BÀI THUYẾT TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI TUYỂN DỤNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÀI THUYẾT TRÌNH
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 NGƯỜI THỰC HIỆN 
GVHD : TS. Nguyễn Thanh Hội
LỚP : ĐÊM 2 – QTKD – K21
NHÓM : 04
1. Nguyễn Phú Ngọc
2. Lê Tiết Ngọc
ĐỀ TÀI:
TUYỂN DỤNG
ĐỀ TÀI:
TUYỂN DỤNG
3. Trần Thị Bích Ngọc
4. Phạm Tấn Nhật
5. Võ Thị Thu Trang
TPHCM, Tháng 08/2012
2
MỤC LỤC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH 1
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH 1
BÀI THUYẾT TRÌNH 1
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1
LỚP : ĐÊM 2 – QTKD – K21 1
NHÓM : 04 1
1.Nguyễn Phú Ngọc 1
2.Lê Tiết Ngọc 1
3.Trần Thị Bích Ngọc 2
4.Phạm Tấn Nhật 2
5.Võ Thị Thu Trang 2

TPHCM, Tháng 08/2012 2
I. Tổng quan về tuyển dụng
1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
2. Xác định nguồn tuyển dụng
a. Tuyển dụng nội bộ
• Nguồn nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt
nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề
nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các
nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không
dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác.
• Nhân viên giới thiệu: Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh
nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người
khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc
đã cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó. Biện pháp này
có tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với
công việc.
• Thuận lợi: Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho
nhân viên. Có 5 lý do khiến bạn muốn nghĩ đến các nhân viên xuất
sắc, mỗi khi cần cân nhắc về vấn đề tuyển dụng:
3
- Thứ nhất, dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân
viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn
sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty và điều này hoàn
toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy
được trong quá trình làm việc.
- Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể
nhân viên. Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi “một
người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách

trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất
công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính
trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
- Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn
đến với anh ta, thì cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng
cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty là một mục tiêu hữu hình
và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với
bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng
như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa
mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc. Kết
quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ
làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công
việc của mình hơn.
- Thứ tư, các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được
làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ
biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính
sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty
mà họ đã từng giao dịch.
- Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên
ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết
cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi
việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.
- Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty
cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi
phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng
4
lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công
việc và môi trường văn hóa trong công ty.
- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương
án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực

của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông
qua quá trình làm việc tại công ty. Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn
thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm
mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ
chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính
cách.
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện
pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công
sức của các công ty mỗi khi có một vị trí quản lý còn trống. Tuy
nhiên, có một cách làm khác mà các doanh nghiệp cũng thường
áp dụng là lựa chọn trong số các ứng viên bên ngoài công ty. Vậy
hình thức tuyển dụng từ bên ngoài này có những ưu điểm nào
đáng chú ý?
• Khó khăn :
- Đây là ý kiến chủ quan của người quản lý khi tuyển dụng nhân sự
từ nguồn nội bộ.
- Không tạo được sự sáng tạo, sự đổi mới, sự đột phá trong phong
cách lãnh đạo, quản lý, và làm việc. Điều này sẽ rất nguy hiểm đối
với các doanh nghiệp đang trì trệ và cần có sự thay đổi.
- Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không
thành công”, họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó còn
trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó hình thành lên tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết và khó hợp tác trong làm việc.
- Và nếu như việc tuyển dụng nội bộ không minh bạch, công tâm,
mang tính cá nhân nhiều thì sẽ dẫn đến những người giỏi họ bất
mãn với kết quả tuyển dụng và dứt áo ra đi khiến cho đội ngũ
công nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng èo ọp về chất
lượng.
5

b. Tuyển dụng từ bên ngoài
• Quảng cáo: Các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng (báo chí, tạp chí ngành, truyền hình…) Nói chung thu hút
một số lượng lớn ứng cử viên tham gia. Thiết kế một mẫu quảng
cáo có thể ảnh hưởng đến công ty và tới các ứng cử viên. Mẫu
quảng cáo cần phải đạt được những điều sau đây:
− Đầu đề quảng cáo nổi bật sẽ thu hút, chú ý của người xin việc
− Giới thiệu thông tin về tuyển dụng (chức năng gì ?).
− Những tiêu chuẩn liên quan được xác định một cách rõ ràng
(tính đặc trưng của công việc)
− Nhấn mạnh đến khế ước và cơ hội ngang nhau.
− Những khía cạnh pháp luật về quảng cáo: Nếu có liên quan đến
phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc và độ tuổi, đừng sử
dụng những từ ngữ liên quan đến “Anh/Ông” trong suốt mẫu
quảng cáo
− Hình thức:
• Quảng cáo trên báo, đài, tivi
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
• Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
− Chất lượng:
• Quảng cáo về uy tín của Công ty
• Yêu cầu cơ bản của công việc
• Tiêu chuẩn nhân viên cần áp ứng (ví dụ yêu cầu về trình độ
văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, tuổi đời,
sức khỏe v.v )
− Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc trong doanh
nghiệp
• Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các công ty này thường
sử dụng các vị trí có chọn lọc và cung cấp các ứng cử viên một
cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy mô ứng cử viên sẵn có

