
được người lao động tín nhiệm và tin tưởng. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi
tài chính đối với người lao động nếu được sự đồng tình ủng hộ của tổ chức công
đoàn thì có nghĩa là đã được sự đồng thuận từ phía người lao động và sẽ có tác dụng
kích thích người lao động để họ làm việc hăng hái và nhiệt tình.
2.4.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
 Trình độ học vấn, năng lực của người lao động
Trình độ học vấn và năng lực của người lao động có ảnh hưởng rất nhiều đến
công tác đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp. Một người có trình độ và năng lực

tốt thì đòi hỏi được làm những công việc có tính thách thức cao, môi trường làm
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
việc tốt, phù hợp với khả năng của họ. Chế độ đãi ngộ cho người lao động cần phải
ăn cứ vào thành tích công tác thì mới khuyến khích người lao động hoàn thành công
việc một cách xuất sắc.
 Đặc điểm tâm sinh lý người lao động
Mỗi giới tính, mỗi lứa tuổi đều có những đặc điểm tâm sinh lý rất khác nhau.
Đòi hỏi nhà quản trị phải có cách có chính sách đãi ngộ khác nhau tuỳ theo đặc
điểm tâm sinh lý của từng người. Ví dụ: nhân viên trẻ thì thích công việc năng
động, đòi hỏi sự sáng tạo, nhiều thử thách. Còn những nhân viên lâu năm thì thích
những công việc ít có sự biến đổi…
2.4.3.4 Các yếu tố thuộc về nhà quản trị.
Nhà quản trị là người nắm quyền lực ở doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ phi
tài chính của doanh nghiệp thường mang dấu ấn riêng của mỗi nhà quản trị. Nó chịu
ảnh hưởng lớn bởi quan điểm, trình độ nhận thức, năng lực, phong cách lãnh đạo
của nhà quản trị. Ví dụ: một nhà quản trị luôn áp đặt ý chí chủ quan của mình trong
công việc thì khó có được đội ngũ nhân viên hăng hái và công việc nhiều khi sẽ
không đạt được hiệu quả như mong muốn.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
THƯƠNG MẠI BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
3.1 Phương pháp nghiên cứu
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp
- Mục đích: phương pháp này được sử dụng để đánh giá thực trạng công tác
đãi ngộ phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính Viễn thông. Là
phương pháp đánh giá sự thoả mãn chung của CBCNV về thực tế đãi ngộ phi tài

chính ở Công ty.
- Yêu cầu: đảm bảo tính trung thực, khoa học và khách quan.
- Nội dung nghiên cứu: gồm 5 bước, được thực hiện thông qua điều tra chọn
mẫu ngẫu nhiên.
B1: Xác định mẫu nghiên cứu
 Đối tượng được xác định để nghiên cứu là toàn bộ cán bộ công nhân
viên của Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.
 Số lượng phiếu điều tra phát ra là 14 phiếu. Do số lượng lao động của
Công ty quá lớn nên cuộc điều tra sẽ được tiến hành trên một mẫu. Phương pháp
chọn mẫu được lựa chọn là chọn mẫu ngẫu nhiên.
B2: Thiết kế mẫu phiếu điều tra
 Mẫu điều tra được thiết kế gồm 2 phần chính là phần thông tin cá nhân
và phần câu hỏi điều tra:
• A. Thông tin cá nhân của người được điều tra, bao gồm: họ tên; tuổi; giới
tính; chức vụ; thời gian đảm nhận công việc; tổng thời gian làm việc tại Công ty.
• B: Câu hỏi điều tra
o Điều tra thông qua công việc.
o Điều tra thông qua môi trường làm việc.
B3: Phát phiếu điều tra
Em đã tiến hành phát trực tiếp và ngẫu nhiên cho các đối tượng điều tra bao
gồm các cán bộ quản lý và các nhân viên ở các phòng ban trong Công ty.
B4: Thu thập phiếu điều tra
Sau khi bảng điều tra được phát cho CBCNV trong Công ty được hoàn thành
sẽ thu hồi lại, trên cơ sở đó tổng hợp lại kết quả thu thập được.
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
B5: Xử lý và phân tích số liệu:
Từ bảng tổng hợp kết quả thu thập được theo từng câu hỏi, tính tỷ lệ phầm
trăm cho từng đáp án trong mỗi câu hỏi và phân tích kết quả thu được.
B6: Kết luận

