các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ

các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại khách sạn 1A
Tăng Bạt Hổ.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Hiện nay, du lịch trở thành một nhu cầu không thể thiếu trong đời sống xã hội.
Con người đi du lịch không chỉ để nghỉ ngơi, vui chơi giải trí mà còn để mở rộng kiến
thức, giao lưu văn hóa, giới thiệu bản sắc văn hóa với các dân tộc trên thế giới. Có thể
thấy rằng, sự phát triển của du lịch nói chung và ngành kinh doanh khách sạn nói riêng
đã và đang thực sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần của người dân cũng như trong việc phát triển nền kinh tế của đất nước.
Trong những năm gần đây, hoạt động kinh doanh khách sạn ở nước ta trở nên
khá phổ biến bởi nền kinh tế đất nước phát triển, đời sống xã hội được cải thiện và đầy
đủ hơn tất yếu kéo theo nhu cầu đi du lịch của người dân tăng mạnh. Bởi vậy tình hình
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực khách sạn, du lịch ngày càng
trở nên khốc liệt. Một bài toán nan giải cho mọi khách sạn đó là việc tranh giành tài
năng ngày càng quyết liệt hay nói một cách khác đó là cạnh tranh nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Bởi vì nhân lực là một yếu tố đầu vào quan trọng quyết định đến sự
thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp, do đó các khách sạn luôn mong muốn
có một đội ngũ lao động có năng lực, trình độ chuyên môn, trung thực… qua đó giúp
khách sạn hoàn thành các mục tiêu, chiếc lược kinh doanh đã đề ra. Tuyển dụng nhân
lực được xem là hoạt động then chốt của khách sạn trong việc có được một đội ngũ
nhân viên thỏa mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết
định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt
thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và phát triển. Điều ngược lại
sẽ dẫn tới sự phá sản của khách sạn.
Các khách sạn đã không ngừng hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.Việc
hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa lựa chọn người mới,
phù hợp với yêu cầu trước mắt mà quan trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển
cho người lao động làm việc tại khách sạn. Để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh

doanh, các khách sạn cần phải coi trọng công tác tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích
có được đội ngũ lao động có chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc, luôn luôn thay
đổi để phù hợp với sự biến động của môi trường.
Khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ là một đơn vi của công ty TNHH Kinh Đô thuộc
liên đoàn lao động thành phố Hà Nội. Khách sạn với 46 phòng đạt tiêu chuẩn chất
lượng 3 sao. Thời gian qua Khách sạn đã không ngừng mở rộng quy mô, nâng cao chất
lượng phục vụ khách hàng do vậy có nhu cầu tuyển dụng nhân lực rất lớn. Hiện nay
khách sạn có đội ngũ nhân viên trẻ nhiệt tình năng động, tuy nhiên độ tuổi của đội ngũ
quản lý đã cao cần có những phương án thay thế trong tương lai.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ cũng như thời gian thu
thập và xử lý dữ liệu, em nhận thấy một số tồn tại sau: Quá trình tuyển dụng nhân lực
tại khách sạn còn mắc nhiều thiếu sót, một số bước trong quy trình tuyển dụng cho
khách sạn còn chưa sát với các yêu cầu thực tế. Khách sạn là một doanh nghiệp nhà
nước nên tình trạng ưu tiên con em cán bộ trong ngành vẫn xảy ra điều này làm cho
công tác tuyển dụng gặp nhiều hạn chế. Nguồn tuyển dụng nhân lực không đa dạng
cho nên đối tượng tham gia ứng tuyển không nhiều. Bởi vậy xuất phát từ thực tiễn,
nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Căn cứ vào tính cấp thiết của đề tài, ta thấy rõ được vấn đề cần nghiên cứu
xuyên suốt trong luận văn đó là khẳng định vai trò của con người trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, khẳng định hoạt động tuyển dụng nhân lực quyết định rất lớn đến
thành bại của doanh nghiệp.
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực và các nguồn tuyển
dụng chi phối hoạt động tuyển dụng của khách sạn. Từ đó đề ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ.
1.3. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm hoàn thiệc tuyển dụng nhân lực tại
khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ giúp cho khách sạn có được đội ngữ lao động có năng lực

và trình độ, đáp ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh và nâng cao sức cạnh tranh
trên thị trường. Để thực hiện mục tiêu, luận văn xác định các nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của khách sạn
- Tìm hiểu và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại khách sạn 1A
Tăng Bạt Hổ. Từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của thực
trạng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại khách sạn
1A Tăng Bạt Hổ
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân
lực, chú trọng nghiên cứu quy trình tuyển dụng, các nhân tố chủ quan và khách quan
tác động đến công tác tuyển dụng và các nguồn tuyển dụng của khách sạn.
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu các báo cáo tài chính, biểu đồ minh họa, sơ
đồ, số liệu thống kê về nguồn nhân lực… của khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ sử dụng của
2 năm 2008 – 2009, nghiên cứu dữ liệu sơ cấp năm 2010 và đề xuất ý kiến của đội ngũ
lao động tại khách sạn năm 2010.
Không gian nghiên cứu: các vấn đề của đề tài được nghiên cứu trong phạm vi
khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ.
1.5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp
Nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích tuyển dụng nhân
lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ
Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN
2.1. Kinh doanh khách sạn và lao động trong kinh doanh khách sạn
2.1.1. Đặc điểm và nội dung hoạt động kinh doanh khách sạn

a. Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn
Khách sạn là kết quả của sự phát triển qua nhiều thế kỷ về văn minh và xã hội.
Trước kia, khách sạn là đặc lợi của giới giàu có, nhưng cùng với sự phát triển của
ngành công nghiệp, giao thông vận tải và nền dân chủ thì du lịch và lưu trú tại khách
sạn đã trở thành hiện tượng phổ biến đại chúng. Hiện nay kinh doanh khách sạn phát
triển rất đa dạng và phức tạp với nhiều loại hình khác nhau.
Cho đến thời điểm này đã tồn tại khá nhiều các quan niệm về khách sạn, trong
đó quan niệm sử dụng phổ biến nhất đó là: “Khách sạn là cơ sở lưu trú bảo đảm tiêu
chuẩn chất lượng và tiện nghi cần thiết phục vụ khách du lịch lưu trú, đáp ứng một số
yêu cầu của khách về: nghỉ ngơi, ăn uống, vui chơi giải trí và các dịch vụ khác. Khách
sạn có thể xây cố định hoặc di động trên sông. Trong loại hình khách sạn bao gồm cả
cơ sở lưu trú dạng mô-ten, trích qui chế quản lý cơ sở lưu trú du lịch”.
Kinh doanh khách sạn là một trong những hoạt động chính của ngành du lịch và
thực hiện nhiệm vụ của mình trong khuôn khổ của ngành. Vì vậy ta có thể hiểu kinh
doanh khách sạn như sau: kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh cung cấp các
dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống, dịch vụ bổ sung… nhằm mục đích sinh lời.
b. Đặc điểm kinh doanh khách sạn
Kinh doanh khách sạn là tạo ra các sản phẩm dịch vụ nhằm đáp ứng nhu cầu
lưu trú, ăn uống, giải trí…cho khách du lịch. Ở đây có sự tiếp xúc giữa người cung
ứng sản phẩm và người tiêu dùng sản phẩm. Vì vậy hoạt động kinh doanh khách sạn
có những đặc điểm vốn có của nó.
 Đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm kinh doanh khách sạn rất đa dạng và phong phú: bao gồm sản phẩm
dịch vụ lưu trú, dịch vụ ăn uống và các dịch vụ bổ sung. Bên cạnh đó, mỗi loại hình
dịch vụ kinh doanh của khách sạn còn được phân loại theo nhiều cấp khác nhau.
Sản phẩm kinh doanh khách chủ yếu là dịch vụ phi vật chất. Do đó sản phẩm
kinh doanh khách sạn không hiện hữu, không thể nhìn thấy, sờ thấy mà chỉ có được
nhờ sự trải nghiệm, cảm giác hài lòng hay không hài lòng về sản phẩm khi tiêu dùng.
Sản phẩm kinh doanh khách sạn mang tính tổng hợp và trọn gói, gồm quá trình
từ khi tiếp đón khách đến khi thanh toán và tiễn khách ra về.

