. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Đề số 15:
1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích
2. Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh
100% vốn đầu tư nước ngoài. Ngày 2/3/1998, công ty kí hợp đồng cung ứng lao
động với công ty vệ sỹ H thê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2 triệu/người/tháng.
Tiền này sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H thanh toán với nhân viên
và đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao
động với công ty H(ngày 2/1/2001) công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động trực
tiếp với 5 nhân viên bảo vệ và họ đã đồng ý.
Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ.
Các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được
giữ nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH do người lao
động tự lo). Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu
thực tế của công ty X.
Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công
ty nâng lương cho họ lên 3 triệu/ tháng và thanh toán cho họ tiền bảo hiểm xã
hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn
(3/4/2009) với mức tiền bảo hiểm xã hội là 17% tiền lương hàng tháng.
Hỏi:
a. Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng
hay sai?Tại sao?
b. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải
quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật?
c. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009
thì có được không? Tại sao?
1
d. Giả sử công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào
ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ
quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ.
2

A. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích
1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Bộ Luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
Quốc hội khoá IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ( đã được
sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động của
Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 10 số 74/2006/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2006,
có hiệu lực từ ngày 01 tháng 7 năm 2007) đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích tại khoản 3, 4, 5 điều 157 như sau:
“ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao
động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử
dụng lao động” ( khoản 3)
“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một
doanh nghiệp hoặc một bộ phận doanh nghiệp” ( khoản 4)
“ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập
thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp” ( khoản 5)
2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ
những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi
không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp.
Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này.
3
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp
thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn
đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động

và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và
phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung
trong đời sống của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao
động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao
động trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình
người lao động trong tập thể đó.
3. Bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo
pháp luật lao động Việt Nam
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải
quyết tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao
động trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa
tập thể lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và
củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
3.1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động
đặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có
lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động của một
4
bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ thương lượng, hòa giải và trọng
tài là những phương thức được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích.
Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
mà theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặc
hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán,

hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người hoà
giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết
tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng.
Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải là một phương thức bắt buộc
trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (“hoà giải bắt buộc” -
Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộc
phải chấp nhận các phương án giải quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoà
giải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc các bên tranh chấp phải sử dụng phương thức
hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).
Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ
ba (ở Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà án
nhưng được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Có hai phương thức
trọng tài là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc”. “Trọng tài tự nguyện”
có nghĩa là các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất định
phải thực hiện phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hoặc việc
lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện
nhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ,
Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản). “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh
chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt
buộc. Phương thức trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt
Nam khá giống với phương thức “trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy
5
định trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lại
không có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải.
Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm
giống “hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất
phương án giải quyết. Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương
pháp “trọng tài tự nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được
vai trò của cả hai bước.
Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở

một số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ
thể xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử
dụng khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên
khó có thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể
diện cho cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ
theo tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai
bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết vụ
tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại hội
đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp hội
đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có nhiều
điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm vụ
chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng tài
theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian.
Ngoài hoà giải và trọng tài là hai phương thức được sử dụng để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chính là phương thức thứ
ba được sử dụng để giải quyết tranh chấp mà không cần có sự tham gia của bên
thứ ba. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
6
lợi ích mà trong đó tập thể người lao động và người sử dụng lao động ngồi lại
với nhau và thảo luận nhằm tiến tới một thoả thuận chung. Thương lượng tương
đối không có cấu trúc ổn định, không có chủ toạ. Không có một quy định cứng
nhắc về thủ tục, không có một chương trình nghị sự chung bởi vì mỗi bên theo
đuổi lợi ích của chính họ. Mục đích của thương lượng là nhằm đạt được chấp
nhận của cả hai bên. Quá trình thương lượng thuộc về các bên liên quan, không
có sự hiện diện của bên thứ ba độc lập.
3.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Thứ nhất, thương lương trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên
tranh chấp tại nới phát sinh tranh chấp. Nguyên tắc này xuất phát từ đặc điểm

đặc thù của quan hệ lao động. Thương lượng trực tiếp giữa hai bên tranh chấp sẽ
đem lại sự ổn định quan hệ lao động cao hơn so với sử dụng những phương thức
giải quyết tranh chấp lao động khác. Việc tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp
giữa hai bên không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu
cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết.
Thứ hai, thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích
của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật.
Thể hiện nguyên tắc này pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải và trọng
tài là hai thủ tục bắt buộc nối tiếp nhau trong giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích. Quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền hoà giải và trọng tài là
hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hội đồng trọng
tài lao động, cũng như quyền và nghĩa vụ của những cơ quan này trong quá trình
giải quyết tranh chấp ở các điều 162, 163, 164, 168, 170, 171 của Bộ Luật lao
động.
Thứ ba, giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng
pháp luật. Đây cũng là nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao
7