của họ). Một cty giới thiệu sẽ giúp bạn thiết lập các tiêu chuẩn lựa
chọn và kiểm tra các ứng cử viên không phù hợp. Tuy nhiên, chi
phí thường rất lớn.
• Săn đầu người: đây là nguồn thu hút nhân sự cao cấp, các vị trí
quản lý cấp trung đến các vị trí đứng đầu của doanh nghiệp
• Nguồn ở trường:Là nơi cung cấp những sinh viên mới ra trường,
học là những dễ tiếp thu cái mới. Biện pháp thường áp dụng hiện
nay mà các công ty thường hay áp dụng là những chương trình
quản trị viên tập sự…
6
• Internet và những trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở
thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm. Những
người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng trên một số trang
Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.
• Mạng xã hội: Khủng hoảng, với hệ lụy là tỷ lệ thất nghiệp tăng cao,
đã mở ra cơ hội giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút được
nguồn nhân lực có chất lượng với mức chi phí thấp hơn trước. Một
mặt, bối cảnh kinh tế hiện tại có thể trao cho bạn cơ hội ngàn vàng
để củng cố nhân sự cho nhóm làm việc của mình nhưng xét về
phương diện nào đó, nó cũng có thể khiến bạn phải bỏ ra chi phí
cao tuyển dụng cao hơn khi không thể tận dụng triệt để cơ hội do
nó đem lại. Bởi sau khi đăng thông tin tuyển dụng, bạn có thể bị
ngập trong hàng núi hồ sơ của các ứng viên tiềm năng nhưng với
ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến
hành tuyển chọn thật sự kỹ càng. Ví dụ: Facebook, Blog…
• Hội chợ việc làm.
• Thuận lợi : 5 lợi thế của việc xem xét khả năng tuyển dụng từ bên
ngoài:
- Thứ nhất, mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về
kỹ thuật và khá thành thục trong công việc của mình, nhưng có

thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt
yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng
quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm.
Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân
viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc hàng ngày của
họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ
cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý
phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ
năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được.
Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao
cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý
lại hiếm khi có điểm tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều
trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia
các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải
7
qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể
đảm nhiệm tốt công việc này.
- Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn
các kỹ năng quản lý, và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại
muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc dù các nhà quản lý mới
được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn
hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm
trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình
làm việc, chính sách…và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò
quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy
đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong
việc lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản
lý với một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo.
- Thứ ba, chính là các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao
động. Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm

việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy thác, giao phó nhiệm
vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt
và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc
thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những
người giữ trọng trách khác…
- Thứ tư, người mới đến không mang theo mình những ấn tượng
hay hình ảnh tiêu cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên
nội bộ có thể không được thoải mái lắm về một số sai phạm của
họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với
đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình
dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản
lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động
trước đây. Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải
những vấn đề rắc rối như vậy.
- Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc
tương tự ở các công ty họ từng làm việc trước đây, những người
mới này thường đem lại cho công ty một nguồn năng lượng mới,
những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một tương
8
lai mới. Ngược lại, các nhân viên cũ của bạn, do là người đã quá
quen thuộc với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới
trong mắt các đối tác, đối thủ và thị trường nói chung về sự phát
triển và lớn mạnh của công ty bạn.
• Khó khăn:
- Tốn kém và mất nhiều thời gian.
- Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm quen với văn hóa của công
ty khi được nhận vào làm việc.
3. Quy trình tuyển dụng
Thông thường, quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
thường được tiến hành theo 10 bước sau :

Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Trần Kim Dung
II. Thông báo tuyển dụng
9
Nội dung đăng tuyển dụng trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào
cũng cần phải bảo đảm các nội dung như sau:
• Tựa đề và tóm lược cơ cấu tổ chức công ty
• Tính rõ ràng và sáng tạo
• Xác định rõ đối tượng tuyển
• Đặc trưng của công việc và tiêu chuẩn công việc
• Quyền lợi của ứng viên
• Tính trung thực và địa điểm làm việc
• Hình thức đẹp, hấp dẫn và tính pháp lý
• Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp
10
III. Tiếp nhận hồ sơ
1. Hồ sơ
• Lý lịch dự tuyển: bao gồm các thông tin cơ bản sau :
• Nguồn gốc: họ tên, tuổi tác, giới tính, địa chỉ, email và số điện
thoại liên lạc
• Vị trí mong muốn dự tuyển
• Đào tạo chuyên môn: nêu rõ bằng cấp, thời gian và nơi đào tạo
• Kinh nghiệm: đây là phần các ứng viên phải nêu bật được vai trò
nhiệm vụ và những thành tích đóng góp của từng vị trí cụ thể
trong quá trình làm việc. Lưu ý rằng ứng viên phải nêu chính xác
thời gian và cơ quan làm việc cụ thể trong từng giai đoạn của quá
trình công tác.
• Các kỹ năng khác: bao gồm trình độ ngoại ngữ, các khóa nghiệp
vụ chuyên môn và các kỹ năng mềm.
11
• Người làm chứng: có thể là người quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp,

