Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNHHĐH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP ĐÔNG ĐÔ
KHOA QUAN HỆ QUỐC TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta trong quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế: thực trạng và giải pháp
GVHD : TS.Phạm Huy Vinh
SVTH : Lương Thị Thanh Lan
Lớp : K11 - Kinh tế đối ngoại
Hà Nội, ngày 12 tháng 4 năm 2009
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 2
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 4
1.1. Các khái niệm 4
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trong
hội nhập kinh tế quốc tế 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL CHO CNH, HĐH Ở
VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 23
2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 23
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam 25
2.3. Đánh giá ưu và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam trong thời gian qua 32
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CHO CNH, HĐH TRONG HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ .35
3.1. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế
quốc tế 35
3.2. Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay 37
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực cho

CNH - HĐH ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế 40
KẾT LUẬN 47
TÀI LIỆU THAM KHẢO 48
2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính bức thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ, giàu nghèo, thì
con người luôn là một trong những yếu tố quyềt định đến sự thành bại, phát triển hay
kém phát triển của quốc gia đó. Nguồn tài nguyên con người là nguồn tài nguyên vô
cùng quý giá, vừa là nguồn vật chất vừa là nguồn tinh thần đối với sự phát triển kinh tế
xã hội.
Bước vào thế kỷ XXI, khi mà khoa học công nghệ phát triển mạnh như vũ bão
và được ứng dụng rộng rãi vào sản xuất kinh doanh thì việc đào tạo một đội ngũ nhân
lực có tri thức có tri thức, năng lực, phẩm chất đạo đức là vấn đề quan tâm hàng đầu
của mọi quốc gia.
Từ xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Việt Nam đã chính thức trở thành thành
viên của Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) vào ngày 7/11/2006. Gia nhập WTO cơ
hội đến với Viêt Nam là rất nhiều nhưng thách thức không phải là ít. Điều đó cũng đòi
hỏi Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực có chất lượng thích ứng với hội nhập với
việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
Trước yêu cầu bức thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân
lực cho công nghiệp hoá hiện đại hoá trong hội nhập kinh tế quốc tế với Việt Nam ,
em đã chọn đề tài: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện
đại hoá ở nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế : thực trạng và giải
pháp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Từ nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH - HĐH
trong hội nhập kinh tế quốc tế để thấy được những thành tựu và hạn chế. Với mục đích
nhằm đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập

kinh tế.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những vấn đề sau:
+ Nội dung phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở Việt Nam
trong hội nhập kinh tế quốc tế.
+ Kết quả và hạn chế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH,
HĐH ở Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở phương pháp luận trong nghiên cứu là chủ nghĩa duy vật biện chứng
với sự kết hợp giữa phương pháp lịch sử và lôgic.
- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Là phương pháp thống kê đối chứng so sánh,
phương pháp chuyên gia và phương pháp và phân tích xử lý thông tin trên cơ sở kết
hợp các nguồn tư liệu cả trong nước và nước ngoài.
5. Nội dung khoá luận
Nội dung khoá luận gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở
Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho CNH, HĐH ở nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.

4
CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Các khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể hiểu là một bộ phận của dân số trong độ tuổi nhất định
theo qui định của pháp luật và có khả năng tham gia lao động.
* Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng
- Số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng
nguuồ nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực của một quốc gia là tăng số người trong độ
tuổi lao động của quốc gia đó và thời gian có thể huy động được của họ.
Việc qui định đủ độ tuổi của mỗi quốc gia là khác nhau tuỳ thuộc yêu cầu của
trình độ phát triển của nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn .ở Việt Nam độ tuổi lao
động đối với nữ là 15 đến 55 tuổi, đối với nam là 15 đến 60 tuổi.
Các chỉ tiêu về số lượng nay có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô và tốc độ
tăng dân số. Qui mô càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì đẫn đến qui mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lựccang lớn và ngược lại.
- Chất lượng : Nguồn nhân lực là trình độ chuyên môn, sức khoẻ, trình độ văn
hoá và năng lực phẩm chất của người lao động…
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống chỉ
tiêu,trong đó các chỉ tiêu chủ yếu sau:
+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguuồn nhân lực :Sức khoẻ là
trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thầncủa con người thông qua chuẩn mức
đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa…Bên cạnh đó việc
đánh giấ trạnh thái sức khoẻ của người lao động còn dựa trên các chỉ tiêu chung của
một quốc gia như tỉ lệ sinh, chết, tỉ lệ tử vong, suy dinh dưỡng của trẻ em,tuổi thọ
trung bình,cơ cấu giới tính, mức GDP/đầu người…Người lao động có sức khoẻ tốt thể
hiện ở khả năng tập trung, làm việc cao độ,năng suất cao
5
+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động : chỉ tiêu nay được
lượng hoá qua các quan hệ tỉ lệ như số lượng và tỉ lệ người biết chữ , số lương và tỉ lệ
người qua các cấp học như tiểu học, phổ thông cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng,
đại học, trên đại học ,… lao động có trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận
dụng một cách nhanh chóng, những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn .

+Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực : trình độ
chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một số chuyên môn
nghề nghiệp nào đó được biểu hiện qua:
• Số lượng lao động đào tạo và chưa đào tạo.
• Cơ cấu lao động được đào tạo.
• Cơ cấu đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)
• Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn.
• Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề,…)
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua
chỉ tiêu này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong một doanh nghiệp trong
một ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện
đại vào sản xuất.
Cũng giống như các loại nguồn lực khác, nguồn nhân lực bao hàm số lượng đặc
biệt là chất lượng đóng vai trò hết sức quan trọng trong tạo ra của cải vật chất và văn
hoá cho xã hội.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vốn được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế, vốn được biểu hiện dưới nhiều
dạng khác nhau như vốn nhân lực (con người), vốn tài chính tiền tệ,vốn hiện vật(tài
sản)… trong đó vốn nhân lực là một trong những loại vốn quan trọng nhất.
Vốn nhân lực là nguồn lực con người song không phải bất kỳ người nào cũng
có thể trở thành vốn nhân lực, cũng giống như các nguồn khác để đưa lại lợi ích kinh
tế cũng phải có giá trị, yếu tố con người muốn trở thành vốn nhân lực cũng cần phải có
giá trị, chính là giá trị sức lao động. Giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào
trình độ phát triển lành nghề của nhân lực. Có ý nghĩa để người lao động trở thành vốn
nhân lực không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ.
6
Vốn nhân lực tự nó đòi hỏi con người phải có kiến thức chuyên môn, nghề
nghiệp và để có nguồn nhân lực ngày càng cao các nhà quản lý phải quan tâm tới đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với quá trình hội nhập, công nghệ tiên tiến dẫn

