kỷ luật sa thải trái pháp luật

Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, sản xuất kinh doanh phát
triển, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng có
nhiều thay đổi. Người lao động làm việc, được hưởng lương và những chế độ
nhất định đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động được
ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng như trong nội quy lao động của
doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm
bảo trật tự nề nếp của doanh nghiệp. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan
hệ lao động đã được quy định tương đối cụ thể nhưng các tranh chấp lao động
vẫn xảy ra và có xu hướng gia tăng đặc biệt là tranh chấp về sa thải. Thực tiễn
giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các vụ tranh chấp về kỷ
luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức tạp. Trong đó
có rất nhiều trường hợp là sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi chính
đáng của người lao động. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự
thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động cũng có thể do sự cố tình vi phạm
các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải của họ, song cũng không thể không kể
đến một nguyên nhân quan trọng đó là pháp luật về kỷ luật sa thải của Việt Nam
hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế và thiếu tính
khả thi. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời giữ gìn ổn định trật
tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất
kinh doanh, việc nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật từ đó hoàn thiện
pháp luật về kỷ luật sa thải nhằm hạn chế việc sa thải trái pháp luật là một đòi
hỏi bức thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống
về kỷ luật sa thải trái pháp luật, làm rõ những vấn đề cơ bản và thực trạng quy
định của pháp luật hiện hành về sa thải trái pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng
Đặng Minh Phượng
KT31H

1
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
pháp luật về vấn đề đó. Từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện pháp luật
về vấn đề này.
3. Phạm vi nghiên cứu
Khái niệm về kỷ luật sa thải được nghiên cứu trong luận văn là kỷ luật
trong quan hệ lao động làm công ăn lương, là đối tượng điều chỉnh của luật lao
động Viêt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê Nin
với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu về kỷ luật sa thải
trái pháp luật. Đồng thời, khóa luận còn dựa trên những quan điểm định hướng
của Đảng và Nhà nước khi đánh giá những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đưa ra.
Các phương pháp cụ thể được sử dụng là phương pháp phân tích, tổng
hợp, logic, so sánh, đối chiếu…
5. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải trái pháp luật
Chương 2: Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam và thực
tiễn thực hiện
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải và một số biện pháp
nhằm hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật.
Đặng Minh Phượng
KT31H
2
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT

1.1. KHÁI NIỆM VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT.
Kỷ luật dưới góc độ chung nhất được hiểu là những quy định, quy tắc,
những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một
tổ chức, một tập đoàn hay trong một quan hệ cộng đồng . Những quy định này
có thể được chuẩn hóa trong các văn bản pháp luật hoặc có thể là những quy tắc
mang tính chất đạo đức, hoặc thậm chí có thể là những quy định trong nội bộ
một tổ chức. Kỷ luật chính là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của
con người với nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định, là nhu cầu tất yếu
để hoạt động xã hội diễn ra một cách ổn định và đạt được mục tiêu đã đề ra.
Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu, mục
đích của các hoạt động chung, mà có rất nhiều loại kỷ luật khác nhau trong đó
có kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động xuất hiện từ rất sớm, từ khi con người biết
lao động, có hoạt động chung và dần được hoàn thiện cùng với sự phát triển của
xã hội. Dù xem xét dưới góc độ xã hội (vấn đề con người), góc độ kinh tế (năng
suất chất lượng, hiệu quả) hay góc độ kỹ thuật (sự đa dạng của hệ thống các
ngành nghề) đều đòi hỏi phải thiết lập kỷ luật lao động. Thiết lập kỷ luật lao
động cũng được xem như là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế độ
làm việc đã được quy định và được sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi
cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra sự hài hòa của
tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”.
Như vậy, dưới góc độ chung nhất (theo nghĩa rộng), kỷ luật lao động được hiểu
là trật tự nề nếp mà người lao động phải tuân theo khi tham gia vào các quan hệ
lao động. Trường hợp, người lao động không chấp hành hoặc không chấp hành
Đặng Minh Phượng
KT31H
3
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
đầy đủ nghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng.

Pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người
lao động trong những trường hợp này. Vì vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách
là chế định của Luật Lao động, kỷ luật lao động được hiểu là tổng hợp các quy
phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ
quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không
chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó.
Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng
đưa ra khái niệm về kỷ luật lao động. Đó là những “quy định về việc tuân theo
thời gian công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao
động của đơn vị” (Điều 82 Bộ luật lao động). Cụ thể hóa Điều 82 Bộ luật lao
động, Điều 3 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất
chất (NĐ 41/CP) quy định: “Kỷ luật lao động theo Khoản 1 Điều 82 BLLĐ bao
gồm những quy định về:
1. Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
2. Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử
dụng lao động;
3. Chấp hành quy định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao
động và vệ sinh lao động;
4. Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách
nhiêm được giao.
Như vậy, có thể hiểu rằng khái niệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam là kỷ luật lao động trong phạm vi của doanh nghiệp và là khái
niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp. Nhưng cũng phải hiểu rằng kỷ luật lao
động khác với các kỷ luật của các tổ chức, đảng phái, kỷ luật của cán bộ, công
chức.
Đặng Minh Phượng
KT31H
4
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội

Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dưới sự
quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao
động. Do đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao
động phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của
trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng
đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Tùy theo mức độ vi phạm,
mức độ lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng một trong
các hình thức kỷ luật cho phù hợp. Một trong các hình thức mà người sử dụng
lao động áp dụng là hình thức kỷ luật sa thải.
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất mà người sử dụng lao
động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Theo Từ
điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Đà Nẵng (1998) thì sa thải được hiểu là việc
thải người làm, không được dùng nữa của người sử dụng lao động. Còn theo Từ
điển giải thích thuật ngữ luật học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) thì
sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm
dứt quan hệ pháp luật với người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động
được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định [13, tr. 143]. Sa thải
là nhằm loại bỏ những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm
trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không
được tham gia quan hệ lao động nữa. Quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt. Sa
thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, đây
chỉ là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động đối với
người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy mà nhiều nước trên
thế giới như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, Nhật Bản... đã không phân biệt giữa đơn
phương chấm dứt hợp đồng và sa thải (đều gọi chung là sa thải hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng). Các trường hợp sa thải đều quy định trong chế tài
hợp đồng.
Đặng Minh Phượng
KT31H
5

Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
Ở Việt Nam, tuy cũng quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng, song lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Vì vậy pháp luật Việt
Nam quy định căn cứ và thủ tục sa thải hoàn toàn khác so với thủ tục đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Người lao động bị sa thải nhìn chung sẽ không
được hưởng trợ cấp thôi việc và sẽ bị ghi vào sổ lao động. Do đó, trong thực tiễn
giải quyết tranh chấp lao động, khi xác định các loại kiện thì tòa án thường có sự
phân biệt giữa kiện sa thải và kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Xử lý kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động, tuy nhiên việc
thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Để tránh những
trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp
luật lao động Việt Nam đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải
tuân theo nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định. Những trường hợp thực
hiện không đúng, không đầy đủ những quy định này sẽ bị coi là sa thải trái pháp
luật.
Như vậy, sa thải trái pháp luật có thể được hiểu là trường hợp người sử
dụng lao động sa thải người lao động không đúng căn cứ theo quy định của pháp
luật, hoặc không tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc
khi tiến hành sa thải người lao động.
1.2. PHÂN LOẠI KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT.
Thực tiễn tranh chấp lao động tại tòa án hiện nay cho thấy các trường hợp
sa thải trái pháp luật xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Việc phân loại
các trường hợp sa thải trái pháp luật là rất quan trọng bởi từ chỗ xác định các
trường hợp sa thải trái pháp luật sẽ có hướng giải quyết đối với hậu quả của các
trường hợp đó cho phù hợp đồng thời có những biện pháp nhằm hạn chế tình
trạng này. Thông qua quá trình tìm hiểu, phân tích, tổng hợp có thể phân kỷ luật
sa thải trái pháp luật ra các loại sau: Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn
Đặng Minh Phượng
KT31H

6
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
cứ); sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật; sa thải trái pháp luật về
thời hiệu xử lý; sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý.
1.2.1. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung (căn cứ)
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng áp dụng khi
người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật. Nhưng không phải mọi hành
vi vi phạm kỷ luật của người lao động đều bị áp dụng hình thức sa thải. Vì sa
thải là hình thức kỷ luật nặng nhất do đó những hành vi vi phạm kỷ luật đó phải
là những vi phạm nghiêm trọng. Nhưng như thế nào là hành vi vi phạm kỷ luật
nghiêm trọng. Để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động khi tiến hành
xử lý kỷ luật, pháp luật thường quy định rất cụ thể những trường hợp người sử
dụng lao động được quyền sa thải người lao động. Như vậy, kỷ luật sa thải trái
pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) là trường hợp người sử dụng lao động tiến
hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động không đúng những trường hợp do pháp
luật quy định. Đây là trường hợp sa thải trái pháp luật rất nghiêm trọng nhưng
thực tế loại vi phạm này lại diễn ra rất phổ biến.
1.2.2. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc
Nguyên tắc là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và được
xuyên suốt toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật nói chung và xử lý
kỷ luật sa thải người lao động nói riêng thì người sử dụng lao động phải tuân thủ
những nguyên tắc này. Như vậy mặc dù có căn cứ để sa thải người lao động
nhưng nếu người sử dụng lao động khi sa thải người lao động mà vi phạm các
nguyên tắc xử lý kỷ luật thì vẫn coi là sa thải trái pháp luật. Sự vi phạm này chủ
yếu xuất phát từ sự thiếu hiểu biết từ phía người sử dụng lao động nhưng cũng
không loại trừ các trường hợp người sử dụng lao động cố tình vi phạm dẫn đến
việc sa thải trái pháp luật.
1.2.3. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý.
Thời hiệu là thời hạn do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó
thì chủ thể được hưởng quyền dân sự, được miễn trừ nghĩa vụ dân sự hoặc mất

Đặng Minh Phượng
KT31H
7
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
quyền khởi kiện vụ án dân sự, quyền yêu cầu giải quyết việc dân sự (Điều 154
Bộ luật dân sự năm 2005). Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian
pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao
động. Người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong
khoảng thời gian này. Khi thời hạn này hết thì dù người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật, người sử dụng lao động cũng không được phép xử lý họ. Trong
trường hợp này nếu người sử dụng lao động vẫn xử lý kỷ luật sa thải họ thì việc
sa thải đó sẽ bị coi là sa thải trái pháp luật.
1.2.4. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý (hình thức).
Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân
thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Ở một số nước, pháp luật không
quy định vấn đề này, bởi họ cho rằng đó là quyền của người sử dụng lao động.
Nhưng ở Việt Nam để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa
thải người lao động một cách thiếu chính xác, vô căn cứ, pháp luật đã quy định
người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải tuân theo
những trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định
thì dù có đảm bảo về mặt căn cứ (lý do), quyết định sa thải của chủ sử dụng lao
động cũng vẫn bị coi là trái pháp luật.
1.3. ẢNH HƯỞNG CỦA KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT.
Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ xử lý kỷ
luật sa thải, nguyên tắc cũng như thủ tục, thời hiệu, nhưng trên thực tế tình trạng
xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. Sa thải trái pháp luật
không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề mang tính thời sự hiện nay bởi sa
thải trái pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới nhiều đối tượng khác
nhau như người lao động, người sử dụng lao động…và ảnh hưởng tới sự ổn định
của xã hội nói chung.

