Tiểu luận vai trò văn hóa đối với hiệu quả hoạt động tổ chức

MỤC LỤC

1.KHÁI QUÁT CHUNG
1.1.Văn hóa
Văn hóa là sản phẩm của lồi người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong
quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc
tạo nên con người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ
thế hệ này sang thế hệ khác thơng qua q trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và
phát triển trong quá trình hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là
trình độ phát triển của con người và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và
hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như trong giá trị vật
chất và tinh thần mà do con người tạo ra.
1.2. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong
tổ chức được chia sẽ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952).
Văn hóa tổ chức là một hệ thống . nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ
chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Tổ chức
ở đây có thể là: Doanh nghiệp,cơng ty, trường học, bệnh viện…Văn hóa tổ chức
được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong tổ chức đó, chứ khơng phải trong một
cá nhân. Nó bao gồm tồn bộ các giá trị văn hố được gây dựng nên trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền
thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và


hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Vì vậy,
mặc dù các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở
những vị thế khác nhau nhưng đều có khuynh hướng hiển thị văn hóa trong tổ chức
đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có cùng một mẫu số chung. Cũng như văn hố
nói chung, văn hố trong tổ chức có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết,
văn hoá tổ chức là sản phẩm của những người cùng làm trong một tổ chức và đáp
ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được các thành

viên chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Ngồi ra, nó còn liên
quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên
ngồi tổ chức đó. Vì thế, văn hóa chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của
tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu
tố cấu thành nên và chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì hình ảnh tổ chức đó sẽ
khác đi. Do đó, trên phương diện lí thuyết, văn hố góp phần tạo nên sự khác biệt
giữa các tổ chức và được coi là truyền thống của riêng mỗi tổ chức, sẽ khơng có tổ
chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
"Văn hóa tổ chức là tồn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo
ra, sử dụng và biểu hiện trong q trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có
của một tổ chức".
1.2.1. Các đặc trưng cơ bản
1. Tính tổng thể: văn hóa của tồn bộ tổ chức nhìn từ góc độ tổng thể, khơng phải là
một phép cộng đơn thuần các yếu tố rời rạc, đơn lẻ.
2. Tính lịch sử: văn hóa tổ chức cơng ty bắt nguồn từ lịch sử hình thành và phát
triển của tổ chức.
3. Tính nghi thức: mỗi tổ chức thường có nghi thức, biểu tượng đặc trưng. Chẳng
hạn trong các công ty Hàn Quốc hay Nhật Bản, các nhân viên thường hô to các
khẩu hiệu của công ty khi cuộc họp kết thúc.


4. Tính xã hội: văn hóa tổ chức do chính tổ chức sáng tạo, duy trì và có thể phá vỡ.
Nói cách khác, văn hóa tổ chức, khơng giống như văn hóa dân tộc, là một kiến lập
xã hội.
5. Tính bảo thủ: văn hóa tổ chức một khi đã được xác lập thì sẽ khó thay đổi theo
thời gian, giống như văn hóa dân tộc.
1.2.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức
Về những q trình và cấu trúc hữu hình:
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Là
những biểu hiện bên ngồi của văn hóa tổ chức. Những yếu tố này có thể được phân

chia như sau:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các vật
dụng, lôgô, biểu trưng...
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.
- Những thực thể vơ hình như: triết lý, ngun tắc, phương pháp, phương châm giải
quyết vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định...
- Các chuẩn mực hành vi: nghi thức các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức tổ
chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ...
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh...
- Các hình thức sử dụng ngơn ngữ như: các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xưng hô,
giao tiếp... các bài hát, các truyền thuyết, câu chuyện vui...
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
Về hệ thống giá trị được tuyên bố:
Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi
(Core values), các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định...


Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức
được công bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể
dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức
năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức.
Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có
tính vơ thức, mặc nhiên và ngầm định).
Các ngầm định nền tảng thường là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu
vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Những
ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo
nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối
suy nghĩ, cách hành động của họ.
Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là những
thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành

xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên. Shein cho rằng, bản chất của văn hóa một
tổ chức là nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hóa của
một tổ chức ở cấp độ một và hai (Arifacts và Espoused values) chúng ta mới tiếp
cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đốn các thành viên của tổ chức đó "nói gì"
trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào nắm được lớp văn hóa thứ ba (Basic
underlying assumptions) thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi
vận dụng những giá trị này vào thực tiễn.