tới hàng loạt nghành công nghiệp truyền thống trở nên lạc hậu và nhiều nghành công
nghiệp mới ra đời. Vì vậy chất lượng đội ngũ nhân lực cần hướng vào việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, bao gồm việc cung cấp các
kiến thức, thông tin, sự hiểu biết về tổ chức và mục tiêu của tổ chức,rèn luyện kỹ năng
và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ thực hịên tốt
công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai.
1.1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động tiếp
thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi cho phù hợp
với công việc, giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn và giúp doanh nghiệp khai
thác được tối đa nguồn nhân lực của mình. Từ đó mà doanh nghiệp có thể đạt được
mục tiêu đề ra.
- Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:
+ Đào tạo kiến thức phổ thông.
+ Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
- Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra:
+ Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề.
+ Đào tạo lại: đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ
không còn phù hợp nữa.
+ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề : nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và
kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp
hơn.
Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của đội ngũ lao
động. Để đạt tới trình độ nào đó trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực.
Nghề được hiểu là một tập hợp hay toàn bộ những công việc tương tự về nội
dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định. Đòi hỏi người lao động phải có
7
những hiểu biết về chuyên môn và nghiệp vụ,đòi hỏi phải có kinh nghiệm, kỹ năng để

thực hiện công việc nào đó.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển giúp người lao động làm việc tốt
hơn, đồng thời mang lại cho họ sự thoả mãn về nhu cầu thăng tiến và thành đạt. Đào
tạo và phát triển nâng cao năng lực của người lao động, vì thế giúp họ làm việc tốt hơn
và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn do họ có được cách nhìn và tư duy mới mẻ.
Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực lại làm tăng khả năng thích nghi của người lao
động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai, giúp họ mở rộng tầm nhìn
và mang lại cho họ sự tự tin, thoả mãn, đồng thời giúp họ tiến những bước dài trong
nấc thang sự nghiệp của mình.
Việc đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực thực sự cần
thiết vì hàng năm có nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào
tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Cùng với nền
kinh tế nhiều thành phần, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển
cách mạng khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ, phân công lao động sâu sắc,nhiều
nghề chuyên môn cũ thay đổi, chuyên môn mới ra đời. Đội ngũ nhân lực cần phả được
đào tạo nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Không chỉ đáp ứng được
yêu cầu đội ngũ nhân lực trước mắt mà còn trong tương lai.
Đối với xã hội, hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho xã hội có được nguồn
nhân lực chất lượng cao, thúc đẩy sự hợp tác và phát triển trong xã hội. Nguồn nhân
lực được đào tạo và phát triển sẽ có những năng lực, phẩm chất cần thiết, đáp ứng yêu
cầu công việc trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Đồng thời con người được đào
tạo và phát triển sẽ mang lại những phẩm chất tốt do có quá trình làm việc nghiêm túc
và hiệu quả. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển sẽ làm việc tốt
hơn, các doanh nghiệp do vậy cũng hoạt động có hiệu quả hơn. Vì vậy, xã hội - doanh
nghiệp - người lao động tăng cường mối quan hệ hợp tác với nhau, thúc đẩy phát triển
kinh tế.
1.1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển đều là công việc cung cấp kiến thức, rèn luyện các kỹ
năng phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động; tuy nhiên đào tạo nhấn mạnh đến
việc huấn luyện trong hiện tại và chú trọng đến công việc trong hiện tại, còn phát triển

là chú trọng đến các công việc trong tương lai. Như vậy, đào tạo luôn gắn với chiến
8
lược phát triển kinh tế lâu dài của doanh nghiệp. Đào tạo chỉ đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại, còn phát triển giúp thoả mãn nhu cầu thăng tiến và làm tăng khả năng
thích ứng của người lao động đối với những biến đổi của công việc trong tương lai.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong công nghiệp hoá - hiện đại hoá.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế đã được các nhà kinh tế
khẳng định và chứng minh. Đi tiên phong trong hướng này có các nhà kinh tế thuộc
cách tiếp cận phần dư. Xuất phát từ các nỗ lực giải thích nguồn gốc tăng trưởng kinh
tế bằng các hàm số sản xuất theo mô hình tân cổ điển, các tác giả của phương pháp
tính toán tăng trưởng đã gặp phải những phần dư không giải thích được giữa đầu vào
và đầu ra. Nguồn gốc chính của sự chênh lệch không được giải thích được coi là giáo
dục. Phần dư được R. Solow tìm ra, lúc đầu, đạt tới mức rất lớn, 90% của sự tăng sản
lượng của một người lao động trong một giờ trong trường hợp phân tích nền kinh tế
Mỹ. Tuy nhiên, công trình nghiên cứu của Denision lại chỉ ra tác động của giáo dục,
bằng cách trừ đi phần đóng góp cho tăng trưởng của các loại đầu vào khác, như lao
động và vốn, ở mức thấp hơn nhiều. Theo Denision, giáo dục đóng góp 23% tăng
trưởng thu nhập quốc dân và 42% tăng trưởng thu nhập đầu người trong nền kinh tế
Mỹ trong giai đoạn 1929 - 1957. Kết quả này, theo một số nhà kinh tế lượng vẫn là cao
do bỏ qua một số biến số quan trọng cần được đưa vào. Tuy vậy, một công trình
nghiên cứu khác của Griliches, tính toán hàm sản xuất đối với sản phẩm ngô lai trong
nền kinh tế Mỹ vần khẳng định vai trò to lớn của giáo dục, cho rằng giáo dục đóng góp
đáng kể đối với năng suất. Mô hình tăng trưởng dân số cổ điển chủ yếu được dùng cho
các tính toán tăng trưởng nói trên là mô hình Solow-Swan, sử dụng hàm số sản xuất
tổng thể dưới dạng: Y(t) = F {K(t), L(t),t}
Trong đó Y(t) là tổng sản lượng tại điểm t, K(t) và L(t) là vốn và lao động tại
thời điểm t, hàm sản xuất Y(t) phụ thuộc vào thời điểm t, chỉ trình độ của tiến bộ công
nghệ tậi thời điểm t. Mô hình này sử dụng các giả thiết về lợi tức không đổi theo quy
mô, lợi tức giảm dần đối với mỗi dàu vào lao động và vốn và hệ số co giãn thay thế
giữa hai đầu vào là dương và thuần nhất. Điểm mạnh của mô hình này xét từ góc độ lý

