Phân tích văn hóa tổ chức tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng bình chánh

www.themegallery.com
LOGO
PHÂN TÍCH VĂN HÓA TỔ
CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BÌNH CHÁNH (BCCI)
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TPHCM
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
ĐỀ ÁN ĐỘI
LỚP MBA12C – ĐỘI WIN
4/4/15
1
CÁC THÀNH VIÊN ĐỘI WIN
Dương Thị Xuân Tiên
Võ Trí Dũng
Nguyễn Thanh Điền
Nguyễn Thanh Nhân
Mai Bá Nam
WIN
Phan Trịnh Dũng Tâm
4/4/152
NỘI DUNG
MỞ ĐẦU
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NC
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
4
1
2
3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

5
KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
6
4/4/153
1. MỞ ĐẦU
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, văn hóa tổ
chức ngày càng thể hiện vai trò quan trọng của nó trong việc
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tổ chức.
Đặc biệt, thị trường bất động sản “đóng băng” càng tạo áp
lực cạnh tranh không nhỏ cho các doanh nghiệp trong
ngành.
Lý do chọn đề tài
4/4/154
Công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Bình Chánh (BCCI)
cũng không tránh khỏi những khó khăn này. Vì thế, việc xác
định loại văn hoá tổ chức và thay đổi chúng là cần thiết đối
với sự sống còn của BCCI.
-
Nhận dạng và phân tích loại văn hoá tổ chức tại
công ty Cổ Phần Đầu tư Xây dựng Bình Chánh
(BCCI).
-
Đề xuất một số giải pháp nhằm thay đổi văn hoá tổ
chức tại BCCI.
Mục tiêu nghiên cứu
1. MỞ ĐẦU
4/4/155
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Văn hóa là gì?
Hầu hết các cuộc thảo luận về văn

hoá tổ chức (Cameron & Ettington,
1988; O’Reilly & Chatman, 1996;
Schein, 1996) đều cho rằng văn hóa
là thuộc tính xây dựng của tổ chức,
là chất keo xã hội - “social glue” gắn
kết tổ chức với nhau.
Văn hóa thể hiện cách mọi vật trong
tổ chức hoạt động - “how things are
around here” , hay tư tưởng hiện
hành của mọi người trong tổ chức,
do đó văn hoá ảnh hưởng đến cách
thành viên tổ chức nghĩ, cảm nhận
và hành xử,
4/4/156
Đo lường văn hoá tổ chức
Theo Cameron & Quinn (2006) thì văn hóa tổ chức
được phân tích và nhận dạng bằng công cụ OCAI
(Organizational Culture Assessment Instrument) theo
sáu đặc tính sau:
1. Đặc điểm nổi trội (Dominant Characteristics)
2. Phong cách lãnh đạo (Organizational
Leadership)
3. Quản lý nhân viên (Management of Employees)
4. Chất keo gắn kết tổ chức (Organization Glue)
5. Tiêu điểm chiến lược (Strategic Emphases)
6. Tiêu chí của sự thành công (Criteria of Success)
4/4/157
Đo lường văn hoá tổ chức
4/4/158
Mô hình văn hóa tổ chức được đo lường bằng công

cụ OCAI (Cameron & Quinn, 2006)
3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NC
Đối tượng nghiên cứu:
Toàn thể nhân viên đang làm việc tại BCCI (87
người).
Lãnh đạo BCCI:
- Thành viên HĐQT: 07 người.
- Ban TGĐ: 03 người.
- GĐ, PGĐ Phòng Ban: 18 người.
Nhân viên BCCI: 57 người
Phạm vi nghiên cứu:
Bài nghiên cứu chỉ giới hạn trong phạm vi tìm hiểu văn
hoá tổ chức tại công ty BCCI
4/4/159
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định lượng (Điều tra khảo sát, thu thập số
liệu tại BCCI về mô hình văn hóa tổ chức): 100 phiếu khảo
sát được phát ra.
Ứng dụng mô hình OCAI (Cameron & Quinn, 2006) để
nhận dạng, phân tích loại hình văn hóa tổ chức tại BCCI.

