Đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh

“Đẩy mạnh công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty
cổ phần SX và TM Đoàn
Minh”.
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết của nghiên cứu đề tài
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong
những yếu tố đó. Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành
công của doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc
thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến
con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số
lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của
người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp
hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một
lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Tuyển dụng nhân sự có vai trò
to lớn tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn nữa còn tác động đến
cả nền kinh tế xã hội. Tuyển dụng là một vấn đề đặt ra chung cho toàn bộ nền kinh tế. Đặc
biệt là trong thời đại làm việc mang tính chất công nghiệp, yêu cầu khẳ năng làm việc
chuyên nghiệp, trình độ cao. Người lao dộng tốt nghiệp có bằng cấp trong thời đại hiện nay
không ít, nhưng để tìm được những người thực sự có năng lực là một vấn đề đặt ra đối với
rất nhiều công ty. Công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh chi nhánh Tây mỗ _Từ Liêm _
Hà Nội cũng gặp một số vấn đề trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Thông qua điều tra khảo sát trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần SX và TM
Đoàn Minh, em nhận thấy có rất nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty. Còn mang tính chất của một công ty gia đình, một số nhân viên trong công ty là thành
viên gia đình, nhân viên thì chuyên môn còn kém, công tác tuyển dụng còn có nhiều hạn
chế , chi phí tuyển dụng hạn hẹp, điều này gây nhiều ảnh hưởng tới chất lượng nhân viên
của công ty.
Từ những hạn chế về mặt nhân sự trên của công ty, em nhận thấy rằng cần phải

nghiên cứu sâu về vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh
để làm rõ hơn vấn đề và đưa ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân
viên tại công ty.
2
1.2. Xác lập và tuyên bố đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề về tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh chi nhánh Tây Mỗ_Từ Liêm_Hà Nội.
Trên cơ sở tính cấp thiết cửa vấn đề, em đưa ra đề tài nghiên cứu với tên cụ thể:
“Đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh”.
1.3. Các mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở các lý thuyết đã học và thông qua kết quả điều tra khảo sát tại Công ty cổ
phần SX và TM Đoàn Minh tìm ra những thực trạng mà công ty đang gặp phải trong công
tác tuyển dụng gồm 3 mục tiêu chính:
Thứ nhất: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Thứ hai: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần SX
và TM Đoàn Minh, những yếu tố ảnh hưởng tới công tác này tại công ty nhằm tìm ra
những mặt tốt, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của vấn đề để có biện pháp giải
quyết.
Thứ ba: Đưa ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác này tại công ty để giúp
công ty nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên đồng thời nâng cao năng suất lao động cho
công ty.
1.4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
 Về mặt không gian:
Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình tuyển dụng nhân viên tại Công ty cổ phần SX
và TM Đoàn Minh chi nhánh Tây Mỗ - Từ Liêm - Hà Nội.
 Về mặt thời gian:
Đề tài nghiên cứu dữ liệu tại Công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh chi nhánh Tây
Mỗ - Từ Liêm - Hà Nội trong khoảng thời gian 3 năm gần đây (2007, 2008, 2009) để
nghiên cứu, so sánh, đối chiếu và làm rõ hơn tình hình TDNS tại công ty.

1.5. Một số khái niệm và phân định nội dung của vấn đề nghiên cứu
1.5.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản
1.5.1.1. Quản trị nhân lực
3
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được
các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
(Trích: Giáo trình quản trị nhân lực ĐH Thương Mại)
1.5.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được chia làm hai loại: tuyển dụng nhân sự
từ nguồn bên trong và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
* Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
* Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp cần quan tâm đến các yếu tố
như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự cua doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.
(Trích: Giáo trình quản trị nhân lực ĐH Thương Mại)
1.5.2. Phân định nội dung nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự, làm rõ các vấn đề liên
quan về nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến
tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Với những nội dung trên, đề tài chọn những lý thuyết, cách tiếp cận và phương pháp
nghiên cứu trong giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại Học Thương Mại làm cơ sở
phương pháp luận.
1.5.2.1. Các nguồn tuyển dụng

Doanh nghiệp tuyển dụng từ hai nguồn cơ bản: Nguồn tuyển dụng bên trong doanh
nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
a. Nguồn bên trong doanh nghiệp
 Ưu điểm :
Thứ nhất, cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Trong quá
trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về năng lực, vì vậy cần phải khai thác tốt
4
hơn năng lực đó. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng góp phần sử dụng được lao động
dôi dư (nếu có).
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong công ty sẽ tạo cơ hội thăng tiến
cho mọi người. Làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong muốn có cơ hội thăng
tiến. Được thăng tiến, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị
biết đến và đánh giá đúng mức, họ sẽ nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.
Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là chuyển nhân viên hiện hành,
những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích
ứng với môi trường làm việc, hội nhập công việc nhanh chóng.
Thứ tư, chi phí tuyển dụng nhân sự thấp.
 Nhược điểm:
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên
Hai là, gây ra xáo trộn trong tổ chức. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do
nhân sự chuyển sang công việc khác và phải tuyển dụng tiếp.
Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng sơ cứng
do các nhân viên này đã quen cách làm việc ở công việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo,
trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý
bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc.
b. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
 Các loại hình tuyển dụng
Người lao động đã được đào tạo: Đó là những người lao động đã từng tham gia khóa
học đào tạo về một công việc nào đó. Tùy theo yêu cầu của công việc mà nhà tuyển dụng
đưa ra các nguyên tắc tuyển chọn.