Sản phẩm kinh doanh khách sạn không thể tồn kho hay dự trữ như hàng hóa
thông thường được. Do trong kinh doanh khách sạn, quá trình sản xuất và tiêu dùng
diễn ra một cách đồng thời cả về không gian và thời gian. Các doanh nghiệp khách sạn
chỉ có thể tạo sản phẩm khi có sự hiện diện của khách hàng.
 Đặc điểm về việc sử dụng các yếu tố sản xuất và kinh doanh khách sạn
Đặc điểm về lao động: Bởi vì sản phẩm kinh doanh khách sạn chủ yếu là các
sản phẩm vô hình và mang tính thời vụ nên không thể áp dụng cơ khí hóa, tự động hóa
vào sản xuất kinh doanh được. Do đó kinh doanh khách sạn sử dụng lượng lớn lao
động sống.
Đặc điểm về vốn: Kinh doanh khách sạn đòi hỏi vốn đầu tư lớn bao gồm vốn
đầu tư xây dựng cơ bản, vốn đầu tư mua sắm trang thiết bị, vốn để tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh. Vốn là một yếu tố rất quan trọng nó là đầu vào của sản xuất, là
yếu tố sản sinh ra lợi nhuận và cũng là một yếu tố cạnh tranh.
Đặc điểm về tài nguyên du lịch: Được xem như là yếu tố đầu vào quan trọng
của kinh doanh khách sạn vì tài nguyên du lịch quyết định mật độ, số lượng, thứ hạng,
khả năng thu hút khách của khách sạn. Nó góp phần làm tăng thêm tính hấp dẫn của
điểm đến du lịch.
 Kinh doanh khách sạn có tính thời vụ rõ nét: Thời vụ trong kinh doanh
khách sạn phụ thuộc vào lượng khách đến khách sạn. Đó là sự tập chung không đều
đặn của nhu cầu du lịch vào các thời điểm nhất định như các kỳ nghỉ phép, kỳ nghỉ lễ,
kỳ nghỉ hè… đã gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động kinh doanh du lịch nói chung và
hoạt động kinh doanh khách sạn nói riêng. Để khắc phục được tính thời vụ thì khách
sạn cần lập kế hoạch cung ứng cho phù hợp tránh được tình trạng bị động khi khách
đến quá đông hoặc quá lãng phí khi khách ít.
 Sự sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách: Kinh doanh khách sạn phục vụ đón
tiếp khách trong mọi thời gian và cung cấp các dịch vụ đồng bộ chất lượng cao thỏa
mãn nhu cầu của khách đến với khách sạn. Thời gian phục vụ của khách sạn phụ thuộc
vào nhu cầu của khách, bất cứ thời điểm nào khách sạn cũng luôn sẵn sàng đón tiếp và
phục vụ khách.
c. Nội dung hoạt động kinh doanh khách sạn

Hoạt động kinh doanh khách sạn bao gồm những nội dung:
Kinh doanh lưu trú là kinh doanh dịch vụ nghỉ ngơi cho khách du lịch nhằm
mục đích sinh lời. Kinh doanh lưu trú là một bộ phận không thể thiếu trong quá trình
kinh doanh khách sạn. Hoạt động kinh doanh lưu trú không chỉ đem lại một lượng
doanh thu rất lớn cho khách sạn mà còn thúc đẩy các hoạt động kinh doanh khác trong
khách sạn phát triển.
Kinh doanh ăn uống là kết quả mang lại nhờ hoạt động tương tác giữa khách
sạn và khách hàng nhằm đáp ứng nhu cầu ăn uống cho khách hàng. Kinh doanh ăn
uống không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn đáp ứng nhu cầu văn hóa tinh thần
của khách. Nếu hoạt động kinh doanh khách sạn thiếu dịch vụ ăn uống thì sẽ thiếu đi
sự đồng bộ và không đạt hiệu quả vì không khai thác triệt để khả năng thanh toán của
khách hàng.
Kinh doanh dịch vụ bổ sung là kinh doanh những dịch vụ phụ cung cấp cho
khách hàng, nhằm thỏa mãn các nhu cầu không bắt buộc như dịch vụ cơ bản nhưng
phải có trong kinh doanh dịch vụ. Kinh doanh dịch vụ bổ trợ giúp khách sạn khai thác
triệt để khả năng chi tiêu và nhu cầu mong đợi của khách hàng. Do vậy hiệu quả kinh
tế của khách sạn tăng lên nếu kinh doanh dịch vụ bổ sung có hiệu quả.
2.1.2. Đặc điểm lao động trong kinh doanh khách sạn
Lao động trong kinh doanh khách sạn là bộ phận lao động xã hội cần thiết thực
hiện việc sản xuất và cung ứng các sản phẩm dịch vụ và hàng hóa cho khách hàng.
Lao động trong kinh doanh khách sạn có những đặc điểm sau:
Lao động mang tính chất lao động dịch vụ: Lao động chủ yếu là lao động phi
sản xuất vật chất. Vì vậy chất lượng dịch vụ rất khó đánh giá, nó không chỉ phụ thuộc
vào người cung cấp mà còn phụ thuộc vào đặc điểm tâm lý xã hội của người tiêu dùng
sản xuất dịch vụ. Bởi vậy, để tạo ra sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao thì người lao
động không những phải giỏi tay nghề mà còn phải nhanh nhẹn, tinh tế nắm bắt kịp thời
tâm lý của khách để đáp ứng một cách tốt nhất.
Lao động trong kinh doanh khách sạn có tính chất phức tạp: Mặc dù cường độ
lao động không cao nhưng đội ngũ lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng phải chịu áp lực tâm lý nặng nề, môi trường làm việc phức tạp với

