Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực công ty cổ phần lâm sản Sơn Lâm

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người
lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn
chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây
chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và

phát triển nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa
chúng từ đó đưa ra các mô hình đào tạo, phát triển phù hợp, hiệu quả đối với công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Sử dụng phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê…. Báo cáo đã sử dụng
một số phương pháp trên để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của
doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
Em xin trân thành cảm ơn Thạc sỹ Đoàn Thị Thanh Trà- người đã tận tình
hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần lâm sản
Sơn Tây, đặc biệt là phòng Tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em
hoàn thành thời gian thực tập vừa qua.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
PHẦN I:
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
1. Tổng quan về Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây nằm về phía Đông Bắc thị xã Sơn Tây, gần
trục đường quốc lộ 32 từ Hà Nội đi Trung Hà. Công ty nằm cách trung tâm thị xã
khoảng 1km, gần Sông Hồng và cách cảng Sơn Tây khoảng 400m. Đặc biệt công ty có
một trạm nằm cạnh bờ sông Hồng rất thuận tiện cho việc buôn bán, vận chuyển gỗ
bằng đường thuỷ.
Tiền thân của Công ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây là cơ sở sản xuất mộc sẻ của
ngành Lâm Nghiệp. Công ty có tiền thân là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây thuộc công ty
dịch vụ sản xuất, xuất nhập khẩu lâm sản làm đặc sản Tây Bắc, được thành lập từ
tháng 1 năm 1958. Trải qua quá trình hoạt động, công ty dã có nhiều thay đổi và được
gọi dưới nhiều tên khác nhau.

- Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây
- Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây
- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm sản Sơn
Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng Công ty Lâm
nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ đổi
tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây- tên giao
dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là: Công
Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB ngày
19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước như liên
doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang Đài Loan, Hàn
Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu thầu xây dựng để nhận
lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến nay,
công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm, biến động và
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên thị trường, Công ty
không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ mới vào tổ chức sản xuất
và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của công ty tạo cho người lao động
có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu
dùng.
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể. Năm
2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng định mình trên thị
trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng: Huân

chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong lao động và sản xuất
kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và bảo vệ tổ quốc. Ngoài ra, công ty
còn quan tâm đến phát triển các hoạt động đoàn thể như: Phong trào Đoàn thanh niên,
Hội phụ nữ, phong trào văn hoá văn nghệ, Quỹ đền ơn đáp nghĩa, Tổ chức cho CBCNV
đi tham quan nghỉ mát và các hoạt động phối hợp với chính quyền nơi đặt trụ sở như
tuyên truyền chống tệ nạn xã hội, bảo vệ môi trường…
Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân và hoạt động theo Luật doanh nghiệp:
- Tên giao dịch Việt Nam: Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây;
- Tên giao dịch quốc tế: Sontay forest joint stock company;
- Tên viết tắt: Sotafor.co;
- Trụ sở chính: 04 phố Trạng Trình, phường Lê Lợi, thị xã Sơn Tây, Hà Nội;
- Điện thoại: (04)33 832 055; Fax: (04)33 835 540;
- Công ty có tài khoản tại: Ngân hàng đầu tư và phát triển Sơn Tây;
- Vốn điều lệ: 3.500.000.000 đồng (Ba tỷ, năm trăm triệu đồng).
* Những nét chính về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần
lâm sản Sơn Tây.
Chức năng chủ yếu của Công ty Cổ phần Lâm Sản là sản xuất và buôn bán đồ
gỗ. Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần Lâm Sản Sơn Tây là
doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như là:
- Kinh doanh và chế biến lâm sản, đặc sản rừng.
- Kinh doanh nông lâm sản.
- Xuất nhập khẩu gỗ và lâm đặc sản rừng ( trừ những mặt hàng Nhà nước
cấm).
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
- Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất công trình dân dụng đồ
gỗ.
- Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi vừa và nhỏ.

Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nước sang
công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác định rõ: để
tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy công ty đã vay
tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công tác quản lý, sắp xếp
lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã có những bước
tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng (năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009:
tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh độc
lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới. Hiện nay
do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ cấu tổ chức của
công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”. Có
nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham mưu cho
ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ đông.
Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của công ty.
Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp luật.
- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năng kiểm
tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công ty theo Điều
lệ hoạt động của Công ty.
- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọi hoạt
động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT.
- Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lý và điều
hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng.
- Phòng TCHC: làm nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh và
quản lý nhân sự giúp việc cho giám đốc.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường

Đại học lao động xã hội
- Phòng kế toán: làm nhiệm vụ ghi chép, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế trong
công ty, quản lý sổ sách, cung cấp thông tin.
- Phòng KD-XNK: Phụ trách công tác mua bán hang hoá, vật tư với các đối tác
nước ngoài.
- Phòng KH-KT: làm nhiệm vụ lập kế hoạch và chỉ đạo các bộ phận sản xuất về
kĩ thuật, mẫu mã, kích cỡ sản phẩm…
- Quản đốc phân xưởng: chịu sự chỉ đạo trực tiếp của phó giám đốc và trực tiếp chỉ
đạo các tổ, đội đảm bảo sản xuất đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu kỹ thuật.
- Các tổ, đội (xẻ, sấy, mộc, lắp ráp, chà nhám, hoàn thiện…) làm nhiệm vụ trực
tiếp sản xuất theo quyết định của cấp trên đưa xuống và chịu sự giám sát của các
phòng, ban.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Biểu 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứng được
nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hình mới, phương
châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công ty tiến hành song song vừa xây
dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máy làm việc cho hoàn thiện
cho phù hợp với thực tế.
1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty:
Hiện tổng số lao động toàn công ty là 187 người được sắp xếp vào các bộ phận
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 7
Chủ tịch HĐQT
Phòng
TC-HC
Giám Đốc Điều Hành
Phòng
TC-KT

Phòng KH-KT
Phòng KD-
XNK
Quản đốc PX mộc 1 Quản đốc PX mộc 2
Tổ
xẻ
Tổ
sấy
Tổ
mộc
máy
Tổ
lắp
ráp
Tổ
chà
nhám
Tổ
hoàn
thiện
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ
Ghi chú:
Ban kiểm soát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
như sau:
- Ban Giám đốc: 02 người.
- Phòng Tổ chức hành chính: có 07 người gồm các bộ phận: Bộ phận tổ chức,

hành chính quản trị 03 người, bảo vệ 03 người, lái xe 01 người.
- Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu (KDXNK) gồm 07 người chia thành các bộ
phận là bộ phận kho tàng; bộ phận xuất nhập khẩu và bộ phận vật tư trong đó có 6
người tốt nghiệp đại học.
- Phòng Kế hoạch kỹ thuật gồm có 07 người chia thành:
+ Bộ phận cơ điện: 02 người;
+ Bộ phận kỹ thuật công nghệ: 02 người;
+ Bộ phận Kế hoạch, thiết kế: 03 người;
- Phòng Kế toán- tài vụ: 03 người
- Phân xưởng: công ty có 2 phân xưởng: Phân xưởng mộc I có 3 tổ sản xuất với
95 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ Xẻ: 25 người, Tổ Sấy: 20 người, Tổ
Mộc máy: 48 người; Phân xưởng mộc II có 3 tổ sản xuất với 66 lao động gồm : Văn
phòng xưởng: 2 người, Tổ lắp giáp: 18 người, Tổ Chà nhám: 15 người và Tổ Hoàn
thiện: 31 người.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Biểu 2: Cơ cấu lao động theo chức năng, trình độ chuyên môn, độ tuổi và
giới tính.
Năm 2011 2010 2009 2008
Chỉ tiêu Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ

trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100
Theo chức năng:
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
161
26
86,09
13,91
146
23
86,39
13,61
129
21
86,0
14,00

118
17
87,40
12,60
Theo trình độ chuyên
môn:
- Đại học
- Cao đẳng, trung cấp
- THPT
19
21
147
10,16
11,23
78,61
17
19
133
10,06
11,24
78.70
15
16
119
10,00
10,67
79,33
14
15
106