Trước hết, sa thải trái pháp luật ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Sa
thải đồng nghĩa với việc người lao động sẽ bị loại ra khỏi tập thể lao động, quan
Đặng Minh Phượng
KT31H
8
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
hệ lao động bị chấm dứt. Người lao động mất việc làm đồng nghĩa với việc họ
mất đi thu nhập. Điều đó sẽ dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt
của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống gia đình
họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của người lao động là duy nhất
hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi người lao động bị sa thải trái pháp luật thì
quyền và lợi ích hợp pháp của họ sẽ bị xâm phạm. Họ hầu như không được
hưởng bất kỳ một lợi ích vật chất nào, hơn nữa uy tín, danh dự của họ còn bị ảnh
hưởng. Thực tế, mối quan hệ cung cầu trong quan hệ lao động ở mức chênh
lệch, người lao động thường luôn ở vị trí thế yếu hơn so với người sử dụng, vì
vậy mà khi bị sa thải sẽ làm cho người lao động bị mất việc làm, cơ hội tìm
kiếm một việc làm khác cũng trở nên khó khăn hơn, nguy cơ thất nghiệp là rất
rõ. Khi nhận thấy bị sa thải trái pháp luật, nhiều người lao động cũng đã khởi
kiện ra tòa. Lúc này, người lao động đã không có việc làm, không có thu nhập
lại phải bỏ thời gian, công sức cũng như chi phí để theo đuổi các vụ kiện. Ngay
cả trong trường hợp họ thắng kiện và được nhận trở lại làm việc thì quan hệ giữa
họ và người sử dụng lao động cũng không được như xưa nữa, nguy cơ bị trù
dập, khó thăng tiến là điều khó tránh khỏi.
Về phía người sử dụng lao động, có rất nhiều lý do khác nhau khiến họ vi
phạm pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Đó có thể là do họ cố
tình vi phạm nhưng cũng có không ít những trường hợp do sự thiếu hiểu biết của
chính họ ví dụ như không tuân thủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải.
Nhưng dù có do nguyên nhân nào thì người sử dụng lao động cũng phải chịu
những hậu quả pháp lý nhất định từ chính hành vi của mình. Hậu quả đó chính
là những khoản bồi thường cho người lao động như lương, trợ cấp… mà người

lao động được hưởng nếu không bị xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật. Điều đó
ảnh hưởng tới chính doanh thu của doanh nghiệp. Khi tòa án tuyên bố quyết
định sa thải người lao động là trái pháp luật thì người sử dụng lao động còn phải
chịu toàn bộ án phí của vụ án đó. Mặt khác, nếu doanh nghiệp đưa ra một quyết
Đặng Minh Phượng
KT31H
9
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
định sa thải người lao động trái pháp luật thì điều này còn ảnh hưởng rất lớn tới
danh dự, uy tín của doanh nghiệp đối với chính người lao động của họ và đối với
cả đối tác của họ. Ngoài ra, việc phải tham gia vào các vụ kiện đó làm cho người
sử dụng lao động tốn nhiều thời gian, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của
doanh nghiệp. Trên thực tế còn có trường hợp tuy có đủ căn cứ để sa thải người
lao động nhưng do người sử dụng không nắm vững được những thủ tục khi tiến
hành xử lý kỷ luật người lao động dẫn đến hậu quả là quyết định sa thải của họ
là trái pháp luật, họ phải nhận người lao động không còn xứng đáng nữa vào để
làm việc. Mặt khác, khi quyết định sa thải người lao động là trái pháp luật thì
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhưng trong
trường hợp này thì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã bị
rạn nứt, người lao động sẽ không còn nhiệt tình trong công việc nữa, nguy cơ
xảy ra tranh chấp lao động là rất lớn. Như vậy sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu
quả công việc và lợi ích của công ty.
Đối với xã hội, sa thải trái pháp luật cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu
cực không nhỏ. Sa thải trái pháp luật sẽ làm cho người lao động không có việc
làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ
mà còn tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân
là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không
được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo.
Khi sa thải trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp
cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia

tăng, gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội.
Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của sa thải
trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình sa thải
trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên.
Đặng Minh Phượng
KT31H
10
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
CHƯƠNG 2
PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI
TRÁI PHÁP LUẬT Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
2.1. SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VỀ CĂN CỨ VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN.
Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao
động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Người lao động bị sa thải vừa mất chỗ làm việc, vừa khó khăn trong việc tìm
kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định chặt chẽ
đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động đồng thời
cũng giảm bớt hậu quả đối với người lao động bị sa thải. Nếu như đối với các
hình thức xử lý kỷ luật khác (như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương,
cách chức…) có nước quy định và cũng có nước không nhưng riêng hình thức sa
thải hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định cụ thể.
Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi
nước mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có những nước
quy định cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định
mang tính nguyên tắc còn các trường hợp cụ thể sẽ do người sử dụng lao động
quy định. Theo quy định chung của luật Lao động Mỹ, người sử dụng có quyền
sa thải nhân công của mình mà không cần lý do, không cần đưa ra những bằng
chứng về một nguyên nhân cụ thể. Tuy nhiên, đã tồn tại một hạn chế gần như tự
nhiên đối với quyền lực ngầm này. Người sử dụng lao động sẽ phải cân nhắc khi

