Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Đề số 15:
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích.
2. Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên
doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài. Ngày 2/3/1998, công ty ký hợp đồng
cung ứng lao động với công ty vệ sỹ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2
triệu/người/tháng. Tiền này sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H để
công ty H tự thanh toán với nhân viên và đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ.
Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H (ngày 2/1/2001),
công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động trực tiếp với 5 nhân viên bảo vệ và
họ đã đồng ý.
Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo
vệ. Các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo
vệ được giữ nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH
do người lao động tự lo). Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa
thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X.
Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu
công ty nâng lương cho họ lên 3 triệu/tháng và thanh toán cho họ tiền bảo
hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày
làm đơn (3/4/2009) với mức tiền bảo hiểm xã hội là 17% tiền lương tháng.
Hỏi:
a/ Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên
là đúng hay sai? Tại sao?
b/ Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải
giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?
c/ Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày
1/5/2009 thì có được không? Tại sao?
d/ Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao
động trên vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu
đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ?
1

Bài làm
A. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích.
I. Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Theo khoản 3 Điều 157 BLLĐ thì tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
được hiểu như sau: Là tranh chấp về việc tập thể người lao động yêu cầu xác
lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước
có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp
trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động.
2. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động (sau đây xin viết TCLĐ) tập thể về lợi ích có
những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm:
- TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, là tranh
chấp đòi hỏi quyền lợi về lợi ích của tập thể người lao động và đối với người
sử dụng lao động
- TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ
thể lớn: Tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu
đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội.
- TCLĐ tập thể về lợi ích là những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ
thể. Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không
có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi
phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao
động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại
không làm phát sinh TCLĐ và ngược lại.
2
- TCLĐ tập thể về lợi ích nói riêng và tranh chấp lao động nói chung là

loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người
lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn
xã hội.
II. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích
1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động:
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền
tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát
sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc
thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố
quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất..
2. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao
động cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các
doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại
diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện
của các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà
quản lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà
nước làm Chủ tịch.
- Toà án nhân dân.
3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể(về lợi ích)
Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền cũng như về lợi ích có trình
tự giải quyết giống nhau đều trải qua những giai đoạn sau:
3
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp
huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu

cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại
diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương
án hòa giải để các bên xem xét.
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản.
+ Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến
của 2 bên tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải
và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu
cầu.
Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy
quyền của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại
diện của công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước
tham dự.
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các
bên xem xét:
+ Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản;
+ Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình
và thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết
định có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với
quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết
hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại
quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình
công của tập thể lao động).
4
4. Bình luận về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích:
Qua việc phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi

ích chúng ta thấy rằng bên cạnh những ưu điểm thì cơ chế này vẫn còn bộc lộ
những hạn chế nhất định cần sửa đổi, bổ sung. Cụ thể là :
Thứ nhất là những bất cập trong quy định về hội đồng hòa giải (sau đây
xin viết HĐHG) lao động cơ sở. HĐHG lao động cơ sở được thành lập tại
doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập tại doanh nghiệp đã có tổ chức công
đoàn hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở. Điều đó dẫn đến tình trạng có
những doanh nghiệp không thể thành lập HĐHG lao động cơ sở vì thiếu điều
kiện. Mặt khác, thành phần của HĐHG chủ yếu là người lao động và các nhân
viên thuộc cấp bị đặt dưới quyền quản lý của người sử dụng lao động, lại
tham gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ đã không cho phép họ
có nhiều lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đề về quyền lợi khi
những vấn đề đó là tâm điểm xung đột với chủ. Những người lao động tham
gia HĐHG cũng phải chịu một sức ép lớ và do đó không thể hi sinh quyền lợi
trước mắt cũng như lâu dài của bản thân để đứng trên quan điểm bảo vệ
quyền lợi người lao động. Vậy thì có gì đảm bảo chắc chắn rằng trong những
quyết định của HĐHG lao động cơ sở hoàn toàn công minh, khách quan và vô
tư ?. Đây cũng chính là một bất cập của luật rất đáng để suy nghĩ !.
Ngoài ra về tính chất, hòa giải được xem là một qua trình có sự trợ giúp
của bên thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được
thỏa thuận có thể chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao
động. Nhưng HĐHG lao động cơ sở theo quy định của luật lao động hiện nay,
mặc dù đã có sự cải tiến vẫn không phải là bên thứ ba trung lập theo đúng
nghĩa của cụm từ này. Thành phần của HĐHG gồm đại diện của hai bên tranh
chấp, thì dù có gán cho nó tư cách là người thứ bat rung lập vẫn không thể
thay đổi tính chất thực sụ của nó, đó là sự hội tụ của những đại diện của hai
bên tranh chấp.
5