Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phâng đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama

1

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG





HÀ THỊ VÂN


GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02


TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ


HÀ NỘI - 2014
2


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG


Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN ĐỨC VUI


Phản biện 1: PGS.TS. Đỗ Minh Cương

Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Hồng Thái


Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện

Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 8 giờ 30 ngày 17 tháng 04 năm 2014



Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.

3

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân tố
quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc
đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động
Thực tế trong nền kinh tế, chỉ những công ty biết nhìn nhận trước vấn đề và quyết
tâm thay đổi thì mới có thể thành công. “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do
phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty”. Chính vì vậy, công
ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt
nhất nhu cầu của người lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng nhân
lực rời bỏ công ty, cũng như hiện tượng “Chảy máu chất xám” đang được Nhà nước cũng
như các công ty ngày nay quan tâm. Để có thể gắn kết mối quan hệ giữa người lao động với
công ty là một khối, tạo nên một sức mạnh to lớn có thể vượt qua tất cả mọi khó khăn, thử
thách cùng nhau đi đến cái đích thành công. Chính vì vậy đề tài nghiên cứu “Giải pháp tạo
động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triền đô thị
Lilama” là đề tài tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của học viên.
2. Tổng quan nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều
quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả

và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Có thể nói vấn đề tạo động lực
làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các
công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao động như
“Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà
Nẵng” – TS. Trần Phương Hạnh (2011), “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam” – TS. Mai Quốc Bảo (2009)… các đề tài nêu
trên đều tập trung vào tìm kiếm giải pháp để tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên
chưa có nghiên cứu nào được công bố nghiên cứu về giải pháp tạo động lực cho người lao
động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, trong phạm vi nghiên
cứu tại Công ty tác giả nhận thấy vai trò của việc tạo động lực cho người lao động là vô
4

cùng quan trọng, mong muốn tìm ra các giải pháp có tính thiết thực và hiệu quả nhất nhằm
nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc tại Công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động làm việc
tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama, cụ thể:
Hệ thống hóa về mặt lý thuyết những lý luận cơ bản về tạo động lực lao động, các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, các biện pháp để tạo động lực cho người lao động
và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động.
Phân tích và nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triền Đô thị Lilama từ đó tìm ra giải pháp để
hoàn thiện
Đưa ra những ý kiến, kiến nghị, giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, từ đó nâng cao hiệu quả sử
dụng Nguồn nhân lực tại Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama

Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama từ năm 2010 đến năm 2012
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê: Qua quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả thống kê số liệu
cần thiết được trích dẫn từ Phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài chính, phòng Kinh
doanh, phòng Kinh tế kỹ thuật Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, số liệu, bảng biểu, nội quy,
quy trình thực hiện của Công ty và các thông tin tác giả thu thập được trong quá trình công
tác tại Công ty để tiến hành phân tích, tổng hợp để đưa ra nhậ
n xét đánh giá về vấn đề đề tài
nghiên cứu.
5

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Qua quá trình tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của từng
cá nhân người lao động làm việc tại Văn phòng Công ty, tác giả xây dựng bảng hỏi thu thập
thông tin cần thiết để hoàn thiện luận văn
6. Nội dung luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
sẽ được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở Lý luận chung về Động lực và Tạo động lực cho người lao động trong
Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
Chương 3: Mộ
t số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm cơ bản về Động lực và tạo động lực trong lao động

1.1.1 Động lực lao động
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo
động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng, nó thúc đẩy người lao
động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động
mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người
lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.2 Tạo động lực lao động
- Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với
người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại
hiệu quả cao trong lao động .
1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
6

Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng hiểu được người lao động là tài sản quý giá nhất
của doanh nghiệp, là nguồn lực quan trọng của mọi nguồn lực vì thế việc tạo động lực cho
người lao động là một nhân tố rất quan trọng.
Bản thân mỗi người lao động khi tham gia làm việc đều mong muốn được cống hiến
hết mình cho tổ chức. Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tình
thần làm việc hăng say hơn, người lao động được thoả mãn nhất về lợi ích cá nhân và các
chính sách đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp. Do đó họ sẽ gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp và cống hiến hết mình cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3 Một số học thuyết về tạo động lực
Các học thuyết về nội dung cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhà
nghiên cứu đã chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu đó mà thúc đẩy hành vi cá nhân tức là
tìm cách đảm bảo cho người lao động luôn ở tình trạng được thoả mãn nhằm đạt được kết
quả làm việc tôt nhất thể hiện qua một số học thuyết:
Học thuyết của Maslow
Học thuyết công bằng

Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg
Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland
Các học thuyết về quá trình nhận thức