3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI, PHƯƠNG PHÁP NC
4/4/1510
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI
V
H

G
i

a

đ
ì
n
h
V
H

T
h
ị

t
r
ư
ờ
n
g

V
H

T
h
ứ

b
ậ
c

V
H

t
h
í
c
h

ứ
n
g
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Linh hoạt
Kiểm soát
H
ư
ớ
n
g
n
g
o
ạ
i
H
ư

ớ
n
g
n
ộ
i
Nguồn: Theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội
TOÀN THỂ NHÂN VIÊN
Loại văn
hóa
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Chênh
lệch
Gia đình 26 26 0
Thích ứng 22 30 8
Thị
trường
23 23 0
Thứ bậc 29 21 -8
Tổng
điểm
100 100
4/4/1511
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI
V
H

G
i
a

đ
ì
n
h
V
H

T
h
ị

t
r
ư
ờ
n
g

V
H

T
h
ứ

b
ậ
c
V
H

t
h
í
c
h

ứ
n
g
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Linh hoạt
Kiểm soát
H
ư
ớ
n
g
n
g
o
ạ

i
H
ư
ớ
n
g
n
ộ
i
Nguồn: Theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội
BAN LÃNH ĐẠO
Loại văn
hóa
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Chênh
lệch
Gia đình 27 27 0
Thích ứng 23 29 6
Thị
trường
22 23 1
Thứ bậc 28 21 -7
Tổng
điểm
100 100
4/4/1512
Hiện

tại
Kỳ
vọng
Linh hoạt
Kiểm soát
H
ư
ớ
n
g
n
g
o
ạ
i
H
ư
ớ
n
g
n
ộ
i
V
H

G
i
a

đ
ì
n
h
V
H

T
h
ị

t
r
ư
ờ
n
g

V
H

T
h
ứ

b
ậ
c
V
H

t
h
í
c
h

ứ
n
g
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI
Nguồn: Theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội
NHÂN VIÊN
Loại văn
hóa
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Chênh
lệch
Gia đình 25 25 0
Thích ứng 22 31 9
Thị
trường
23 24 1
Thứ bậc 30 20 -10
Tổng
điểm

100 100
4/4/1513
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Linh hoạt
Kiểm soát
H
ư
ớ
n
g
n
g
o
ạ
i
H
ư
ớ
n
g
n
ộ
i
V
H

G

i
a

đ
ì
n
h
V
H

T
h
ị

t
r
ư
ờ
n
g

V
H

T
h
ứ

b
ậ

c
V
H

t
h
í
c
h

ứ
n
g
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MÔ HÌNH VH BCCI
Mô hình văn hóa tổ chức tại BCCI
Loại văn hóa
BAN LÃNH ĐẠO NHÂN VIÊN
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Chênh
lệch
Khoảng
Hiện
tại
Kỳ
vọng
Chênh
lệch

Khoảng
Gia đình 27 27 0 - 25 25 0 -
thích ứng 23 29 6 >5 và <10 22 31 9 >5 và <10
Thị trường 22 23 1 <5 23 24 1 <5
Thứ bậc 28 21 -7 >5 và <10 30 20 -10 >=10
Tổng điểm 100 100 100 100
Nguồn: theo số liệu thu thập từ kết quả khảo sát của đội
4/4/1514

Giảm bớt văn hoá thứ bậc: người lãnh đạo cần khiêm tốn, dễ
gần, biết chia sẻ, không phân biệt đối xử để xoá bớt khoảng
cách giữa lãnh đạo và nhân viên

Nâng cao văn hoá thích ứng: định kỳ tổ chức chương trình
team building kết hợp du kịch dã ngoại một năm/lần vào tháng
6 hàng năm nhằm:

Công ty có thể xây dựng các nhóm đoàn kết, phối hợp hỗ trợ
nhau, giúp giải quyết mâu thuẫn nội bộ, tạo điều kiện cá nhân hoá
nhân hoà nhập vào tập thể.