2. VAI TRỊ CỦA VĂN HĨA
Có khơng ít người đã khẳng định: văn hóa quyết định trường tồn của một tổ
chức. Đó là ý nghĩa và tầm quan trọng lớn nhất của văn hố. Văn hóa là động lực
của sự phát triển, bởi lẽ mọi sự phát triển đều do con người quyết định chi phối.
Văn hóa khơi dậy và nhân lên mọi tiềm năng sáng tạo của con người, huy động sức
mạnh nội sinh to lớn trong con người đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức
từ đó tạo nên hiệu quả trong tổ chức.
2.1.Xác định cơ cấu tổ chức phù hợp:


Cơ cấu tổ chức của mỗi tổ chức có thể thuộc một trong 2 loại cơ cấu, đó là cơ
cấu tổ chức kiểu chuyên quyền hoặc cơ cấu tổ chức kiểu phân quyền.
Cơ cấu tổ chức kiểu chuyên quyền:
Những tổ chức nào mà việc sắp xếp theo kiểu này mang tính chất áp đặt, rất
cồng kềnh, hình thức và tập trung quyền lực cao. Bộ máy điều hành tại đây hoạt
động hiệu quả là do đươc hỗ trợ bởi rất nhiều quy định, luật lệ và nhiều thủ tục hành
chính. Mọi ý kiến cá nhân và đóng góp có nguy cơ làm giảm quyền lực mà đã được
phân cấp lập tức bị cơ hiệu hóa. Văn hóa ở đây mang tính chất thị uy với rất nhiều
quy tắc và chuẩn mực cứng nhắc và ít thay đổi. Mọi quan hệ giao tiếp giữa các cá
nhân giữa các bộ phận thường phải theo những lễ nghi bắt buộc. Công việc được
giao cụ thể cho từng vị trí, quyền quyết định tập trung ở những người có vị trí cao
nhất, hình thức giao việc kiểu “trên giao dưới nghe” .Hình thức tổ chức kiểu này

thường thấy ở phần nhiều các doanh nghiệp ở các nước châu Á trước đây như Nhật,
Hàn Quốc, ở châu Âu thì có General Motors… . Nhiều doanh nghiệp Việt Nam thời
kì bao cấp trước đây và một số cơng ty nhỏ lập theo kiểu gia đình trị hiện nay cũng
tồn tại hình thức tổ chức này.
Cơ cấu tổ chức phân quyền:
Cơ cấu này đối kháng với kiểu chun quyền ở chỗ có khả năng thích nghi
cao, năng động ít lễ nghi và khơng phức tạp. Quyền hạng phân bố dưới dạng phi tập
trung. Nhiều qui tắc có phần nới lỏng để có thể thích ứng với sự thay đổi liên tiếp
khi cần thiết. Hiện nay do nhu cầu thúc bách của việc tiệp cận thị trường và khả
năng ra các quyết định nhanh chóng nên nhiều doanh nghiệp đã chuyển sang cơ cấu
tổ chức kiểu phân quyền. Việc thay đổi như vậy lẽ dĩ nhiên là kéo theo cả việc thay
đổi văn hóa của doanh nghiệp.
Một ví dụ cho sự thay đổi văn hóa từ hình thức áp đặt sang hình thức hệ
thống cao là ngân hàng Westpac của Mỹ. Từ những năm 90, ban giám đốc thấy
rằng, việc vận hành theo cơ chế cũ quá cồng kềnh và mất nhiều thời gian, trong đó
các báo cáo thường kì phải qua rất nhiều khâu và thủ tục rườm rà… . Một nhân viên
cần giải quyết một yêu cầu từ phía khách hàng, trước hết anh ta phải đệ trình kế
hoạch lên trưởng nhóm, trưởng nhóm đệ trình lên trưởng phòng và trưởng phòng
phải đệ trình lên các cấp cao hơn. Kết quả là khi giải quyết song vụ việc thì thời
gian kéo dài quá lâu, tin tức không được cập nhật kịp thời đã làm ảnh hưởng không
nhỏ tới lợi nhuận và doanh thu. Do vậy ban giám đốc quyết định thay đổi văn hóa
trong hệ thống ngân hàng. Tháo bỏ nhiều thủ tục và quy tắc bất lợi, trong đó chú
trọng tinh thần làm việc tập thể, chức năng đan chéo và hợp tác cao độ giữa các