Các học thuyết này tìm hiểu tại sao và vì điều gì mà các cá nhân thể hiện hành động
nhất định trong công việc được nhìn nhận qua một số học thuyết sau
Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết đặt mục tiêu của Locke
Những điểm khái quát trong việc ứng dụng các học thuyết:
Thừa nhận những khác biệt cá nhân: vì mỗi người có những tính cách, tác phong, suy
nghĩ, nhu cầu khác nhau cho nên việc áp dụng các học thuyết không phải lúc nào cũng đúng
cho tất cả. Do vậy, việc áp dụng biện pháp tạo động lực có thể có tác dụng tích cực với
người này nhưng có tác dụng tiêu cực với người khác, nâng cao năng suất với người này
nhưng không làm tăng thậm chí làm giảm năng suất của người khác. Cho nên việc áp dụng
biện pháp nào, ở mức độ như thế nào phải căn cứ vào đặc điểm tính cách cụ thể của người
lao động ở tổ chức mình, đây chính là nghệ thuật của nhà quản lý.
7

Bố trí hợp lý con người với công việc: Bố trí hợp lý các công việc tương ứng với
năng lực và sự yêu thích cũng là một yêu cầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
Trong công thức: “Sức mạnh = niềm đam mê x sự hy vọng” thì sự đam mê chủ yếu do công
việc đó có tạo cho người lao động sự yêu thích hay không.
Sử dụng các mục tiêu: Đây là cơ sở để các nhà quản lý hiện nay sử dụng chương
trình quản lý theo mục tiêu mà ứng dụng rất hiệu quả và phổ biến.
Bảo đảm rằng các mục tiêu là có thể đạt được: nếu người lao động cho rằng mục tiêu
là có thể đạt được thì họ sẽ tích cực làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu
đó. Tránh đề ra mục tiêu quá cao dễ nảy sinh tâm lý nhàm chán, triệt tiêu động lực, ngược
lại cũng không nên đề ra mục tiêu quá thấp vì nảy sinh tâm lý chủ quan, buông lỏng, giảm
động lực làm việc.

Cá nhân hóa các phần thưởng: người lao động bao giờ cũng có xu hướng quan tâm
đến lợi ích cá nhân hơn là lợi ích tập thể, những kỳ vọng về kết quả làm việc, phần thưởng
và các kết quả đầu ra mong muốn với bản thân họ sẽ quyết định mức độ nỗ lực của họ.
Gắn các phần thưởng với kết quả làm việc: Đây là kết luận rút ra từ lý lẽ cho rằng
người lao động có xu hướng so sánh những công việc họ làm và những gì họ đạt được.
Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng: Từ học thuyết công bằng chúng ta có
thể nhận thấy tầm quan trọng của việc đối xử công bằng với người lao động trong tổ chức.
Công cụ mà nhà quản lý sử dụng khi ứng dụng học thuyết này là có thể là con dao hai lưỡi
khi để cho sự công bằng xảy ra. Điều được xem tốt nhất trong trường hợp này là để người
lao động cảm thấy mình đang làm việc trong một môi trường công bằng.
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
1.4.1.1. Nhu cầu và lợi ích của người lao động
Nhu Cầu
Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng sẽ dẫn đến trạng thái căng
thẳng khi làm việc. Vì vậy khi thấy một cá nhân làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào
đó người quản lý phải nghĩ tới việc họ đang bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được
một mục tiêu nào đó, một nhu cầu nào đó mà họ cho là có giá trị. Thông thường nhu cầu của
người lao động thể hiện qua những suy nghĩ, hành động của họ
Lợi ích:
8

Đối với cá nhân người lao động
Làm tăng năng suất lao động
Phát huy được tính sáng tạo
Tăng sự gắn bó với công việc và Công ty hiện tại
Thêm một lợi ích khác đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều
đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việ
c, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ

đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối
ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết,
gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
1.4.1.2. Mục tiêu cá nhân
Đây chính là động cơ thôi thúc người lao động cố gắng làm việc. Mục tiêu của người
lao động càng rõ ràng thì hành động của người lao động càng tốt hơn. Đối với mỗi người
lao động thì mục tiêu cá nhân là khác nhau, vì thế hành động của họ là khác nhau.
1.4.1.3. Thái độ, tính cách cá nhân
Thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức đều khác nhau, nó được chi
phối bởi tính cách, tác phong làm việc của chính người lao động. Tuy nhiên người lao động
làm việc trong một môi trường làm việc tốt sẽ có thái độ làm việc tốt hơn. Thái độ lao động
của người lao động sẽ trực tiếp tạo ra năng suất lao động vì thế người quản lý trực tiếp cần
có những tác động để tạo nên những thái độ làm việc tích cực cho người lao động, và cần để
ý theo dõi những thái độ làm việc tiêu cực để kịp thời điều chỉnh.
1.4.1.4. Khả năng – Năng lực của cá nhân
Khả năng làm việc của người lao động một phần có được là do năng khiếu bẩm sinh
hoặc do được rèn luyện trong quá trình lao động. Khả năng làm việc của người lao động còn
có thể là sở trường của người lao động, đó là năng lực của cá nhân có thiên hướng thiên về
9

một hoạt động nào đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. Khả năng làm việc của
người lao động còn có được do được tổ chức đào tạo
1.4.1.5. Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu
năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm

công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ
chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu
quả.
1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp
Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân
tố sau:
1.4.2.1. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa của tổ chức được tạo ra từ tổng thể các mục tiêu, chính sách quản lý, bầu
không khí, tâm lý, lề lối làm việc và các quan hệ lao động. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh
hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực cho người lao động, ở đâu có môi trường làm việc
lành mạnh, các chính sách quản lý hợp lý, phong cách lãnh đạo hiện đại thì ở đó người lao
động sẽ thấy thoải mái khi làm việc, họ làm việc sẽ hăng say và tạo ra thành quả lao động.
1.4.2.2. Nhà quản lý và hệ thống Chính sách quản lý
Nhà quản lý
Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động.
Nơi mà những ông chủ luôn coi bản thân mình là một chuyên gia thực thụ, luôn cho rằng
những quyết định của mình là đúng đắn và rất ít khi thừa nhận thiếu sót của bản thân thì
nhân viên dưới quyền sẽ chọn con đường ra đi, không tiếp tục làm việc ở vị trí đó nữa. Một
nhà lãnh đạo tố
t là người có khả năng khơi dậy được động lực để người lao động cống hiến
hết mình cho Công ty, tận tụy với công việc. Nếu người lao động tin tưởng vào tài năng,
quan điểm và phong cách của người lãnh đạo mình, họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn,
họ thích là việc hơn vì họ nghĩ rằng dưới sự lãnh đạo của người này thì những cống hiến củ
a
họ được công nhận và tổ chức ngày càng phát triển.
Các chính sách

Là công cụ tác động mạnh nhất trong công tác tạo động lực cho người lao động. Các
chính sách nhân sự bao gồm chính sách về đến việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động
10


như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các chính sách về đào tạo, đánh giá thực hiện công
việc hay luân chuyển công việc
1.4.2.3. Điều kiện làm việc
Bao gồm việc thiết kế, sắp xếp nơi làm việc hợp lý, trang bị cho nơi làm việc của
từng nhân viên các máy móc thiết bị cần thiết và sắp xếp chúng theo một trật tự nhất định.
1.4.3 Các yếu tố thuộc về nội dung, bản chất công việc
1.4.3.1. Tính hấp dẫn của công việc

Cá nhân mỗi người đều có hoài bão và mơ ước, trong đó mơ ước nghề nghiệp đã có
từ rất lâu. Tính hấp dẫn của công việc không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó
còn thể hiện sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm
việc, những phần thưởng, những trợ cấp trong quá trình làm việc… tất cả những điều này có
tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
1.4.3.2. Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm
Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau, mỗi
người lao động khi làm việc đều có những nhiệm vụ cụ thể trong công việc của mình phụ
trách và trách nhiệm trong công việc đó.
Việc phân công công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người là rất quan trọng,
cần phân công đúng người, đúng việc, mật độ công việc phù hợp với khả n
ăng, năng lực của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc của mình, điều này có tác
động đến động lực làm việc của người lao động nếu họ cho là hợp lý và phù hợp với năng
lực của bản thân.
1.4.3.3. Sự phức tạp của công việc
Các mức độ công việc khác nhau đòi hỏi kiến thức và khả năng làm việc của người
lao động khác nhau, có thể năng lực chuyên môn là như nhau tuy nhiên cách tiếp cận công
việc của mỗi người lao động là khác nhau, nhà quản lý cần nhìn nhận ra các khả năng đó để
phân công công tác, nhiệm vụ cho phù hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết.
1.4.3.4. Khả năng thăng tiến trong công việc

Khả năng thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong Doanh nghiệp.
11

Chính sách thăng tiến giúp cho Doanh nghiệp gìn giữ, phát huy được lao động giỏi
trong Doanh nghiệp cũng như thu hút được các lao động giỏi khác ở ngoài về làm cho
Doanh nghiệp.
1.4.3.5. Quan hệ trong công việc
Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp không phải là làm việc một mình
mà là làm việc với một tập thể. Vì vậy, các mối quan hệ trong công việc là một tác nhân lớn
ảnh hưởng đến người lao động.
Ngoài ra còn có mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, yếu tố này có ảnh hưởng rất
lớn đến động lực lao động
Như vậy, động lực lao động chịu tác
động của nhiều yếu tố khác nhau. Chính vì vậy,
để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm
hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố cũng như sự tác động của nó đối với từng người lao động.
1.5 Các phương thức tạo động lực cho người lao động
1.5.1 Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
1.5.1.1 Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành
công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương giúp
cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết đồng
thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động.
1.5.1.2 Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng do đạt thành
tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường.
Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho
người lao động, làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả

hơn.
1.5.1.3 Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn
hay không ổn định.
1.5.1.4 Phúc lợi và dịch vụ
12

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những
ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các
phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
1.5.2 Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính
Ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yếu tố vô
cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Mối quan hệ trong tập thể lao động
Các phong trào thi đua tập thể
Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc
Bản thân công việc
Văn hóa doanh nghiệp
Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
Đối xử công bằng
Đặt công việc gắn với mục tiêu
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Với những lợi ích của việc tạo động lực thúc đẩy người lao động đem lại cho doanh
nghiệp thì không có bất cứ một doanh nghiệp nào có thể bỏ qua việc xem xét và triển khai
các giải pháp để tạo động lực thúc đẩy người lao động nhằm đạt
được các mục tiêu đề ra của
doanh nghiệp. Việc chi trả tiền lương hay phúc lợi dịch vụ, điều kiện làm việc, môi trường
làm việc thì bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải có, tuy nhiên không phải chính sách