sa thải người lao động bởi nếu có tranh chấp phát sinh, họ có thể phải chịu nhiều
tốn kém do án phí rất cao. Hơn nữa nếu sa thải người lao động vô căn cứ còn
mất lòng tin của người lao động khác trong công ty. Bên cạnh đó, khả năng sa
thải không hạn chế của người sử dụng lao động ngày càng bị điều chỉnh chặt chẽ
bởi các quy phạm pháp luật của liên bang và tiểu bang. Tòa án Mỹ thường có xu
Đặng Minh Phượng
KT31H
11
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
hướng đưa ra những phán quyết có lợi cho người lao động đối với yêu cầu đòi
bồi thường thiệt hại trong những trường hợp này. Do vậy, người sử dụng lao
động vẫn cần phải có sự bảo vệ pháp lý và chuẩn bị những bằng chứng trong
những trường hợp có tranh chấp [1].
Bên cạnh đó lại có những nước cho phép người sử dụng lao động được sa
thải người lao động vì lý do kinh tế (như trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ
cấu công nghệ hay hợp nhất chia tách doanh nghiệp…) tiêu biểu như Nhật Bản.
Ở Việt Nam, pháp luật quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử
dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm quyền của
giới chủ. Theo đó thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức xử lý
kỷ luật người lao động trong những trường hợp nhất định. Theo quy định tại
Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được quyền xử lý kỷ
luật sa thải người lao động trong những trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương chuyển
công việc khác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý
kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Đây là các trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người lao động
đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động, đáng bị chấm dứt quan hệ lao động. Bởi
vậy, chỉ khi nào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao
động mới có quyền sa thải người lao động. Nếu không có một trong những lý do
này, việc sa thải của chủ sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ phải
chịu những hậu quả nhất định. Nói cách khác đây chính là căn sứ để người sử
dụng lao động sa thải người lao động. Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy
Đặng Minh Phượng
KT31H
12
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
định tương đối cụ thể các căn cứ để sa thải người lao động nhưng trên thực tế
các trường hợp sa thải trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá nhiều. Do đó,
việc xem xét các trường hợp sa thải trái pháp luật này là rất quan trọng và cần
thiết. Việc sa thải trái pháp luật về căn cứ bao gồm các trường hợp sau:
- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ nhất: Người lao động
có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có các
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. (Điểm a
Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động)
Ở đây, pháp luật đã liệt kê các hành vi cụ thể mà chủ sử dụng lao động có
thể căn cứ vào đó xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Đó là hành vi trộm cắp,
tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
cho doanh nghiệp
Hành vi trộm cắp để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp tài sản của
doanh nghiệp. Những trường hợp người lao động trộm cắp tài sản không phải
của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét kỷ luật sa thải. Theo quy định
của pháp luật hiện hành thì chỉ cần người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô
dù có giá trị rất nhỏ cũng là căn cứ hợp pháp để người sử dụng có thể sa thải
người lao động. Tuy nhiên, pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động
được quyền quy định mức thiệt hại cụ thể làm căn cứ sa thải người lao động. Tại

Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành
một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về kỷ luật lao động, trách
nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung bằng Nghị định 33/2003/CP (sau đây
gọi chung là Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH) đã quy định: “Để xử lý kỷ luật
lao động phù hợp với mức độ vi phạm một trong các trường hợp quy định tại
Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động căn cứ
vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài
sản trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh… để sa thải người lao
động”. Như vậy, đối với những doanh nghiệp trong nội quy không quy định vấn
Đặng Minh Phượng
KT31H
13
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
đề trên thì chỉ cần người lao động có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải.
Nhưng trường hợp nội quy lao động đã quy định mức độ thiệt hại, người lao
động không trộm cắp tới mức đó mà người sử dụng lao động vẫn tiến hành sa
thải thì sẽ là trái pháp luật.
Các hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh thường
khó xác định. Vì vậy, không phải trong trường hợp nào người sử dụng cũng có
thể chứng minh được ngay người lao động có hành vi này. Trong trường hợp đó
người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác
minh, kết luận và kết luận của cơ quan có thẩm quyền sẽ là căn cứ để người sử
dụng lao động sa thải người lao động (Khoản 2 Điều 1 NĐ 33/2003/NĐ). Thực
tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa cho thấy những trường hợp người sử
dụng lao động sa thải người lao động không đúng căn cứ như trên không phải là
ít. Vụ án giữa anh Nguyễn Văn Q với công ty HHCN Broad Bright là một ví dụ.
Nội dung vụ án như sau:
Anh Q được tuyển vào công ty từ ngày 5/3/1996. Từ ngày 1/9/1996 anh
và công ty đã ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, hết thời hạn thực hiện
hợp đồng, công ty không tiếp tục ký hợp đồng lao động với anh Q nhưng vẫn sử

dụng anh làm việc như hợp đồng lao động trước. Tháng 10/1997 anh có vi phạm
là cho công nhân nghỉ sớm 5 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau đó anh tranh
cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối ngày
27/12/1997, anh vào công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về, bảo vệ nói
anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã không lập biên
bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy của công ty, có
hành vi trộm cắp tài sản của công ty nên công ty đã ra quyết định sa thải anh Q.
Phán quyết của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/4/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh
Đ đã tuyên: hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là
trái pháp luật [5, tr. 309].
Đặng Minh Phượng
KT31H
14
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
Kết luận của Tòa là chính xác. Việc công ty lấy cớ anh Q ăn cắp tài sản
của công ty để sa thải anh là hoàn toàn không có căn cứ. Công ty không có biên
bản về hành vi trộm cắp của anh Q và hơn nữa tối ngày 27/12/1997 đó, bảo vệ
đã kiểm tra anh Q không thấy gì và cũng không lập biên bản. Vì vậy, không có
chứng cứ để chứng minh rằng anh Q đã thực hiện việc phá hoại, trộm cắp tài sản
của công ty. Do đó, việc sa thải anh Q của công ty là trái pháp luật, công ty phải
nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngày anh không
được đi làm là thỏa đáng.
Cùng với hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh,
nếu người lao động có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi
ích của doanh nghiệp cũng có thể bị sa thải. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là hành vi
khác là hành vi nào và thiệt hại tới mức nào được coi là nghiêm trọng. Trước
hết, về hành vi khác, pháp luật chưa có sự giải thích cụ thể nhưng theo quan
điểm chung thì đó phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ
luật là căn cứ để sa thải theo Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động phải là
hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Vấn đề ở