thuyết tăng trưởng, là ở hai dự đoán mà mô hình có thể đưa ra. Thứ nhất, đó là sự hội
tụ có điều kiện. Theo mô hình này, những quốc gia có GDP bình quân đầu người thấp,
9
trong tầm dài hạn sẽ có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh hơn nếu trnh thủ được các cơ
hội. Sự hội tụ về thu nhập bình quân đầu người là có điều kiện bởi vì tỷ lệ tăng trưởng
đó phụ thuộc vào vốn bình quân đầu người, sản lượng bình quân đầu người, tỷ lệ tiết
kiệm và tốc độ tăng dân số. Tính điều kiện này có ý nghĩa quan trọng cho phép sử
dụng để giải thích sự khác biệt tăng trưởng giữa các nền kinh tế do các yếu tố nói trên
khác nhau theo mỗi nước. Dự đoán thứ hai của mô hình này nếu không cải tiến công
nghệ liên tục thì tăng trưởng thu nhập trên đầu người sẽ dừng lại. Điều này chỉ ra tầm
quan trọng của cải công nghệ liên tục trong một nền kinh tế. Tuy vậy trong mô hình
này tiến bộ công nghệ chỉ là một yếu tố ngoại sinh. Hiện tượng phần dư cũng đã được
các nhà lý thuyết của trường phái cách tiếp cận phần dư cho rằng do nguyên nhân
chệch hướng, tức chưa đưa hết các biến giải thích tăng trưởng vào. Theo họ, biến số đó
chính là giáo dục, giáo dục có vai trò quan trọng trong tăng trưởng kinh tế.
Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự
vận động và phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất. Tuy nhiên, yếu tố quan
trọng nhất, giữ vai trò quyết định trong lực lượng sản xuất chính là con người.
Trong điều kiện ngày nay, trí tuệ con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của
mỗi quốc gia, nó là tài nguyên của mọi tài nguyên và trí tuệ hoá lao động đang trở
thành xu thế phổ biến. Vì vậy để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
hơn lúc nào hết, chúng ta phải nhanh chóng nâng cao năng lực trí tuệ, vốn văn hoá, kỹ
năng và trình độ về chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động, đồng thời phải quan
tâm đặc biệt đến đội ngũ lao động chất xám, khai thác tốt nhất tiềm năng và sức mạnh
trí tuệ của cả dân tộc và thời đại.
Nói một cách tổng quát, trong toàn bộ sự phát triển xã hội, con người luôn luôn
tồn tại với hai tư cách: vừa là chủ thể, vừa là đối tượng. Là chủ thể,con người quyết
định sự phát triển xã hội mà trước hết là phát triển lực lượng sản xuất; là đối tượng,
con người hưởng thụ những thành quả của sự phát triển đó. Không có con người thì
không có sự phát triển. Trong sự tiến hoá của lịch sử trái đất, con người là trung tâm.

Đối với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vị trí trung tâm của nguồn lực
con người biểu hiện ở những khía cạnh sau:
- Trong quan hệ so sánh với các nguồn lực khác, nguồn lực con người là chủ
thể trực tiếp, hiện thực, quyết định toàn bộ quá trình CNH, HĐH. Điều này được thể
hiện từ khâu xác định mục tiêu, nội dung, cách thức công nghiệp hoá, hiện đại hoá đến
10
việc tổ chức khai thác nguồn nhân lực khác để thực hiện CNH, HĐH. Bản thân các
nguồn lực khác tự nó không thể tham gia vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
chúng chỉ có ý nghĩa đối với sự phát triển xã hội và thực sự trở thành nguồn lực của
quá trình CNH, HĐH khi được kết hợp với sức lực và trí tuệ của con người. Quá trình
CNH, HĐH sẽ không thể đạt được kết quả tốt, thậm chí thất bại, nếu không lựa chọn
được mô hình đúng, các bước đi thích hợp và các giải pháp hữu hiệu, phù hợp với điều
kiện cụ thể của mỗi nước và bối cảnh quốc tế, dù có đủ các nguồn lực khác.
- Bản thân các nguồn lực con người là khách thể được khai thác triệt để trong
quá trình CNH, HĐH. Đó là toàn bộ những năng lực và phẩm chất sinh lý - tâm lý - xã
hội của con người được phản ánh qua hai yếu tố cơ bản là thể lực và trí lực. Trong
điều kiện ngàu nay, khi cuộc cách mạng khoa học – công nghệ hiện đại phát triển
mạnh mẽ, trí tuệ hoá lao động đang trở thành xu thế phổ biến, thì cái cần được tập
trung khai thác ở nguồn nhân lực con người cho quá trình CNH, HĐH chính là tiềm
năng trí tuệ. Vì vậy, việc nuôi dưỡng phát triển và khai thác, sử dụng có hiệu quả sức
lao động, nhất là trí lực, trở thành yêu cầu cấp bách và hàng đầu trong toàn bộ quá
trình CNH, HĐH.
- Con người là đối tượng duy nhất mà chính quá trình CNH, HĐH phải hướng
vào phục vụ. Do đó, tư tưởng cơ bản chỉ đạo toàn bộ quá trình CNH, HĐH là CNH,
HĐH vì con người. Điều này đòi hỏi quá trình CNH, HĐH phải giải quyết toàn diện
các yêu cầu: Tăng trưởng đi đôi với phát triển, gắn tăng trưởng kinh tế với việc đáp
ứng phúc lợi của nhân dân, với tiến bộ và công bằng xã hội, với bảo vệ và cải thiện
môi trường sống cho con người đạt tới phát triển bền vững.
Như vậy vị trí trung tâm của nguồn lực con người trong quá trình CNH - HĐH,
thể hiện ở chỗ, con người vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực, vừa là mục

tiêu của CNH, HĐH, vừa là đối tượng được thụ hưởng thành quả của CNH, HĐH.
Điều đó có nghĩa là CNH, HĐH do con người và vì con người; mối quan hệ giữa
nguồn lực con người và CNH, HĐH là mối quan hệ biện chứng, trong đó nguồn lực
con người giữ vai trò quyết định nội dung, cách thức và kết quả của quá trình CNH,
HĐH.
Để thực hiện thành công CNH, HĐH, phải có các nguồn nhân lực cần thiết như
nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên,… trong đó nguồn lực con người giữ
vai trò quyết định. Sự khẳng định này xuất phát từ vị trí, đặc điểm và sức mạnh của
11
nguồn nhân lực con người trong quan hệ so sánh với các nguồn lự khác và trong mối
quan hệ hữu cơ với các nguồn lực khác đối với toàn bộ quá trình CNH, HĐH.
Các nguồn lực cho quá trình CNH, HĐH đều quan trọng và cần thiết, song nếu
có đủ các nguồn lực khác mà không có những con người có những phẩm chất và năng
lực tương xứng, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì sự giàu có của các nguồn
lực khác cũng không phát huy được tác dụng. Nói cách khác, các nguồn lực khác chỉ
có ý nghĩa đối với sự phát triển của xã hội khi được kết hợp với nguồn lực con người,
thông qua sự tác động, khai thác hợp lý của con người - nguồn lực con người là yếu tố
tất yếu, không thể thay thế được.
- Trong hệ thống các nguồn lực của sự phát triển xã hội thì nguồn lực con người
mà cái cốt lõi là trí tuệ có tiềm năng vô tận. Mối quan hệ giữa trí tuệ con người là mối
quan hệ biện chứng. Vì vậy, việc phát huy nguồn lực con người trong quá trình CNH,
HĐH đòi hỏi trước hết phải tìm cách nuôi dưỡng, kích thích sự sáng tạo của con
người, khai thác tốt tiềm năng trí tuệ to lớn của cả cộng đồng.
Trí tuệ con người có sức mạnh vô cùng to lớn, nhất là trong điều kiện ngay nay,
khi trí tuệ lao động đang trở thành xu thế phổ biến, đối tượng khai thác đang được
chuyển vào chính bản thân con người. Giờ đây, trí tuệ trở thành nền tảng sức mạnh của
mỗi quốc gia và được coi là tài nguyên của mọi tài nguyên.
Như vậy, nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ bản tất yếu, giữ vị trí
trung tâm trong hệ thông các nguồn lực của sự phát triển xã hội; là chủ thể trực tiếp,
hiện thưv quyết định toàn bộ sự nghiệp CNH, HĐH; đồng thời là đối tượng được thụ