10,37
11,11
78,52
Theo độ tuổi:
- 18 - 25
- 26 - 40
- 41 - 50
- > 50
91
72
17
7
48,64
38,51
9,11
3,74
76
65
19
9
44,97
38,46
11,24
5,33
62
56
21
11
41,33
37,33

14,00
7,34
48
51
23
13
35,56
37,78
17,04
9,62
Theo giới tính:
- Nam
- Nữ
146
41
78,07
21,93
134
35
79,29
20,71
119
31
79,33
20,67
107
28
79,26
20,74
Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2008-2011 công ty Cổ phần lâm sản Sơn

Tây
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng qua
các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam chiếm 78,07%
trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường xuyên phải đi
công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ nặng. Lao động nữ tập
trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm
đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng.
Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người chiếm
11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm tỉ lệ 10,16%,
lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm 11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã được
công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các năm đều tăng
lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ yếu
là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển dụng công
nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cường lao
động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản lý của công ty,
góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả quản lý.
2. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong công ty
Tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây, bộ phận đảm nhiệm công tác quản trị
nhân lực chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính.
* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức hành chính
Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán bộ công nhân viên của

công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động.
Công tác cán bộ công nhân viên trong công ty: phòng có trách nhiệm lưu giữ
toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty, quản lý về các mặt của công nhân
như thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca…. Ngoài ra phòng còn có chức năng xây dựng kế
hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển lao động, tuyển dụng, bố trí, sử
dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ thuật trong sản xuất, quản lý chỉ đạo
việc thực hiện các chính sách nhà nước đối với cán bộ công nhân viên trong công ty.
Tham mưu công tác tổ chức bộ máy các phòng ban các phân xưởng của công ty.
Công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật trong công ty. Tiến hành đánh
giá xếp loại công nhân hàng tháng, từ đó đưa ra mức thưởng phạt phù hợp với người
lao động.
* Một số chức năng nhiệm vụ khác
Đón tiếp khách: công tác tiếp khách hàng và đối tác của công ty.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Thực hiện công tác tạp vụ.
Thực hiện công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ các hồ sơ văn
bản tài liệu, quy chế của công ty, quản lý và sử dụng con dấu theo quy chế của nhà
nước và công ty.
* Cơ cấu của phòng tổ chức hành chính: Tổng số lao động là 7 người trong đó:
3 người làm bộ phận hành chính, quản trị nhân lực, 03 người bộ phận bảo vệ và 01 lái
xe. Như vậy Công ty có 3/187 lao động làm chuyên trách công tác quản trị nhân lực,
phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì xuất phát từ đặc điểm sản
xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là công nhân sản xuất trực tiếp, lao động gián
tiếp chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ khoảng từ 12-:-14% qua các năm.
2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác
quản trị nhân lực
* Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo của cán bộ nhân

viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:
TT Họ và tên Năm
sinh
Giới
tính
Chức vụ Thâm
niên
Trình
độ
Chuyên ngành
đào tạo
1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ Trưởng
phòng
28
năm
Đại
học
Kinh tế lao động
tiền lương
2 Đỗ Thị Vân 1971 Nữ Phó
phòng
15
năm
Đại
học
Hành chính học
3 Nguyễn Văn
Nam
1976 Nam Nhân
viên

10
năm
Cao
đẳng
Quản trị nhân lực
* Nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ, nhân viên bộ phận Quản trị nhân lực:
- Trưởng phòng Lê Thị Hồng đảm nhiệm các công việc tổ chức nhân sự, tiền
lương- tiền thưởng, công tác đào tạo, xây dựng đơn giá tiền lương hàng năm, trợ lý
giám đốc về an toàn lao động.
- Phó trưởng phòng Đỗ Thị Vân phụ trách công tác hành chính, tham gia quản
lý bếp ăn, theo dõi tổng hợp khen thưởng năng suất lao động hàng tháng, quý, năm,
chuyên trách công tác thanh tra bảo hộ lao động, công tác thi đua khen thưởng trong
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
công ty.
- Nhân viên Nguyễn Văn Nam, phụ trách công tác tuyển dụng, quản lý hồ sơ
nhân sự, theo dõi việc ký hợp đồng lao động cho người lao động, theo dõi thực hiện
chế độ chính sách đối với người lao động.
Nhìn vào bảng trên có thể thấy phần lớn cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân
lực của công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến công tác quản trị nhân
lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác. Điều này
cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực
của công ty. Để tăng hiệu quả công việc thì các nhiệm vụ phân công cho các nhân viên
này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợ các nhân viên khác, đồng thời họ còn được
phân công làm công việc kiêm nhiệm của các lĩnh vực khác.
Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộ phận
khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ trưởng tổ sản
xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trị nhân lực của công ty

đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị nào.
Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập nên hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu quả của người lao
động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay nghề được tuyển vào sẽ trở
thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến sự phát triển chung của công ty.
Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động cũng như đào tạo và sử dụng
nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan trọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại
và phát triển của công ty. Do vậy ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao
động có cơ hội phát triển tốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với công ty. Từ
đó góp phần nâng cao công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình giám đốc
phê duyệt kế hoạch đào tạo, ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đề nghị điều chỉnh
kế hoạch, báo cáo với giám đốc các công tác về quản trị nhân lực. Giám đốc phân
công nhiệm vụ và chỉ thị cho phòng Tổ chức hành chính thực hiện các quyết định của
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
giám đốc về quản trị nhân lực.
Phòng Tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng Kế hoạch Kỹ thuật căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật đưa ra thì phòng Tổ chức
hành chính căn cứ vào đó để chuẩn bị số lượng người có chuyên môn, năng lực phù
hợp đáp ứng nhu cầu mà các phòng trên đưa ra.
Trong công tác trả lương thưởng cho người lao động, các quản đốc phân xưởng
nghiệm thu sản phẩm, thông báo với phòng Tổ chức hành chính. Căn cứ vào đó phòng
Tổ chức hành chính sẽ làm chứng từ thanh toán chế độ tiền lương, tiền thưởng của

người lao động và quản lý sản xuất gửi sang phòng Kế toán- Tài vụ để phòng thanh
toán đầy đủ tiền lương và các khoản thù lao khác kịp thời nhất.
Hàng tháng khi đến kỳ thanh toán lương, các bộ phận (tổ trưởng, quản đốc)
giao nộp bảng chấm công cho phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và làm chứng từ
thanh toán lương cho các bộ phận. Phòng Tổ chức hành chính có tránh nhiệm kiểm
soát bảng chấm công để mỗi quý quyết toán tiền lương một lần.
Phòng Tổ chức hành chính duyệt bảng lương của các bộ phận đưa vào kết quả
sản xuất kinh doanh để xem tổng tiền lương có đúng với kết quả sản xuất kinh doanh
không, phương pháp chia có đúng quy chế không, xét duyệt và ký vào bảng lương.
Khi chia xong lương các bộ phận, phân xưởng gửi bảng chia lương đến phòng Tổ chức
hành chính, yêu cầu bảng này phải có đủ chữ ký của người lao động.
3.2. Sử dụng nhân lực
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Phòng Tổ chức hành chính
(Mr Nam)
Giám đốc
Bước 1: Lập kế hoạch
- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của công ty, lập
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
14
Lập kế hoạch
Triển khai kế hoạch
tuyển dụng
Ra thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Làm lịch phỏng vấn, khảo sát tay

nghề
Trả lời kết quả
Tập trung học nội quy, quy chế, ký
hợp đồng lao động thử việc
Ra quyết định điều động về các bộ phận
Theo dõi thử việc
Ký hợp đồng
lao động
Đào tạo lại
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
- Các phòng chuyên môn, phân xưởng: căn cứ nhiệm vụ sản xuất được giao, căn
cứ vào tình hình lao động thực tế của đơn vị lập phiếu dự trù xin bổ sung lao động
Phòng Tổ chức hành chính nhận phiếu bổ sung lao động, tổng hợp và lập kế
hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
- Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung:
+ Đối tượng tuyển dụng;
+ Số lượng cần tuyển;
+ Thời hạn tuyển.
- Phòng Tổ chức hành chính:
+ Gửi thông báo;
+ Tiếp nhận hồ sơ;
+ Tập hợp hồ sơ báo cáo lãnh đạo công ty;
+ Lên lịch phỏng vấn đối với nhân viên nghiệp vụ;
+ Thông báo lịch khảo sát tay nghề, trả lời kết quả;
+ Tập trung học tập nội quy, quy chế, ký HĐLĐ thử việc;
+ Ra quyết định điều động về các bộ phận;
+ Theo dõi và nhận xét sau thời gian thử việc tại các đơn vị: ký hợp đồng dài