ở Công ty, doanh nghiệp nào cũng như nhau và đều tạo được động lực lao động thông qua
những chính sách này. Để tạo được động lực còn cần phải khéo léo trong việc quản lý và đề
ra các quy định, phương pháp sao cho hợ
p lý và làm cho người lao động thấy rằng đây
chính là môi trường thân thiện, môi trường tốt để làm việc, cần phải làm cho người lao động
có cái nhìn thiện cảm với doanh nghiệp, yêu thích công việc tại doanh nghiệp, thì đây chính
là động lực để người lao động làm việc và gắn bó với doanh nghiệp.
13

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA
2.1 Sơ lược về Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
Lilama Urban Development and Construction Investment Joint Stock Company (Lilama-
UDC)
Trụ sở chính: Phòng 506 – Nhà 101 Láng Hạ - Q. Đống Đa – TP. Hà Nội
Điện thoại: : 04.35626525 Fax : 04. 35626526
Email:
Website: lilama-udc.com
Ngân hàng giao dịch: Ngân hàng TM CP Quân Đội, Phòng giao dịch Thái Thịnh,
Đống Đa, Hà Nội.
Tài khoản: 0721100417005
M
M
ã
ã


s

s
ố
ố


t
t
h
h
u
u
ế
ế
:
:

0101367050
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: đầu tư
xây dựng và kinh doanh các khu đô thị và công
nghiệp, nhà ở, văn phòng. Tổng thầu từ khảo sát và vận hành, chế tạo cung cấp thiết bị đầu
tư và xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi, quốc
phòng tư vấn thiết kế, quy hoạch tổng thể mặt bằng, thiết kế kiến trúc, nội thất thẩm định
thiết kế dự toán công trình.
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư
Xây dựng và Phát triển đô thị Lilama
2.2.1 Đặc điểm lao động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển đô thị
Lilama
* Tổng số cán bộ công nhân viên 451
Tỷ lệ lao động nữ trong Công ty khá thấp. Trong tổng số 90 lao động trong biên chế
chính thức, lao động nữ chỉ chiếm 15 người, còn lại bao gồm các kỹ sư, kiến trúc sư và công

nhân đều là nam giới đáp ứng được điều kiện làm việc khắc nghiệt tại các công trình của
Công ty.
14

Độ tuổi: Là doanh nghiệp mới thành lập hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất
động sản và xây lắp, phần lớn là công nhân kỹ thuật và kỹ thuật viên nên độ tuổi lao động
tại Công ty là khá trẻ, trung bình từ 27-40 tuổi, có tay nghề và sức khỏe.
2.2.2 Công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
và Phát triển đô thị Lilama
2.2.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của cán bộ nhân viên Công ty CP Đầu tư Xây
dựng và Phát triển Đô thị Lilama. Trả lương cho người lao động là thực hiện đầu tư cho
phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý
thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người.
Nguyên tắc trả lương

Tiền lương được trả trên cơ sở hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty,
năng suất lao động của mỗi người đảm bảo công bằng và hợp lý.
Việc trả lương cho cán bộ công nhân viên phải căn cứ dự toán chi phí quản lý và số
lượng cán bộ công nhân viên đã được Tổng giám đốc Công ty phê duyệt.
Hiện nay Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama trả
lương áp dụng
theo “nghị định số 108/2010/NĐ-CP về việc Quy định mức lương tối thiểu đối với người
lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá
nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động” và tính hệ số lương năng
suất áp dụng cho từng cán bộ công nhân viên trong Công ty
* Quy định, căn cứ trả lương đượ
c nêu rõ ràng trong “Nội quy lao động – Công ty CP
Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama”
Công thức tính lương

Hế số lương cơ bản x mức lương cơ bản x hệ số lương năng suất
TL = x ngày công TT
Số ngày làm việc trong tháng
(Nguồn: Phòng Kế toán tài chính - Công ty CP ĐTXD và PTĐT Lilama)
2.2.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng
Mỗi một Doanh nghiệp có cách trích và chi trả tiền thưởng khác nhau và do đó cách
để khuyến khích người lao động là khác nhau. Tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát
15

triển Đô thị Lilama tiền thưởng được quy định rõ ràng và phổ biến cho toàn thể cán bộ công
nhân viên được biết và thực hiện theo quy chế hoạt động của Công ty.
Thưởng thường xuyên: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm tổ đội, phòng ban tổ chức
bình bầu các cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động để xét khen thưởng.
Thưởng đột xuất: Những người có thành tích sáng kiến cải tiến, hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao, góp phần mang l
ại lợi ích to lớn cho Công ty được Công ty khen
thưởng.
Thưởng đạt doanh thu
Danh hiệu thi đua tập thể:
Huân chương các loại: Tham khảo luật thi đua khen
thưởng số 15/2003/QH11, Tập thể lao động suất sắc, Bằng khen Thủ tướng Chính phủ,
Bằng khen của Bộ Xây dựng, Bằng khen của Tổng Công ty,
Cá nhân:
Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở (mỗi năm xét một lần cho mỗi cá nhân), Chiến
sĩ thi đua cấp ngành, Bằng khen Thủ tướng Chính phủ, Bằng khen của Bộ Xây dựng, Bằng
khen của Tổng Công ty
Từ phân loại tiền thưởng của Công ty nêu trên có thể thấy được sự quan tâm của Ban
lãnh đạo Công ty tới công việc của Công ty hay thành tích của mỗi cá nhân có ý nghĩ tinh
thần to lớn, tác động đến tâm lý và thái độ