hưởng những thành quả của công cuộc CNH, HĐH.
Trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước, Đảng ta luôn chú ý khai thác
một cách hợp lý các nguồn lực tự nhiên, kết hợp với mục tiêu phát triển kinh tế với
phát triển xã hội.Từ thực tế phát triên kinh tế xã hội của nước ta những năm qua cùng
với kinh nghiệm của các nước đi trước đã chỉ ra rằng việc đầu tư vốn và công nghệ sẽ
không hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực tương xứng với các yêu cầu của phát
triển.
- Xuất phát từ thực tế cũng như xu hướng đầu tư và phát triển của các nước trên
thế giới,bắt đầu từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng, mà đặc biệt là từ
Đại hội VII, Đảng ta đã nhận thức ngày càng đầy đủ và sâu sắc hơn vai trò của nguồn
nhân lực trong sự phát triển kinh tế xã hội.Từ đó đến nay, Đảng ta luôn coi con người
12
vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Đảng ta đã khẳng định: Nâng cao
dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn nhân lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố
quyết định thắng lợi của công cuộc công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Chính vì thế,
nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất. “quý báu nhất, có vai trò quyết
định, đặc biệt là đối với nước ta,khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp”.
Là một nước nông nghiệp nghèo nàn, tích luỹ từ nội bộ nền kinh tế của chúng ta
còn rất nhiều hạn chế, trong khi đó để tiến hành CNH, HĐH ở nước ta không thể sớm
hoàn thành. Đảng và Nhà nước ta đã xác định đất nước ta cần phát huy nguồn lực quan
trọng nhất để tiến hành CNH, HĐH đất nước là nguồn nhân lực con người. Do vậy
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là biện pháp giúp chúng ta có thể khai thác các
nguồn lực trong nước một cách có hiệu quả.
Trước hết, chúng ta cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng
yêu cầu của công tác chuyển giao công nghệ. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới đã
bước vào nền kinh tế hậu công nghiệp - kinh tế tri thức, trong khi đó Việt Nam mới chỉ
bắt đầu thời kỳ CNH, HĐH, khoảng cách lạc hậu về trình độ phát triển kinh tế giữa
nước ta với các nước trong khu vực và trên thế giới có nguy cơ ngày càng xa. Vì vậy,
nước ta phải tranh thủ các lợi thế của người đi sau để có thể học tập kinh nghiệm của

các nước đi trước để có thể rút ngắn được khoảnh cách tụt hậu đó. Theo tinh thần chỉ
đạo của Đảng, chúng ta cần nhanh chóng phát triển công nghệ theo hướng đi thẳng vào
công nghệ hiện đại để có thể đi trước đón đầu, nhanh chóng bắt kịp các nước trong đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH trong hội nhập kinh tế quốc tế. Để có
thể thực hiện mục tiêu đó một cách có hiệu quả, đòi hỏi nước ta phải có một đội ngũ
công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ cao để vừa có
khả năng tiếp nhận khoa học công nghệ, vừa có khả năng tiếp nhận nguồn vốn đầu tư
trực tiếp nước ngoài để khắc phục tình trạng thiếu vốn ở trong nước, đồng thời tổ chức
quản lý và sử dụng các nguồn vốn đó một cách hiệu quả trong CNH, HĐH và góp
phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Từ cách nhìn nhận trên cho thấy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng
quan trọng trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta trong thời kỳ mới. Nhiệm vụ của
chúng ta là cùng với tăng cường số lượng phải không ngừng nâng cao chất lượng để có
13
thể phát huy vai trò to lớn đó của nguồn nhân lực để nguồn nhân lực thực sự thành
động lực quan trọng đẩy nhanh nhịp độ CNH, HĐH đất nước.
1.1.4. Nội dung và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho CNH – HĐH ở
nước ta trong hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.4.1. Nội dung đào tạo và phát triên nguồn nhân lực
- Đào tạo và phát triển chuyên môn - kĩ thuật là nội dung đào tạo căn bản
nhất vì không có chuyên môn thì người lao động không thể làm việc được. Đào tạo và
phất triển chuyên môn – kĩ thuật bao gồm đào tạo các tri thức nghề nghiệp, các kỹ
năng nghề nghiệp và các phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp.
- Đào tạo và phát triển kỹ năng cơ bản. Những kỹ năng cơ bản là những kỹ
năg cần thiết đối với hầu hết người lao động, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
ngoai ngữ. Đào tạo và phát triển những kỹ năng này giúp cho người lao động có thể
hoà nhập dễ dàng với môi trường làm việc và thực hiên công việc một cách tốt hơn.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chính trị và lý luận là đào tạo để nâng cao
phẩm chất chính trị và trang bị lý luân cho người lao động. Nội dung đào tạo này
thường thấy ở các doanh nghiệp nhà nước. Đào tạo chính trị thường gồm các nghị