các mối quan hệ đa dạng. Các mối quan hệ phát sinh trong quá trình sản xuất và kinh
doanh đó là mối quan hệ giữa nhân viên với nhà quản trị, mối quan hệ giữa nhân viên
với nhân viên, và cuối cùng mối quan hệ phức tạp nhất là mối quan hệ giữa nhân viên
với khách hàng. Vì vậy, người lao động phải có khả năng xử lý tốt, sức chịu đựng cao.
Lao động trong kinh doanh khách sạn có tính đa dạng và chuyên môn hóa cao:
Nguyên nhân là do kinh doanh khách sạn đa dạng, phong phú, độc đáo về ngành nghề,
về loại hình dịch vụ nên đòi hỏi lao động phải đa dạng về trình độ và kỹ năng phục vụ.
Bên cạnh đó, lao động trong kinh doanh khách sạn còn có tính chuyên môn hóa theo
từng lĩnh vực, từng nghiệp vụ kinh doanh bởi sản phẩm của ngành khách sạn mang
tính tổng hợp và trọn gói. Do vậy, phát sinh yêu cầu hết sức quan trọng đó là phải có
sự chuyên môn hóa trong phục vụ cùng với sự kết hợp, liên kết giữa các bộ phận để
tạo ra sự phong phú cho sản phẩm.
Lao động trong kinh doanh khách sạn có tính thời điểm, thời vụ: Nguyên nhân
này là do đặc điểm của sản phẩm dịch vụ mang tính thời điểm thời vụ, do đó thời gian
làm việc của người lao động phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng của khách hàng. Có
những thời điểm thời điểm khách đến với khách sạn rất đông như khi diễn ra hội nghị,
hội thảo… đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải làm việc cả ngày và ngược lại. Do đó, khách
sạn cần có chính sách nhân lực hợp lý để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Sử dụng nhiều lao động sống: Nguyên nhân của đặc điểm này là do trong quá
trình tạo ra dịch vụ thì phải có sự tham gia trực tiếp của nhân viên tiếp xúc. Do vậy,
các khâu của quá trình phục vụ khó có thể áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện
vào sản xuất kinh doanh mà chủ yếu vẫn là sử dụng lao động sống.
Tỷ trọng lao động nữ cao: Đặc điểm này xuất phát từ đặc điểm của ngành kinh
doanh khách sạn do có sự tiếp xúc trực tiếp giữa nhân viên với khách hàng. Nên cần
sự khéo léo, tinh tế trong giao tiếp với khách hàng. Bởi vậy trong kinh doanh khách
sạn có xu hướng sử dụng nhiều lao động nữ.
2.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong khách sạn
2.2.1. Mục tiêu và vai trò của quản trị nhân lực
a. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nhân lực

Đối với doanh nghiệp khách sạn thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết
định hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp. Do vậy quản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng vì mọi hoạt động quản trị trong
doanh nghiệp suy đến cùng đều là quản trị yếu tố con người.
Quản trị nhân lực được định nghĩa như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là việc
hoạch định, tổ chức, điều khiển, và kiểm soát các hoạt động của con người nhằm đạt
được các mục tiêu của tổ chức, trích giáo trình quản trị kinh doanh khách sạn của
trường ĐHTM”.
Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì là một
lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn
bất kỳ một lĩnh vực quản trị nào khác. Bởi vậy quản trị nhân lực các các mục tiêu cụ
thể như sau:
- Tối thiểu hóa chi phí lao động trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và chất
lượng sản phẩm, dịch vụ hướng tới nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng
- Tạo ra động lực, kích thích sự hứng thú, hăng say trong lao động
- Làm cho người lao động thực sự được tôn trọng, nhằm phát triển những khả
năng tiềm tàng và thỏa mãn các nguyện vọng chính đáng của họ.
b. Vai trò của quản trị nhân lực
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn nhân lực hiện có của
mình. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của
mọi doanh nghiệp, vì con người là chủ thể của mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Có
3 vai trò cơ bản của quản trị nhân lực chi phối đến sự thành công của doanh nghiệp.
Góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp:
Thông qua tính tối ưu của việc xác định số lượng và chất lượng lao động, đáp ứng nhu
cầu nhân lực phù hợp với quy mô,loại hình và đặc điểm hoạt động kinh doanh của các
doan nghiệp đảm bảo tính năng động, nhạy bén trong kinh doanh… sẽ thể hiện hiệu
quả sử dụng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp.
Tạo điều kiện cho người lao động cống hiến và thỏa mãn nhu cầu của họ trong
quá trình làm việc: Giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ của
người lao động trong doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan trọng của công tác quản

trị nguồn nhân lực. Nếu làm tốt công tác này sẽ động viên, kích thích người lao động
hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động và ngược lại gây nên trạng thái ức chế,
kìm hãm người lao động.
Góp phần giáo dục con người mới, tạo ra đội ngũ lao động có trình độ, nhận
thức và làm việc vì lợi ích xã hội chứ không phải chỉ vì lợi ích riêng của cá nhân mình.
2.2.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong khách sạn
Quản trị nhân lực trong khách sạn bao gồm 6 nội dung chính sau:
a. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là tiến trình xét duyệt một cách có hệ thống những yêu cầu
về nhân sự để đảm bảo doanh nghiệp sẽ có đủ số người với đầy đủ các kỹ năng theo
nhu cầu. Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là căn cứ vào mục
tiêu của doanh nghiệp, từ đó hình thành nhu cầu về nhân lực của từng bộ phận trong
doanh nghiệp. Công tác hoạch định nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu lao động
trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp, đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng
nhu cầu lao động đã dự kiến, xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng dư
thừa hoặc thiếu lao động xảy ra. Công tác hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng
đối với nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.
b. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là tiến trình tìm kiếm, thu hút
và lực chọn nhân viên phù hợp với chức danh cần tuyển dụng. Cơ sở để tuyển dụng
nhân lực trước hết đó là căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của từng bộ phận trong
doanh nghiệp và đặc điểm của từng công việc, sau đó cần nhạy bén đối với tình hình
thực tế của thị trường lao động. Công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm: Chuẩn bị và
thông báo tuyển dụng, thu nhận hồ sơ và sơ tuyển, phỏng vấn trực tiếp về kiểm tra tay
nghề, kiểm tra sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng. Công tác tuyển dụng được coi là
khâu quan trọng nhất của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
c. Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là việc sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập của
từng nhân viên vào guồng máy hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao
hiệu quả sử dụng đội ngũ lao động của doanh nghiệp. Nguyên tắc của vấn đề bố trí và

sử dụng nhân viên là phải đảm bảo “đúng người, đúng việc” nhằm đạt được mục đích
là nâng cao năng suất lao động, chất lượng phục vụ, phát huy năng lực sở trường của
người lao động, tạo động cơ và tâm lý hưng phấn cho họ trong quá trình làm việc. Nội
dung của công tác bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Định mức lao động và tổ chức
lao động, công việc.
d. Đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên là quá trình phân tích và đưa ra những nhận định về mức độ
hoàn thành công việc trong từng thời kỳ nhất định. Công tác đánh giá nhân viên bao
gồm những nội dung chính sau: Xác định đối tượng đánh giá, xác định các tiêu chuẩn
đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, triển khai việc tổ chức đánh giá nhân viên
và xử lý kết quả đánh giá. Đánh giá nhân viên sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho
nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với
nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình
làm việc.
e. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc trang bị những kỹ năng và kiến
thức cần thiết cho người lao động để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nhìn chung rất đa dạng bao gồm: kỹ năng chuyên
môn, giao tiếp ứng xử, ngoại ngữ, kỹ năng tin học, nhân sự và trình độ quản lý… Đào
tạo và phát triển nhân lực góp phần đắc lực trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược
của doanh nghiệp, có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
f. Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên. Nó là quá trình bù đắp các hao phí lao động cả về vật chất lẫn tinh thần.
Mục đích của chính sách đãi ngộ nhằm bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên, duy
trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động, duy trì sự công bằng
trong nội bộ của doanh nghiệp và kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của
doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính nhằm giải
quyết hài hòa giữa cống hiến và hưởng thụ. Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng là
cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu phát triển của mình.