Dựa vào kết quả xử lý và phân tích số liệu từ ý kiến đánh giá của CBCNV để
từ đó đưa ra kết luận.
Nội dung cụ thể của phiếu điều tra được trình bày ở phụ lục 1.
3.1.2 Phương pháp bảng hỏi
Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao gồm
một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Bảng
câu hỏi là phương tiện dùng để giao tiếp giữa người nghiên cứu và người trả lời
trong tất cả các phương pháp phỏng vấn. Có 2 dạng câu hỏi: câu hỏi đóng và câu
hỏi mở
*Câu hỏi mở: Là dạng câu hỏi không cấu trúc sẵn phương án trả lời, do đó
người trả lời có thể trả lời hoàn toàn theo ý họ, và nhân viên điều tra có nhiệm vụ
phải ghi chép lại đầy đủ các câu trả lời.
*Câu hỏi đóng: Là dạng câu hỏi mà ta đã cấu trúc sẵn phương án trả lời. Các
dạng câu hỏi được sử dụng để phỏng vấn bao gồm :
-Câu hỏi phản đối: Là dạng câu hỏi mà câu trả lời có dạng: “ có hoặc không”.
-Câu hỏi đánh dấu tình huống trong danh sách: Là dạng câu hỏi mà ta đưa ra
sẵn danh sách các phương án trả lời, và người trả lời sẽ đánh dấu vào những đề mục
phù hợp với họ.
3.1.3 Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu
Phỏng vấn là một loạt các câu hỏi mà người nghiên cứu đưa ra để phỏng vấn
người trả lời. Có hai loại phỏng vấn: phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
- Mục đích: thu thập thông tin về tình hình thực hiện công tác đãi ngộ phi tài
chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông nhằm bổ sung cho các
thông tin đã thu thập được từ phương pháp bảng hỏi.
- Cách tiến hành:
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
+ Xây dựng bảng phỏng vấn: trên cơ sở nội dung của công tác đãi ngộ phi tài
chính và nội dung phiếu điều tra trắc nghiệm đã được xây dựng, câu hỏi phỏng vấn
được đưa ra nhằm cụ thể hoá, bổ sung các thông tin còn thiếu từ phiếu điều tra.

+ Nội dung: gồm 10 câu hỏi được trình bày cụ thể ở phụ lục 2.
3.2 Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
phi tài chính ở Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông.
3.2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần thương mại BCVT
3.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông đã trải qua nhiều giai
đoạn phát triển khác nhau nên cũng có nhiều tên gọi gắn với lịch sử hình thành và
phát triển của công ty. Trước khi có tên là Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính
viễn thông, công ty là một doanh nghiệp nhà nước có tên là công ty Vật tư bưu điện
I. Tiền thân của công ty Vật tư bưu điện là hai công ty do tổng cục bưu điện thành
lập. Đó là:
 Công ty vật tư bưu điện thành lập ngày 21/06/1990
 Công ty dịch vụ kỹ thuật bưu chính viễn thông thành lập ngày
06/04/1987
Ngày 04/04/1990, tổng cục bưu điện có quyết định số 428/QĐ – TCCB – LĐ
phê duyệt bản điều lệ tổ chức hoạt động kinh doanh dịch vụ kỹ thuật và xuất nhập
khẩu trực tiếp của công ty dịch vụ kỹ thuật vật tư bưu điện.
Ngày 01/05/1990, công ty dịch vụ kỹ thuật vật tư bưu điện chính thức đi vào
hoạt động.
Ngày 09/09/1990, tổng cục bưu điện có quyết định đổi tên thành công ty vật
tư bưu điện I.
Ngày 05/11/2004 theo quyết định số 45/2004/QĐ – BBCVT của Bộ trưởng
bộ Bưu chính viễn thông, Công ty chính thức được đổi tên thành Công ty Cổ phần
thương mại Bưu chính viễn thông.
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
• Tên Công Ty:
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
• Tên giao dịch quốc tế:

POST AND TELECOMMUNICATION TRADING
JOINT STOCK COMPANY
• Tên viết tắt: COKYVINA
• Trụ sở: Số 178 Triệu Việt Vương ,
Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội.
• Điện thoại: +84 4 39781323
• Fax: +84 4 39782368
• Mã số thuế: 0100684716
• Tài khoản giao dịch: 123 10 00 0056956
Mở tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quang Trung
• Vốn điều lệ: 40.500.000.000 đồng
3.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
- Chức năng
 Xuất khẩu các thiết bị toàn bộ, thiết bị lẻ, các vật tư bưu chính
viễn thông, điện, điện tử, tin học, phát thanh truyền hình.
 Kinh doanh các loại vật tư thiết bị bưu chính viễn thông trong
nước và nhập khẩu.
 Nhận uỷ thác xuất khẩu các vật tư thiết bị bưu chính viễn
thông, phát thanh truyền hình nội địa theo yêu cầu của khách hàng, làm đại lý uỷ
quyền các mặt hàng trên.
 Dịch vụ tư vấn ký thuật liên quan đến chuyên ngành bưu chính
viễn thông, sản xuất lắp đặt, vận hành, phục hồi và sửa chữa bảo hành các phương
tiện vật tư do công ty bán ra và theo yêu cầu của khách hàng.
 Cung cấp các thiết bị truyền mạch, truyền dẫn quang SDH của
các hãng nổi tiếng như SIEMES…các thiết bị máy tính cá nhân, máy chủ, máy in,
moderns…và lắp đặt bảo hành, bảo trì.
- Nhiệm vụ
 Đăng ký sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề, chịu trách nghiệm
trước cổ đông về kết quả kinh doanh, chịu trách nhiệm trước khách hàng và pháp
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1

Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
luật về sản phẩm và dịch vụ do công ty thực hiện, đảm bảo chất lượng hàng hoá
dịch vụ theo đúng tiêu chuẩn đã đăng ký.
 Thực hiện các nghĩa vụ với người lao động theo quyết định của bộ
lao động, đảm bảo cho người lao động thamg gia quản lý công ty, thoả ước lao động
tập thể và các thoả ước khác.
 Công bố công khai các báo cáo tài chính hàng năm, thực hiện
nghĩa vụ nộp thuế và các khoản phải nộp ngân sách nhà nước
3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty
 Đại hội đồng cổ đông
Là cơ quan quyền lực cao nhất của Công ty, toàn quyền quyết định mọi hoạt
động của Công ty và có nhiệm vụ:
- Thông qua Điều lệ, phương hướng hoạt động kinh doanh và chủ trương
chính sách dài hạn trọng việc phát triển của Công ty.
- Quyết định bộ máy quản lý, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Công ty.
- Bầu, bãi nhiệm thành viên Hội đồng Quản trị và thành viên Ban kiểm soát.
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
- Các nhiệm vụ khác do Điều lệ quy định.
 Hội đồng Quản trị
Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết
định mọi vấn đề liên quan tới mục đích quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề
thuộc đại hội đồng cổ đông quyết định.
Hội đồng Quản trị Công ty Cổ phần thương mại Bưu chính viễn thông hiện
có 6 thành viên, gồm:
 Ông Nguyễn Kim Kỳ _ Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám
đốc
 Ông Tưởng Duy Toản _ Uỷ viên kiêm Phó Tổng Giám đốc
 Ông Đặng Đình Thụ _ Uỷ viên kiêm Phó Tổng Giám đốc

 Ông Phạm Ngọc Ninh _ Uỷ viên kiêm Phó Tổng Giám đốc
 Ông Nguyễn Công Minh _Uỷ viên
 Bà Trần Thị Tuyết Mai _ Uỷ viên
 Ban Tổng Giám đốc và các phòng ban
* Bao gồm Tổng giám đốc và các Phó Tổng giám đốc, do Hội đồng Quản trị
Công ty bổ nhiệm
* Tổng giám đốc trực tiếp điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của
Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị, Đại hội đồng cổ đông về việc
thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
* Phó tổng giám đốc là người giúp việc Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm
trước Tổng giám đốc về các nội dung công việc được phân công, chủ động giải
quyết những công việc được Tổng giám đốc uỷ quyền theo quy định của Pháp luật
và điều lệ của Công ty.
* Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu
- Chức năng: tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác marketing và xuất
nhập khẩu, đặc biệt là nhập khẩu uỷ thác, liên doanh liên kết, hợp tác liên doanh với
các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước.
- Nhiệm vụ:
 Tổ chức thực hiện nghiệp vụ nhập khẩu hàng hoá;
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1
Luận văn tốt nghiệp Khoa Quản trị doanh nghiệp
 Tổ chức xây dựng các hợp đồng kinh doanh, nhập khẩu, đấu thầu, mua
bán đại lý…Không ngừng nâng cao hiệu quả trong hoạt động kế hoạch và kinh
doanh xuất nhập khẩu;
 Phối hợp với các phòng Kế toán – Tài chính và các chi nhánh để xây
dựng kế hoạch xuất nhập khẩu
* Phòng kế toán tài chính
- Chức năng: Quản lý công tác tài chính, kế toán, thống kê của Công ty.
- Nhiệm vụ:
 Tổ chức bộ máy kế toán và thực hiện công tác kế toán của Công ty;

 Kiểm tra, tổng hợp và phân tích báo cáo quyết toán tài chính tháng, quý,
năm toàn Công ty;
 Đáp ứng đầy đủ, kịp thời tiền vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty. Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn cho hoạt động SXKD của
Công ty phát triển và ổn định;
 Lập kế hoạch tài chính – đầu tư và tín dụng ngắn hạn, trung và dài hạn
cho Công ty; thực hiện việc thanh toán, thu hồi công nợ kịp thời; tổ chức tự kiểm tra
định kỳ về tình hình chấp hành các quy định của Nhà nước, của Tổng Công ty và
Công ty về quản lý Tài chính – Tín dụng;
 Phân tích các thông tin Kinh tế - Tài chính – Tín dụng, lập báo cáo phân
tích hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, lập báo cáo công khai tài chính
theo đúng quy định của pháp luật;
* Phòng Tổ chức hành chính
- Chức năng: quản lý công tác tổ chức nhân sự, quản lý lao động, tiền lương
và công tác quản trị hành chính của Công ty.
- Nhiệm vụ:
 Tham mưu cho Tổng giám đống về tổ chức bộ máy hoạt động sản xuất
kinh doanh và bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty;
 Kết hợp với các bộ phận khác tiến hành tuyển dụng, đào tạo nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Công ty;
SVTH: Nguyễn Thuý Ngọc Lớp K42A1