phòng ban, khuyến khích suy nghĩ sáng tạo của mọi thành viên tạo sự đồng lòng
nhất trí với các quyết định của Ban lãnh đạo và tạo môi trường làm việc hết sức
thơng thống. Kết quả là doanh thu của ngân hàng đã tăng đáng kể.
2.2.Giải quyết các bất đồng
Văn hóa trong tổ chức tạo ra sự bắt buộc đối với người quản lí trong khi giải

quyết các bất đồng phát sinh trong nội bộ tổ chức. Người lãnh đạo sẽ là người nắm
rõ nhất chiến lược và mục tiêu của tổ chức. Đối với những bất đồng có nguy cơ làm
ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức đòi hỏi họ phải có sự giải quyết thỏa đáng, ví dụ
một công ty chế biến thực phẩm đã xảy ra mâu thuẫn giữa trưởng và phó bộ phận về
quy trình làm sạch thực phẩm. Người trưởng phòng muốn nhân viên của mình tăng
năng suất bằng cách rút bớt một vài cơng đoạn trong q trình chế biến, còn đối
phương của anh ta muốn giữ đúng các công đoạn cần thiết để đảm bảo an tồn cho
người tiêu dùng. Tình huống này đòi hỏi những người quản lí cấp trên phải có biện
pháp can thiệp kịp thời ngay để tránh làm tổn hại tới sự an toàn của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, nếu chỉ là những xung đột vi phạm tới những quy tắc thứ yếu và
không gây tổn hại tới mục tiêu của tổ chức, ví dụ sự ganh đua về năng suất, chất
lượng… còn là những xung đột có lợi mà người quản lí có thể cân nhắc và khơng
cần giải quyết.
Một văn hóa mạnh quyết định tới khả năng giải quyết bất đồng của người quản
lí là rất cao. Ngược lại cho dù là một người quản lí tài ba thế nào đi chăng nữa thì
trong một mơi trường văn hóa yếu, do khơng xác định rõ ngun tắc nào là quan
trọng đối với mục tiêu của tổ chức, nên sẽ lung túng trong việc giải quyết các vấn
đề.
2.3.Vai trị của văn hóa trong điều phối và kiểm sốt
Văn hóa hỗ trợ điều phối và kiểm sốt hành vi của các cá nhân bằng các
chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc và bằng dư luận, truyền thuyết do những thế
hệ con người trong tổ chức xây dựng lên.
Thơng qua hệ thống kiểm sốt, người quản lí sẽ nhận được thông tin phản
hồi từ các cá nhân hay bộ phận cấp dưới đã được anh ta trao quyền thực hiện cơng
việc. Qua đó anh ta nắm được tiến trình cơng việc và các chỉ tiêu đạt được. Đồng
thời người quản lí sẽ biết được khả năng làm việc của các thành viên và đánh giá
hiệu quả công việc của họ.
Xây dựng hệ thống kiểm soát
Tùy theo cơ cấu và mục tiêu hoạt động của tổ chức mà hình thức xây dựng hệ
thống kiểm soát của mỗi tổ chức khác nhau. Xuất phát từ nguyên tắc cần phải tăng