2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong những năm gần đây, tình hình cạnh tranh và hội nhập kinh tế ngày càng
gia tăng. Do đó nhu cầu tìm kiếm những lao động có chất lượng trở nên cấp thiết. Có
rất nhiều bài báo, luận văn, báo cáo… đã viết về vấn đề này.
- Đặng Phương Thiều, giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bộ phận
kinh doanh ăn uống của khách sạn horizon, trường ĐHTM, năm 2007-2008.
- Nguyễn Thị Thiều, giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bộ phận kinh
doanh lữ hành quốc tế nhận khách của công ty cổ phần du lịch Hà Nội, trường ĐHTM,
năm 2007-2008.
- Phạm Thị Thúy Hằng, quản trị tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Mường
Thanh, trường ĐHTM, năm 2008 - 2009.
- Đỗ Thị Bích Ngân, quản trị tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Thương Mại,
trường ĐHTM, năm 2008 - 2009.
Hiện nay chưa có đề tài luận văn nào viết về khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ. Nhìn
chung các luận văn khóa trước đã nghiên cứu tổng quan công tác quản trị nhân lực tại
khách sạn, phân tích tình hình kinh doanh, tìm hiểu thực tế thực trạng tuyển dụng nhân
lực tại khách sạn. Đưa ra các kết luận và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại các khách sạn đó. Đề tài của em nghiên cứu về hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ trong điều kiện hiện nay. Bởi vậy nảy
sinh những yêu cầu mới đối với công tác tuyển dụng nhân lực. Do đó đề tài luận văn
mà em đang nghiên cứu không trùng với các công trình năm trước.
2.4. Phân định nội dung về tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
2.4.1. Mục đích và vai trò của tuyển dụng nhân lực
a. Mục đích của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp và tốn nhiều công sức, phải có
nghiệp vụ chuyên môn, tầm hiểu biết rộng đồng thời còn phụ thuộc vào chính sách
tuyển dụng của khách sạn.
Tuyển dụng nhân lực được định nghĩa như sau: Tuyển dụng nhân lực là một
quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp. Do vậy nó cung cấp cho daonh nghiệp một đội ngũ cán bộ có năng lực phẩm
chất, kiến thức, trình độ phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc.
Tuyển dụng đảm nhiệm toàn bộ đầu vào của bộ máy nhân sự do vậy để có kế
hoạch tuyển dụng đáp ứng nhu cầu thì khách sạn cần căn cứ vào quy mô hiện có, chiến
lược dài hạn của khách sạn cũng như dự đoán về biến động có thể xảy ra trong tương
lai về công việc, kinh tế, kỹ thuật, văn hóa xã hội trên cơ sở đó đánh giá tình hình nhân
sự sẵn có ,khách sạn sẽ tính toán cân đối nguồn lực hiện có của khách sạn và nhu cầu
để ra quyết định cho phù hợp và tối ưu nhất. Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân lực
các nhà quản trị thường tiến hành phân tích công việc và hoạch định nhân lực một
cách cụ thể đối với từng giai đoạn trưởng thành của khách sạn nhằm củng cố số lượng
và chất lượng đội ngũ nhân viên theo đúng yêu cầu đề ra.
Mục đích của tuyển dụng nhân lực trong khách sạn là nhằm tạo ra và cung ứng
kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực của các bộ phận khác nhau
của doanh nghiệp. Do tính đặc thù của lao động kinh doanh khách sạn là phần lớn
nhân viên phải tiếp xúc với khách hàng, cho nên vấn đề đặt ra cho công tác tuyển dụng
nhân lực là phải tuyển chọn được những người biết cách phục vụ khách hàng một cách
thân thiện và có chất lượng cao đối với mọi đối tượng khách hàng khi họ đến với
doanh nghiệp.
b. Vai trò tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
Công tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn có ý nghĩa cực kỳ to lớn quyết
định sự thành bại của mỗi khách sạn. Tuyển dụng nhân lực tác động trực tiếp đến
khách sạn và đến những người lao động tại khách sạn:
 Đối với khách sạn:
- Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho khách sạn một đội ngũ
lao động năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động
kinh doanh của khách sạn, hoàn thành các kế hoạch kinh doanh đã định và thực hiện
mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
- Chất lượng đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho khách
sạn, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần tạo ra “đầu vào” có chất lượng đáp ứng đòi hỏi
về nhân lực của khách sạn. Nó quyết định về chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ

công nhân viên qua đó nâng cao sức cạnh tranh của khách sạn.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp khách sạn tiết kiệm được chi phí và sử dụng có
hiệu quả nguồn ngân sách của mình.
- Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với công tác quản trị nhân lực tại
khách sạn. Vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu
này mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
 Đối với người lao động:
- Tuyển dụng nhân lực giúp người lao động tự tin trong công việc bởi họ được
làm việc đúng với chuyên môn, năng lực và sở trường của họ
- Giúp cho người lao động có việc làm, tạo cơ hội thăng tiến phát triển nghề
nghiệp. Từ đó khuyển khích họ làm việc hăng say đóng góp vào những thành quả
chung mà khách sạn đạt được.
Như vậy tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với khách sạn cũng
như người lao động. Nếu một khách sạn tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần
thiết đáp ứng các yêu cầu công việc chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt
động quản trị và hoạt động kinh doanh của khách sạn.
2.4.2. Cơ sở tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực phải luôn gắn với mục tiêu đề ra của doanh nghiệp và
dựa vào nhu cầu sử dụng lao động của khách sạn và từng bộ phận trong khách sạn để
đưa ra những quyết định về số lượng và chất lượng tuyển lao động vào những vị trí
khác nhau nhằm đạt hiệu quả cao trong sử dụng lao động.
- Để tuyển dụng nhân lực, các khách sạn căn cứ vào bộ luật lao động và các văn
bản hiện hành có liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân lực cho khách sạn.
- Các khách sạn căn cứ vào động cơ và tâm lý của các ứng viên, dựa vào các
tiêu chuẩn đánh giá đã định để đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách hợp lý và
chính xác nhất.
2.4.3. Nguồn tuyển dụng
a. Nguồn tuyển dụng bên trong khách sạn
Tuyển dụng nhân lực bên trong khách sạn thực chất là quá trình thuyên chuyển,
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc

khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng nhân lực bên trong khách sạn có những ưu điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân lực theo nguồn này không những mang lại những giá trị
tích cực về đào tạo, danh tiếng, uy tín cho khách sạn trên thương trường mà còn cho
phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân lực hiện có, đồng thời chi phí tuyển
dụng thấp.
- Việc tuyển dụng này còn tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người trong khách sạn.
Khi được thăng tiến nhân viên cảm thấy thành tích của mình được đánh giá đúng mức.
Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị mới và cuộc sông
được cải thiện. Vì vậy khách sạn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ làm cho họ
nhiệt tình trong công việc và gắn bó lâu dài với khách sạn.
- Quá trình tuyển dụng từ nguồn nội bộ giúp khách sạn tiết kiệm được không ít
những khoản chi phí. Bởi những nhân viên này là những người đã quá quen thuộc với
cơ cấu tổ chức của khách sạn.
Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm trên, việc tuyển nhân viên từ nguồn nội bộ
cũng đem lại không ít những hạn chế như:
- Việc tuyển dụng nhân viên vào một chức vụ trống trong khách sạn theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng và họ sẽ rập khuôn theo cách
làm việc cũ, thiếu sáng tạo. Gây nên tình trạng xáo trộn trong bộ máy tổ chức của
khách sạn.
- Việc tuyển dụng này sẽ gây nên hạn chế về số lượng cũng như cách chất
lượng ứng viên, vì có thể cùng vị trí đó nhưng nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể có
những ứng viên có năng lực, trình độ chuyên môn phù hợp hơn, thậm chí là có nhiều
kinh nghiệm hơn những ứng viên nội bộ của công ty.
- Kết quả tuyển dụng sẽ làm cho nhóm các ứng viên không đạt sẽ nảy sinh tâm
lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái gây mất đoàn kết nội
bộ trong khách sạn.
- Lựa chọn tuyển dụng từ bên trong gây hiện tượng xáo trộn bộ máy tổ chức của
khách sạn.
b. Nguồn tuyển dụng bên ngoài khách sạn