làm việc của mỗi người. Tạo động lực thông
qua Phụ cấp
Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì Phụ cấp cũng là một phần trong thu nhập của mỗi
cán bộ công nhân viên trong Công ty. Phụ cấp được chi trả cho cán bộ công nhân viên hàng
tháng khi trả lương. Hiện tại Công ty chi trả phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp công tác cho
cán bộ cấp quản lý và cán bộ công nhân viên trong Công ty.
2.2.2.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ cũng có tác động không
nhỏ tới động lực của người lao động, thể hiện được sự quan tâm, khuyến khích của lãnh đạo
Công ty đối với họ.
Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama các chế độ phúc
lợi xã hội dành cho cán bộ công nhân viên được thực hiện rất đầy đủ thể hiện được sự quan
tâm từ phía ban lãnh đạo đến toàn thể người lao động trong Công ty
2.2.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc bố trí sử dụng lao
động và cải thiện điều kiện lao động.
16

Bố trí sử dụng lao động: Công ty đang ngày càng chú trọng đến hoạt động bố trí sắp
xếp lao động sao cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo và khả năng làm việc của mỗi
nhân viên. Sau khi được tuyển chọn, người lao động sẽ được phân công bố trí vào những vị
trí còn thiếu phù hợp với trình độ chuyên môn của họ. Ngoài ra, Ban lãnh đạo Công ty cũng
thường xuyên chú trọng đến sở thích trong công việc của từng cá nhân trong Công ty để từ
đó sắp xếp và điều chuyển cán bộ sao cho phù hợp với sở thích cũng như đáp ứng được yêu
cầu mà vị trí công việc. Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý cũng như hiệu quả làm việc của người lao động từ

đó sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao động trong Công ty
2.2.2.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách đối xử công
bằng, kỷ luật nghiêm và hiệu quả.
Đối xử công bằng

Đây là điều mà mỗi người lao động khi làm việc đều mong muốn nhận được từ phía
Công ty, quản lý của mình, điều này đòi hỏi ở mỗi người quản lý cần có phương pháp quản
lý phù hợp. Tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, việc đối xử, ứng
xử giữa mỗi cán bộ nhân viên trong Công ty cũng như với đối tác, khách hàng luôn luôn
đượ
c chú trọng.
Kỷ luật nghiêm và hiệu quả
Môi trường làm việc có tính công bằng và có tính kỷ luật sẽ tạo cho người lao động
thấy rằng mình được sống và làm việc trong một môi trường văn minh và chuyên nghiệp tạo
được ý thức tự giác trong công việc, ý thức được mình đang làm gì và cần làm gì để hoàn
thiện, rèn luyện bản thân cũng như rèn luyện công việc của mình.
2.2.2.6 Văn hóa LILAMA với việc tạo động lực cho người lao động.
Văn hóa Công ty có ảnh hưởng rất lớn tới tạo động lực cho người lao động bởi nó có
tác động đến đời sống tinh thần của tất cả mọi người trong Công ty. Bất kỳ một Công ty nào
cũng có một nét văn hóa riêng, đặc trưng riêng và Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát
triển Đô thị Lilama cũng đã xây dựng và duy trì được một nền văn hóa doanh nghiệp đặc
thù riêng, phát huy năng lực, thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể người lao động nhằm đạt
được mục tiêu của Công ty.
2.2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
17

2.2.3.1 Những ưu điểm
Tiền lương:
Tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama tiền lương đã phần nào
đáp ứng được nhu cầu về cuộc sống của đại bộ phận cán bộ công nhân viên trong Công ty
như là: chế độ lương ổn định, không chậm lương, nợ lương hay thay đổi tăng giảm lương,
Cán bộ nhân viên đã thỏa mãn được phần nào nhu cầu về cuộc sống và tiề
n lương trong
công việc hiện tại.