hạn hoặc xem xét đào tạo lại (đối với công nhân có tay nghề yếu)
- Đối với các đơn vị tiếp nhận lao động:
Cử người phân công giúp đỡ lao động mới tuyển dụng.
Theo dõi và đánh giá kết quả trong thời gian thử việc tại đơn vị: đảm bảo tính
công khai, tránh nể nang, đúng với năng lực của từng lao động. Trưởng đơn vị tiếp
nhận lao động phải có trách nhiệm tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ cho lao động mới tuyển đảm bảo theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất- kinh
doanh của công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty nhìn chung là đầy đủ, được tiến hành nhanh
chóng, tương đối chuyên nghiệp. Công ty đã sử dụng các phương pháp lịch sử, phỏng
vấn và thử việc nhằm đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của
công ty.
3.3. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
3.3.1 Quy trình đào tạo
Bước 1: Hàng năm vào quý IV trưởng các phòng ban, quản đốc phân xưởng lập
biểu nhu cầu đào tạo theo mẫu BM.01 gửi cho phòng Tổ chức hành chính.
Bước 2: Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp các biểu mẫu từ các phòng
ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình giám đốc phê duyệt
theo mẫu BM.02.
Bước 3: Tổ chức đào tạo:
- Tự đào tạo: do phòng Tổ chức hành chính tổ chức thực hiện, trưởng phòng Tổ
chức hành chính thực hiện việc theo dõi thời gian đào tạo và ghi vào mẫu MB.03.
- Đào tạo bên ngoài: bao gồm cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo hoặc công
ty mời các cơ sở chuyên nghiệp, chuyên gia bên ngoài đến đào tạo tại công ty.
Nhìn chung, trình tự đào tạo tại công ty được quy định rất cụ thể, biểu mẫu rõ
ràng, dễ hiểu. Hồ sơ đào tạo bao gồm:

Nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Theo dõi tiến độ đào tạo
Chứng chỉ đào tạo
Hợp đồng thử việc
Biên bản xác nhận khả năng làm việc
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:
Trách nhiệm Tài liệu
Trưởng các phòng ban BM.01
Quản đốc phân xưởng
Phòng TC- HC
Giám đốc
Phòng TC- HC
sử dụng BM.02
Giám đốc
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
17
Xác định nhu cầu
Lập kế hoạch
Duyệt
Nâng bậc Tuyển dụng Bổ nhiệm mới
Đào tạo nội
bộ
Đào tạo bên
ngoài
Không tuyển dụng

Kiểm tra Đào tạo lại
Kiểm tra,
nộp chi phí
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Phòng TC- HC
Có thể nói, quá trình đào tạo của công ty được tiến hành nghiêm túc, thực tế,
tuy nhiên còn thiếu bước đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một bước quan trọng
không thể bỏ qua.
3.3.2 Quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động
Gồm các bước sau:
- Đối với tổ sản xuất, phân xưởng:
Định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 20-:-40 lao động có
mặt thường xuyên (kể cả cán bộ quản lý tổ: tổ trưởng, tổ phó).
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và thực trạng lao động
của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng phải xin bổ xung lao động theo
trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung lao động (nói
rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ xung).
+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất chưa đủ định biên lao
động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao động về phân
xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị lập
phiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng
chuyên môn cần bổ sung
- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:
Nhận phiếu bổ sung của các đơn vị
Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6