Người lao động chưa được đào tạo: Đó là những lao động chưa qua một khóa đào tạo
nào về chuyên môn. Những lao động phổ thông chưa hề được qua một khóa học chuyên
môn nghề nghiệp cũng như chưa qua một công việc nào cả. Những lao động này thường
không hề biết đến chuyên môn.
Người hiện không có việc làm: Một số lao động do những lý do khác nhau tạm thời
vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và cần việc làm.
Hệ thống các cơ sở đào tạo: Đó là nguồn lao động từ các trường ĐH, CĐ, Trung học
chuyên nghiệp và các cơ sở dậy nghề.
5
Các cơ quan tuyển dụng: Đó là các tổ chức chuyên phụ trách việc tuyển dụng nhân sự
cho các doanh nghiệp. Hiện nay ở nước ta các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các
trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm.
Sự giới thiệu của nhân viên: Một doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan
trọng hay đòi hỏi nững kỹ năng đặc biệt, thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè
hay nhân viên đang làm trong công ty.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đó là những ứng viên thông qua kênh thông tin đại
chúng biết được thông tin tuyển dụng, như cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà ứng viên
tự viết đơn vào làm.
Ngoài ra để tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, doanh nghiệp có thể thuê chuyên gia
tuyển dụng. Những người này được thuê theo hợp đồng để làm những công việc cụ thể, họ
hết trách nhiệm khi công việc hoàn thành. Doanh nghiệp có thể sử dụng những công ty
chuyên cung cấp dịch vụ tuyển dụng, hay doanh nghiệp có thể tự đứng ra tổ chức. Để tổ
chức tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp có thể đăng tuyển nhân viên trên
các kênh thông tin đại chúng như truyền hình, báo, đài, Internet…
 Những ưu, nhược điểm của nguồn bên ngoài:
* Ưu điểm.
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say
làm việc, thể hiện năng lực bản thân trong công việc.
Người sử dụng lao động có điều kiên huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các

quy định về công việc sẽ giao cho nhân viên mới.
Thông thường người lao động mới tuyển vào hòa nhập với môi trường doanh nghiệp
thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh
nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp người lao động có sinh khí mới cho động cơ
làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để
họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực trong doanh nghiệp (nếu có) nên hăng
say làm việc và có tinh thần đổi mới.
* Nhược điểm:
6
Khó khăn từ môi trường mới, người lao động chưa quen với công việc, còn nhiều bỡ
ngỡ, chưa biết các kỹ năng chuyên sâu, thậm chí tính cách ứng xử, vì vậy có thể gây trở
ngại trong giao tiếp.
Tuyển chọn từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao
hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập.
1.5.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Quy trình tuyển dụng có 7 bước:
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Trường ĐH Thương Mại,)
Với quy trình trên có sự phân định các bước rõ ràng, sẽ dễ dàng hơn cho nhà tuyển
dụng trong công tác tuyển dụng.
Thu nhận và sử lý hồ sơ
Thông báo tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng viên
7
Định danh công việc cần tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Quyết định tuyển dụng

1. Định danh công việc cần tuyển dụng: Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng,
là việc xác định nhu cầu cần tuyển dụng cho doanh nghiệp. Định danh công việc để xác
định rõ ràng các vị trí còn thiếu và mô tả về công việc để đưa ra các tiêu chí tuyển chọn
nhân viên. Trong định danh công việc cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
Bản mô tả công việc là một tài liệu liên quan đến công việc mới như nhiệm vụ, trách
nghiệm và các hoạt động cụ thể của công việc đó. Nội dung chính như sau:
- Nhận diện công việc
- Mô tả tính chất công việc
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
- Chức năng nhiệm vụ trong công việc
- Quyền hạn thực hiện công việc
- Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực hiện công việc cần đạt những tiêu chuẩn gì.
- Mức độ tự quản
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là
bản liệt kê đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về mặt cơ bản sau:
- Trình độ văn hóa chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến
công việc.
- Kinh nghiệm công tác, tuổi đời sức khỏe, hoàn cảnh gia đình.
- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng
với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
2. Thông báo tuyển dụng: Nhằm tìm kiếm được ứng viên đáp ứng được nhu cầu tuyển
dụng của công ty với các tiêu chuẩn đề ra trong bản tiêu chuẩn và bản mô tả công việc.
Thông báo tuyển dụng là việc đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện đăng tuyển, thông
báo tuyển dụng sẽ thu hút được những lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công
ty
Các hình thức thông báo:
- Thông báo qua các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết thông báo tại trụ sở doanh nghiệp.
- Gửu thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành để giới thiệu.