đồng nghiệp hoặc một người hiểu rõ quá trình làm việc của ứng
viên. Người làm chứng cần phải là người cung cấp những thông
tin khách quan lien quan đến công việc của ứng viên
• Đơn dự tuyển: là lời chào đầu tiên của ứng viên đến các doanh
nghiệp. Vì vậy, nội dung của đơn dự tuyển phải bao gồm các thông
tin sau:
• Lời chào cụ thể đến doanh nghiệp mà ứng viên muốn dự tuyển
• Giới thiệu sơ bộ ngắn gọn về chuyên môn và kinh nghiệm của
ứng viên
• Lý do ứng viên chú ý đến thông báo tuyển dụng của doanh
nghiệp
• Động cơ, lý do tại sao ứng viên quan tâm đến vị trí này.
2. Cách sàng lọc
• Nghiên cứu hồ sơ
• Nghiên cứu lý lịch và đơn dự tuyển so sánh với bản tiêu chuẩn
công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu.
Nghĩa là giúp ta loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các
yêu cầu tối thiểu.
• Khi xem xét lý lịch, đơn dự tuyển hãy tìm những điểm không rõ
ràng hay không nhất quán để tìm hiểu kỹ hơn .Những điểm cần
xem xét là:
o Các khoảng cách về trình tự thời gian trong lý lịch.
o Ước lượng khoảng thời gian trung bình cho mỗi lần chuyển
đổi công việc
o Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy
ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và
các mục tiêu không rõ ràng
12
• Phân loại hồ sơ
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:

• Hồ sơ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan
trọng, không rõ về các thông tin).
• Hồ sơ còn nghi ngờ
• Hồ sơ tạm chấp nhận.
Sau khi phân loại, các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm
chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp.
IV. Trắc nghiệm trong tuyển chọn
1. Mục đích
Các bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ nâng cao tính khách quan
trong quá trình tuyển dụng. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên về
các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khả năng đặc biệt như trí
nhớ, mức độ khéo léo,… Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của
ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp.
2. Ưu và nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm
• Ưu điểm: Đơn giản, tiết kiệm chi phí, không tốn nhiều thời gian
cho quá trình đánh giá.
• Nhược điểm: Chưa thật chính xác.
3. Thiết kế bài trắc nghiệm
Một bài trắc nghiệm cần được thiết kế thông qua các bước sau:
• Phân tích công việc, xác định yêu cầu, nội dung cần trắc nghiệm
• Xác định mức độ quan trọng của từng yêu cầu, nội dung trắc
nghiệm
• Phân tích các yêu cầu, nội dung trắc nghiệm thường được thể
hiện như thế nào
• Xây dựng phương án trả lời
• Đánh giá kết quả trắc nghiệm
• Áp dụng thử
• Điều chỉnh
4. Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên
• Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

• Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
• Các loại trắc nghiệm hình vẽ
• Trắc nghiệm sở thích hay nghề nghiệp
• Trắc nghiệm khả năng nhận thức
• Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực
• Trắc nghiệm năng khiếu
• Trắc nghiệm cá tính
13
• Trắc nghiệm trí thông minh
• Trắc nghiệm tâm lý
• NỘI DUNG CÁC HÌNH THỨC TRẮC NGHIỆM
a) Trắc nghiệm kiến thức tổng quát
Mục đích của trắc nghiệm này là tìm hiểu xem trình độ hiểu biết tổng
quát của ứng viên đạt ở mức độ nào. Trắc nghiệm này kiểm tra kiến thức ứng
viên trên nhiều lĩnh vực như: toán học, văn học, lịch sử, triết học, địa lý, nghệ
thuật, thể dục thể thao …Trắc nghiệm này thường được dùng để tuyển chọn
các ứng viên vào cấp quản trị hay các vị trí đòi hòi có sự hiểu biết rộng.
b) Trắc nghiệm năng lực chuyên môn
Trắc nghiệm này người ta có thể yêu cầu ứng viên thực hành ngay
một phần trong công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này nếu được tuyển. Hoặc
cũng có thể những khả năng cần có cho công việc như: tài hùng biện đối với
luật sư hay chính khách, trí nhớ tốt với những người trực tổng đài … Năng
lực chuyên môn là rất cần thiết nhưng chưa đủ. Các công ty của Mỹ cho rằng
cần cả những kỹ năng đằng sau kiến thức chuyên môn để có thể trở thành
người làm việc có hiệu quả như :
• Các kỹ năng cơ bản: đọc, viết, tính toán .
• Kỹ năng truyền đạt: nói, nghe, trình bày.
• Kỹ năng thích ứng: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo.
• Những kỹ năng phát triển: sự tự trọng, động viên, đề ra mục tiêu, và
hoạch định sự nghiệp.