Tiền thưởng:
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng tại Công ty cũng là một phần thu nhập bằng tiền của
cán bộ nhân viên trong Công ty, phần tiền thưởng này dù ít hay nhiều cũng phản ánh lên
được sự quan tâm từ phía Ban lãnh đạo Công ty đến nhân viên. Qua quá trình tìm hiểu trong
quá trình công tác tại Công ty tôi nhận thấy rằng, mỗi cán bộ nhân viên khi được nhận
thưởng đều có tinh thần phấn chấn, vui vẻ hơn, được vinh danh khen th
ưởng và công nhận
thành tích mà mình đạt được chính là đánh vào tâm lý muốn được công nhận bản thân, được
chú ý từ những người xung quanh. Bố trí sử dụng lao động và cải thiện điều kiện lao
động:
Việc bố trí cán bộ công nhân viên trong Công ty phù hợp, đúng người đúng việc là
rất quan trọng trong từng bộ phận. Những nhu cầu, sở thích đó của người lao động, Ban
lãnh đạo Công ty CP Đầu tư Xây dựng và Phát tri
ển Đô thị Lilama đã phần nào làm tốt và
khuyến khích được cán bộ nhân viên trong Công ty yêu nghề hơn, yêu công ty hơn, từ đó
phấn đấu cống hiến một phần sức mình cho sự phát triển chung của toàn Công ty.
Đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm và hiệu quả:
Mỗi người lao động đều mong muốn trong công việc mình được đánh giá, đối xử
một cách công bằng về cả cơ hội nghề nghiệ
p và những thành tựu mình đạt được mà đáng
được vinh danh, khen thưởng. Tại Công ty hiện tại, Ban lãnh đạo Công ty luôn luôn quan
tâm chú trọng đến việc đối xử công bằng với tất cả nhân viên để làm sao cho mọi người có
thể cố gắng cống hiến hết mình
2.2.3.2 Những khó khăn, tồn tại
Mức lương: Tuy đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao động nhưng chưa
thực sự tạo động lực cho người lao động. Mức lương chưa hấp dẫn và chưa mang được tính
cạnh tranh.
18

Tiền thưởng: Công ty mới chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân

viên trong Công ty. Công ty có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật, các
khóa học, điều kiện khác liên quan đến bản thân nhân viên và gia đình họ.
Việc đề bạt thăng tiến nghiêng nhiều vào nhận xét chủ quan của người quản lý
Năng lực thực hiện nhiệm vụ thực tế của quản lý cấp dưới còn nhiều hạn chế nhất là
khả năng hành động hóa tư duy, còn thiếu kinh nghiệm thực tế và yếu về các kỹ năng cơ
bản do chưa chú ý đầu tư thời gian và công sức để học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu
cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới.
Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính ảnh hưởng
nhiều đến mức thu nhập của người lao động, người lao động tuy chấp thuận hình thức xử
phạt nhưng tâm lý chưa thực sự thoải mái.
Như vậy bên cạnh những mặt đã đạt được, công tác tạo động lực cho người lao động
của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế. Qua tìm hiểu thực trạng về công tác tạo động lực tại
Công ty và dựa trên cơ sở ki
ến thức đã học, em xin đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao
hơn hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng và
Phát triển Đô thị Lilama.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thắng lợi các
nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của Công ty. Chính vì vậy việc sử dụng
các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động trong Công ty là rất
cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, Công ty và người lao động.
Hoạt động này có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Công ty. Đối với
Công ty thì tạo động lực giúp Công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về
tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời
tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty nơi người lao động. Đối với người lao động sẽ
tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần
của mình.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA

3.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty
19

Mục tiêu và phương hướng phát triển SXKD giai đoạn 2013-2015:
Căn cứ vào sự đánh giá về tiềm năng và xu hướng phát triển của ngành xây dựng và
bất động sản trên địa bàn, Công ty xác định sẽ tiếp tục phát triển mạnh lĩnh vực kinh doanh
cốt lõi có thế mạnh là xây lắp, hoạt động chuyển quyền sử dụng đất, các công trình trên đất
trên cơ sở năng lực và kinh nghiệm của lĩnh vực quản lý và thi công xây dựng vốn có.
Về lĩnh vực xây lắp và chuyển quyền sử dụng đất, các công trình trên đất
Tăng cường công tác tham gia đấu thầu các công trình XDCB trong và ngoài địa bàn
tỉnh.
Tích cực tìm kiếm các dự án đầu tư kinh doanh Bất động sản dựa trên những kinh
nghiệm và năng lực có sẵn sau khi hoàn thành một số dự án của Công ty như: Dự án đầu tư
khu căn hộ cao cấp Hapulico (Hà Nội), Dự án khu nhà ở Trầm Sào (Việt Trì, Phú Thọ)
Trong năm 2014 tiến hành hoàn thiện cơ sở hạ tầng dự án Khu dân cư Tân Dân thuộc
TP Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. Mục tiêu bán hết 14 lô đất liền kề dự án Khu đô thị Hòn Cặp Bè,
phường Bạch Đằng, TP Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, Xây xong phần móng và tầng hầm dự
án tòa nhà 30 tầng tại dự án 87 Lĩnh Nam, Hoàng Mai, Hà Nội….
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
3.2.1 Từng bước hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng
Tiền lương:
Tiền lương là thu nhập chính và cố định của phần lớn đội ngũ lao động trong Công
ty. Vì vậy công tác trả lương tại Công ty luôn được Ban lãnh đạo coi trọng và thường xuyên
được điều chỉnh theo mức sống chung hiện nay sao cho phù hợp với chính sách chi trả tiền
lương của Nhà nước, cân đối giữa tiền lương tối thiểu và mức sống chung để điều chỉnh hệ
số lương n
ăng suất sao cho hợp lý, phù hợp với tình hình kinh tế thị trường. Mức lương tại
Công ty hiện nay phụ thuộc vào doanh thu, lợi nhuận Công ty thu về.
Các mức hệ số lương năng suất thay vì tính chung chung cho toàn thể nhân viên
trong từng phòng và mức hệ số gần bằng nhau (cách nhau 0.2) thì cần đưa ra mức hệ số thực

