CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÁCH KHOA

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH BÁCH KHOA
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam:
Để thực hiện tốt nhiệm vụ công tác tuyển dụng nhân lực trong các năm tiếp theo cần
triển khai thực hiện các giải pháp sau:
Phải có chính sách đãi ngộ với cán bộ có trình độ, năng lực, tâm huyết với ngành
nhằm thu hút nhân tài, hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám. Tiếp tục phát huy và thực
hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ, cần quan tâm đến việc tuyển dụng cán bộ được đào
tạo chuyên ngành tài chính ngân hàng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nên tổ chức thi tuyển cán bộ vàonhững vị trí quan trọng, thí điểm thi tuyển vào một số vị
trí lãnh đạo.
Tóm lại công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn Việt Nam – chi nhánh Bách Khoa bên cạnh những ưu điểm vẫn còn tồn tại một vài
mặt cần làm tốt hơn nữa đó là:
- Công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực thơng qua phân tích định biên lao động
để từ đó có xác định một cách chính xác nhu cầu tuyển dụng vào từng vị trí.
- Phân tích cơng việc một cách chi tiết cụ thể cho từng vị trí làm cơ sở cho tuyển
dụng.
- Xây dựng một quy trình tuyển dụng thống nhất, hợp lý tiết kiệm thời gian và chi
phí.
- Mở rộng các phương pháp tuyển dụng, đưa thơng tin tuyển dụng đến với ứng viên
dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn.
1. Hồn thiện cơng tác lập kể hoạch tuyển dụng thơng qua phân tích định biên lao
động
Xuất phát từ việc chưa hợp lý trong việc phân tích định biên lao động là nguyên nhân
cơ bản dẫn đến công tác tuyển dụng lao động chưa được hợp lý nên do đó cần phải có một
phương pháp định biên lao động thật tốt. Từ đó xác định được số lao động cần phải có để
thực hiện cơng việc trong một năm
Lấy ví dụ đại diện một cơng việc đó là giải đáp, hướng dẫn thực hiện chế độ (nâng
lương, nâng ngạch, xếp lương, xếp ngạch cho người lao động…)

Đơn vị thực hiện: Ban Lao động Tiền lương
Độ phức tạp công việc: Bình thường


Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn cán bộ, viên chức NHNo&PTNT Việt
Nam ban hành kèm theo Quyết định số 20/QĐ- HĐQT ngày 17/02/200

Bước

1

2

3
4
5
6
7

Nội dung các bước thực
hiện côngviệc

Nhận công văn – đọc
nghiên cứu nội dung công
văn đề nghị giải đáp thắc
mắc của đơn vị
Nghiên cứu các quy định
để trả lời
+ Tìm các quy định của
NHNo&PTNT Việt Nam –

Ngân hàng Nhà nước về
nâng lương, nâng ngạch,
xếp lương, xếp ngạch
+ Đọc, nghiên cứu các văn
bản của NHNo&PTNT
Việt Nam ; Luật; tham
khảo ý kiến của lãnh đạo
ban, cán bộ nghiệp vụ
phòng
Soạn thảo văn bản trả lời
Trình lãnh đạo Ban
Sửa văn bản
Trình Tổng Giám đốc
Gửi văn bản trả lời đơn vị
Tổng thời gian thực hiện

Số lần
thực hiện
trong năm
( lần )

Thời gian
thực hiện
công việc
(phút )

Số người tham
gia thực hiện
công việc
( người )

Tổng
thời
gian
( giờ người)

150

10

1

25

150

20

1

50

150

60

1

150

150
150
150
150
150

40
15
10
15
10

1
1
1
1
1

150
100
25
37.5
25

180

Tổng quỹ thời gian làm việc của một người trong năm (giờ)
(( 365 ngày – 104 ngày thứ 7, CN – 9 ngày lễ - 12 ngày phép =
240 ngày ) nhân với 7,5 giờ/ngày) (2)

450
1800

giờ

Diễn
giải


Số lao động cần phải có để thực hiện cơng việc trong một năm
( người ) = (1)/(2)