• Kỹ năng hiệu quả nhóm : quan hệ đồng nghiệp, làm việc theo đội, đàm
phán
• Kỹ năng ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, chia sẻ vai trò lãnh
đạo.
14
c) Trắc nghiệm sở thích hay nghề nghiệp
Sử dụng để đánh giá các đặc điểm của ứng viên như khí chất, tính
cách, mức độ tự tin, sự sinh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc, sở
thích, nguyện vọng, động lực cá nhân, v. v… có phù hợp với công việc
không.
d) Trắc nghiệm khả năng nhận thức
Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng
tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới.
e) Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực
Loại trắc nghiệm này thường áp dụng để tuyển nhân viên vào làm các
công việc có yêu cầu sức khỏe tốt như lái xe, phi công, v.v…
f) Trắc nghiệm năng khiếu
Trắc nghiệm loại này giúp ta phát hiện được những ứng viên có những
năng khiếu đặc biệt. Năng khiếu là những khả năng vượt trội mang tính bẩm
sinh.
Đặc tính của người vượt trội:
1. Chìm đắm trong tư duy
2. Chấp nhận, chịu đựng được những lỗi lầm
3. Yêu thích công việc của mình
4. Có mục tiêu rõ ràng
5. Thích thú, thưởng ngoạn công việc của mình
6. Cảm thấy thoải mái khi mình là thiểu số
7. Là người khác biệt
8. Không hoàn hảo

9. Cảm giác về sứ mạng
10. Dũng cảm trong sáng tạo.
g) Trắc nghiệm cá tính
Mục đích của trắc nghiệm này là tìm hiểu những đặc điểm về cá tính
của ứng viên như: tính nóng nảy hay điềm tĩnh , trung thực hay giả dối , năng
động hay thụ động …Theo các nhà khoa học cá tính của con người phụ
thuộc vào các yếu tố sau:
• Bẩm sinh
• Môi trường sống (như khung cảnh gia đình, học đường, xă hội, bạn bè,
thầy cô giáo …) đây là yếu tố quan trọngquyết định ảnh hưởng đến việc
hình thành tính cách của cá nhân.
15
Nghiên cứu đầu tiên chỉ ra 17.953 đặc tính mô tả tính cách, song điều
này làm cho việc nghiên cứu tính cách trở nênquá ư phức tạp vì có quá nhiều
đặc tính phải quan tâm. Sau đó, các nghiên cứu cố gắng nhóm và rút gọn
bằng cáchchỉ ra 16 đặc tính chủ yếu của tính cách như sau:
1. Kín đáo – Cởi mở
2. Kém thông minh hơn – Thông minh hơn
3. Bị chi phối bởi cảm giác - Ổn định
4. Dễ phục tùng – Thống trị
5. Nghiêm trọng – Vui vẻ, cởi mở
6. Thực dụng – Tận tâm
7. Rụt rè, nhút nhát – Mạo hiểm
8. Cứng rắn – Nhạy cảm
9. Thật thà – Đa nghi, mập mờ
10. Thực tế - Mơ mộng
11. Thẳng thắn – Khôn ngoan, sắc xảo
12. Tự tin – Tri giác, trực giác
13. Bảo thủ - Thực nghiệm
14. Phụ thuộc vào nhóm – Độc lập, tự chủ

15. Không biết kiểm soát – Biết kiểm soát
16. Thoải mái – Căng thẳng
h) Trắc nghiệm trí thông minh
Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm hiểu khả năng suy luận óc
phán đoán trình độ khái quát vấn đề của ứngviên đạt ở mức độ nào. Định
nghĩa về sự thông minh cũng có nhiều ý kiến khác nhau. Thông minh được
hiểu là năng lực nhận thức, thấu hiểu, và khả năng thích ứng với hoàn cảnh
mới của một sinh vật. Để đánh giá sự thông minh của con người, người ta
xây dựng các bài trắc nghiệm liên quan đến các lĩnh vực khácnhau như toán
học, logic học, hình vẽ… cho các nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào kết quả đạt
được của mỗi cá nhânngười ta đối chiếu với bảng kết quả về chỉ số trí tuệ để
biết mức độ thông minh của họ ở mức độ nào.
Chỉ số trí tuệ IQ (Intelligence Questions) được phân loại như sau:
• IQ từ 90 – 110 là bình thường
• IQ từ 110 – 120 là thông minh
• IQ từ 120 _ 130 là rất thông minh
• IQ từ 130 – 140 là thần đồng, lỗi lạc
• IQ từ 80 – 90 kém
• IQ từ 70 – 80 ngu
• IQ từ 60 – 70 si
• IQ từ 50 – 60 đần
• IQ từ 40 – 50 độn
16
Ví dụ 1: Hãy điền vào các ô trắng những số mà cộng lại theo hàng ngang hay
hàng dọc đều bằng tổng số ghi bêncạnh mỗi hình. Chú ý không dùng số lớn
hơn 9. (Thời gian cho ví dụ này là 3’):