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm.
3.Thu nhận và xử lý hồ sơ: Sau khi đăng thông báo tuyển dụng sẽ có ứng viên đến nộp hồ
sơ xin việc. Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp của các ứng viên với tiêu
8
chuẩn của công ty đã đề ra và loại bỏ những hồ sơ không phù hợp. Thu nhận và xử lý hồ sơ
chính là việc đánh giá năng lực ban đầu của ứng viên thông qua hồ sơ để loại bỏ những
ứng viên không phù hợp ngay từ ban đầu, tiết kiệm chi phí, thời gian cho công tác tuyển
dụng.
4. Tổ chức thi tuyển: Thi tuyển nhằm tìm ra những ứng viên tốt nhất trong số những ứng
viên nộp hồ sơ đáp ứng được yêu cầu của công ty. Thi tuyển có nhiều cách khác nhau, tùy
từng vị trí tuyển dụng, từng công ty mà có những hình thức tuyển dụng khác nhau. Có thể
thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm hoặc kết hợp các hình thức trên. Thi tuyển cho biết
năng lực của ứng viên để lựa chọn ra ứng viên thích hợp trong các ứng viên còn lại. Nhằm
tìm ra những ứng viên có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kiến thức xã hội pháp luật và
khả năng ứng xử tốt…
5. Đánh giá quá trình tuyển dụng: Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển
dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp hay không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn,
phương pháp và các nguồn tuyển dụng… có hợp lý không, là cơ sở để có thể thực hiện tốt
hơn công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
6. Quyết định tuyển dụng: Là việc ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Sau khi
tổ chức thi tuyển, xem xét kỹ lưỡng về ứng viên để đi đến việc ra quyết định. Lựa chọn
những ứng viên phù hợp với công viêc cần tuyển chứ không phải lựa chọn những ứng viên
đa dạng mà không chuyên sâu về lĩnh vực cần tuyển.
7. Hội nhập nhân viên mới: Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được công việc,
hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp, bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo,
huấn luyện nhân viên mới, giúp ứng viên phát huy tối đa khả năng tiềm ẩn. Đồng thời nhà
quản trị phải có sự phân công hợp lý giúp ứng viên mới và cũ để những nhân viên cũ có thể
giúp đỡ và truyền đạt những kinh nghiệm của mình cho nhân viên mới.
1.5.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự

A. Nhân tố khách quan
 Môi trường vĩ mô
* Môi trường chính trị pháp luật: những quy định của pháp luật về lao động trong luật lao
động cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Bên cạnh đó là những
quy định mới về thuế thu nhập cá nhân cũng tác động không nhỏ đến công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp.
9
* Môi trường văn hóa xã hội: Mỗi địa phương, dân tộc có một phong tục tập quán khác
nhau. Nền văn hóa mang theo những đặc điểm riêng cũng ảnh hưởng đến công việc, ảnh
hưởng đến cách nghĩ và ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân sự của các công ty kinh
doanh trong những lĩnh vực đặc thù.
* Môi trường kinh tế: Là môi trường ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp, người lao
động. Sự biến đổi về kinh tế, lạm phát luôn đi kèm với công ăn việc làm. Trong tình trạnh
khủng hoảng kinh tế hiện nay, có nhiều doanh nghiệp phải sa thải nhân viên, đây cũng là
cơ hội để cho các doanh nghiệp có thể tuyển lựa được người tài.
 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp là đối tượng cạnh tranh trực tiếp với doanh
nghiệp. Cạnh tranh về nhiều mặt, không chỉ có cạnh tranh về kinh doanh sản phẩm hàng
hóa dịch vụ mà còn cạnh tranh về nguồn lực của doanh nghiệp, họ luôn muốn thu hút được
nhân viên từ đối thủ cạnh tranh của mình để tạo ra lợi thế cạnh tranh về con người.
 Thị trường lao động
Thị trường lao động thể hiện phần lớn những biểu hiện kinh tế xã hội của cả xã hội
và có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển của nó. Thị trường lao động dồi dào cũng
giúp ích rất nhiều cho công tác tuyển dụng lao động cho công ty cả về chất lượng và số
lượng, không những thế còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều chi phí.
B. Nhân tố chủ quan
 Năng lực của các nhân viên trong công ty
Năng lực của chính các nhân viên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quá trình
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên trong. Việc tuyển dụng từ nguồn bên trong giúp doanh
nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí cho tuyển dụng và giúp doanh nghiệp không mất

thời gian cho công tác tuyển dụng và thời gian để cần sự hòa nhập của ứng viên mới. Vì
vậy mà năng lực, chuyên môn của nhân viên trong doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn tới
quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.
 Năng lực, quy mô của doanh nghiệp
Khi người lao động lựa chọn doanh nghiệp mà mình quyết định xin tuyển thì họ
luôn nghĩ tới phải lựa chọn doanh nghiệp nào phù hợp với khả năng của mình để theo đuổi.
Bởi vậy đối với những doanh nghiệp có quy mô lớn và khả năng tài chính tốt cộng với
năng lực tốt thì sẽ chiếm rất nhiều lợi thế trong công tác tuyển dụng. Ngược lại đối với
10
những doanh nghiệp nhỏ cho dù họ có tuyển dụng được những lao động tốt nhưng để giữ
chân được những lao động đó là rất khó khăn.
 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là số nhân viên, nguồn lực con người hiện
đang làm việc cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp hiện thiếu, thừa lao động như thế
nào, tình hình sử dụng lao đông hiện tại của doanh nghiệp. Có nhu cầu sử dụng lao động
thì doanh nghiệp mới tuyển dụng thêm.
 Chi phí cho tuyển dụng
Chi phí ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu doanh
nghiệp có nguồn chi phí dồi dào cho tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ được đăng tải
rộng rãi hơn, và thu hút được nhiều lao động hơn.
11
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SX VÀ TM ĐOÀN MINH
2.1. Phương pháp nghiên cứu
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
12
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp nhằm thu thập những thực trạng
tình hình hoạt động kinh doanh nói chung và tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty

cổ phần SX va TM Đoàn Minh.
 Dữ liệu thứ cấp bao gồm:
• Quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ của công ty, nguồn từ trang
web của công ty và từ những tài liệu lưu dữ tại các bộ phận.
• Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây (trong 3 năm từ
2007- 2009). Dữ liệu này giúp em đánh giá chung về tình hình hoạt động của công ty
và những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng của công ty.
• Tình hình quản lý và sử dụng lao động, nguồn từ bộ phận tổ chức hành chính. Tài liệu
này giúp em đi phân tích tổng số và cơ cấu lao động, trình độ lao động của cán bộ
công nhân viên. Đó là hiệu quả từ việc đánh giá và sử dụng lao động đúng người đúng
việc.
• Tình hình sử dụng lao động từ nguồn bên ngoài của công ty. Đây là tài liệu giúp em đi
phân tích thực trạng từ nguồn nhân sự bên ngoài, phát hiện những nguyên nhân để đi
đến giải pháp giúp doanh nghiệp.
2.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
 Phương pháp điều tra bản hỏi
Phương pháp điều tra bản hỏi là phương pháp điều tra trắc nghiệm và thăm dò ý kiến
sơ cấp. Để thu thập thông tin trước hết phải thiết kế được bản hỏi khoa học và hợp lý theo
nội dung của đề tài.
Ưu điểm của việc sử dụng bản hỏi là thu thập được nhiều thông tin theo chủ ý của
người thiết kế bản hỏi, thông tin tập chung, có tính định lượng, dễ nhập liệu và xử lý.
Các loại câu hỏi có thể sử dụng bao gồm: Câu hỏi đóng, câu hỏi lựa chọn, câu hỏi mở,
câu hỏi hỗn hợp đóng-mở.
Bản hỏi thiết kế theo nội dung của quy trình tuyển dụng của công ty CPSX va Thương Mại
Đoàn Minh. Ngoài ra còn có một số câu hỏi về tình hinh khó khăn trong công tác tuyển
dụng và biện pháp kiến nghị về tình hình tuyển dụng của công ty hiện nay. Để có được
nguồn dữ liệu có độ chính xác cao, phục vụ cho việc hoàn thành đề tài, em sử dụng từ 5
đến 10 bản hỏi để thu thập thông tin.
 Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp dùng câu hỏi trực tiếp và gặp trực tiếp các

cán bộ nhân viên trong công ty. Nhằm mục tiêu hỏi them và lý giải cho những câu hỏi
13
đóng ở phiếu điều tra trắc nghiệm để thu thập thêm thông tin giúp cho quá trình nghiên cứu
đề tài.Để giúp cho việc thu thập dữ liệu một cách đầy đủ.
Có nhiều phương pháp phỏng vấn như: Phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân,
phỏng vấn nhóm.
2.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu.
Nhằm mục tiêu xử lý dữ liệu một cách chính xác nhất trong khi thu thập thông tin sơ
cấp và thứ cấp.
Xử dụng phần mềm exel để xử lý các bảng số liệu như: kết quả hoạt động kinh doanh,
kết quả tuyển dung… tính toán và so sánh dữ liệu giữa các năm. Tổng hợp điều tra phỏng
vấn các thông tin thứ cấp thông qua việc phân tích đánh giá và phát hiện các ưu nhược
điểm, những nguyên nhân còn tồn tại của tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.2. Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh
2.2.1. Giới thiệu về Công ty
a. Giới thiệu chung về công ty
Tên đơn vị: Công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh
Địa chỉ: Xã Tây Mỗ - Từ Liêm - Hà Nội
Công ty bắt đầu đi vào hoạt động từ năm 1999, và đến năm 2004 công ty chính thức
đăng ký đi vào hoạt động với tư cách một công ty cổ phần.
Mặt hàng kinh doanh chủ yếu của Công ty là tôn mạ màu, tôn cuộn, thép xây dựng.
Công ty có 3 cơ sở tại địa bàn Hà Nội:
- Cơ sở tại gần Bến xe Hà Đông
- Cơ sở tại Tây Mỗ - Từ Liêm – Hà Nội( trụ sở chính)
- Cơ sở tại Ba La – Hà Nội
b. Cơ cấu tổ chức
Công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh cũng có cơ cấu tổ chức phòng ban đơn giản,
điều này giúp công ty có thể quản lý và điều hành công việc trở lên dễ dàng
14