cường sự tin cậy đối với thành viên. Người lãnh đạo có thể quyết định mức độ kiểm
sốt đối với các thành viên sau khi công việc đã được giao cho họ. Hình thức kiểm
sốt nào cần trực tiếp và hình thức nào cần gián tiếp. Đối với một số cá nhân thì có
thể cho phép họ tự kiểm sốt hành động của mình.
Nhìn vào hình thức và mức độ kiểm sốt ta cũng có thể thấy văn hóa doanh
nghiệp tại mỗi nơi mang đặc điểm gì nổi bật, và kết luận rằng văn hóa nơi đó có
mạnh hay khơng. Có nơi hình thức kiểm sốt theo cơ chế máy móc từ trên xuống,
Có nơi áp dụng kiểu đan chéo, hoặc nhiều nơi hòa trộn cả hai hình thức này.
Ví dụ : Tại một trường học dạy nghề, việc kiểm sốt hành vi của học viên
khơng chỉ dừng lại sau khi anh ta đã tốt nghiệp. Anh ta phải cam kết về tư cách đạo
đức, đạo đức nghề nghiệp và uy tín đối với trường học. Trải qua một thời gian nhất
định trong khi đi thực tập và làm việc ở một số cơ sở kinh doa nh ăn uống, nếu
chứng nhận anh ta thực hiện tốt những cam kết trên thì khi đó anh ta mới được trao
bằng tốt nghiệp với những đánh giá đầy đủ về ý thức và tư cách đạo đức.
Từ việc xây dựng hệ thống kiểm soát hợp lý sẽ hạn chế được nhiều hậu quả phát
sinh : hỗ trợ bằng các biện pháp kiểm sốt hữu hiệu với mục đích nhận được thơng
tin phản hồi có tính chân thực nhất sẽ giúp cho họ có cái nhìn chính xác và đưa ra
các quyết định tiếp theo. Tại tổ chức này thì nhấn mạnh tới kiểm soát con người và
kiểm soát chất lượng, còn ở tổ chức kia thì lại nhấn mạnh tới kiểm sốt tài chính và
các hoạt động trong tổ chức …, nhưng mục đích của cơng tác kiểm sốt đều giống
nhau ở chỗ là biết được hoạt động trong toàn tổ chức, đoán trước được các rủi ro
trong tương lai, hạn chế sự lãng phí tối đa hay dư thừa về tài chính, nhân lực hoặc
thời gian… Ví dụ một cỗ máy hoạt động mà thiếu sự giám sát các bộ phận bảo trì
với các cuộc kiểm ta định kì thì đương nhiên với các chỉ tiêu về độ an toàn kĩ thuật
sẽ không được đảm bảo, máy sẽ hoạt động vượt quá thời gian làm việc, dẫn tới
hỏng hóc và tạo ra các sản phẩm không đảm bảo chất lượng.
Một khi bất cứ một tổ chức nào phải đối mặt với một vấn đề phức tạp, chính văn
hóa tổ chức là điểm tựa tinh thần, giúp các cá nhân trong tổ chức đó hợp tác, phát

huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn đúng đắn.
2.4.Đánh giá hiệu quả cơng việc:
Văn hóa của tổ chức sẽ hướng nhà quản lí tới việc xác định tiêu chí đánh giá
cho từng vị trí cơng việc. Điều này thể hiện rằng trong suốt quá trình làm việc của
nhân viên thì sẽ tập trung đánh giá ở khâu nào và tiêu chí đánh giá là gì.
Ví dụ : với một nhân viên, nội dung đánh giá bao gồm: sự chăm chỉ, làm việc
đúng giờ, sự tuân thủ cấp trên, tài năng, tính sáng tạo, lòng say mê nghề nghiệp, thì


rõ ràng tiêu chí cần đánh giá ở đây nên tập trung ở tính sáng tạo và lòng say mê
nghề nghiệp vì đó chính là chìa khóa để có được kết quả và thành công trong công
việc này.
Thực tế cho thấy rằng chỉ có một mơi trường văn hóa tốt thì người quản lí mới
xác định được lộ trình cơ bản cho việc đánh giá nhân viên theo kết quả cơng việc
gắn liền với q trình hoạt động của nhân viên đó. Nói một cách cụ thể hơn thì chỉ
có sự quan tâm triệt để với một thái độ tôn trọng cấp dưới mới giúp cho các nhà
quản lí có được cơ hội phỏng vấn nhân viên,gặp gỡ và lắng nghe họ. Đồng thời tìm
ra những điểm mạnh và điểm yếu cũng như tìm ra nguyên nhân dẫn đến thành cơng
hay thất bại, qua đó việc đánh giá mới có tính xác thực hơn.