sự đột phá để cán bộ nhân viên thấy được rõ ràng thành tích và sự cố gắng mà mình đạt
được
Tiề
n thưởng:
Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực
cho người lao động trong Công ty, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ
20

lam việc hăng say hơn. Vì vậy nên theo đề xuất của tác giả cho rằng Khi người lao động đạt
được thành tích thì ban Lãnh đạo Công ty cần khen thưởng kịp thời, việc quan trọng này
phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm
Trình tự để đánh giá và xác định cá nhân xứng đáng nhận được phần thưởng sẽ do
Trưởng, phó phòng thực hiện bằng cách theo dõi quá trình làm việc của cán bộ nhân viên,
đưa ra bảng đánh giá về năng lực thực hiện công việc và thời gian hoàn thành
Phần thưởng đưa ra có thể bằng tiền hoặc bằng các khóa học, tour du lịch cho người
thắng cuộc và gia đình, 2-3 ngày nghỉ/ tháng vẫn được hưởng lương, cơ hội thăng tiến,
những vật dụng cần thiết cho cuộc sống, hay đơn giản nhất là một kỷ niệm chương hoặc
bằng khen của Công ty.
3.2.2 Hoạt động phúc lợi, phụ cấp cần được duy trì và phát triển
Các khoản trợ cấp, phúc lợi là những khoản không dựa vào số lượng, chất lượng lao
động mà phần lớn mang tính bình quân, các khoản trợ cấp phúc lợi dành cho cán bộ công
nhân viên trong Công ty đã thực hiện và có kết quả khá tốt như: đảm bảo sức khỏe cho
người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, người lao động cảm thấy được quan
tâm không những ở bản thân mà còn với gia đình của mình.
3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của người lao động là căn cứ tính thu nhập tiền lương,
tiền thưởng theo hệ số phân loại lao động, là cơ sở đưa ra các quyết định tăng lương, tăng
thưởng, cất nhắc đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc…
3.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ, bố trí
công việc phù hợp

Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với
những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu học tập để không ngừng nâng
cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi.
Việc bố trí công việc phù hợp, đúng người đúng việc, đúng với năng lực và khả năng
của từng người trong từng lĩnh vực, biết được điểm mạnh và điểm yếu của mỗi nhân viên sẽ
là công cụ hữu ích cho người quản lý, không những không lãng phí nhân tài, không lãng phí
thời gian hoàn thành công việc mà còn mang lại hiệu quả cao trong công việc
21

Đề bạt cán bộ: Một cán bộ nhân viên trong Công ty có thành tích công việc đạt thành
tích tốt trong thời gian dài và không bị gián đoạn, kinh nghiệm xử lý công việc phong phú,
hòa nhã với mọi người và chấp hành nội quy Công ty tốt, có khả năng nắm bắt tâm lý và
biết chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của từng người thì có thể được đề bạt thăng chức, tăng
lương
3.2.5 Xây dựng kỷ luật lao động nghiêm và hiệu quả
Hiện nay Công ty đưa ra một số chính sách, nội quy kỷ luật lao động, và đã mang lại
hiệu quả như việc chấm công đi làm đúng giờ, muộn giờ làm sẽ phạt vi phạm bằng tiền và
trừ trực tiếp vào lương hàng tháng
Để đạt hiệu quả cao hơn trong việc quản lý giờ làm có thể áp dụng các hình thức
khác như trừ vào bình xét thi đua, nêu tấm gương thường xuyên đi làm muộn không đúng
giờ làm gây mất trật tự làm ảnh hưởng đến người xung quanh…
Ngoài ra theo ý kiến tác giả đề xuất Công ty cần đặt hòm thu góp ý để nhận được ý
kiến hai chiều, nhận được phản ánh và ý kiến của mỗi cán bộ nhân viên trong Công ty thì sẽ
nhận thấy được quy định như thế nào là hợp lý và chưa thực sự hợp lý hay chưa phù hợp với
môi trường Công ty hiện tại để điều chỉ
nh cho chính xác và phù hợp hơn
3.2.6 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong Công ty việc nâng cao năng lực quản lý không chỉ
về trình độ chuyên môn trong công việc mà còn cần nâng cao năng lực quản lý con người,

nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu và thái độ làm việc của mỗi người để từ đó quản lý đội
ngũ nhân viên một cách hiệu quả hơn, vì vậy tác giả đề xuất Công ty cần có nhữ
ng khóa đào
tạo, thảo luận ngắn hạn về phương pháp quản lý, nắm bắt tâm lý của người lao động để đưa
ra phương pháp quản lý nhân viên hợp lý nhất, không làm lãng phí nhân tài hoặc sắp xếp
công việc cho từng người chưa thực sự hợp lý, không phát huy được hết khả năng, năng lực
của từng người, hoặc sắp xếp công việc không phù hợp, quá sức của người lao động.
3.2.7 Tăng cường thiết lập mục tiêu cho người lao động trong Công ty
Việc thiết lập mục tiêu cho người lao động có thể do người lao động tự thiết lập mục
tiêu nghề nghiệp hoặc trong công việc của chính mình, hoặc do chính người quản lý trực
tiếp thiết lập hoặc hướng mục tiêu công việc của người lao động vào mục tiêu chung của
Công ty.
3.2.8 Cho phép nhân viên tham gia đóng góp cổ phần trong doanh nghiệp
22