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là tuyển dụng nhân lực từ thị trường lao động.
nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ giúp khách sạn bổ xung cả về số lượng và chất lượng
trong quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng,
nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể xem xét từ các lao động sau: Sinh viên vừa tốt
nghiệp, người lao động từ các doanh nghiệp khác, những người thất nghiệp.
Sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp: Họ đều là
những người đã được đào tạo qua trường lớp. Những người này vẫn giữ được thói
quen học tập, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến trong quá trình làm việc. Tuy
nhiên tuyển dụng từ nguồn này sẽ khiến khách sạn bỏ ra một khoản chi phí để đào tạo
họ. Thêm nữa phải mất một khoảng thời gian để họ làm quen với môi trường làm việc
mới. Khi tuyển dụng những đối tượng này khách sạn cần xem xét chuyên môn của
người lao động phải phù hợp với yêu cầu của công việc.
Người lao động từ các doanh nghiệp khác: Tuyển dụng theo cách này khách
sạn không phải bỏ ra khoản phí đào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự,
mang lại hiệu quả cao nhất cho khách sạn.
Những người thất nghiệp: Một số người lao động vì các lý do và mục đích cũng
như hoàn cảnh khác nhau mà tạm thời ở trong tình trạng thất nghiệp. Họ là những
người lao động cần việc làm và đã có kinh nghiệm làm việc. Vì vậy khách sạn khi xem
xét tuyển dụng những lao động này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Mặc
dù vậy trong quá trình tuyển dụng những lao động này cần phải nghiên cứu kỹ các
thông tin về khả năng thực hiện công việc, năng lực sở trường, thậm chí cả tính cách
cá nhân để có những quyết định tuyển dụng đúng đắn.
Việc tuyển dụng từ bên ngoài có những ưu điểm sau đây:
- Nguồn ứng viên phong phú đa dạng cả về số lượng lẫn chất lượng. Đây đều là
những người được trang bị kiến thức có bài bản và hệ thống.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và những quy định công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
- Không bị ảnh hưởng các yếu tố tiêu cực của khách sạn nên người lao động
hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của
khách sạn.

- Với đội ngũ lao động mới, khách sạn sẽ dễ dàng huấn luyện nhân viên mới
theo đúng yêu cầu của mình.
Tuy nhiên nó cũng tồn tại những hạn chế:
- Môi trường làm việc mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động. Đó là việc chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên
môn, tính cách. Vì vậy có thể gây cản trở trong giao tiếp, khó khăn trong việc thực
hiện mục tiêu hài hòa giữa người lao động và khách sạn.
- Tuyển dụng lao động từ bên ngoài khiến khách sạn phải tốn kém nhiều chi
phí và thời gian hơn cho việc lựa chọn các ứng viên. Đồng thời khách sạn không thể
tận dụng khai thác nguồn lực sẵn có của mình.
Khách sạn có nguy cơ bị đối thủ cạnh tranh khởi kiện, có thể do tiếp xúc với
lao động đang làm việc tại khách sạn của họ.
2.4.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong khách sạn
a. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định dạng công việc cần tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho khách sạn. Nhà quản trị cần biết rõ số lượng nhân cần tuyển
bao nhiêu vào những vị trí công việc nào, xác định rõ các yêu cầu và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của từng bộ phận cần tuyển dụng.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm công việc là cơ sở để xây
dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp
cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối
tương quan với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi như công
việc cần tuyển là công việc lâu dài hay tạm thời, công việc đòi hỏi kiến thức chuyên
sâu như thế nào…
b. Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
 Chuẩn bị tuyển dụng:
Mục đích của khâu chuẩn bị tuyển dụng nhằm giúp cho công tác tuyển dụng
diễn ra một cách thuận lợi, đúng quy cách và giúp cho các nhà tuyển dụng lựa chọn
ứng viên một cách chính xác nhất.

Để khâu chuẩn bị tuyển dụng diễn ra một cách thuận lợi thì khách sạn phải
chuẩn bị các nội dung sau:
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu liên quan đến nhà nước, tổ chức và
doanh nghiệp về tuyển dụng nhân lực.
- Chuẩn bị về cơ sở vật chất, kinh phí giành cho tuyển dụng
 Thông báo tuyển dụng:
Mục đích của bước thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất các ứng
viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong
muốn. Các khách sạn thường áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng trên báo đài
tivi, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động hoặc thông báo tại khách sạn.
Yêu cầu đối với một bản thông báo tuyển dụng đó là các thông tin đưa ra phải
ngắn gọn , rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên. Phải thông
báo đầy đủ về tên khách sạn, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng,
hồ sơ và giấy tờ cần thiết. Thông báo tuyển dụng được tiến hành lần lượt qua 3 bước
sau: Thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin
tuyển dụng.
b. Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển
Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển nhằm kiểm tra sự phù hợp của về các tiêu chuẩn
của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bớt những hồ sơ không hợp lệ
hoặc không đạt được yêu cầu so với thông báo tuyển dụng đã đề ra.
Khách sạn tiến hành thu nhận các bộ hồ sơ của các ứng viên. Khi nghiên cứu hồ
sơ của các ứng viên bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân, đơn xin việc,
so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên. Sau đó bộ phận phụ trách tuyển
dụng chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và
nghiên cứu. Cuối cùng sẽ quyết định danh sách những ứng viên tham gia thi tuyển.
c. Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề
Mục đích cơ bản của phỏng vấn và kiểm tra tay nghề là để lựa chọn được
những ứng viên tốt nhất, có thể đảm nhiệm công việc mà khách sạn giáo phó. Khách