2.5. Văn hóa tác động đến con người
Để tạo ra hiệu quả hoạt động tổ chức thì yếu tố con người là vô cùng quan
trọng. Con người trong mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng lớn đến tổ chức.
Ví dụ : trong mơt cơng ty nào đó các nhân viên được yêu cầu có mặt lúc 7h
để chuẩn bị làm việc. Nếu mỗi người trong công ty đó ý thức được rằng việc đúng
giờ là cần thiết thì chắc chắn hiệu quả sản xuất của ngày đó sẽ tốt hơn những ngày
mà nhân viên muốn đến lúc nào thì đến.
Vì vậy văn hóa trong mỗi con người là yếu tố rất quan trong để đạt được hiệu
quả hoat động tổ chức.vì vậy văn hóa tác động như thế nào đến con người ?.
Văn hóa làm cho con người trở thành những người có trách nhiệm.

Văn hóa làm cho con người trở nên có ý thức với tất cả mọi thức và họ nhận
thức được rằng ý thức của chính bản thân họ khơng những trực tiếp tác động đến
bản thân họ mà còn có thể tác động đến nhiều thứ xung quanh như tổ chức chẳng
hạn. vì thế văn hóa giúp điều chỉnh họ, làm cho họ có ý thức tốt từ đó họ cảm nhận
được trách nhiệm của họ là gì ? và cuối cùng họ trở thành những con người có trách
nhiệm.
Văn hóa làm cho con người biết được tầm quan trọng của hoạt động tổ chức như
thế nào ?.


Từ cái con người có trách nhiệm họ sẽ nhận thức được rằng nếu như một tổ
chức hoạt động một cách khơng hiệu quả thì chính cái hoạt động đó sẽ tác động
ngược trở lại họ vì vậy văn hóa trong họ sẽ giúp họ nhận thức được họ đang ở đâu
họ phải làm gì để có thể tạo ra một tổ chức hoạt đông một cách linh hoạt. Đồng thời
nếu hoạt động tổ chức được tốt thì chính họ sẽ nhận được những tác động tích cực.
Ví dụ : trong một công ty A tất cả nhân viên trong công ty đều ý thức được
rằng hoạt động tổ chức là quan trọng vì vậy cùng nhau làm việc theo một cách tổ
chức vì vậy cuối tháng cơng ty lãi hơn 50% so với tháng trước vì vậy nhân viên
tồn bộ công ty đều được thưởng nhiều hơn mọi tháng do vậy thu nhập của họ sẽ
cao hơn tháng trước.
Văn hóa tạo động lực tinh thần làm việc thúc đẩy sự sáng tạo.
Văn hoá giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất cơng việc
mình làm.
Văn hố phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa con người với
con người trong cùng một tổ chức : đồng nghiệp với nhau, cấp trên và cấp dưới…;
đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền
tảng tinh thần cho sự sáng tạo.
Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của
mọi người. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với người lao động là
đồng lương, thu nhập và những giá trị vật chất. Khi thu nhập đạt đến một mức nào

đó, nhu cầu vật chất thoả mãn một mức độ nào đó, người lao động nói chung sẵn
sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một mơi trường hồ
đồng, thân thiện, thoải mái, được cống hiến, sáng tạo và được thừa nhận và tơn
trọng.
Văn hóa làm cho con người biết tn thủ những quy định của tổ chức.
Văn hóa tạo cho nhân viên có ý thức trước những quy định chung của một tổ
chức. đồng thời tạo cho họ thành thói quen trong công việc cũng như trong hoạt
đổng tổ chức. khơng thể nào có một tập thể tốt mà khơng có bất kỳ một nội quy quy
định nào trừ khi tổ chức ấy là một tổ chức mà tất cả các thành viên đều có ý thức
cực kỳ cao. Nhưng trong thực tế thì bất kỳ tổ chức nào cũng vậy cũng đều phải có
một số nhân viên thế này một số nhân viên thế kia vì vậy mà nội quy quy định được
đặt ra nhằm tạo ra sự thống nhất thực hiện. Do vậy mà văn hóa giúp cho họ tuân thủ
quy định của tổ chức