đây là thiệt hại ở mức nào thì được coi là thiệt hại nghiêm trọng? Nghị định
41/CP tuy không quy định hướng dẫn về mức độ thiệt hại nghiêm trọng cho
trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, song lại
hướng dẫn mức độ thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp quy định tại Điều 89
Bộ luật lao động về bồi thường thiệt hại (thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại từ 5
triệu đồng trở lên). Bởi vậy, trong thực tiễn xét xử, Tòa án đã áp dụng tương tự
pháp luật để xem xét việc sa thải trong những trường hợp này. Tuy nhiên, sự áp
dụng tương tự này cũng chỉ diễn ra cho đến năm 2002, bởi bắt đầu từ năm 2003
pháp luật đã có những quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ
vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại
tiết a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ
đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản
Đặng Minh Phượng
KT31H
15
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết
định việc sa thải người lao động” (phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH).
Theo quy định trên đây thì việc xác định thiệt hại thế nào là “nghiêm
trọng” để sa thải người lao động sẽ do người sử dụng lao động quy định trong
nội quy. Như vậy, nếu trong trường hợp người lao động thực hiện “hành vi
khác” gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của đơn vị ở mức độ không nghiêm trọng,
nhỏ hơn so với mức thiệt hại được cho là nghiêm trọng mà công ty đã quy định
trong nội quy của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động không được sa thải
người lao động. Người sử dụng lao động vẫn ra quyết định sa thải người lao
động trong trường hợp này thì quyết định sa thải đó bị coi là quyết định sa thải
trái pháp luật. Quy định như vậy sẽ tạo ra sự chủ động cho người sử dụng lao
động nhưng liệu có hợp lý không khi người sử dụng lao động quy định mức độ
thiệt hại là rất thấp có khi chỉ vài chục ngàn đồng trong khi mức lương của

người lao động lên tới vài chục triệu đồng? Hơn nữa, nếu nội quy của đơn vị
không quy định cụ thể mức thiệt hại nghiêm trọng thì sẽ lấy tiêu chí nào để xác
định tính hợp pháp của quyết định sa thải trong trường hợp này. Điều này đòi
hỏi pháp luật phải có những hướng dẫn cụ thể.
Vụ án của chị Lê Thanh T và công ty INC là một ví dụ về sa thải trái pháp
luật trong trường hợp này. Nội dung vụ án như sau:
Chị T làm việc cho công ty INC từ ngày 11/8/1995 theo hợp đồng lao
động không xác định thời hạn; công việc phải làm là tại bộ phận hoàn thiện sản
phẩm; tiền lương 430.000 đồng/tháng. Ngày 21/3/1998, qua camera công ty đã
phát hiện chị T ngồi trên thùng hàng. Công ty cho rằng chị T vi phạm kỷ luật
nên đã lập biên bản nhưng chị T không đồng ý và cũng không ký vào biên bản.
Ngày 23/3/1998, công ty đã ra quyết định sa thải chị T. Tại bản án số 01/LĐST
ngày 13/5/1998, Tòa án nhân dân tỉnh B đã xử: Hủy quyết định sa thải của công
Đặng Minh Phượng
KT31H
16
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
ty INC, buộc công ty phải bồi thường tiền lương cho chị T trong nhưng ngày chị
không được đi làm [5, tr. 314].
Quyết định của Tòa là hợp lý vì tuy chị T có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động (ngồi chơi trong giờ làm việc), khi bị phát hiện không thành khẩn khai báo
nên việc xử lý kỷ luật chị T là cần thiết nhưng việc áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải chị T trong trường hợp này là không đúng. Điều này được thể hiện ở chỗ:
Hành vi của chị T không thuộc trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản
và lợi ích của doanh nghiệp như theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động, do
đó công ty sa thải chị T là trái pháp luật, nếu có thể thì chỉ có thể kỷ luật chị T ở
hình thức kỷ luật nhẹ hơn.
Việc xác định thiệt hại nghiêm trọng về tài sản như ví dụ trên đã là một
vấn đề khó khăn, song xác định thiệt hại về lợi ích thì càng phức tạp hơn. Bởi vì
so với lợi ích, tài sản là những vật hiện hữu, tương đối rõ ràng nên dễ xác định

hơn. Lợi ích ở đây có thể là những lợi nhuận bị bỏ lỡ, những thu nhập đáng lẽ có
được của người sử dụng lao động nếu không có hành vi vi phạm của người lao
động. Lợi ích gồm cả lợi ích vật chất và cả lợi ích tinh thần. Pháp luật hiện hành
chưa có sự giải thích cụ thể về vấn đề này và cũng khó có thể quy định cụ thể
được. Bởi vậy, ở nhiều nước vấn đề này thường được xác định theo án lệ. Việt
Nam không thừa nhận án lệ nên nhiều khi thiệt hại về lợi ích được xác định tùy
thuộc vào những trường hợp cụ thể. Chính vì vậy mà việc sa thải trái pháp luật
trong trường hợp này xảy ra tương đối nhiều. Nhiều trường hợp người sử dụng
lao động đã lợi dụng quy định này để sa thải trái pháp luật người lao động mà
không có căn cứ. Đó chính là vấn đề mà pháp luật cần có những quy định
hướng dẫn cụ thể, thuận lợi cho việc áp dụng trong thực tiễn.
- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ hai: “Người lao
động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, chuyển công việc khác mà còn
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn
tái phạm”.(Điểm b Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động)
Đặng Minh Phượng
KT31H
17
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
Đây là những trường hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động ở
hình thức thứ hai nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Đây
là điều hợp lý vì không thể để người lao động trong một khoảng thời gian nhất
định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật trong tập thể lao động. Đối với căn cứ
này, vấn đề mà người sử dụng lao động thường xác định sai dẫn đến sa thải trái
pháp luật đó chính là xác định như thế nào là tái phạm, trường hợp nào bị coi là
tái phạm. Điều 9 NĐ 41/CP ngày 6/7/1995 có quy định: “Tái phạm là trường
hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước đó đã
phạm”. Ở đây “phạm cùng một lỗi” có thể được hiểu bao gồm cả mức độ lỗi và
hành vi vi phạm. Nói cách khác, tái phạm là trường hợp người lao động đang
trong thời gian chấp hành kỷ luật nhưng lại có hành vi vi phạm như trước đó