quyết, đương lối, cính sách của Đảng và Nhà nước, các văn bản pháp luật, đạo đức
kinh doanh, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo về lý luận nhận thức bao
gồm các học thuyết kinh tế, các quy luật kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật xã hội.
- Đào tạo về phương pháp tác nghiệp giúp cho nhân viên nắm được phương
pháp làm việc khoa học và đúng đắn. Đào tạo và phát triển phương pháp tác nghiệp
thường nằm dưới dạng các thủ tục và quy trình làm việc; nhân viên được hướng dẫn
các quy trình này để làm việc đạt hiệu quả cao nhất.
1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất đa dạng, với nhiều loại
hình đào tạo: Đại học, sau đại học, trung học chuyên nghiệp, trung cấp nghề, công
nhân kỹ thuật… Đồng thời cách thức đào tạo cũng đa dạng với các hình thức: tại chức,
đào tạo ngắn hạn, phương pháp đào tạo cần gắn với các loại hình cụ thể trong môi
trường cụ thể.
Ví dụ phương pháp đào tạo nguồn lực cho doanh nghiệp, các phương pháp đào
tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực
tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân xưởng) đến
14
cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Bảng 1 là cái nhìn tổng quan về đào tạo và phát
triển. Có 18 phương pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nghành quản
trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương
pháp này được áp dụng tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc.
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển
Phương pháp Áp dụng cho Thực hiện tại
Quản trị
gia và
chuyên
viên
Công
Nhân
Cả hai

cấp
Tại nơi
làm việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Dạy kèm _ _ x X 0
2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 x
3. Điển quản trị x 0 0 0 x
4. Hội nghị / Thảo luận x 0 0 0 x
5. Mô hình ứng xử x 0 0 0 x
6. Huấn luyện tại bàn giấy x 0 0 0 x
7. Thực tập sinh x 0 0 X 0
8. Đóng lịch x 0 0 0 x
9. Luân phiên công việc _ _ x X 0
10. Giảng dạy theo thứ tự
chương trình
_ _ x 0 x
11. Giảng dạy nhờ MTV hỗ
trợ
_ _ x 0 x
12. Bài thuyết trình trong lớp _ _ x 0 x
13. Đào tạo tại chỗ 0 x 0 X 0
14. Đào tạo học nghề 0 x 0 X 0
15. Dụng cụ mô phỏng 0 x 0 0 x
16. Đào tạo nơi xa làm việc 0 x 0 0 x
Ghi chú : - : áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân
0 : không áp dụng
x : áp dụng
15
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với tư cách là yếu tố quan trọng nhất của

tổ chức, là nhiệm vụ thiết yếu đối với tất cả các doanh nghiệp để tồn tại, cạnh tranh và
phát triển nhất là trong thời kỳ hội nhập như hiện nay.
Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 7
bước.
* Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong điều
kiện hội nhập.
Công việc đầu tiên và trước mắt trong đào tạo và phát triển nhân lực chính là
xác dịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Nhu cầu có thể phát sinh khi doanh nghiệp
tuyển nhân viên mới, cần phải đào tạo để giúp cho nhân viên hội nhập với công việc
và trong môi trường làm việc của doanh nghiệp; hoặc nhu cầu cũng phát sinh khi
doanh nghiệp cần bổ sung thêm những kiến thức, kĩ năng cho nhân viên để đáp ứng
với những sự thay đổi và những yêu cầu mới của công việc. “Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển là xác định khi nào, cần đào tạo những kĩ năng nào, cho những loại lao
động nào, và bao nhiêu người”. Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển, doanh
nghiệp cần phải thực hiện các phân tích: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp
và phân tích nhân viên.
Phân tích doanh nghiệp là phân tích chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự
của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của mỗi thời kỳ cho thấy mục tiêu của
doanh nghiệp trong thời kỳ đó. Mục tiêu này đặt ra những kiến thức, kỹ năng đối với
người lao động trong những thời điểm khác nhau, do đó quyết định đến nhu cầu đào
tạo và phát triển của tổ chức.
Kế hoạch nhân sự của tổ chức cho biết sự thay đổi trong cơ cấu lao động như số
lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu,
vắng mặt dài hạn, kỷ luật lao động, tai nạn; từ đó giúp cho nhà qủn trị nắm dược tình
hình lao động hiện tại của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để
chuẩn bị cho những chức vụ sẽ bị trống trong tương lai.
Phân tích tác nghiệp là phân tích những kiến thức, kỹ năng phẩm chất cần có
của người lao động để có thể thực hiện tốt công việc được giao, qua đó xác định được
nội dung cần đào tạo và phát triển.
Phân tích nhân viên là phân tích những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất hiện có

của nhân viên; phân tích xem họ còn thiếu những phẩm chất và kỹ năng nào để có thể
16
kịp thời bổ sung, đáp ứng yêu cầu công việc. Phân tích nhân viên còn bao gồm cả phân
tích nguyện vọng của nhân viên để giúp họ thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển.
Nhu cầu của người lao động góp phần ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, và ảnh
hưởng đến nhu cầu của toàn bộ tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của
nhân viên là góp phần giúp nhà quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cả
tổ chức. Vì vậy phân tích nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên là góp phần giúp nhà
quản trị xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của cả tổ chức.
* Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo của doanh nghiệp cần phải thực
hiện là xác định được mục tiêu đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp trả lời cho câu hỏi:
“Đào tạo và phát triển để làm gì?”; từ đó vạch ra mục tiêu cụ thể của việc đào tạo và
phát triển. Mục tiêu đào tạo và phát triển bao gồm những kiến thức, kỹ năng dự kiến
và thời gian đào tạo đề ra là bao nhiêu và bao lâu. Mục tiêu đào tạo và phát triển gắn
liền với mục tiêu chung của tổ chức và nằm trong chiến lược phát triển của tổ chức.
* Bước 3: Lựa chon đối tượng đào tạo và phát triển.
Đối tượng đào tạo và phát triển là những con người cụ thể được lựa chọn để đào
tạo và phát triển. Thông qua việc phân tích nhân viên, doanh nghiệp sẽ xác định những
nhân viên cụ thể nào cần được đào tạo để đáp ứng với những yêu cầu của công việc cả
trong hiện tại và tương lai.
* Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Xây dựng chương trình đào tạo là xây dựng hệ thống bài giảng, các môn học
cần thiết để đào tạo các kỹ năng còn thiếu. Dựa trên chương trình đào tạo và đặc điểm
nghề nghiệp của nhân viên mà có những phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau.
* Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Dự tính chi phí đào tạo và phát triển là một bước rất quan trọng trong quá trình
tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nó quyết định việc lựa
chọn các phương pháp đào tạo và việc lựa chọn giáo viên. Doanh nghiệp cần phải cân