Cho phép nhân viên trong Công ty đóng góp cổ phần cũng là một phương pháp tốt để
khuyến khích tinh thần cho người lao động trong Công ty. Người lao động ngày nay thường
mang nặng tâm lý “làm thuê” nên không hết mình làm việc và cống hiến, để Cán bộ nhân
viên trong Công ty có ý thưc và trách nhiệm hơn trong công việc cũng như chi tiêu các
khoản chi chung thì Công ty nên khuyến khích, cho phép người lao động trong Công ty
được đóng cổ phần
3.3 Một số kiến nghị với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị
Lilama
- Quan tâm chú trọng hơn nữa đến người lao động và các chính sách của Công ty đối
với người lao động.
- Cần đưa ra các bảng đánh giá thực hiện công việc cho từng bộ phận, cá nhân
- Đưa ra các bảng chỉ tiêu thực hiện công việc và trách nhiệm của từng người trong
từng khâu thực hiện, mức độ và thời gian hoàn thành công việc.
- Công tác tiền lương, tiền thưởng cần duy trì thực hiện và lấy nó làm đòn bẩ
y thúc

đẩy người lao động làm việc và cống hiến.
- Phúc lợi và dịch vụ cần được duy trì và phát huy hơn nữa, thực sự lấy phục lợi làm
điểm nhấn trong văn hóa doanh nghiệp cũng như lòng tin của người lao động đối với công
ty về việc đảm bảo cho người lao động những đãi ngộ tốt nhất
- Cần phân quyền một cách rõ ràng và rành mạch hơn, tránh để quyền lợ
i rơi vào một
cá nhân, dẫn đến việc trì trệ trong thực hiện công việc.
- Bộ máy các phòng ban có thể thu hẹp lại gọn nhẹ hơn (như việc gộp một số phòng
ban lại với nhau: phòng Phát triển dự án và phòng Tư vấn Thiết kế, Phòng Kinh tế kỹ thuật
và Phòng Quản Lý máy)
- Phương pháp kế toán trong Công ty nên áp dụng thực hiện trên phần mềm kế toán.
- Cần cử cán bộ quản lý các bộ phận phòng ban ch
ức năng học các khóa đào tạo ngắn
hạn về việc thu phục nhân viên cũng như kỹ năng quản lý con người
- Kết hợp hài hòa hơn nữa việc sử dụng các công cụ tài chính cũng như công cụ phi
tài chính để lấy đó làm động lực hơn nữa cho người lao động trong Công ty

KẾT LUẬN

23

Nhân sự đang là vấn đề được quan tâm rất nhiều của các tổ chức, việc làm thế nào để
kích thích, động viên người lao động cống hiến sức lực và trí tuệ của mình cho tổ chức, là
bài toán mà các doanh nghiệp đang đi tìm câu trả lời.
Công tác tạo động lực cho người lao động là một công việc phức tạp, khó khăn và lâu
dài, không thể nhanh chóng hay vội vàng. Các giải pháp đưa ra không thể thực hiện đơn lẻ
từng phương pháp, mà phải thực hiện thống nhất từ trên xuống dưới đạt được hiệu quả nhất
định. Những giải pháp này, tác động đến từng mặt, từng khía cạnh của mỗi tổ chức, vì thế
muốn tạo ra được một tổ chức mạnh về mọi mặt thì các giải pháp trên phải được sự đồng
nhất, quan tâm của mọi người lao động trong công ty.

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama là một công ty mới
thành lập không lâu, tuy đang gặp khó khăn trong thời gian gần đây nhưng ban lãnh đạo
Công ty đã rất quan tâm đến người lao động cũng như công tác tạo động lực cho người lao
động. Hy vọng với sự nỗ lực không ngừng, Công ty sẽ sử dụng thành công các công cụ của
mình.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đặt ra, lu
ận văn đã thực hiện được một số nội dung
sau:
- Hệ thống hoá một số lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực lao động
- Nghiên cứu thực trạng hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty CP Đầu tư Xây dựng
và Phát triển Đô thị Lilama, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân dẫn đến t
ồn tại
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty CP Đầu tư
Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
Tuy đã cố gắng hoàn thiện tốt đề tài nghiên cứu, nhưng do giới hạn về kiến thức và
thời gian nghiên cứu, nên luận văn của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong nhận được những ý kiến
đóng góp quý báu của thầy cô và bạn đọc để có thể hoàn
thiện hơn.