Ví dụ 2: Trong loạt các số sau, số kế tiếp sẽ là số sẽ là số nào? (Thời gian
cho ví dụ này là 3’):
a) 18 , 12 , 15 , 10 , 12 , 8 …

b) 21 , 20 , 18 , 15 , 11…
c) 18 , 24 , 21 , 27 , 24 , 30 …
d) 66 , 63 , 57 , 45 …
e) 2 , 9 , 6 , 7, 18 , 5 …
f) 65 , 68 , 72 , 77 , 83 …
i) Trắc nghiệm tâm lý
Đây là loại trắc nghiệm quan trọng nhằm xác định những đặc tính về
tâm lý của ứng viên như: khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lực, tính trung
thực, sự dối trá, tính bạo động, sự yếu đuối, tính hay tranh chấp, lòng khoan
dung,tính độ lượng … Điều này đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển
chọn, bố trí, thuyên chuyển. (Thuyên chuyển gồm có: thuyên chuyển sản
xuất, thuyên chuyển nhằm giảm sự đơn điệu trong công việc, thuyên chuyển
do nhânviên không thích ứng được với môi trường tâm lý hiện tại và thuyên
chuyển do hậu quả của những sai lầm trong bố trí). Những đặc điểm tâm lý
của cá nhân có khi bị thay đổi khi chịu ảnh hưởng của môi trường tập thể. Vì
vậy, để đạt độ chính xác cần thiết, sau khi tổ chức trắc nghiệm cá nhân ta có
thể sắp xếp những người có đặc tính tâm lý tương tự vào một nhóm và tổ
chức kỳ trắc nghiệm lần thứ hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Tất nhiên, kết quả
chỉ được coi là đáng tin cậy khi mà kết quả của trắc nghiệm cá nhân không
sai lệch nhiều so với kết quả trắc nghiệm nhóm.
Trắc nghiệm tâm lý có thể thực hiện bằng các phương pháp sau:
17
o Phương pháp bút vấn trắc nghiệm: người ta đưa ra những câu hỏi mâu
thuẫn nhau hoặc có liên hệ với nhau và trong một giờ yêu cầu ứng viên
phải trả lời hết các câu hỏi. Các câu hỏi xoay quanh các vấn đề về tâm lý
với những liên hệ kiểm chứng lẫn nhau giúp các trắc nghiệm viên có điều
kiện đánh giá mức độ trung thực của câu trả lời.
o Phương pháp khẩu vấn trắc nghiệm: thực chất đây cũng là một hình thức
phỏng vấn, với những câu hỏi như ở bút vấn. Phương pháp này cho phép
ta có thể đánh giá được phần nào tính cách của ứng viên một cách trực

tiếp. Tuy nhiên điều này sẽ khó khăn hơn và phụ thuộc vào đánh giá chủ
quan của người đánh giá.
o Phương pháp đánh giá qua hình vẽ, màu sắc và các dụng cụ có liên hệ:
người ta đưa ra các hình vẽ và yêu cầu ứng viên cảm nhận, đánh giá và
dựa vào đó trắc nghiệm viên sẽ đánh giá. Sở thích hay sự yêu thích màu
sắc của mỗi người cũng có thể phản ánh khuynh hướng tình cảm của mỗi
cá nhân. Ngày nay người ta còn dùng các thiết bị hiện đại như máy chống
nói dối hoặc máy tính với các phần mềm chuyên đánh giá tâm lý để đánh
giá con người. Tuy nhiên cần phải hiểu rằng đánh giá về con người dù có
hiện đại đến đâu cũng không thể bảo đảm sự chính xác hoàn toàn. Bởi
vậy ông bà ta có câu: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng
người”.
18
V. Phỏng vấn tuyển dụng
1. Mục đích của phỏng vấn
• Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên
cũng như xác nhận lại mức độ kết quảcông việc mà ứng viên đạt
được trước đây. Nghĩa là tìm hiểu xem ứng viên có thực sự đầy đủ
khả năng và năng lực để đảm nhận công việc sau này hay không.
• Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm
tốt vị trí cần tuyển hay không và để đánh giá độ chín chắn và tính
liêm chính của họ.
• Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và
dài hạn các khả năng thăng tiến của ứng viên
• Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tướng mạo, dáng
vóc, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử …
• Đây là dịp tốt để ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp
gỡ nhau hiểu biết nhau hơn.
2. Các hình thức phỏng vấn
• Phỏng vấn không chỉ dẫn