Các cấp quản lý có điều kiện phát huy khả năng lãnh đạo, thể
hiện bản lĩnh teamleader, truyền đạt thông điệp từ ban lãnh đạo
đến nhân viên nhẹ nhàng, đồng thời nhận ý kiến phản hồi từ các
thành viên, đánh giá, nhìn nhận điểm mạnh và yếu của từng thành
viên để có biện pháp dùng đúng người, đúng việc.

Nhân viên có cơ hội mở rộng giao tiếp và mối quan hệ, có cơ hội
phát huy năng lực và bản lĩnh cá nhân, góp phần tạo nên sức
mạnh tập thể.

5. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
4/4/1515

Nâng cao văn hoá thị trường: hoàn thiện quy trình quản lý
nhân viên, tăng cường đào tạo kỹ năng giao tiếp, thuyết
phục đàm phán cho nhân viên, tổ chức khen thưởng và tôn
vinh xứng đáng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc
trong tháng tạo đồng lực cho họ cố gắng, ban giám đốc cũng
thường xuyên tiếp thu ý kiến của nhân viên kinh doanh để đề
ra chiến lược phù hợp.

Duy trì văn hoá gia đình: phát huy truyền thống quan tâm
và chia sẻ với nhân viên bằng việc thành lập ban thăm hỏi
của công ty quan tâm, hỗ trợ đời sống nhân viên trong
những sự kiện quan trọng như ốm đau, hỷ sự, đám tang…,
ban lãnh đạo cũng nên thường xuyên phổ cập và tạo niềm
tin cho nhân viên về các giá trị tinh thần và sứ mệnh công ty
theo đuổi bằng việc ban lãnh đạo chia sẻ những tôn chỉ mục
đích, tấm gương sẽ dần tạo thành quan điểm chung củ mọi
thành viên.
5. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
4/4/1516

Văn hoá chính hiện tại của BCCI là văn hoá thứ
bậc, ngoài ra, văn hoá đứng thứ 2 là văn hoá gia
đình. Toàn thể nhân viên đều mong muốn và sẵn
sàng thay đổi văn hoá hiện tại, họ mong muốn tăng
đặc tính của văn hoá thích ứng và giảm đặc tính
văn hoá thứ bậc.


Công ty BCCI nên giảm bớt khoảng cách giữa lãnh
đạo và nhân viên, tạo tính đoàn kết trong công ty,
tăng cường đào tạo nhân viên, phát huy truyền
thống quan tâm đời sống nhân viên.
Kết luận
6. KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
4/4/1517

Nghiên cứu này cho thấy kết quả về loại hình văn hoá
của một công ty trong ngành xây dựng bất động sản.

Nghiên cứu giúp nhà quản trị BCCI nhận thấy được
mong muốn của toàn thể nhân viên để từ đó có những
giải pháp thích hợp nhằm cải thiện văn hoá tổ chức tại
BCCI.
Ý nghĩa của nghiên cứu
6. KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
4/4/1518
Hạn chế của đề tài

Nghiên cứu chỉ mang tính thời điểm

Nghiên cứu không thể khái quát hoá cho những doanh
nghiệp khác được.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Cameron, K.S. and Ettington, D.R. (1988) “The conceptual foundations of
organizational culture.” Higher Education: Handbook of Theory and Research,
(356 396). New York: Agathon.‑
2. Cameron, K.S. and Quinn, R.,E. (2006) Diagnosing and Changing Organizational
Culture. Reading, San Francisco: Jossey-Bass.

3. O’Reilly, C.A. and Chatman, J.A. (1996) “Culture as social control: Corporations,
cults, and commitment.” In Staw, B.M. and Cummings, L.L. (Eds.) Research in
Organizational Behavior, 18: 157-200. Greenwich, CT: JAI Press.
4. Schein, E. (1996) “Culture: The missing concept in organizational studies.”
Administrative Science Quarterly, 41: 229-240.
5. Website của OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument):
/>nt-OCAI
6. Website của BCCI: />4/4/1519
4/4/1520