Sơ đồ 2: cơ cấu tổ chức Công ty
( Nguồn: Phòng kinh doanh của công ty)
2.2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm: 2007, 2008,
2009.
Trong những năm gần đây, tình hình hoạt động của công ty có nhiều biến động.
Điều đó được thể hiện trong bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2007,
2008, 2009 của công ty dưới đây:
Giám đốc
Phó Giám Đốc
Phòng kỹ
thuật và
máy móc
thiết bị
Phòng
kinh
doanh
Phòng
Kế toán
– Tài
chính
Phòng
công đoàn
và đời
sống
Bộ
phận
bán
hàng
Bộ
phận

dự án
Bộ
phận
kế toán
Bộ
phận
kế
hoạch
15
CHỈ TIÊU Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2008 so với 2007 Năm 2009 so với 2008
Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ
1.DT bán hàng
và cung cấp
dịch vụ
140,263,250,244 133,131,959,450 174,668,333,038
-7,131,290,794 0.94915781 41,536,373,588 1.311994
2.Các khoản
giảm trừ
O 0 0
- - - -
3.DT thuần về
bán hàng và
cung cấp dịc vụ
140,263,250,563 133,131,959,450 174,668,333,038 -7,131,291,113 0.949157808 41,536,373,588 1.311994
4.Giá vốn hàng
bán
137,286,543,550 131,015,479,050 171,622,882,466
-6,271,064,500 0.954321346 40,607,403,416 1.3099436
5.LN gộp về
bán hàng và

cung cấp dịch
vụ
2,976,707,013 2,116,480,400 3,045,450,527
-860,226,613 0.711014013 928,970,127 1.4389221
6.DT hoạt động
tài chính
280,264,535 251,870,666 315,066,317
-28,393,869 0.89868904 63,195,651 1.2509052
7.Chi phí tài
chính
513,453,720 150,285,411 654,454,023
-363,168,309 0.292695145 504,168,612 4.3547409
8.Chi phí bán
hàng
1,685,001,672 1,467,558,058 1,661,379,668
-217,443,614 0.870953473 193,821,610 1.1320708
9.Chi phí quản
lý doanh nghiệp
823,354,756 654,532,491 797,436,543 -168,822,265 0.79495805 142,904,052 1.21833
10.LN từ hoạt
động kinh
doanh
235,161,400 95,975,106 247,246,655
-139,186,294 0.408124403 151,271,549 2.576154
11.Thu nhập
khác
162,465,046 205,604,357 170,749,385
43,139,311 1.265529799 -34,854,972 0.8304755
16
12.Chi phí khác

98,648,932 50,842,106 104,903,265 -47,806,826 0.515384252 54,061,159 2.0633147
13LN khác
63,816,114 154,762,251 65,846,129
90,946,137 2.425128095 -88,916,122 0.4254663
14.Tổng LN kế
toán trước thuế
298,977,514 250,737,357 313,092,784
-48,240,157 0.838649548 62,355,427 1.2486882
15.Chi phí thuế
thu nhập hiện
hành
74,744,378 62,684,334 78,273,196
-12,060,044 0.838649483 15,588,862 1.2486883
16.Chi phí thuế
thu nhập hoãn
lại
0 0 0
0 0 #DIV/0!
17.LN sau thuế
thu nhập
224,233,136 188,053,023 234,819,588
-36,180,113 0.83864957 46,766,565 1.2486882
( số liệu từ phòng kế toán của công ty cổ phần SX và TM Đoàn Minh)
17
Từ bảng số liệu trên ta thấy trong 3 năm 2007, 2008, 2009 lợi nhuận sau thuế của
công ty lần lượt là 224 tỷ 188 tỷ 234 tỷ.Thấy rằng năm 2007 và 2009 lợi nhuận của công ty
là khá đều nhau nhưng năm 2008 thi giảm 16.2%, điều này chứng tỏ sự ảnh hưởng khá
nặng nề từ cơn bão khủng hoảng, tác động mạnh đến tình hình tài chính kéo theo nguồn
nhân sự của công ty không đảm bảo được về số lượng và chất lượng.
Tuy vậy sau năm 2009 lợi nhuận công ty đã tăng lên vượt bậc(tăng 1.25 lần so với

năm 2008). Điều này chứng tỏ công ty đã biết cách vượt qua khó khăn để phục hồi dần tốc
độ sản xuất kinh doanh.
Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty phản ánh được tốc độ phát triển của
công ty là tương đối chậm. Điều này cũng phản ánh trình độ của đội ngũ cán bộ công nhân
viên còn kém, không đồng đều, chính vì vậy công ty cần có biện pháp để cải thiện công tác
tuyển dụng.
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của công ty.
2.2.3.1. Môi trường bên ngoài Công ty.
* Yếu tố kinh tế ,chính trị: Nước ta là một nước có tình hình chính trị tương đối ổn định
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải
thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng đợc nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần.
Đây là điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác
của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới. Đồng thời khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình phát triển, tình hình
chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân đang dần dần được nâng cao. Nó là dấu
hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống
sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa
họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất.
* Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến
hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trờng cạnh tranh gay gắt thì
các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị
trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công
tác tuyển dụng nhân tài. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường không phải là
ít như: công ty tôn Phương Nam, Hoa Sen, hay Đức Thắng Các đối thủ cạnh tranh này
của công ty khá là mạnh nên cũng gây nhiều ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công
ty.
18
* Quan hệ cung cầu trên thị trờng lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh
nghiệp và công tác tuyển dụng. Hiện nay trên thị trường lao động nước ta đang dư thừa loại
lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác

tuyển dụng. Tuy vậy hiện nay trình độ lao động ở nước ta vẫn còn kém nên sau khi tuyển
dụng doanh nghiệp thường mất thời gian và chi phí để đào tạo lại. Chính vì vậy điều này
cũng gây nhiều ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của công ty.
2.2.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
* Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một
mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để
theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố
trí nhân sự sao cho phù hợp. Hiện nay công ty có mục tiêu là mở rộng thị trường tài địa bàn
Hà Nội. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự của công ty là rất cần thiết, đặc biệt là những
nguồn nhân sự có chất lượng cao.
* Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp : Người lao động luôn muốn được làm việc ở một
công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng
của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một
công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều
lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực.
Tuy nhiên hiện nay hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp nên triển vọng thu
hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Điều này ảnh hưởng rất
nhiều đến công tác tuyển dụng của công ty.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp
đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chí
phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu
quả của tuyển dụng càng cao. Hiện nay công ty chỉ là một công ty nhỏ, năng lực tài chính
thấp nên công tác tuyển dụng của công ty còn bị hạn chế, nguồn tài chính đầu tư cho tuyển
dụng không tốt, dẫn tới nguồn tuyển dụng không đạt yêu cầu.
* Nguồn nhân lực của Công ty: Công ty có nguồn nhân lực tương đối đông, tổng số
nhân viên là 62 người, nguồn nhân lực dồi dào tạo điều kiện phát triển Công ty. Tuy vậy,
nguồn nhân lực dành cho tuyển dụng nhân sự tại công ty không nhiều là nguyên nhân dẫn
đến chất lượng công tác tuyển dụng chưa cao, chưa được chuyên sâu.
19
2.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.

2.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp.
2.3.1.1. Kết quả tổng hợp bản hỏi điều tra.
Để tiến hanh nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại
Đoàn Minh. Em đã tiến hành điều tra phỏng vấn 2 nhân viên và phát ra 20 phiếu và thu về
20 phiếu. Thu được các kết quả như sau
 Kết quả điều tra nguồn tuyển dụng ( bảng 2)
Thứ tự Nguồn tuyển dụng Số phiếu Phần
trăm(%)
1 Hệ thống các trường đào tạo 0/20 0
2 Cơ quan tuyển dụng 0/20 0
3 Nhân viên giới thiệu 12/20 60
4 Ứng viên tự nộp đơn 8/20 40
5 Khác 0/20 0
Qua bảng trên ta thấy rằng các nhân viên trong công ty chủ yếu là tự nộp đơn xin việc và sự
giới thiệu của các nhân cũ của công ty. Đặc biệt phần nhiêu là do nhân viên giới thiệu con
em họ vào làm chiếm tới 60 %. Còn lại là các ứng viên nộp đơn chiếm 40%. Điều này cho
thấy rằng doanh nghiệp chưa có chính sách thu hút lao động rộng rãi, nhất là nguồn lao động
tại các trường đào tạo, cơ quan tuyển dụng… đó là những nơi thu hút được rất nhiều lao
động có khả năng. Tuy nhiên nhiều công ty tuyển dụng từ nguồn thân quen sẽ ít gặp rủi ro
sau quá trình tuyển dụng. Bởi nguồn nhân lực trẻ hiện nay thích thay đổi chỗ làm, mà công
ty chỉ là công ty nhỏ, không có điều kiện tốt để giữ chân nguồn nhân lực hay có nhiều thuận
lợi trong công tác tuyển dụng do vậy việc lựa chọn người thân quen sẽ đảm bảo cho sự
chung thành của họ.
 Kết quả điều tra hình thức thông báo tuyển dụng ( bảng 3)
Thứ tự Hình thức thông báo Số phiếu Phần
trăm(%)
1 Thông báo đại chúng 6/20 30
2 Thông tin niêm yết tại doanh nghiệp 14/20 70
3 Thông tin báo tại cơ sở đào tạo 0/20 0
4 Trung tâm tư vấn việc làm 0/20 0

5 Mạng internet 0/20 0
Nhìn vào bảng trên có thể thấy rằng công ty chỉ chú trọng vào hình thức thông báo niêm
yết tại công ty chiếm tới 70 % và thứ 2 là thông tin đại chúng chỉ chiếm 30 %. Điều này
cho thấy rằng hình thức thông báo tuyển dụng của công ty không rộng rãi. Thời đại ngày
20
nay là thời đại công nghệ internet thì công ty lại chưa khai thác triệt để. Các nguồn như tại
cơ sở đào tạo hay trung tâm tư vấn việc làm là những nơi có sổ lượng lao động lớn và đa
dạng thì công ty chưa chú ý tới. Chính vì vậy công tác thông báo tuyển dụng của công ty
không thu hút được những lao động có chất lượng.
 Kết quả điều tra sử dụng tiêu chí đánh giá ứng viên của công ty ( bảng 4 )
Thứ tự Tiêu chí đánh giá Số phiếu Phần
trăm(%)
1 Trình độ học vấn 6/20 30
2 Kinh nghiệm nghề nghiệp 8/20 40
3 Kỹ năng ứng xử 6/20 30
4 Nhận thức khác 0/20 0
Qua bảng này ta có thể thấy rằng công ty rất chú trọng đến kinh nghiệm nghề nghiệp của
nhân viên, ngoài ra trình độ học vấn và kỹ năng ứng xử cũng được công ty chú trọng tới
nhưng về những hiểu biết khác ngoài xã hội thì không được công ty để ý tới. Điều này
cũng dễ hiểu bởi công ty chỉ là công ty bé lên tiêu chí kinh nghiệm nghề nghiệp được công
ty đặt lên hàng đầu.
 Kết quả về mục tiêu tuyển dụng của công ty ( bảng 5 )
Thứ tự Mục tiêu tuyển dụng của công ty Số phiếu Phần
trăm(%)
1 Tuyển đúng người đúng việc 5/20 25
2 Tuyển nhân viên toàn diện 1/20 5
3 Tuyển những người trẻ tuổi 1/20 5
4 Tuyển những người có kinh nghiệm 4/20 20
5 Tuyển người quen 4/20 20
6 Tuyển lao động dài hạn 5/20 25