• Phỏng vấn theo mẫu
• Phỏng vấn tình huống
• Phỏng vấn liên tục
• Phỏng vấn nhóm
• Phỏng vấn căng thẳng
• Phỏng vấn qua điện thoại
• Phỏng vấn hội đồng
3. Ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn
Loại phỏng
vấn
Ưu điểm Nhược điểm
Phỏng vấn
không chỉ dẫn
- Dễ “dẫn dắt” và tìm
hiểu các lĩnh vực khác
- Ứng viên cảm thấy
thoải mái hơn
- Có thể thay đổi theo
tình hình của cá nhân
- Khó điều khiển phỏng
vấn
- Có thể bỏ qua các lĩnh
vực quan trọng
- Khó so sánh ứng viên
Phỏng vấn
theo mẫu
- Các ứng viên được đối
xử bình đẳng
- Đáng tin cậy hơn
- Thời gian hơp lý

- Bao quát tất cả các lĩnh
vực
- Dễ so sánh
- Câu trả lời không phong
phú
- Có thể thiếu linh hoạt
- Một số lĩnh vực bị bỏ
qua do thời gian ngắn
- Người phỏng vấn bị
khống chế
19
- Người bị phỏng vấn bị
ngợp bởi câu hỏi dồn
dập
Phỏng vấn
tình huống
- Tạo điều kiện để các
ứng viên thể hiện được
các kỹ năng làm việc
trong các tình huống cơ
bản và điển hình.
- Thời gian phỏng vấn lâu
- Số lượng phỏng vấn có
giới hạn
- Tình huống có thể trùng
lặp
Phỏng vấn
liên tục
- Ứng viên thường không
biết là mình đang bị

phỏng vấn, nên hành
vi, cách nói năng dễ
bộc lộ tính cách của
ứng viên một cách
chân thực nhất.
- Nội dung phỏng vấn
không sâu.
- Không đánh giá chính
xác được khả năng
chuyên môn của ứng
viên.
Phỏng vấn
nhóm
- Dễ so sánh hơn
- Tạo tình huống làm
việc mô phỏng
- Thích hợp với việc đòi
hỏi kỹ năng giao tiếp
- Tốn kém, khó đánh giá
- Có thể không phải lúc
nào cũng thích hợp
- Ít tiếp xúc cá nhân
Phỏng vấn
căng thẳng
- Cho thấy các ứng xử
của ứng viên trong điều
kiện sức ép về tâm lý
- Thích hợp với các công
việc có sức ép cao hay
công việc không thú vị

- Người phỏng vấn phải
chuyên nghiệp
- Có thể chọc tức và mất
ứng viên giỏi
- Có thể ảnh hưởng đến
uy tín của tổ chức
- Chỉ phù hợp với một số
công việc
Phỏng vấn
qua điện thoại
- Tiết kiệm chi phí và thời
gian đi lại của cả phỏng
vấn viên và ứng viên.
- Dễ tiếp cận và trò
chuyện dễ dàng với
ứng viên
- Thời gian phỏng vấn
thấp
- Không đánh giá được
tác phong của ứng viên
- Cuộc trò chuyện có thể
bị gián đoạn do những
yếu tố khách quan
Phỏng vấn
hội đồng
- Khách quan hơn
- Ứng viên được quan
sát kỹ hơn
- Tốn kém hơn
- Người bị phỏng vấn dễ

bị khớp
20
- Các cơ hội sắc sảo hơn
- Thích hợp với công
việc cao cấp
- Ít có cơ hội thiết lập mối
quan hệ với ứng viên
4. Trình tự phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn thực hiện theo 5 bước sau :
• Bước 1: Đặt kế hoạch phỏng vấn
o Nghiên cứu hồ sơ cá nhân, xem xét đơn xin việc, tìm hiểu sơ bộ
về ứng viên qua hồ sơ ứng viên hãy chú ý đến các điểm nghi
ngờ, các điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên.
o Nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để
xác định mẫu nhân viên lý tưởng cho công việc.
o Tìm địa điểm phỏng vấn thích hợp.
• Bước 2: Thiết lập quan hệ với ứng viên.
Phỏng vấn viên nên dành ít phút ban đầu để làm quen thân
thiện với ứng viên, nhằm tạo ra không khí thoải mái giúpứng viên
bình tĩnh khi trả lời.
• Bước 3: Đặt câu hỏi.
Đây là bước quan trọng nhất của quá trình phỏng vấn, quyết
định lớn đến thành công của quá trình tuyển nhân viên. Có nhiều
cách đặt câu hỏi và hỏi theo nhiều nội dung khác nhau. Để đặt câu
hỏi có hiệu quả cần lưu ý:
o Tránh đặt các câu hỏi để chỉ trả lời “có” hoặc “không”.
o Không đặt các câu hỏi “gợi ý” cho ứng viên.
o Không biểu lộ sự hài lòng hay không hài lòng khi ứng viên trả
lời.
o Không tra hỏi, chất vấn ứng viên như đối với tù binh, không tỏ