0.25

người

Ghi chú:
- Mục thời gian thực hiện cơng việc tính theo số phút và quy ra giờ
- Đối với những người không đạt tiêu chuẩn trình độ theo tiêu chuẩn cán bộ, thì thời
gian thực hiện cơng việc sẽ dài hơn
Nhìn vào kết quả tính như trên ta có thể nhận xét và đưa ra một vài kế hoạch tuyển
dụng hết sức hữu ích như sau:
Ta lấy một công việc như trên và chia nhỏ ra thành các bước cơng việc, sau đó tiến
hành bấm giờ từng bước cơng việc một, sẽ có được thời gian của từng bước công việc và
mỗi một bước cơng việc đó thì cần bao nhiều người tham gia vào, số lần thực hiện cơng
việc đó trong một năm.
Và từ đó ta sẽ tính được tổng số thời gian để hồn thành cơng việc này trong một
năm.
Ta cũng dễ dàng tính được tổng số thời gian làm việc theo quy định của Ngân hàng
theo dựa trên cơ sở Luật lao động đó là 1800 giờ

Qua đó ta sẽ tính được cơng việc này thực sự cần bao nhiêu người bằng cách lấy thời
gian hồn thành cơng việc chia cho 1800 giờ và ra được con số 0.25 (người)
Vậy nếu đơn vị năm nay mở rộng hoạt động. Giả sử khối lượng công việc tăng lên
gấp bốn lấn chẳng hạn tức là từ 150 lần trong một năm sẽ thành 600 lần trong một năm thì
nếu trong kế hoạch tuyển dụng cho vị trí này ta cũng chỉ cần thêm 1 người là họ có thể
đảm đương được. Đó chính là ý nghĩa của quy trình định biên lao động như trên.
Công việc trên rõ ràng tổng thời gian thực hiện là chưa cao và số bước công việc
cũng khơng nhiều. Sau đây là phân tích định biên lao động của một công việc khác mà em
xin đưa ra:
Công việc: Xây dựng quy chế mới về lao động tiền lương
Đơn vị: Ban Lao động tiền lương
Độ phức tạp: Bình thường
Bước

Nội dung các bước
công việc

Số lần
thực
hiện
trong
năm

Thời
Số người
Tổng
Diễn giải
gian thực tham gia thời gian
hiện
thực hiện

(giờ công
công
người)
việc
việc


( lần)
1
2

3
4

5
6
7
8
9
10
11
12
13

Nhận nhiệm vụ
Sưu tầm nghiên cứu các Quy
định Luật – Văn bản dưới
luật
Sưu tầm, Tham khảo, nghiên
cứu quy chế tại một số đơn vị

khác tại Việt Nam, Internet
(doanh nghiệp trong và ngoài
nước)
Lập đề cương dự thảo sơ bộ
Lấy ý kiến các thành viên
trong Ban, sửa đổi đề cương
sơ bộ trước khi lập đề cương
chi tiết
Lập đề cương chi tiết
Lấy ý kiến các thành viên
trong ban lần 1 để sửa đổi đề
cương chi tiết
Tổng hợp và hoàn chỉnh để
cương chi tiết
Lấy ý kiến các thành viên
trong Ban lần 2 để hoàn
thành đề cương chi tiết
Tổng hợp lấy ý kiến, viết hồn
chỉnh dự thảo văn bản
Lập tờ trình đề nghị Tổng
Giám đốc chấp thuận lấy ý
kiến của các đơn vị
Đôn đốc, nghiên cứu, tổng
hợp ý kiến của các trưởng
đơn vị và gửi về Ban
Trên cơ sở các ý kiến, viết hoàn
thiện chỉnh sửa Quy chế của
NHNo&PTNT Việt Nam
Trình ban hành, gửi các
đơn vị

(giờ)

1

32

1

32

1

32

1

32

1

36

1

36

1

3

6

18

1

40

1

40

1

3

6

18

1

16

1

16

1

1

6

6

1

60

1

60

1

4

1

4

1

30

1

30

1

24

1

24

1

4

1

4

Qua bảng trên ta thấy ở bước 1 có thể hiểu như sau: công việc được thực hiện liên tục
trong 32 giờ với một người thực hiện, sang bước 2 bước 3 cũng tương tự. Ở bước 4, có
nghĩa là công việc phải lấy ý kiến của của 6 người, mỗi người 3 giờ, nghiên cứu và tổng
hợp…Bước 5: tóm tắt tài liệu đã thu thập, tổng hợp và Viết đề cương chi tiết trong vòng 40


giờ. Bước 6 mỗi thành viên nghiên cứu 3 giờ lấy ý kiến của 6 người. Bước 7: Tổng hợp
hoàn chỉnh trong vòng 16 giờ. Bước 8: Lấy ý kiến của 6 người, mỗi người 1 giờ nghiên
cứu đề cương chi tiết. Bước 9: Tập trung viết trong vòng 60 giờ với 1 người thực hiện.
Bước 10: Lập tờ trình, chỉnh sửa theo dõi. Bước 11: Mỗi trưởng các đơn vị tổng hợp
nghiên cứu trong 1 giờ x 30 đơn vị. Bước 12: Viết hoàn thiện quy chế thực hiện trong 24
giờ với một người. Bước 13: Lập tờ trình, trình ký, gửi các đơn vị thực hiện với một người.
Qua bảng trên ta cũng tính ra được một số chỉ tiêu sau:

Tổng thời gian xây dựng quy chế: 320 giờ - người. Dựa vào số ngày làm việc một
ngày ta có thể tính ra được số ngày một người cần để thực hiện quy chế. Đó là bằng 42.67
ngày
Và dựa vào quỹ thời gian làm việc của một người trong năm là 1800 giờ. Ta tính ra
được số người cần thiết để thực hiện quy chế là bằng 0,18 người
Ta có thể kết luận ở đây như sau: nếu ngân hàng có nhu cầu tuyển cán bộ xây dựng
quy chế thì phải dựa vào khối lượng cơng việc và số người cần thiết là 0,18 như ta tính
được ở trên. Con số 0,18 nói lên: cơng việc này với tần suất như trên thì trong một năm ta
chỉ cần chưa đến một người. Nếu công việc tăng lên 6 lần trong 1 năm thì có nghĩa tổng số
thời gian để hoàn thành sẽ là 320 x 6 tức là bằng 1920 giờ. Khi đó nếu thiếu nhân lực thì
nhu cầu tuyển dụng sẽ là 1920 chia 1800 giờ. Vậy sẽ cần hơn 1 người. Từ đó ta sẽ tính
được số người cần tuyển dụng một cách rất khoa học hợp lý. Đảm bảo được mục tiêu hồn
thành tốt cơng việc
2. Thực hiện tốt cơng tác phân tích cơng việc:
Việc chưa xây dựng bản mô tả công việc từng vị trí cơng việc từ đó tuyển dụng cán
bộ cho phù hợp. Chính vì vậy phải tiến hành xây dựng bản mơ tả cơng việc cho các vị trí
cịn thiếu để cơng tác tuyển dụng có thế dựa vào đó mà tiến hành một cách hiệu quả, lựa
chọn đúng người đúng việc.
Sau đây là bản mô tả công việc cho chức danh Chuyên viên lao động tiền lương đơn
vị có thể xây dựng theo nội dung này

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh: Chuyên viên lao động tiền lương
Ban: Lao động – Tiền lương


Người thực hiện: Các chuyên viên
Trưởng ban:
I. Mục đích
- Xác định nhiệm vụ về lao động, tiền lương và chế độ chính sách đãi ngộ với người

lao động;
- Theo dõi nhiệm vụ của từng thành viên trong Ban để có thể xác định trình độ phù
hợp với từng vị trí cơng việc sẽ đảm nhận
- Tối thiểu hóa về thời gian và chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao
II. Nhiệm vụ cụ thể
1. Chế độ ngạch lương, nâng lương cho người lao động
- Nghiên cứu các văn bản nhà nước và ngành liên quan đến chế độ tiền lương
- Quy trình, thủ tục nâng bậc lương theo quy định của Nhà nước, của ngành, xếp theo
lương, xếp bậc đối với chức danh lãnh đạo, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ thừa hành phục
vụ;
- Quy trình, thủ tục, xét nâng ngạch lương theo quy định của nhà nước, của ngành;
- Hướng dẫn xếp các loại phụ cấp lương; phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, độc hại, vùng
sâu vùng xa, lưu động (nếu có);
- Tiền lương của các chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế tốn trưởng chi nhánh
loại 1, loại 2, loại 3, Công ty trực thuộc…
- Nghiên cứu cơng văn, tờ trình đề nghị hướng dẫn của chi nhánh, đơn vị gửi lên, đối
chiếu các văn bản quy định của nhà nước, các ngành để thực hiện trả lời bằng văn bản cho
các đơn vị về chế độ của Nhà nước, của ngành để thực hiện trả lời bằng văn bản cho các
đơn vị về chế độ người lao động. Soạn thảo văn bản hỏi các Bộ (nếu có)
- Trình lãnh đạo phê duyệt, gửi văn bản trả lời các đơn vị
2. Xây dựng quy chế mới về lao động tiền lương
- Nghiên cứu các văn bản chế độ chính sách của nhà nước về cơ chế trả lương trong
doanh nghiệp nhà nước;
- Nghiên cứu một số quy chế trả lương đang áp dụng tại một số ngân hàng thương
mại;
- Theo dõi và đánh giá quá trình thực hiện quy chế trả lương;