18
Lưu hồ sơ
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:
+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí (lập
ngay từ đầu năm)
+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ đẻ (theo
định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng- thông báo cho
các bộ phận có liên quan).
+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương dài hạn
(theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc).
Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quyết định.
Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho người
lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
- Hồ sơ điều động và quản lý học sinh học nghề thực tập tại công ty.
Phiếu ghi kết quả thi kết thúc khóa hoặc kiểm tra tay nghề, ghi rõ sở trường, nơi
ở.
Kết quả tiền sản phẩm thực hành trong thời gian thực tập, thử việc
Ý kiến nhận xét của tổ trưởng, quản đốc
Bản cam kết của học viên trước khi vào làm việc
Quyết định tiếp nhận và hợp đồng lao động.
Qua đây ta thấy quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động ở công ty được tiến hành
khá bài bản và chặt chẽ, hợp lý.
4. Định hướng phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công
ty trong thời gian tới.
Phát huy những thành tích đã đạt được, công ty đã đề ra một số nhiệm vụ trọng
tâm trong năm tới đó là:
- Chiến lược khách hàng:
+ Đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tiến độ thi công công trình của khách

hàng.
+ Các phòng ban và toàn thể cán bộ, công nhân lao động thực hiện mục tiêu
hướng tới khách hàng, có các hoạt động chăm sóc khách hàng.
+ Giữ vững khách hàng đã có, mở rộng khách hàng FOB.
- Chiến lược đầu tư:
+ Nghiên cứu và thực hiện tốt phương án xây dựng kho, hệ thống điện.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
+ Duy trì tốt công tác bảo dưỡng máy.
- Chiến lược con người:
+ Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo
+ Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên nâng
cao trình độ ngoại ngữ, vi tính.
+ Thực hiện tốt việc đào tạo cán bộ, tự đào tạo công nhân, đào tạo tại chỗ.
+ Giữ vững và nâng cao thu nhập cho công nhân.
- Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo.
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để thực hiệc có hiệu quả các chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường

Đại học lao động xã hội
trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết qủa thực hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm phát triển: Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho
người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai
của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực: là các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Phát triển theo 2 hướng: Phát triển về lượng và phát triển về chất. Cụ thể:
- Phát triển về lượng: Dựa trên tình hình thực tế của mình ( như: hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp, công ty có thể tiến
hành mở rộng các xưởng sản xuất hoặc sự cần kíp của đơn hàng, …) mà công ty có thể
tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng quy mô lao động. Điều này sẽ làm cho nhân lực
của công ty tăng lên.
- Phát triển về chất: Dựa trên mục tiêu của công ty là trong ngắn hạn, trung hạn
hay dài hạn mà doanh nghiệp có hướng đi đúng đắn. Trong thực tế, công ty hiện đang
phát triển nhân lực dựa trên cả 3 mục tiêu trên nên sự phát triển về chất lượng nhân lực
hiện tại, trong thời gian tới và giai đoạn tương lai có thể nói chắc chắn có bước tiến bộ
vượt bậc. Cơ cấu lao động, nhất là đội ngũ công nhân, bộ phận đông đảo của công ty
sẽ có những kiến thức, kỹ năng cũng như tinh thần làm việc thật sự hiệu quả và tâm
huyết.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thì người lao
động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những
thay đổi đó.

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp
cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao
đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại, tổ chức bộ
máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo
tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi
cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng
lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia
thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều này xuất phát từ
đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông
thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ
thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi
để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại nếu doanh
nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất
và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách
có hiệu quả, và ngược lại.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn
bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp
luật.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định
thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị
ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên
tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các
thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanh thu
tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào
tạo và phát triển.
1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1 Các phương pháp Đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến
thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học viên
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông

mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với
những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ
có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học,
học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết
không được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân
lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực
hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công
việc.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ,
có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của
công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học
viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy. Người
học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải
có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề
của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người
học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được
học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng,
cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên
nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy
móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
* Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người
học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những
công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt
đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ
một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có
thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng
đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên
có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý
thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh
nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ
chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến
thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát.
Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành nghề chỉ
bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều
kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là
nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do thời gian thực
hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì
vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục
đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm thật
nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên
chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết
đầy đủ về một công việc.
b. Đào tạo ngoài công việc.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học
riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho
học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì
đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ
thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình thực hành
của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phương pháp này
đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm
thiết bị riêng cho học tập.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
25