nhắc những ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp đào tạo trong mối quan hệ
với chi phí đào tạo và phát triển để đưa ra những quyết định đúng đắn phù hợp.
* Bước 6: Lựa chọn, đào tạo giáo viên.
17
Doanh nghiệp có thể chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, cũng có thể
là những người ở bên ngoài doanh nghiệp. Thường việc lựa chọn giáo viên trong
doanh nghiệp tốn chi phí ít hơn và việc đào tạo sẽ sát với yêu cầu công việc, những
giáo viên ở bên ngoài lại giảng dạy có tính hệ thống hơn. Việc đào tạo giáo viên
thường được áp dụng những giáo viên là người bên trong doanh nghiệp, do họ còn
thiếu tính sư phạm và những kĩ năng trong việc giảng dạy.
* Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì đánh giá là một công
việc không thể thiếu được vì nó giúp cho doanh nghiệp chương trình giảng dạy có đạt
hiệu quả và mục tiêu mong muốn hay không. Đánh giá chương trình và kết quả đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa chỉ ra cho doanh nghiệp những thành quả đạt
được, đồng thời cũng thể hiện những mặt còn yếu kém để doanh nghiệp rút ra kinh
nghiệm và khắc phuc trong những chương trình đào tạo sau này. Đánh giá kết quả đào
tạo bao gồm đánh giá kết quả học tập của học viên và dánh giá tình hình áp dụng
những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào việc thực hiện công việc của học viên.
Đánh giá kết quả học tập của học viên là đánh giá xem học viên đã tiếp thu
được những gì sau khi đào tạo.Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm
được những kiến thức và kinh nghiệm mà nhân viên đã tiếp thu được, tuy nhiên nó chỉ
phản ánh bề ngoài kết quả đào tạo, vì kết quả thực chất chỉ có được khi nhân viên áp
dụng được những kiến thức và kinh nghiệm đó vào trong công việc. Tình hình thực tế
được đánh giá qua các tiêu chí như năng suất lao động, thái độ làm việc, chất lượng
công việc, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị.
Các phương pháp đánh giá kết quả của học viên bao gồm phỏng vấn, chắc
nghiệm, viết báo cáo dưới dạng chuyên đề, xử lý tình huống. Đánh giá kết quả thực
hiện công việc của học viên sau đào tạo bao gồm ba phương pháp cơ bản là đánh giá

thành tích sau đào tạo; đánh giá thành tích trước và sau đào tạo; đánh giá thành tích
trước và sau đào tạo nhóm kiểm soát.
Đánh giá thành tích sau đào tạo là phương pháp đánh giá được tiến hành sau khi
nhân viên đã được đào tạo. Theo phương pháp nay thì nếu thành tích làm việc của
nhân viên được cải thiện thì có thể coi đó là nhờ quá trình đào tạo.Tuy nhiên thái độ
làm việc của nhân viên cũng có thể thay đổi do các nguyên nhân khác nhau mà không
18
phải do khoá đào tạo mang đến. Vì thế, cách đánh giá này thường phóng đại những lợi
ích mà khoá đào tạo mang lại.
Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo là phương pháp đánh giá trong đó
nhân viên được đánh giá khi được đào tạo, sau khoá đào tạo nhân viên sẽ được đánh
giá lại một lần nữa một cách khách quan. Khi đó, thành tích và thái độ làm việc của
nhân viên sẽ sẽ được so sánh để nhận thấy sự khác biệt. Khác với cách đánh giá sau
đào tạo, phương pháp đánh giá này giúp nhận thấy sự thay đổi trong thái độ làm việc
của nhân viên.
Đánh giá thành tích trước và sau đào tạo với nhóm kiểm soát là phương pháp
đánh giá trong đó có hai nhóm được thiết lập và được dánh giá dựa trên thành tích làm
việc. Các thành viên của nhóm kiểm soát vẫn thực hiên công việc nhưng không trải
qua quá trình đào tạo. Mặt khác, nhóm thực hiện sẽ trải qua quá trình đào tạo. Khi
khoá đào tạo kết thúc, hai nhóm sẽ đánh giá lại một lần nữa. nếu quá trình đào tạo thật
sự được cải thiện, và thành tích của nhóm này sẽ tốt hơn nhóm kiểm soát.
Nguồn lực của một tổ chức là tất cả mọi cá nhân tham gia bất kì hoạt đông nào
của tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì ? Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt
động của tổ chức để thu hút, duy trì, phát triển va sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức đó nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm việc cung cấp các kiến thức, rèn
luyện kĩ năng và xây dựng các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, giúp họ
thực hiện tốt công việc của mình cả trong hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển
được thực hiện qua bảy bước: Xác định mục tiêu; lựa chọn đối tượng; chương trình và

lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển; dự tính chi phí; lựa chọn, đào tạo giáo
viên; đánh giá chương trình và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
một số quốc gia trong hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Nhật Bản
Sự lớn mạnh vượt bậc của nền kinh tế Nhật Bản nhiều thập kỷ qua đã chứng
minh: coi trọng phát trển nguồn nhân lực là một trong những chìa khoá của sự thành
công. Để có được một đội ngũ lao động có chất lượng nhờ dựa vào một nền giáo dục
19
hiện đại và thành công. Không phải những thập kỷ gần đây, Nhật Bản mới coi trọng
giáo dục mà phát triển lĩnh vực này từ lâu được coi là một quốc sách. Thực tế giáo dục
phổ cập trước chiến tranh đã đạt mức gần như 100%. Sau chiến tranh, việc mở rộng
giáo dục đã tạo nên cái gọi là “Kỷ nguyên bùng nổ giáo dục”. Giáo dục bắt buộc cấp
trung học cơ sở đã tạo điều kiện cho các em từ tuổi 6-15 được học tập miễn phí…cùng
với tỷ lệ cao học sinh gia nhập các trường cao đẳng, đại học, sau đại học, đã đưa Nhật
Bản trở thành một tronh những cuờng quốc giáo dục của thế giới. Chẳng hạn, số sinh
viên của các trường năm 1995 là: 2,55 triệu, năm 1999: 2,7 triệu, năm 2000: 2,74 triệu,
năm 2001: 2,77 triệu, năm 2002: 2,79 triệu, năm 2003: 2,80 triệu{3}. Chi tiêu cho giáo
dục luôn ở mức khá cao: năm 2000 chiếm 3,5% GDP (hay 9,3% so với chi tiêu của
Chính phủ), năm 2002 là 3,6% {4}. Với một hệ thông giáo dục có quy mô lớn và chất
lượng cao – không chỉ cung cấp nguồn lao động dồi dào, đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế nhiều thập kỷ qua, mà còn tạo nguồn “tài nguyên tri thức” phong phú, giúp
Nhật Bản có đầy đủ sức mạnh để có thể chiến thắng trong cuộc cạnh tranh toàn cầu
hiện nay và trong thế kỷ XXI. Mặc dù thập niên gần đây, dân số Nhật Bản có xu
hướng tăng chậm, đặc biệt lão hoá dân số đã trở thành vấn đề báo động, song tổng số
lao động trong độ tuổi 15 trở lên vẫn duy trì khá ổn định. Nếu năm 1991 là
100.890.000 người thì năm 1995 là 105.100.000 người và năm 2005 là 109.929.000
người.
Ở Nhật Bản con người luôn được coi là yếu tố quyết định nhất trong quá trình