- Theo dõi các đơn vị đã áp dụng lương khoán trực tiếp đến người lao động, bộ phận
lao động; hiện có chi nhánh NHNo&PTNT Hà Tây và chi nhánh NHNo&PTNT Hà Tĩnh

đang áp dụng quy chế trả lương khoán và đã đạt được nhiều kết quả tốt
- Theo dõi quá trình thực hiện đánh giá kết quả lao động của người lao động tại chi
nhánh, là cơ sở để trả lương tới người lao động.
- Nghiên cứu những vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế trả lương để đề
xuất với lãnh đạo khắc phục
- Cập nhật các văn bản chế độ mới về cơ chế trả lương hiện hành của Nhà nước các
đơn vị khác để đưa ra các giải pháp phù hợp với cơ chế trả lương tại NHNo&PTNT Việt
Nam
…………………
III. Trách nhiệm công việc
Nghiên cứu, xây dựng, ban hành các văn bản, quy chế quy định trong ngành về chế
độ đãi ngộ đối với người lao động.
Nghiên cứu, đề xuất hướng trả lời các đơn vị về chế độ tiền lương đối với người lao
động trả lời cho các đơn vị. Chịu trách nhiệm trước Trưởng ban về trả lời chế độ tiền lương
cho các đơn vị.
IV. Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc:
a. Trình độ:
Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành quản trị nhân sự, lao động tiền lương, Luật
hoặc Quản trị kinh doanh
b. Kỹ năng:
- Giao tiếp tốt
- Sử dụng tốt các chương trình tin học văn phịng
- Có khả năng sử dụng Tiếng Anh trong cơng việc (tương đương trình độ B)
c. Kinh nghiệm:
- Ít nhất 2 năm kinh nghiệm ở vị trí cán bộ nhân sự - lao động tiền lương
d. Kiến thức
- Có kiến thức cơ bản về tiền lương, am hiểu các quy định của nhà nước về: tiền
lương, nâng bậc lương, chuyển ngạch lương và các quy định khác về chế độ đối với người
lao động…

- Có kiến thức cơ bản về quy trình xây dựng quy chế mới
e. Phẩm chất cá nhân:
- có sức khỏe tốt
- Trung thực, nhiệt tình cơng tác
V. Mối quan hệ
1. Mối quan hệ bên trong: Các cá nhân phòng, ban, bộ phận liên quan đến việc giải
quyết công việc.
2. Mối quan hệ bên ngoài: Các cá nhân, tổ chức có liên quan đến việc thực hiện cơng
việc, bao gồm: các cá nhân chịu trách nhiệm giải đáp mọi thông tin liên quan đến câu hỏi
đã nêu trong công văn tờ trình; Các cơ quan nhà nước có trách nhiệm hướng dẫn thực hiện
cơng việc; Bộ LĐTB&XH, Bộ Tài Chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
VI. Điều kiên môi trường làm việc
Làm việc trong mơi trường khơng có độc hại, khơng gây tiếng ồn, khơng có bụi
bẩn…
Được trang bị các phương tiện làm việc đảm bảo các yêu cầu tối thiểu để thực hiện
cơng việc: máy tính, điện thoại, tài liệu cần thiết theo yêu cầu.
Trên đây là một ví dụ minh họa về bản mô tả cho một vị trí cơng việc. Các cơng việc
khác sẽ được đưa ra ở phần phụ lục.


3. Xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn
Bảng 2.14 Lưu đồ trình tự tuyển dụng lao động

Đề xuất nhu cầu và Quyết định nhu cầu tuyển dụng
Đăng tuyển, nhận hồ sơ, loc hồ sơ
Tuyển thẳng
Xét tuyển
Thi tuyển
Thi viết

Phỏng vấn
Trình TGĐ
Quyết định tuyển dụng
Thông báo
Thông báo
Tiếp xúc nhân viên
Tiếp nhận
Thử việc, đào tạo
Đánh giá
nhân viên
Dừng
Ký hợp đồng chính thức, thực hiện các chế độ
Đồng ý
Không đạt
Không đồng ý
Không đạt