7 Khác 0/20 0
Bảng trên cho ta thấy công ty rất chú trọng tới mục tiêu tuyển dụng đúng vị trí, người có
kinh nghiệm và những người quen, lao động dài hạn. Đấy là những nguồn lao động mang
tính ổn định cao và có thể đáp ứng ngay được công việc trước mắt của công ty. Công ty
chưa thực sự quan tâm tới những lao động trẻ tuổi chưa có nhiều kinh nghiệm và những
nhân viên toàn diện về các mặt, điều này cho thấy công tác tuyển dụng của công ty mang
tính chất thực dụng, chỉ cần đáp ứng được nhu cầu về công việc trước mắt của công ty.
 Kết quả điều tra về quy trình tuyển dụng của công ty ( bảng 6 )
Thứ tự Quy trình tuyển dụng của công ty Số phiếu Phần
trăm(%)
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 2/20 10
21
2 Thông báo tuyển dụng 1/20 5
3 Thu nhận và xử lý hồ sơ 3/20 15
4 Phỏng vấn 5/20 25
5 Đánh giá và lựa chọn 4/20 20
6 Thử việc và quyết định tuyển dụng 5/20 25
Qua bảng trên ta thấy công tác xác định nhu cầu tuyển dụng và thông báo tuyển dụng của
công ty luôn là vấn đề kém nhất trong quy trình tuyển dụng của công ty. Điều này cho thấy
công tác tuyển dụng của công ty chưa thực sự được công ty quan tâm. Chỉ khi thực sự nảy
sinh vấn đề cần tuyển dụng thì công ty mới thực hiện công tác tuyển dụng, chứng tỏ tính
thiếu chuyên nghiệp trong tuyển dụng của công ty. Quy trình tuyển dụng của công ty chưa
được thực hiện một cách đồng đều và bài bản để có thể thực hiện công tác tuyển dụng được
tốt. Đặc biệt công ty vẫn rất yếu ở khâu thông báo tuyển dụng khi chỉ có 5%., điều này dẫn
tới nguồn tuyển dụng không được đa dạng.
 Kết quả điều tra về khó khăn trong công tác tuyển dụng của công ty ( bảng 7 )
Thứ tự Khó khăn trong công tác tuyển dụng Số phiếu Phần
trăm(%)
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 2/20 10
2 Quy hoạch cán bộ và hoạch định TD 6/20 30

3 Quy trình tuyển dụng chưa phù hợp 2/20 10
4 Còn chú trọng đến người thân quen 6/20 30
5 Tuyển không đúng vị trí 0/20 0
6 Chưa có quy trình hiệu quả 4/20 20
Qua đó ta nhận thấy rằng công tác tuyển dụng của công ty gặp rất nhiều khó khăn cần phải
khắc phục. Quy hoạch cán bộ và hoạch định tuyển dụng của công ty chưa tốt, và quá trình
tuyển dụng còn thiên vị cho những người thân quen. Điều này dân cho ta thấy đội ngũ nhân
lực của công ty không đảm bảo. Quy trình tuyển dụng chưa bài bản, chưa thực sự đầu tư
một cách thích đáng để làm cho công tác tuyển dụng được tốt hơn. Cần phải có mục tiêu
xác định tuyển dụng một cách rõ ràng kết hợp với quy trình tuyển dụng hợp lý và chuyên
sâu.
2.3.1.2. Kết quả phỏng vấn.
Khi được hỏi về những khó khăn hiện tại mà công ty gặp phải trong công tác TDNS
thu được một số kết quả: Trình độ của nhân viên trong Công ty chưa cao, khi tổ chức tuyển
dụng từ nguồn bên trong, các nhân viên thường không đáp ứng được nhu cầu công việc. Vì
vậy, khi đó phải tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Chi phí tổ chức công tác tuyển
dụng rất thấp chỉ chiếm khoảng 0.01% tổng chi của Công ty, quy trình thực hiện không
đồng đều. Công ty không có phòng nhân sự riêng, công tác quản lý nhân sự do bà Đào
22
Thúy Hằng (trưởng phòng kinh doanh) của Công ty đảm nhiệm. Việc tổ chức thi tuyển
nhân sự chỉ được tổ chức khi có nhiều ứng viên ứng cử. Nhiều khi Công ty còn bỏ qua
công tác thi tuyển mà cho nhân viên đến làm việc thử tại Công ty luôn. Trong quá trình làm
việc nếu nhân viên đáp ứng được nhu càu thì giữ lại, nếu không thì không nhận nhân viên
đó nữa.
Theo bà thì công việc xác định nhu cầu tuyển dụng thực chất rất dơn giản, khi xuất
hiện các vị trí bị khuyết hoặc tăng cường bộ máy thì lúc đó nẩy sinh nhu cầu tuyển dụng.
Với các vị trí quan trọng thì Công ty đăng tuyển trên nhiều phương tiện thông tin, đôi khi
thông báo cho nhân viên để nhân viên có thể giới thiệu được những ứng viên đủ diều kiện.
Nhưng chủ yếu thì công ty vẫn gián đăng tuyển tại trụ sở Công ty và qua lời giới thiệu của
nhân viên trong công ty. Sau khi tuyển nhân viên, nhân viên sẽ được thử việc trong vài