sạn tiến hành tổ chức thi tuyển dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu
của từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng. Có các hình thức như thi viết,
thi vấn đáp hoặc kết hợp cả 2 hình thức này và cuối cùng là kiểm tra tay nghề.
Thông qua thi tuyển thì hội đồng tuyển dụng sẽ tiếp xúc trực tiếp với ứng viên.
Điều đó tạo điều kiện cho hội đồng tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng hơn về các ứng viên,
lựa chọn nhân viên sáng giá và thích hợp với chức danh cần tuyển. Đối với các chức
danh như nhân viên lễ tân, buồng, bàn, bar và bếp thì cần thiết phải kiểm tra tay nghề
để khẳng định chuyên môn.
d. Kiểm tra sức khỏe
Mục đích là để khẳng định ứng cử viên có thể làm việc lâu dài cho khách sạn.
Khách sạn có thể sử dụng các cơ sở y tế bên trong khách sạn hoặc cơ sở y tế bên ngoài
khách sạn để kiểm tra sức khỏe các ứng viên. Do đặc điểm của nghề kinh doanh khách
sạn nên các khách sạn thường yêu cầu nhân viên như không mắc các bệnh truyền
nhiễm, bệnh ngoài da….
e. Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất trong cả quy trình tuyển dụng. Do đó cần xem xét
một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên để nâng cao độ chính xác của các
quyết định tuyển dụng. Cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức
độ chính xác của tuyển dụng, bởi vậy hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước
về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Các khách sạn thường dựa vào khả năng thực
hiện công việc của các ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể
làm việc (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn
làm việc (chế độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích cá nhân) để đưa ra quyết
định tuyển dụng.
Thường có 2 kiểu ra quyết định tuyển dụng đó là ra quyết định kiểu đơn giản và
ra quyết định kiểu thống kê cho điểm. Tuy nhiên việc ra quyết định tuyển dụng mới
chỉ là quyết định tạm thời, muốn có quyết định chính thức các ứng viên cần trải qua
một thời gian thử việc. Tùy vào từng yêu cầu cụ thể có thời gian thử việc khác nhau.
Sau thời gian thử việc nếu ứng viên nào đạt yêu cầu thì mới được khách sạn ký hợp
đồng chính thức.

2.4.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại khách sạn
a. Các nhân tố chủ quan
Quy mô, thứ hạng và mục tiêu phát triển của khách sạn: Thực tế khi tiến hành
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào quy mô, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình. Bởi
vậy công tác tuyển dụng căn cứ vào quy mô, mục tiêu phát triển của khách sạn để đưa
ra chính sách tuyển dụng nhân lực cho đúng.
Trình độ trang thiết bị công nghệ kỹ thuật của khách sạn: Nếu khách sạn được
trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật với dây chuyền công nghệ hiện đại hợp lý sẽ
tiết kiếm được sức lao động của người phục vụ. Yếu tố này ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng nhân lực vì áp dụng mấy móc trang thiết bị trong quá trình lao động sẽ sử
dụng ít lao động sống hơn, qua đó khách sạn sẽ tuyển dụng ít lao động hơn. Hơn nữa
trong quá trình tuyển dụng cũng đòi hỏi lao động có tay nghề cao để vận hành máy
móc trang thiết bị trong khách sạn.
Khả năng tài chính và kết quả kinh doanh của khách sạn: Nếu khách sạn hoạt
động kinh doanh có hiệu quả thì sẽ có điều kiện đầu tư thêm kinh phí cho công tác
tuyển dụng nhân lực. Chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng, nếu chi
phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì
hiệu quả của tuyển dụng càng cao.
Cơ cấu tổ chức: Khách sạn có cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ thiết lập được mối quan
hệ chặt chẽ giữa các bộ phận và các phòng ban trong khách sạn. Từ đó sẽ tác động đến
công tác tuyển dụng nhân lực trong khách sạn.
Thái độ của nhà quản trị: Nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác
tuyển dụng nhân lực. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện
pháp để thu hút nhân tài sẽ tìm được những ứng viên tài năng.
Hình ảnh uy tín của khách sạn: Người lao động luôn muốn làm việc ở những
khách sạn có uy tín, có cơ hội thăng tiến và phát triển được tài năng của mình. Đây là
điều kiện để khách sạn thu hút được những ứng viên giỏi. Nếu một khách sạn có uy tín
về chất lượng sản phẩm có nghĩa là khách sạn đang sở hữu những lao động giỏi và có
sức hút rất lớn đối với những ứng viên tài năng.

b. Các nhân tố khách quan
Tính thời vụ trong hoạt động kinh doanh của khách sạn: Đặc điểm này thường
gây nhiều khó khăn cho khách sạn trong công tác tuyển dụng nhân lực và ảnh hưởng
đặc biệt tới những khách sạn chỉ hoạt động theo mùa vụ. Do đó đòi hỏi cần có chính
sách tuyển dụng hợp lý để hạn chế được tính thời vụ trong du lịch.
Nhân tố khách du lịch: Khách hàng với những đặc điểm về giới tính, quốc tịch,
tuổi tác,nghề nghiệp, địa vị xã hội… là các yếu tố có ý nghĩa quan trọng đối với việc
xây dựng đội ngũ lao động. Khách sạn cần nghiên cứu tìm hiểu những đặc điểm của
khách du lịch để từ đó đưa ra những yêu cầu đối với công việc cần tuyển dụng.
Các đối thủ cạnh tranh: Hiện nay các khách sạn cạnh tranh ngày càng trở nên
gay gắt không những ở chất lượng dịch vụ cung cấp mà còn cạnh tranh ở nguồn nhân
lực. Do đó cạnh tranh đòi hỏi các khách sạn phải đa dạng hóa hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: Các chính sách pháp luật cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các
khách sạn có phương pháp tuyển dụng khác nhau, những áp dụng phương pháp nào thì
phải chấp hành các quy định của luật lao động (quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của nhà nước…)
Ngoài ra còn các yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa- xã hội, thị trường lao động
ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực. Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ
tác động đến chất lượng đội ngũ lao động. Điều này ảnh hưởng đến chính sách và mục
tiêu của công tác tuyển dụng tại các khách sạn, chúng phải phù hợp với sự phát triển
của xã hội.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI KHÁCH SẠN 1A TĂNG BẠT HỔ
3.1. Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài
3.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Thu thập dữ liệu sơ cấp
• Phương pháp điều tra trắc nghiệm (sử dụng bảng câu hỏi)

Phương pháp này bao gồm các bước sau:
Bước 1 Xác định mẫu điều tra: Do phạm vi phát phiếu có giới hạn chỉ giành
cho nhà quản trị cấp cơ sở. Bởi vậy em đã lựa chọn kích cỡ mẫu là 5 phiếu. Các phiếu
này được phát đều cho 5 bộ phận của khách sạn đó là bộ phận lễ tân, bộ phận buồng,
bộ phận bàn bar bếp, bộ phận marketing, bộ phận hành chính.
Bước 2 Thiết kế phiếu điều tra: Nội dung phiếu điều tra chủ yếu xoay quanh
vấn đề tuyển dụng nhân lực như quy trình tuyển dụng, phương pháp phỏng vấn, các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực…Nội dung cụ thể và hình thức
của phiếu điều tra được trình bày ở phụ lục 1.
Bước 3 Phát phiếu điều tra: Trong thời gian từ ngày 16/4 đến 18/4 tiến hành
phát 5 phiếu điều tra cho 5 bô phận đã kể ở trên. Địa điểm phát phiếu đó là phòng
hành chính, phòng marketing, lễ tân, quầy bar, nhà buồng.
Bước 4 Thu phiếu điều tra: Phiếu điều tra thu lần lượt tại các phòng hành chính,
phòng marketing, lễ tân, quầy bar, nhà buồng. Số phiếu thu về hợp lệ đủ 5 phiếu.
Bước 5 Xử lý và phân tích số liệu: Sau khi thu phiếu về, tiến hành tổng hợp và
phân tích phiếu điều tra.
Bước 6 Kết luận: Từ các kết quả điều tra và phân tích số liệu đưa ra các đánh
giá về thực trạng tuyển dụng nhân lực cho khách sạn.
• Phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn cá nhân trực tiếp)
Phương pháp phỏng vấn được tiến hành như sau:
Bước 1 Xác định đối tượng phỏng vấn: Đối tượng phỏng vấn là các nhà quản trị
cấp cao và trung của khách sạn, đó là giám đốc và phó giám đốc khách sạn.
Bước 2 Thiết kế câu hỏi phỏng vấn: Các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế xoay
quanh vấn đề tuyển dụng nhân lực của khách sạn. Thông qua các câu trả lời của nhà
quản trị cấp cao nhằm thu thập các thông tin về thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực cho khách sạn. Mẫu phiếu phỏng vấn chi tiết có ở phần phụ lục 2.
Bước 3 Xác định thời gian phỏng vấn: Thời gian phỏng vấn được tiến hành vào
ngày 17/4/2010.
Bước 4 Tiến hành phỏng vấn và lập biên bản phỏng vấn: Ghi lại các câu trả lời
của đối tượng được phỏng vấn, tổng hợp kết quả phỏng vấn và lập thành biên bản