đồng thời cũng có mức độ lỗi như trước. Từ quy định này của pháp luật có thể
hiểu rằng, người sử dụng lao động có quyền ra quyết định sa thải người lao động
nếu người lao động trong thời gian bị xử lý lỷ luật bằng hình thức kéo dài thời
gian nâng lương, chuyển công việc khác mà lại phạm cùng một lỗi trước đó đã
phạm với cùng mức độ lỗi và hành vi vi phạm. Nếu không thuộc trường hợp này
thì quyết định sa thải đó là trái pháp luật.
Nếu áp dụng quy định này trên thực tế thì có rất nhiều trường hợp không
hợp lý. Ví dụ, trước khi thực hiện hành vi vi phạm, người lao động hoàn toàn vô
ý nhưng trong thời gian chấp hành kỷ luật họ lại cố ý thực hiện hành vi vi phạm
đó thì có được coi là tái phạm để sa thải hay không? Nếu người sử dụng lao
động sa thải người lao động trong trường hợp này có bị coi là sa thải trái pháp
luật không? Hoặc ngay cả trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm
bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc
hình thức kéo dài thời gian nâng lương nhưng trong thời gian chấp hành kỷ luật
họ lại có hành vi mà xét về tính chất còn nặng hơn nhưng lại không bị coi là tái
phạm để sa thải (theo NĐ 41/CP) là điều bất hợp lý.
Đặng Minh Phượng
KT31H
18
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
Đối với hình thức xử lý kỷ luật cách chức, người lao động sẽ không được
trở lại vị trí cũ (trừ khi chủ sử dụng lao động bổ nhiệm lại) và pháp luật không
có quy định về thời gian chấp hành kỷ luật. Như vậy đặt ra câu hỏi là nếu người
lao động bị xử lý kỷ luật cách chức thì trong khoảng thời gian nào thì người lao
động vi phạm kỷ luật sẽ bị coi là tái phạm và liệu rằng có trường hợp tái phạm
đặt ra trong trường hợp này không? Bởi vì người đã bị xử lý kỷ luật cách chức
thì hành vi vi phạm của họ thường liên quan tới chức vụ, mà họ đã bị cách chức
rồi thì khó có thể bị tái phạm khiến họ bị sa thải. Đây có lẽ cũng là lý do mà
pháp luật không đưa ra thời hạn chấp hành kỷ luật của hình thức cách chức.
Song, nếu như vậy thì vô hình chung, người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức

thì sẽ không bao giờ được xóa kỷ luật. Đó là vấn đề đòi hỏi pháp luật phải có
những quy định cụ thể hơn.
Thực tế hiện nay cho thấy hầu hết khi sa thải người lao động trong trường
hợp này thì chủ sử dụng lao động chỉ cần thấy người lao động đã bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời gian nâng lương, chuyển công việc khác, chưa được xóa kỷ luật
hoặc bị cách chức mà có một hành vi vi phạm kỷ luật nào đó là đã tiến hành kỷ
luật sa thải mà không quan tâm đến đó có phải là trường hợp tái phạm hay
không. Điều này dẫn đến việc quyết định kỷ luật đó bị coi là trái pháp luật.
Trường hợp của chị Trần Thị T là một ví dụ: Chị T làm việc cho công ty C, trụ
sở tại tỉnh B từ năm 1984. Năm 1997, do không chấp hành quy trình khai thác
sản phẩm nên chị đã bị đình chỉ công tác 15 ngày. Ngày 29/9/1999, hội đồng kỷ
luật công ty đã họp xem xét và đề nghị xử lý kỷ luật chị T bằng hình thức
chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng. Sau
khi xử lý kỷ luật, chị T lại cùng chồng tự ý vào khu vực không phân công để
khai thác sản phẩm, đồng thời thấy con ăn cắp 10 kg sản phẩm của công ty
nhưng không ngăn cản. Ngày 07/12/1999, giám đốc công ty đã quyết định sa
thải chị T. Tại quyết định giám đốc thẩm số 05/GĐT-LĐ ngày 24/9/2001, Tòa
án nhân dân tối cao đã xử hủy quyết định sa thải, buộc công ty phải nhận chị T
Đặng Minh Phượng
KT31H
19
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
trở lại làm việc, khôi phục mọi quyền lợi vật chất cho chị T theo quy định của
pháp luật [5, tr. 352].
Đối với vụ án trên, chị T có sai phạm đã bị xử lý kỷ luật và trong thời gian
chưa được xóa kỷ luật đã có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng hành vi này không
được coi là tái phạm theo quy định tại Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995. Do đó,
trong trường hợp này không thể áp dụng Điểm b Khoản 1 Điều 85 để sa thải chị
được. Quyết định sa thải này là trái pháp luật.
- Trường hợp sa thải không đúng với căn cứ thứ ba: “Người lao động

tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một
năm mà không có lý do chính đáng”. (Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao
động).
Theo quy định này thì nếu người lao động nghỉ việc chưa đến 5 ngày cộng
dồn trong một tháng hoặc dưới 20 ngày cộng dồn trong 1 năm (tính theo tháng
và năm dương lịch) mà người sử dụng lao động sa thải họ thì việc sa thải này là
trái pháp luật. Song vấn đề lại trở lên vướng mắc ở chỗ, nếu tính theo năm
dương lịch thì có trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc 8 ngày liên tục
nhưng trong đó nghỉ 4 ngày cuối của tháng này và 4 ngày đầu của đầu tháng sau
thì sẽ không bị sa thải. Nếu người sử dụng lao động sa thải họ trong trường hợp
này thì quyết định sa thải đó là trái pháp luật. Trong khi đó thì khi người lao
động tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục trong một tháng thì lại bị kỷ luật sa thải. Điều
này tạo nên sự bất hợp lý và không công bằng cho người lao động.
Tuy nhiên, không phải cứ bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc
20 ngày cộng dồn trong một năm thì sẽ bị kỷ luật sa thải. Người lao động chỉ bị
sa thải khi nghỉ việc trong thời gian nói trên mà không có lý do chính đáng. Tại
Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH có quy định các trường hợp được coi
là có lý do chính đáng bao gồm:
- Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi
xảy ra;
Đặng Minh Phượng
KT31H
20
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy
định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp
khám và điều trị;
- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở
y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao
gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;

- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy
lao động.
Việc Thông tư quy định cụ thể các trường hợp như vậy là cần thiết và
hoàn toàn phù hợp với thực tiễn và xóa bỏ được những cách hiểu khác nhau về
vấn đề này (trước năm 2003 pháp luật không có quy định về các trường hợp
không có lý do chính đáng). Như vậy, nếu người lao động nghỉ việc quá 5 ngày
do thiên tai, hỏa hoạn (có xác nhận của Ủy ban nhân dân xa, phường nơi xảy ra)
hoặc nếu người lao động nghỉ việc quá 5 ngày nhưng có lý do ốm hoặc thân
nhân ốm (có xác nhận của cơ sở y tế) thì sẽ không bị sa thải. Nếu người sử dụng
lao động vẫn áp dụng kỷ luật sa thải đối với họ thì việc sa thải này là trái pháp
luật.
Mặc dù pháp luật đã có những quy định tương đối rõ ràng và cụ thể nhưng
trên thực tế việc sa thải trái căn cứ thứ ba này vẫn còn diễn ra. Vụ án giữa anh
Nguyễn Văn H với công ty TNHH CHANG VINA đã được tòa án nhân dân tỉnh
Bình Dương thụ lý là một ví dụ.
Anh H chính thức làm việc tại công ty ngày 04/09/2001 với thời hạn là 1
năm. Ngày 25/02/2002 trong lúc đang làm việc anh thấy người mệt mỏi và bị sốt
nên đã viết giấy xin phép nghỉ và được tổ trưởng trực tiếp là ông Trịnh Bá L và
ông Phó giám đốc sản xuất đồng ý. Song, vì sốt siêu vi trùng nên anh H phải
điều trị tại bệnh viện Quân đoàn 4 và có giấy chứng nhận nghỉ ốm hưởng chế độ
bảo hiểm xã hội của bệnh viện này. Tuy nhiên, phía công ty cho rằng anh H đã
nghỉ ốm 8 ngày liền mà không có giấy xin phép (công ty cho rằng phòng nhân
Đặng Minh Phượng
KT31H
21
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
sự của họ chưa nhận được giấy phép của anh H) nên công ty xem như anh tự ý
bỏ việc. Bởi vậy, công ty đã chấm dứt quan hệ lao động với anh theo nội quy
của doanh nghiệp và theo pháp luật [23].
Trong vụ việc này, lý do mà công ty chấm dứt hợp đồng lao động với anh

H chỉ vì anh không xin phép công ty. Điều này không đúng và quá máy móc bởi
pháp luật không có quy định người lao động bắt buộc phải xin phép người sử
dụng lao động và phải được người sử dụng lao động đồng ý thì mới được nghỉ
ốm. Việc anh H nghỉ ốm là đúng sự thật (người sử dụng lao động cũng thừa
nhận) và có giấy xác nhận của cơ quan y tế nên được coi là nghỉ việc có lý do
chính đáng theo hướng dẫn tại Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH. Do đó việc
công ty TNHH CHANG VINA chấm dứt quan hệ lao động đối với anh H là
hoàn toàn trái pháp luật và không có căn cứ.
Tóm lại, pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể về căn cứ sa
thải, những trường hợp sa thải người lao động thường là những trường hợp
người lao động phạm lỗi nặng như trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ
kinh doanh... Điều đó là phù hợp và tương thích với pháp luật các nước khác
trên thế giới. Trong Báo cáo chuyên đề năm 1961 của Văn phòng lao động quốc
tế về chấm dứt hợp đồng lao động có một chương sa thải vì lỗi nặng. Theo Báo
cáo tổng kết về tình hình sa thải ở nhiều nước thì lỗi nặng (sa thải) mà các nước
quy định thường tập trung vào các hành vi chống lại người chủ và doanh nghiệp
như ăn cắp, gian lận, chủ tâm gây thiệt hại hoặc làm mất tài sản của doanh
nghiệp, lạm dụng sự tin cậy, vắng mặt không có lý do chính đáng, không phục
tùng sự quản lý…[1, tr. 91]. Tuy nhiên trên thực tế hiện nay thì việc sa thải trái
pháp luật của người sử dụng lao động vẫn diễn ra. Đó có thể là do sự thiếu hiểu
biết của người sử dụng nên đã sa thải người lao động trong trường hợp họ không
có hành vi vi phạm kỷ luật hoặc có tuy có hành vi vi phạm kỷ luật nhưng mức
độ thiệt hại chưa nghiêm trọng, chưa đến mức bị sa thải. Nhưng cũng có không
Đặng Minh Phượng
KT31H
22
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
ít các trường hợp người lao động sa thải do bị trù dập. Điều này cần được nhanh
chóng khắc phục trong thời gian tới.
2.2. SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VỀ NGUYÊN TẮC XỬ LÝ KỶ

LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN.
Nguyên tắc là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt
toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật. Đặt ra nguyên tắc xử lý kỷ luật là vấn đề cần
thiết để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật bừa bãi, tùy tiện,
nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.
Sa thải là biện pháp kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động áp dụng
đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, khi tiến hành xử lý
kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải nhất thiết tuân theo
những quy định này. Nếu vi phạm một trong các nguyên tắc xử lý kỷ luật nói
chung thì quyết định sa thải đó là trái pháp luật. Theo quy định tại Điều 7 Nghị
định 14/CP, nguyên tắc xử lý kỷ luật bao gồm:
Thứ nhất, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.
Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì
chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Theo nguyên tắc này, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ
luật tức là người sử dụng lao động khi đã xử lý đối với hành vi vi phạm đó thì
không được áp dụng tiếp một hình thức kỷ luật khác. Cũng theo đó, khi người
lao động cùng một lúc có nhiều hành vi vi phạm ví dụ như vừa có hành vi bị xử
lý kỷ luật ở hình thức khiển trách, lại vừa có hành vi vi phạm mà theo nội quy bị
xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển làm công việc khác thì người lao động chỉ bị
xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển công việc khác chứ không thể tổng hợp hai
hình thức kỷ luật đó để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Nguyên tắc xử lý này
hoàn toàn khác so với việc xử lý trong trách nhiệm hình sự và nó cũng khác với
việc xử lý kỷ luật của cán bộ công chức. Điều này là hợp lý vì xử lý kỷ luật
người lao động chủ yếu là nhằm mục đích răn đe, giáo dục ý thức người lao
Đặng Minh Phượng
KT31H
23
Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
động. Như vậy, nếu người sử dụng lao động áp dụng đồng thời cả hình thức kỷ

luật sa thải với một hoặc nhiều hình thức kỷ luật lao động khác đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thì quyết định kỷ luật này sẽ bị
coi là trái pháp luật. Quyết định kỷ luật người lao động cũng bị coi là trái pháp
luật nếu người lao động tuy có đồng thời nhiều hành vi vi phạm nhưng không có
hành vi nào đáng bị sa thải mà người sử dụng lao động vẫn áp dụng hình thức sa
thải đối với họ. Trên thực tế, người sử dụng lao động thường hay vi phạm
nguyên tắc này dẫn tới việc sa thải trái pháp luật. Vụ án của chị Vũ Thị T là một
ví dụ. Nội dung vụ án như sau:
Chị T làm việc cho công ty XNK mỹ nghệ Thăng Long (trước kia là xí
nghiệp sản xuất gia công dịch vụ hàng xuất khẩu) trực thuộc Bộ Thương mại.
Năm 1995 chị T được bổ nhiệm làm trưởng phòng xuất khẩu. Trong quá trình
công tác, chị T tự ý chuyển nhiều đơn đặt hàng trong đó có đơn xuất khẩu trực
tiếp trị giá 6.782 USD cho một công ty của gia đình chị. Cho rằng việc làm của
chị đã gây thiệt hại cho công ty về kinh tế và đây là hành vi tiết lộ bí mật kinh
doanh vi phạm nội quy và quy chế kinh doanh của công ty nên ngày 06/07/2002,
giám đốc công ty đã ra Quyết định số 303/QĐ đình chỉ công tác đối với chị T và
yêu cầu chị làm bản kiểm điểm. Chị T có làm bản kiểm điểm xin nhận khuyết
điểm và hình thức kỷ luật tương ứng. Ngày 16/08/2002, giám đốc công ty đã ra
Quyết định số 417/QĐ kỷ luật chị với hình thức kỷ luật chuyển công việc khác
có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng. Ngày 27/8/2002 giám
đốc công ty lại ra Quyết định số 473/QĐ kỷ luật chị ở hình thức sa thải với lý
do: mức kỷ luật chuyển làm công việc khác là quá nhẹ, phải xử lý ở hình thức sa
thải do vi phạm điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, nhưng không hủy
Quyết định số 417/QĐ [22].
Như vậy, cùng một hành vi vi phạm của chị T công ty đã áp dụng cả hai
hình thức kỷ luật là: chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn và sa
thải. Điều này đã vi phạm nguyên tắc mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý
Đặng Minh Phượng
KT31H
24

Khoá luận tốt nghiệp Đại học Luật Hà Nội
một hình thức kỷ luật. Trong trường hợp này quyết định sa thải chị T là trái pháp
luật.
Việc quy định nguyên tắc này khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động
là hợp lý và phù hợp với thực tế do đó đòi hỏi người sử dụng lao động phải tuân
thủ để tránh tình trạng sa thải trái pháp luật.
Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội
quy lao động khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.
Đây là nguyên tắc chung áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý. Người
lao động trong những trường hợp trên không có khả năng nhận thức và điều
khiển hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và do đó dù có hành vi vi
phạm nhưng cũng không bị xử lý kỷ luật sa thải. Như vậy, nếu người sử dụng
lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong trường hợp này là trái pháp
luật. Trên thực tế thì việc sa thải trái pháp luật do vi phạm nguyên tắc này rất ít
xảy ra.
Thứ ba, cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao
động khi xử lý kỷ luật.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của hợp đồng lao động nói chung.
Quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động và người lao động
trên cơ sở sự thỏa thuận, thương lượng và người lao động ở một góc độ nào đó
được bình đẳng với người sử dụng lao động. Hơn nữa, người lao động tham gia
vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập
chứ không bán con người mình. Người sử dụng mua sức lao động của người lao
động chứ không có quyền sở hữu con người của họ. Bởi vậy, người sử dụng lao
động không có quyền xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động
ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật.
Nguyên tắc này được áp dụng cho tất cả các lao động nói chung khi xử lý
kỷ luật song trên thực tế chủ sử dụng thường hay vi phạm đối với lao động nữ
Đặng Minh Phượng

KT31H
25