2.6. Vai trị của lãnh đạo trong văn hóa trong tổ chức
Nếu ví doanh nghiệp như con tàu và vai trò của người lãnh đạo như thuyền trưởng,
chúng ta có thể xem xét sự thành công và phát triển của doanh nghiệp nhìn từ
phương diện vai trò của người lãnh đạo:
• Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và những bến bờ cụ thể.
• Dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó khăn thách thức.
• Trao cho những cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng dưới hình thức những đầu
việc có tính mục tiêu.
• Tạo mơi trường tin cậy và hiệp tác.
• Đánh giá đúng mọi q trình và quản lí sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích
nghi tích cực, trên thế thượng phong.
Như thế rõ răng người lãnh đạo cần phải có Tầm, có Tài và có Tâm. Đóng
vai trò quan trọng trong suốt q trình tăng trưởng (hình thành, xung đột, bình
thường hóa và vận hành tốt) của một tổ chức bất kỳ :
Trong giai đoạn một tổ chức mới hình thành, vai trò của nhà lãnh đạo hầu

như là quyết định. Người lãnh đạo phải can thiệp khá sâu vào nội bộ của tổ chức và
phải tham gia hầu hết mọi quyết định. Trong giai đoạn kế tiếp, nhóm bắt đầu có sự
xung đột giữa các thành viên. Vai trò chính của nhà lãnh đạo là dàn xếp, tư vấn,
điều phối, xây dựng quan hệ tốt trong tổ chức. Khi tổ chức đã đi vào hoạt động
trong trạng thái tương đối ổn định, quyền lực của lãnh đạo phải được chuyển giao
dần cho cấp dưới.
Quan hệ giữa lãnh đạo và thuộc cấp gần như là quan hệ hợp tác, không phải quan hệ
ra chỉ thị và nhận chỉ thị. Trong giai đoạn tăng trưởng cao nhất khi tổ chức đã vận
hành nhuần nhuyễn, có thể tự ra mọi quyết định quan trọng, người lãnh đạo phải rút
hẳn ra khỏi khâu quản lý trực tiếp để đóng vai trò kích thích sáng tạo, đổi mới trong
tổ chức, cung cấp tầm nhìn chiến lược cho tương lai. Vì trong đỉnh cao vinh quang
đã ẩn chứa mầm mống của suy tàn. Đây cũng chính là lúc tổ chức dễ rơi vào trạng
thái tự mãn, quan liêu, thiếu động lực tăng trưởng.
Như vậy, có thể tạm kết luận: người lãnh đạo phải linh động, thích nghi với từng
giai đoạn phát triển trong chu kỳ sống của tổ chức. Nếu đem áp dụng một phong
cách lãnh đạo chỉ phù hợp với giai đoạn “sơ sinh” cho một tổ chức đã trưởng thành
thì kết quả sẽ là phản tác dụng, thậm chí góp phần đẩy nhanh sự tan rã hồn toàn
của tổ chức.

3. KẾT LUẬN


Trong thời đại ngày nay, thời đại của toàn cầu hóa kinh tế, và mơi trường
hoạt động đa văn hóa, chúng ta có thể khẳng định rằng, xây dựng văn hóa trong một
tổ chức là một trong những vấn đề quan trọng đối với sự phát triển bền vững của
mỗi tổ chức. Do vậy, các công ty, doanh nghiệp, truờng học,… cần phải nhận thức
được vai trò của việc xây dựng và phát triển văn hóa trong tổ chức phù hợp; có như
vậy mới phát huy được sức mạnh tổng hợp; khai thác các yếu tố văn hóa nhằm nâng
cao năng lực cạnh tranh; đồng thời khắc phục những xung đột, mâu thuẫn mà cốt lõi
của nó là sự khác biệt về văn hóa. Xây dựng văn hóa của các tổ chức khơng chỉ có

tác dụng thúc đẩy cho hoạt động tổ chức đạt được hiệu quả cao mà còn làm cho cá
nhân có thể thể hiện vai trò của mình và đồng thời nâng cao năng lực đồn kết hiệp
đồng tập thể của tổ chức trở nên phồn vinh, tăng thêm sự gắn bó của các cá nhân
trong tổ chức. Có như vậy tổ chức sẽ đạt được những thành tựu nhất định.