phỏng vấn.
b. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn khác nhau: Sách, luận văn
nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực, website của doanh nghiệp và các website khác,
các tài liệu mà khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ cung cấp trong năm 2008 và năm 2009 như
tài liệu giới thiệu về khách sạn, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn
(phòng hành chính)…,chất lượng và cơ cấu lao động của khách sạn (phòng hành
chính) năm 2009. Từ đó tiến hành nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác tuyển
dụng nhân lực cho khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ.
3.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Đối với dữ liệu sơ cấp: Sử dụng các phương pháp tổng hợp và thống kế các
mẫu phiếu điều tra giành cho nhà quản trị cấp cơ sở và biên bản câu hỏi phỏng vấn
giành cho nhà quản trị cấp cao của khách sạn.
Đối với dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, phân tích
tổng hợp, phương pháp so sánh kết quả kinh doanh của khách sạn trong hai năm 2008
và 2009 . Từ đó phân tích, rút ra kết luận về tuyển dụng nhân lực cho khách sạn 1A
Tăng Bạt Hổ.
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến
tuyển dụng nhân lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ
3.2.1. Giới thiệu về khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ
a. Quá trình hình thành và phát triển
Khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ tiền thân là khách sạn Công Đoàn Hà Nội, là một
đơn vị của công ty TNHH một thành viên Kinh Đô, thuộc liên đoàn lao động thành
phố Hà Nội.
Ngày 10/11/2005, Liên đoàn Lao Động thành phố Hà Nội và UBND thành phố
Hà Nội đã chỉ đạo sáp nhập khách sạn du lịch Công Đoàn vào công ty Kinh Đô theo
quyết định số 7479/ QĐ-UB, lấy tên là Khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ chịu sự quản lý
trực tiếp của công ty Kinh Đô, khách sạn gồm 46 phòng tiêu chuẩn tương đương 3 sao.
Khách sạn toạ lạc trên khuôn viên rộng, rợp bóng cây cổ thụ, giáp với ngã năm các
tuyến phố lớn như Tăng Bạt Hổ - Trần Thánh Tông - Lê Thánh Tông - Trần Hưng Đạo

và Hàn Thuyên, cách Hồ Hoàn Kiếm khoảng 1.5km, rất thuận lợi cho việc đi lại, giao
dịch, làm việc hay tham quan của Quý khách. Nằm trong quần thể khuôn viên khách
sạn có nhà hàng Hoa Viên chuyên sản xuất Bia tươi trên dây chuyền công nghệ của
Cộng Hòa Séc. Bên cạnh đó còn có nhà cao cấp VietLand coffee phục vụ với phong
cách chuyên nghiệp và chu đáo. Với bề dày 25 năm kinh nghiệm phục vụ, khách sạn
1A Tăng Bạt Hổ đã trở thành một trong những địa chỉ rất quen thuộc của Quý khách
trong và ngoài nước khi đến Hà Nội.
Khách sạn số 1A Tăng Bạt Hổ là khách sạn có quy mô vừa được Kinh Đô rất chú
trọng đầu tư, không ngừng đổi mới trang thiết bị, cơ sở vật chất cũng như tiện nghi
trong khách sạn để tăng tính cạnh tranh đồng thời khẳng định vị thế của mình.Trong
những năm gần đây doanh thu của khách sạn không ngừng tăng lên.Thị trường khách
mục tiêu của khách sạn đó là đối tượng khách công vụ, tham quan và giải trí. Hơn nữa,
Phía ngoài với khoảng diện tích khá lớn làm bãi gửi xe rất thích hợp đón những đoàn
khách du lịch với số lượng người lớn về thăm quan và làm việc. Các lĩnh vực kinh
doanh chủ yếu của khách sạn đó là kinh doanh nhà hàng, kinh doanh dịch vụ lưu trú,
kinh doanh các dịch vụ bổ sung.
b. Cơ cấu bộ máy tổ chức
Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lí của khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ được xây dựng
theo quan điểm gọn nhẹ, hiệu quả, phù hợp với cơ chế thị trường đồng thời đảm bảo
tính tập trung thống nhất cao. Hiện nay bộ máy quản lý và tổ chức của khách sạn theo
kiểu trực tuyển chức năng. Với kiểu bố trí này khách sạn sẽ giải quyết các vấn đề của
từng bộ phận trong khách sạn đồng thời giảm bớt gánh nặng quản trị cho ban giám đốc
của khách sạn. Tuy nhiên kiểu bố trí này đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các
bộ phận trong khách sạn.
Ban giám đốc của khách sạn bao gồm: giám đốc, phó giám đốc điều hành chịu
trách nhiệm quản lý, chỉ đạo, lập kế hoạch và đề ra các phương hướng chiến lược phát
triển của khách sạn. Giám đốc là người chịu trách nhiệm chung và điều hành hoạt
động kinh doanh của khách sạn. Phó giám đốc là người do giám đốc ủy quyền phụ
trách từng bộ phận kinh doanh của khách sạn.
Hiện nay bộ máy tổ chức quản lý khách sạn bao gồm các bộ phận như sau:

- Bộ phận tác nghiệp: Đây là các bộ phận tham gia trực tiếp vào quá trình sản
xuất kinh doanh của khách sạn, bao gồm bộ phận lễ tân, bộ phận buồng, bộ phận bàn
bar bếp.
- Bộ phận hành chính: Thực hiện các chức năng quản lý tài chính, theo dõi tình
hình sử dụng vốn, tình hình thu chi, lập báo cáo tài chính…
- Bộ phận bảo vệ: Có chức năng bảo vệ tài sản của khách sạn và khách hàng.
- Bộ phận bảo trì và tạp vụ: Có nhiệm vụ đảm bảo sự hoạt động của cơ sở vật
chất trong khách sạn.
- Bộ phận marketing: Đưa ra những phương hướng kinh doanh mới, sản phẩm
mới bên cạnh việc khai thác các thị trường sẵn có, duy trì và phát triển nguồn khách
đối với khách sạn.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức và quản lý của Khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ
c. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn năm 2008-2009
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn năm 2008- 2009
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2008
Năm
2009
Sosánh 2008/2009
+/- %
1 Tổng doanh thu Trđ 4.570 6.118 +1.548 33,87
- Doanh thu lưu trú
+ Tỷ trọng
Trđ
%
2.656
58,12
4.237
69,25
+1.581
(+11,13)