tháng, nếu không đạt yêu cầu thì sẽ bị loại bỏ, còn những nhân viên có đủ tiêu chuẩn hoặc
không đủ tiêu chuẩn nhưng có khả năng theo kịp công việc thì vẫn nhận và sẽ đào tạo
thêm. Thường thì khi tuyển những nhân viên mới thì các nhân viên đó đều được đào tạo
lại. Trong 3 năm vừa qua, Công ty đã đăng tuyển 7 lần vào 6 vị trí khác nhau, và đã tuyển
được 28 nhân viên, trong đó có 10 nhân viên tốt nghiệp Đại học chuyên ngành kinh tế, 6
nhân viên tốt nghiệp Cao Đẳng, 10 nhân viên tốt nghiệp các trường Trung học chuyên
nghiệp. Các nhân viên được tuyển vào Công ty đáp ứng tương đối tốt nhu cầu công việc.
Nhưng chuyên môn và tác phong làm việc chưa thực sự cao.
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Đoàn Minh với quy mô sản xuất nhỏ với tổng số
nhân viên là 62 có cơ cấu nhân sự như sau:
2.3.2. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp.
2.3.2.1. Kết cấu nhân sự của Công ty.
- Giám đốc: 1
- Phó giám đốc:1
- Phòng kỹ thuật và máy móc thiết bị: 10 nhân viên
- Phòng Kinh Doanh: 15 nhân viên
+ Bộ phận bán hàng: 10 nhân viên
+ Bộ phận dự án: 5 nhân viên
- Phòng Kế toán – Tài chính: 8 nhân viên.
23
+ Bộ phận kế toán: 3 nhân viên
+ Bộ phận kế hoạch: 5 nhân viên
- Phòng Công đoàn đời sống: 2 nhân viên
- Bộ phận sản xuất trực tiếp: 25 nhân viên
Trong đó:
- 11 Nhân viên tốt nghiệp Đại Học, nắm giữ các chức vụ quản lý và phó phòng,
- 20 Nhân viên tốt nghiệp các trường Cao Đẳng, nắm giữ các chức vụ mang tính tác
nghiệp như nhân viên quản lý bán hàng
- 32 Nhân viên tốt nghiệp các trường trung học chuyên nghiệp, chủ yếu là các nhân
viên kế toán và bán hàng.

Bảng 8 :Kết quả tuyển dụng của công ty trong 3 năm: 2007, 2008, 2009.
Vị trí tuyển Số lượng tuyển
trong 3 năm
Bằng cấp Số lượng còn làm
tại Công ty
Nhân viên kinh doanh 6 2 Đại hoc, 1 Cao
Đẳng, 3 Trung Cấp
4
Nhân viên bán hàng 8 3 Cao Đăng, 5 Trung
Cấp
3
Nhân viên làm dự án 3 3 Đại Học 3
Nhân viên Marketing 4 2 Đại Học, 2 Cao
Đẳng
2
Nhân viên kế toán 5 1 Đại Học, 4 Trung
Cấp
2
Quản lý bán hàng 2 2 Đại Học 1
(số liệu phòng nhân sự)
Bảng 9: Số liệu thứ cấp về các nguồn tuyển dụng
Năm
Nguồn TD
2007 2008 2009
Bên trong 3 2 3
Bên ngoài
-Nhân viên giới thiệu
-Ứng viên tự nộp đơn
4
3

1
8
6
2
8
4
4
24
- Hệ thống các trường đào tạo
- Cơ quan tuyển dụng
- Khác
0
0
0
0
0
0
0
0
0
(số liệu phòng nhân sự)
Qua 2 bảng thống kê trên chúng ta có thể thấy số lượng nhân viên công ty tuyển trong 3
năm vừa qua không phải là nhỏ so với quy mô của công ty. Số nhân viên tốt nghiệp Đại Học
là 10 người (chiếm 36%), Cao Đẳng là 6 người (chiếm21%), Trung Cấp 12 người (chiếm
43%). Và công ty vẫn thường tuyển từ nguồn bên ngoài, ngoài ra nguồn bên trong cũng
chiếm một số lượng khá cao, đa phần nguồn bên ngoài thường là nhân viên trong công ty
giới thiệu. Điều này cho chúng ta thấy rằng công ty rất quan tâm tới những nhân viên dễ hòa
nhịp ngay với công việc tại công ty. Nhưng vào năm gần đây nhất, năm 2009 thì công ty đã
có sự chuyển biến về tuyển dụng khi ứng viên tự nộp đơn cũng chiếm tỉ lệ cao.
2.3.2.2. Quy trình tuyển dụng và hiệu quả tuyển dụng tại Công ty.

Qua điều tra phỏng vấn các bộ phận trong công ty, hiện nay công ty đang áp dụng
quy trình tuyển dụng sau:

Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng
(nguồn bộ phận nhân sự)
Quy trình tuyển dụng của công ty là tương đối tốt nhưng việc thực hiện quy trình đó lại
chưa tốt, chưa mang lại hiểu quả cao cho công ty.Công tác tuyển dụng thiếu tính chuyên
Thông báo tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Thử việc và quyết định tuyển dụng
25