Trong lưu đồ tuyển dụng của chi nhánh ta nên phân ra trách nhiệm của từng bước rõ
ràng. Từ đó cơng tác tuyển dụng sẽ nhanh chóng hơn và đạt hiệu quả cao nhất.Trong lưu
đồ tuyển dụng đã nêu ở phần đánh giá. Ta thấy rõ ràng quy trình tuyển dụng của chi nhánh
gồm 9 bước. Vậy trong 9 bước đó ta phải quy rõ trách nhiệm của từng bộ phận. Cụ thể như
sau:
Việc đề xuất nhu cầu và quyết định nhu cầu tuyển dụng thì phải do Giám đốc hoặc
Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị đề xuất.
Đăng tuyển, nhận hồ sơ, lọc hồ sơ qua đó ra lên các danh sách những ứng viên phải
thi tuyển hoặc xét tuyển hoặc được tuyển thẳng.
Thi viết và phỏng vấn sẽ phải do Hội đồng thi, ban giám thị, giám khảo đảm nhận.
Tiếp theo việc ra quyết định tuyển dụng hay không do Giám đốc hoặc Tổng giám đốc nếu
là ở trụ sở chính. Tiếp theo là việc tiếp xúc với nhân viên do phòng Tổ chức cán bộ phụ

trách. Việc tiếp nhận nhân viên do phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với Phòng nghiệp vụ


chun mơn. Sau đó nhân viên sẽ được thử việc và đào tạo. Cần cung cấp những chương
trình đào tạo phù hợp với vị trí họ thử việc. Sau đó trưởng phịng chun mơn, giám đốc sẽ
đánh giá nhân viên và đi đến quyết định cuối cùng là kí kết hợp đồng chính thức và thực
hiện các chế đơ. Việc kí hợp đồng chính thức và thực hiện các chế độ do phòng Tổ chức
cán bộ thực hiện.
4. Mở rộng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng cáo
tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ
săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các phương pháp tuyển
dụng này vẫn sẽ chiếm ưu thế trong tương lai.
Chính vì vậy NHNo&PTNT Việt Nam nên chú trọng hơn vào những phương pháp
này. Ví dụ như tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm. Đây cũng là
một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả. Những ngày đầu tiên của hội nghị
thì thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc. Và những này tiếp theo sẽ là phần dành
cho các chuyên gia tuyển dụng của Ngân hàng tiến hành trị chuyện trao đổi, tìm hiểu, thu
thập thơng tin.
Tăng cường tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm, cách này tuy có thể là chi
phí hơi cao nhưng sẽ rất tốt vì sẽ tạo ra được nguồn nhân lực từ bên ngồi, ngân hàng sẽ có
một cái nhìn đầy mới mẻ, phát huy sự năng động, sáng tạo hơn nữa từ nguồn nhân lực mới
từ bên ngoài. Tại Việt Nam hiện nay, rất nhiều các lĩnh vực như cơng nghệ thơng tin, kiểm
tốn và đặc biệt là các ngân hàng đều mạnh dạn tổ chức các chương trình giao lưu, giới
thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Tuy vậy hiện nay
NHNo&PTNT Việt Nam thường tổ chức thi tuyển vào tháng 9 đến tháng 11 hằng năm.
Trong khi các sinh viên các khối trường kinh tế tốt nghiệp thường vào giai đoạn tháng 6
đến thàng 8. Vậy có thể có một khoảng thời gian bị lệch giữa thời gian sinh viên ra trường
và thời gian tuyển dụng. Vì thế bộ phận nhân sự nên lên kế hoạch ngay từ khoảng thời gian
sinh viên tốt nghiệp để tiếp cận sinh viên, tổ chức giao lưu hội thảo, các chương trình giới

thiệu về ngân hàng cũng như các vị trí đang cần tuyển dụng. Đồng thời, cấp học bổng cho
sinh viên khối ngân hàng – tài chính, giao lưu với họ nhằm tìm kiếm các nguồn nhân lực
bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh.


KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự, và cũng
khơng chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự
là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp.
Q trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả cơng việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
Bài luận văn trên đây của em góp phần nào đưa ra một vài đóng góp nhỏ cho cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi
nhánh Bách Khoa nói riêng và quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.


Vì là ý kiến chủ quan nên em nghĩ chắc chắn cịn rất nhiều sai sót. Kính mong thầy cơ tận
tình chỉ bảo!
Em xin chân thành cảm ơn!