59,53
- Doanh thu ăn uống
+ Tỷ trọng
Trđ
%
725
15,87
1.182
19,32
+457
(+3,45)
63,03
- Doanh thu khác
+ Tỷ trọng
Trđ
%
1.189
26,01
699
11,43
- 490
(-14,58)
-41,21
2
- Tổng chi phí
+ Tỷ suất chi phí
Trđ
%
3.159
66,5

4.728
77,28
+1.566
(+10,78)
49,57
3 Tổng lượt khách Lượt 11.053 16.214 +5.161 46,69
4 Nộp ngân sách Trđ 395,08 389,2 -5,88 -1,49
5
Lợi nhuận sau thuế
+ Tỷ suất LNST
Trđ
%
1.015,92
22,23
1.000,8
16,36
-15.12
(-5,87)
-1,49
6 Công suất phòng % 58 64 (+8)
Giám đốc khách sạn
Phó giám đốc điều hành
BP
Lễ tân
BP
Buồng
BP
Bàn Bar
Bếp
BP

Marketing
BP
Hành chính
BP Bảo Vệ
BP Bảo trì + Tạp vụ
Qua bảng kết quả kinh doanh của khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ thấy rằng hoạt
động kinh doanh chưa hiệu quả. Mặc dù tổng doanh thu tăng, tổng lượt khách tăng so
với năm 2008 nhưng do chưa bù đắp nổi chi phí đã bỏ ra để đầu tư, nâng cấp cơ sở vật
chất kỹ thuật. Tuy lợi nhuận giảm nhưng giảm rất ít (15,12 triệu đồng). Trong tương
lai khách sạn cần phát huy tốt hơn các nguồn lực của mình, nhằm đạt hiệu quả cao
trong kinh doanh song song với nâng cao chất lượng dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách
hàng ngày càng cao.
3.2.2. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
a. Nhân tố chủ quan
- Khả năng tài chính của khách sạn: Hiện nay khách sạn hoạt động kinh doanh
vẫn tốt, nên hàng năm vẫn trích một phần ngân quỹ đầu tư vào công tác tuyển dụng
nhân lực. Nếu như năm 2008 khách sạn trích 5% trên tổng ngân quỹ đầu tư vào công
tác tuyển dụng thì đến năm 2009 nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng khách
sạn đã trích 7% trên tổng ngân quỹ đầu tư vào công tác tuyển dụng.
- Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của khách sạn: Khách sạn luôn đề cao vấn đề
nhân lực trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh của khách sạn.
Trong năm qua khách sạn đã xây dựng các mục tiêu và chiến lược kinh doanh về chất
lượng sản phẩm, thị trường khách, vị thể và uy tín của khách sạn… tương đối rõ ràng
và cụ thể. Ban giám đốc nhận thức được rằng yếu tố con người sẽ tác động rất lớn đến
việc thực hiện mục tiêu và phương hướng chiến lược kinh doanh này.
- Quy mô, thứ hạng của khách sạn: Quy mô và thứ hạng của khách sạn quyết
định đến cơ cấu và chất lượng lao động của khách sạn. Chính vì vậy nó là cơ sở để
khách sạn tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao. Hiện nay khách sạn được
xếp hạng 3 sao, do vậy để nâng cao vị thế và thứ hạng của khách sạn, ban giám đốc
cần đặt công tác tuyển dụng nhân lực vào vị trí then chốt, có tính chất quyết định nâng

cao hình ảnh và uy tín của khách sạn.
- Thực trạng của đội ngũ lao động tại khách sạn: Đây là nhân tố tác động trực
tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ. Hiện tại trình
độ của đội ngũ lao động còn nhiều hạn chế, do vậy khách sạn cần quan tâm đến việc
tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có năng lực qua đó nâng cao vị thế của khách sạn
trong tương lai.
- Trang thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn: Khách sạn không ngừng
đầu tư nâng cấp các trang thiết bị tại khu vực đón tiếp khách, đầu tư cơ sở vật chất cho
bộ phận lưu trú (năm 2009 tăng 14 phòng so với năm 2008) nhằm nâng cao chất lượng
dịch vụ phục vụ khách hàng. Để làm tốt công việc trong điều kiện đó đòi hỏi phải có
đội ngũ lao động có năng lực. Do đó các cơ sở vật chất kỹ thuật tác động không nhỏ
đến công tác tuyển dụng nhân lực của khách sạn.
b. Nhân tố khách quan
- Tính thời điểm thời vụ kinh doanh của khách sạn: Nhân tố này ảnh hưởng rõ
rệt đến công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ. Vào chính vụ
lượng khách đến với khách sạn quá tải điều này đòi hỏi một số lượng lớn nhân viên
phục vụ. Ngược lại vào trái vụ số lượng khách giảm đáng kể làm giảm khối lượng
công việc. Do vậy khách sạn cần có chính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý, tránh tình
trạng dư thừa lao động gây lãng phí.
- Kinh tế thế giới đang trên đà hồi phục: Trước đây khi nền kinh tế khủng
hoảng hầu hết người dân đều thắt chặt chi tiêu điều này ảnh hưởng rất lớn đến các
ngành dịch vụ nói chung và ngành kinh doanh khách sạn nói riêng. Khi nền kinh tế
đang trên đà hồi phục, đây là một tín hiệu đáng mừng đối với người lao động. Đối với
khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ nói riêng đây là cơ hội rất tốt bởi tình hình hoạt động kinh
doanh của khách sạn đang tốt lên. Khách sạn sẽ có thêm kinh phí dành cho công tác
tuyển dụng nhân lực do đó khách sạn sẽ tuyển dụng được nhân lực từ nhiều nguồn
khác nhau qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại khách sạn.
- Sự cạnh tranh trong ngành: Trên địa bàn Hà Nội hiện nay có rất nhiều khách
sạn cùng hạng với khách sạn 1A Tăng Bạt Hổ nên tình cạnh tranh về chất lượng sản
phẩm, thị trường khách… và đặc biệt cạnh tranh về nguồn nhân lực hết sức gay gắt. Vì

vậy để tuyển dụng được những ứng viên giỏi là điều không phải dễ dàng. Do đó bên
cạnh việc đào tạo và đãi ngộ nguồn nhân lực sẵn có, khách sạn cũng có những phương
án thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Đối tượng khách hàng: Đối tượng khách chủ yếu của khách sạn đó là khách
công vụ nên thường đòi hỏi mức chất lượng dịch vụ cao. Do đó đòi hỏi đội ngũ lao
động có trình độ cao qua đó tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực cho khách sạn
1A Tăng Bạt Hổ.
- Ngoài ra còn có các nhân tố khác như các yếu tố về chính trị, văn hóa, pháp
luật, sự phát triển không ngừng của du lịch việt nam trong những năm gần đây… đều
ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực cho khách sạn. Bởi khi các nhân tố đó
biến động sẽ lập tức ảnh hưởng tới đời sống của người lao động và hoạt động kinh
doanh của khách sạn. Do vậy nó tác động gián tiếp chất lượng tuyển dụng nhân lực
cho khách sạn.