vẻ khó chịu
o Không đặt các câu hỏi đi sâu vào đời tư của cá nhân
o Không kéo dài cuộc phỏng vấn bằng những câu chuyện dông
dài về cá nhân mình
o Hãy chăm chú lắng nghe và khuyến khích ứng viên mạnh dạn
trả lời
o Tạo cơ hội cho ứng viên đặt ra những câu hỏi
Trong thực tế, có trường hợp phỏng vấn viên có trình độ và
kiến thức tổng quát kém hơn ứng viên nên những câu hỏi đặt ra
quá dở làm cho ứng viên chán nản thậm chí từ bỏ ý định xin việc.
21
Ngược lại khi phỏng vấn viên là người có trình độ quá cao những
câu hỏi đặt ra lại quá khó sẽ làm cho ứng viên lúng túng thiếu tự
tin.
• Bước 4: Chấm dứt phỏng vấn
Trước khi phỏng vấn nên dành ít phút để trả lời các câu hỏi
của ứng viên. Bởi trong thực tế ứng viên đến tham dự phỏng vấn
không chỉ là để trả lời mà còn đến để tìm hiểu những vấn đề mà họ
quan tâm như điều kiện làm việc, các cơ hội. Cố gắng chấm dứt
phỏng vấn bằng những nhận xét tích cực, ngay cả khi không thực
sự vừa lòng cũng phải khéo léo, xã giao. Hãy cám ơn họ đã đến
tham dự phỏng vấn và phải báo cho họ biết bao giờ ra quyết định.
• Bước 5: Xem xét lại phỏng vấn
Ngay khi ứng viên rời khỏi phòng phỏng vấn cần xem xét lại
các nhận xét của mình về ứng viên. Điền các thông tin vào phiếu
đánh giá ứng viên. Xem xét các vấn đề để hạn chế tối đa các lỗi
trong phỏng vấn.
Các lỗi thường gặp trong phỏng vấn:
o Đánh giá một cách vội vã: đánh giá ứng viên ngay từ những ấn
tượng ban đầu. Dựa vào những cảm tính của mình người

phỏng vấn đã đánh giá một cách vội vã về ứng viên và tìm đặt
các câu hỏi để chứng minh cho những nhận xét đó.
o Chú trọng các khía cạnh không tốt của ứng viên: Phần lớn các
cuộc phỏng vấn có xu hướng chống lạiứng viên, nghĩa là luôn
hướng vào việc tìm kiếm các hạn chế của ứng viên.
o Không hiểu biết về công việc: do đó không thể biết được ứng
viên nào thực sự cần thiết cho côngviệc.
o Ảnh hưởng bởi hiệu ứng tương phản: Đánh giá ứng viên không
dựa vào khả năng thực tế của ứngviên mà lại thực hiện bằng
cách so sánh họ với người khác. Chẳng hạn sau một loạt các
ứng viên yếu kém, một ứng viên đáng ra chỉ ở mức trung bình
sẽ được nâng lên thành khá, giỏi.
o Đánh giá theo động thái: Nghĩa là phỏng vấn viên chỉ chú ý
đánh giá vào cách nhìn, điệu bộ, ngữđiệu của ứng viên hơn là
những câu trả lời. Ngoài ra phỏng vấn viên còn bị ảnh hưởng
22
bởi sự tác động của cảm xúc như: giới tính, người cùng quê,
cùng trường
5. Kỹ năng cần thiết cho phỏng vấn viên
Để tạo ra môi trường phỏng vấn tốt, phỏng vấn viên cần phải chú ý
các nguyên tắc sau :
• Thuộc tên người được phỏng vấn
• Giới thiệu đầy đủ
• Riêng biệt
• Đủ thời gian
• Để ứng viên nói
• Tôn trọng ứng viên
• Có mục tiêu rõ ràng
• Kiểm soát
• Có đầy đủ thông tin về công việc

• Biết cách kết thúc phỏng vấn.
6. Một số câu hỏi phỏng vấn mô thức và tình huống
• Anh/chị có thể mang đến cho chúng tôi điều gì mà các ứng viên khác
không có?
• Anh/Chị có tham vọng gì trong tương lai?
• Mô tả một tình huống khi Anh/Chị gặp khó khăn trong vấn đề quản lý
và cách giải quyết
• Mô tả một số tình huống khi Anh/Chị phải chịu đựng áp lực công việc
và hoàn thành đúng thời hạn?
• Hãy trình bày về một tình huống trong công việc khiến Anh/Chị tức tối?
• Hãy mô tả một số tình huống khi Anh/Chị bị phê bình trong công việc?
• Bạn sẽ làm thế nào khi bạn đang có một vấn đề rất cấp bách cần phải
bẩm báo với sếp, nhưng không thể liên lạc được với sếp, sếp không
có thời gian check mail, gặp sếp thì sếp bận và nhất quyết không
gặp ?
• Công ty có gửi một nhân viên sang hỗ trợ cho bên đối tác, nhưng sau
một thời gian ngắn, bên đối tác than phiền với bạn về chất lượng làm
việc của nhân viên đó và đòi đổi người khác. Bạn sẽ làm gì trong
trường hợp này? Sẽ cho nhân viên đó cơ hội làm lại ?
7. Thông báo kết quả phỏng vấn tuyển dụng
Sau khi đã có quyết định tuyển dụng hay từ chối, nhà tuyển dụng
cần gửi thông báo cho ứng viên biết trong thời gian sớm nhất có thể.
Sau đây là hai mẫu thư chấp nhận và từ chối tuyển dụng ứng viên:
a. Mẫu thư chấp nhận ứng viên
CÔNG TY TNHH ABC
23
TP.HCM, ngày … tháng …
năm …
Kính gởi: Anh Nguyễn Văn A
Địa chỉ: ……….