sản xuất. Nhận thức này, một mặt là kế thừa truyền thống coi trọng con người đã có từ
trước trong lịch sử phát triển của Nhật Bản, mặt khác đó còn là xuất phát từ hoàn cảnh
đặc thù của nước Nhật sau chiến tranh. Ngoài con người Nhật Bản với bàn tay và khối
óc, Nhật Bản không có gì khác cả về tài nguyên thiên nhiên và nguồn vốn, là một nước
quần đảo, luôn bị đe doạ nhấn chìm hoặc phá huỷ bởi những trận động đất và núi lửa
thường xuyên xảy ra. Do vậy, ngay từ bé, trẻ em Nhật Bản đã được dạy dỗ, khắc sâu
một điều là muốn tồn tại và phát triển, người Nhật Bản không có cách nào khác là phải
quyết tâm vươn lên học hỏi và làm việc cật lực. Và ngay sau chiến tranh, không những
Chính phủ, giới kinh doanh, nhà trường, mà từng cá nhân người Nhật, đã tỏ rõ quyết
tâm của mình bằng cách phát triển nhân tố con người.
Nhật Bản đã kết hợp khéo léo những yếu tố truyền thống và hiện đại trong việc
phát huy, sử dụng nhân tố con người.
20
Ở Nhật Bản triết lý đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực luôn được nhất
quán phù hợp với hoàn cảnh và thực tế phát triển của đất nước. “yếu tố thâm niên làm
việc tại công ty”, “tính tập thể” hơn là “năng lực và thành tích cá nhân”, “tính cá nhân
luôn được đề cao và quán triệt trong mọi chích sách và thái độ ứng xử đối với các nhân
viên của các công ty Nhật Bản.
Ở Nhật Bản, luôn có sự phối hợp chặt chẽ giữa gia đình - công ty - nhà trường
và xã hội trong việc phát huy và sử dụng nguồn nhân lực. Vì “con người là tổng hoà
các mối quan hệ xã hội”, nên việc hình thành, phát triển con người, cả về năng lực lẫn
nhân các, phải là kết quả của sự tác động qua lại giữa gia đình (nơi họ sinh ra, được
nuôi dưỡng và sinh sống), nhà trường (nơi họ được được học tập và đào tạo), công ty
(nơi họ làm việc và phát triển nghề nghiệp thậm chí nhân cách), lẫn xã hội (nơi họ tồn
tại và chịu tác động của nhiều nhân tố), nên các nhân tố này ở Nhật Bản đều được khai
thác và huy động vào việc phát huy, sử dụng nguồn nhân lực. Tính nhân văn được đề
cao trong việc sử dụng và phát huy nhân tố con người. Phát huy và sử dụng nhân tố
con người phải gắn chặt với chiến lược phát triển kinh tế quốc gia cũng như chiến lược
kinh doanh của từng doanh nghiệp.
Ở Nhật Bản, nhà nước có vai trò quan trọng như là người khởi xướng, vạch kế

hoạch và tổ chức trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người. Nhà nước là
người vạch ra những định hướng, mục tiêu kinh tế lớn trong từng thời kỳ, nhờ đó huy
động và khía thác được hết nguồn lực lớn, nhất là nhân lực để phát triển kinh tế. Nhà
nước tạo ra được một xã hội có trật tự và luật pháp, hình thành được một hệ thống
pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp với từng thời kỳ. Bộ máy chính phủ của Nhật Bản mặc
dù gọn nhẹ nhất thế giới, nhưng là một bộ máy mạnh, hoạt động có hiệu quả. Chính
phủ Nhật Bản mạnh còn nhờ tập hợp được mộy đội ngũ công chức giỏi và có trách
nhiệm cao. Hầu hết họ đều tốt nghiệp từ trường đại học hàng đầu nên rất có năng lực,
được nể trọng.
Chính phủ Nhật Bản đã thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề con người đối
với sự phát triển kinh tế - xã hội, và biết tập trung mọi nguồn lực để đầu tư thích đáng,
có hiệu quả. Những kinh nghiệm của Nhật Bản trong lĩnh vực đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã để lại những bài học kinh nghiệm cho các nước, trong đó có Việt
Nam tham khảo và vận dụng.
21
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Hàn Quốc
Hàn Quốc là một trong những nước có tỷ lệ ngân sách đầu tư cho giáo dục ở
mức cao hàng năm. Chính vì vậy, tỷ lệ học sinh đến trường ở Hàn Quốc cũng rất cao:
bậc tiểu học 100%; trung học cơ sở 70%; và trung học phổ thông là 60%. Như vậy, có
thể nói: trong suốt quá trình tiến hành công nghiệp hoá từ sau khi kết thúc chiến tranh,
đặc biệt là từ đầu thập kỷ 1960, Hàn Quốc rất chú trọng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đi đôi với các chính sách công nghiệp hoá hướng về xuất khẩu. Các Viện
nghiên cứu được chú trọng đầu tư những trang thiết bị và phương tiện hiện đại, có chế
độ trả lương ưu đãi để lôi cuốn các nhà khoa học và các kỹ sư tài năng của Hàn Quốc
ở nước ngoài trở về góp sức vào công cuộc xây dựng đất nước. Nhờ có chính sách
phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với chính sách phát triển công nghệ và các biện
pháp đẩy nhanh sự phát triển của các nghành công nghiệp mới, nên chỉ sau một thời
gian ngắn, Hàn Quốc đã thành công trong việc sản xuất và xuất khẩu nhiều mặt hàng
có hàm lượng khoa học và công nghệ cao.