Xin chúc mừng Anh! Chúng tôi vui mừng thông báo rằng Anh đã được
chấp nhận vào vị trí: …………… tại công ty chúng tôi.
Chúng tôi hân hạnh mời Anh đến gặp giám đốc công ty và ký hợp
đồng lao động (nhận việc) với công ty chúng tôi vào hồi: …… giờ ngày
… tháng … năm
Tại: ……
Sau khi ký hợp đồng Anh sẽ có thể bắt đầu làm việc vào ngày … tháng
… năm …
Đề nghị Anh thông báo cho chúng tôi quyết định của Anh chậm nhất
vào ngày … tháng … theo số điện thoại:……
Chúng tôi mong Anh sẽ đến làm việc với công ty chúng tôi và tin tưởng
rằng Anh sẽ có một công việc lý thú và phát huy tốt tài năng của mình.
Chào thân ái !
b. Mẫu thư từ chối ứng viên
CÔNG TY TNHH ABC
TP.HCM, ngày … tháng …
năm …
Kính gởi: Anh Nguyễn Văn A
Địa chỉ : …………………….
Công ty chúng tôi đánh giá rất cao khả năng cũng như sự hiểu biết về
công việc của Anh và chân thành cảm ơn sự quan tâm của Anh đối với
Công ty.
Rất tiếc rằng khả năng và kinh nghiệm của Anh không phù hợp với
yêu cầu công việc mà chúng tôi đang cần. Chúng tôi sẽ lưu hồ sơ của
Anh và sẽ ưu tiên liên hệ với Anh ngay khi có công việc phù hợp.
Chúng tôi tin rằng với kinh nghiệm và kiến thức của mình, Anh chắc
chắn sẽ là tài sản quí cho không ít các công ty Việt nam và nước
ngoài. Chúc Anh may mắn trong nghề nghiệp và nhanh chóng tìm
được một vị trí công việc phù hợp.
24

Chào thân ái !
VI. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Việc đánh giá hiệu quả sau mỗi đợt tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển
dụng rút ra nhiều bài học kinh nghiệm đồng thời đưa ra được các giải pháp
để nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho những đợt sau đó.
Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng thường là :
• Thời gian trung bình để tìm kiếm 1 ứng viên, thời điểm tìm ứng viên
• Các kênh tuyển dụng được ứng dụng
• Chi phí trung bình để tuyển 1 ứng viên
• Tỷ lệ ứng viên không đạt yêu cầu trong thời gian thử việc và số lượng
ứng viên tự thôi việc trong thời gian thử việc
VII. Xu hướng tuyển dụng hiện nay
1. Tuyển dụng nhân viên thời vụ
Thay vì tuyển nhân viên chính thức, các doanh nghiệp năm tới sẽ có
xu hướng tuyển nhân viên thời vụ, nhân viên tạm thời, cộng tác viên, ….
Joanie Ruge – một chuyên gia phân tích thị trường việc làm cho rằng, nền
kinh tế khó khăn khiến các công ty gặp không ít rắc rối.
Việc lựa chọn nhân viên tạm thời thay vì ồ ạt ký chính thức như trước
kia cũng là một chiến lược giúp họ khắc phục khó khăn phần nào bởi không
chỉ tiết kiệm được một khoản chi phí mà còn ít phải chịu trách nhiệm về
những vấn đề phát sinh. Năm 2012, dự báo sẽ có sự cạnh tranh khá khốc liệt
hơn trên thị trường lao động do con số người tìm việc tăng lên. Những ngành
kinh doanh bán lẻ, bán hàng theo mùa vụ được dự báo vẫn cần nhiều nhân
viên mùa vụ nhất.
2. Tuyển dụng nhân tài ngay khi còn ở ghế nhà trường
Trên thị trường lao động hiện nay, nguồn nhân lực được các nhà tuyển
dụng chú trọng tìm kiếm và đào tạo chính là lực lượng sinh viên sắp và mới
ra trường có “lửa” với nghề.
Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài còn ngồi trên ghế nhà
trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày

hội Quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với mình.
Procter & Gamble (P&G) có chương trình Career Camp, huấn luyện nghề
nghiệp và học bổng thực tập. Còn PricewaterhouseCoopers lại tổ chức ngày
hội giao lưu với sinh viên năm cuối. Tất cả đều nhắm vào việc tuyển chọn
ứng viên giỏi cho các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế
3. Đầu tư chiều sâu
25