Sự thành công của Hàn Quốc còn là do chính phủ Hàn Quốc biết chia sẻ một
phần gánh nặng chi phí giáo dục - đào tạo công ty tư nhân, các tổ chức xã hội, các tổ
chức tình nguyện và các gia đình. Đồng thời, sự gắn bó giữa giáo dục - khoa học - sản
xuất đã được thực hiện một cách hữu cơ, được cụ thể hoá trong từng kế hoạch 5 năm.
Người dân Hàn Quốc khao khát được giáo dục, có cơ hội tới trường ngang nhau. Rất
nhiều người Hàn Quốc có sự hy sinh to lớn cho giáo dục, không chỉ giành cho con cái
mà còn cho cả anh chị em họ.
Mặc dù là một đất nước rất nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên, song Hàn
Quốc có một nguồn nhân lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng và những đặc
tính riêng vốn có của một dân tộc tương đối thuần nhất về chủng tộc, những ảnh
hưởng sâu sắc của văn hoá như lòng chung thành, tính hiếu học, tính tiết kiệm và tinh
thần dân tộc cao là những đặc trưng nổi bật của người Hàn Quốc.
Chính phủ Hàn Quốc đã có các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngay từ khi đất nước giành độc lập với nhiều nội dung phong phú. Trong khi xuất phát
điểm chỉ là một quốc gia nghèo khó, đông dân thì tỷ lệ ngân sách cho giáo dục theo
kiểu “kim tự tháp” ở Hàn Quốc là một kinh nghiệm tốt. Bằng việc ưu tiên tới 89%
ngân sách cho việc mở rộng nền móng ở các cấp tiểu học và trung học cơ sở, Hàn
22
Quốc đã kích thích được nhu cầu đối với giáo dục bậc cao và ở mức độ lớn đã khai
thác được khu vực tư nhân để đáp ứng nhu cầu này. Ngoài việc đào tạo giáo dục đại
học ở trong và ngoài nước, Hàn Quốc còn khuyến khích đào tạo nghề. Chính sách đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực này góp phần quan trọng dẫn đến thành công của
đường lối công nghiệp hoá hướng về xuất khẩu của Hàn Quốc.
Các chính sách giáo dục, đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Hàn
Quốc luôn luôn đi liền với các chiến lược và chính sách phát triển kinh tế nhằm phục
vụ cho các mục tiêu phát triển kinh tế.
Thực tế, do khi nhận thức được sự cần thiết và tính tất yếu khách quan của việc
cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với
những yêu cầu của tình hình mới, Chính phủ Hàn Quốc đã mạnh dạn tiến hành các
cuộc cải cách. Qua kinh nghiệm thành công của Hàn Quốc đã cho thấy: giáo dục - đào

tạo để tiếp tục nâng cao vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Đầu tư cho giáo
dục là dạng đầu tư có lợi nhất.
23
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CNH - HĐH Ở NƯỚC TA TRONG THỜI KỲ HỘI
NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam
- Ngân sách nhà nước cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhờ tình hình
kinh tế được cải thiện, ngân sách nhà nước dành cho giáo dục cũng tăng lên có thêm
sự đóng góp sâu rộng của nhân dân, nên chất lượng giáo dục ngày càng được nâng
cao. Từ khi có Nghị Quyết trung ương 2 (khoá VIII), ngân sách nhà nước đầu tư cho
giáo dục đã tăng đáng kể, từ 5% tổng chi ngân sách năm 1985 lên 10% năm 1995,
15% năm 2000. Năm 2005, tỷ lệ chi cho giáo dục đào tạo của ngân sách nhà nước lên
tới 18% (tương đương 40 tỷ đồng)trong đó chi thường xuyên chiếm 80% - 85%, chi
chương trình mục tiêu chiếm 4%-6%, và chi đầu tư xây dung cơ bản chiếm 15% -
17%. Sự tăng chi cho chương trình mục tiêutừ 600 tỷ lên gần 13 tỷ đồng năm 2004 và
2500 tỷ đồng năm 2005 đã góp phần giải quyết kinh phí thực hiện các mục tiêu ưu
tiên của nghành giáo dục như: xây dựng cơ sở vật chất, cải cách sách giáo khoa…
- Hệ thống giáo dục đào tạo Việt Nam đã có những bước phát triển và chuyển
biến về mọi mặt cả về cơ cấu hệ thống mạng lưới loại hình trường, cơ sở vật chất, quy
mô đào tạo ở tất cả các bậc học và nghành đào tạo. Với gần 22,5 triệu học sinh, chiếm
hơn 1/4 dân số (76,3 triệu năm 1999), Việt Nam là nước có tỷ lệ người đi học trên số
dân vào loại cao so với các nước trong khu vực ASEAN. Bước vào thiên niên kỷ mới,
cũng là thời gian Việt Nam bắt đầu bước vào giai đoạn phổ cập THCS với mục tiêu
đến năm 2010 đại trình độ phổ cập THCS trên phạm vi toàn quốc. Hệ thống giáo dục
đại học, cao đẳng và THCN/DN đang được củng cố và phát triển là nguồn cung cấp
nhân lực kỹ thuật chính cho nền kinh tế, cho thị trường lao động ở các nghành, lĩnh
vực kinh tế - xã hội khác nhau.
•Về cơ sở đào tạo

Năm học 1998-1999, số lượng cơ sở là 238 trường THCN (trong đó có 4 trường
công lập), 98 trường cao đẳng (trong đó 1 trường ngoài công lập), và khoảng 500 trung
tâm giáo dục thường xuyên, trung tâm dạy nghề, trung tâm giáo dục KT-TH-HN phân
24
bố các địa phương. Dự kiến trong các năm tới sẽ đầu tư nâng cấp các trường dạy nghề
trọng điểm và tăng thêm 22 trường đại học, 46 trường cao đẳng để đáp ứng nhu cầu
nhân lực của địa phương.
Bảng 2.1: Dự kiến phát triển các loại hình cơ sở đào tạo đại học - cao đẳng
Trường 1998 2010 Tăng, Giảm
Đại học 74 96 +20
Học viện 16 16 -
Nhạc viện 2 2 -
Cao đẳng 98 144 +46
Tổng số 190 258 +68
Nguồn: Dự án mạng lưới đại học/ cao đẳng 1-2002
•Về quy mô đào tạo
Quy mô giáo dục đại học/cao đẳng và giáo dục nghề nghiệp tăng trong các năm
vừa qua và tiếp tục tăng trong các năm sắp đến để đáp ứng nhu cầu nhân lực ngày càng
tăng của các lĩnh vực kinh tế - xã hội.
Bảng 2.2: Dự báo cơ cấu lao động kỹ thuật
Trình độ 1996 2005 2010
Sơ cấp 636246
CNKT có bằng 809831 2428691 4561018
CNKT không có bằng 761425 5761425 10761000
THCN 1378282 2500920 4285230
Đại học/Cao đẳng 816089 1516098 2215098
Tỷ trọng 1/1,5/2,5 1/1,7/5,5 1/1,9/6,8
ĐH/THCN/CNKT 18,5% 12,42% 10,15%
Nguồn: Dự án mạng lưới đại học/cao đẳng 1/2002
Trong CNH, HĐH thì sự chuyển dịch cơ cấu lao động cũng đã diễn ra ở các

khu vực và các thành phần kinh tế theo hướng giảm tỷ lệ lao động làm việc ở khu vực
I, tăng tỷ lệ làm việc ở khu vực II và III, trong đó tỷ lệ lao động làm việc ở khu vực II
có xu hướng tăng nhanh hơn đáp ứng với động thái biến động của cơ cấu lao động
trong CNH, HĐH.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam
2.2.1. Về số lượng lao động tiếp tục tăng lên.
Số lượng nhân lực lớn là một điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện CNH -
HĐH đất nước hiện nay. Chúng ta đang có một thị trường lao động dồi dào, hấp dẫn
các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
25