Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty Nhất Vinh

Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

1
Lời nói đầu

Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là
nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần đợc
mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ
chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện
nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang đợc đặt ra
hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, Công ty Nhất Vinh
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty nh thế
nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trờng.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh
làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chơng sau:
Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự.
Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty
Nhất Vinh.
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự
tại Công ty Nhất Vinh.

Do trình độ có hạn, thời gian thực tế cha nhiều, bài viết còn có nhiều
khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh.
Em xin chân thành cảm ơn!
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

2
Chơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự

I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự
I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sựI. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự
I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự


1. Khái niệm
- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình
quản lý. Con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con ngời cho phù hợp với các vị trí trong
bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý.
- Quản lý nhân sự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác
định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển,
đánh giá nhân viên v.v... cần đợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ
tơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý.
- Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong
doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát
triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng
lực của mỗi ngời bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trớc mắt
cũng nh lâu dài của doanh nghiệp.

2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự
2.1. Vai trò
Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc các nhà
quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự
phải thực hiện 4 vai trò:
+ Vai trò thể chế;
+ Vai trò t vấn;
+ Vai trò dịch vụ;
+ Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học đợc cách giao
tiếp với ngời khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên
một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng
cao chất lợng công việc và hiệu quả của tổ chức.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

3
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
Đặt đúng ngời vào đúng việc;
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
Đào tạo nhân viên;
Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên;
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;

Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực nhân
sự;
Phối hợp các hoạt động về nhân sự;
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng...;
Lu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự
II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sựII. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự
II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quản lý nhân sự


1. Môi trờng bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quản lý nhân
sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động
của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lợng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh
doanh. Hoặc nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại
công nhân.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

4
- Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo
thêm nhiều việc làm mới; ngợc lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan
hiếm nguồn nhân lực.

- Luật pháp cũng ảnh hởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng là một ảnh hởng
không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng
cấp...).
- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hởng đến quản lý
nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không
có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lơng và phúc
lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hởng đến
quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải
biết thu hút, duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào
tay đối thủ.
2. Môi trờng bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung
để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài
năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia
sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.

Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

5
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đợc
sức ép, gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định
quản lý.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của ngời lao động).
III. Những nội dung chính của công tác quản lý
III. Những nội dung chính của công tác quản lý III. Những nội dung chính của công tác quản lý
III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự
nhân sựnhân sự
nhân sự


1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản lý bao gồm việc
phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và
sau đó triển khai các chính sách và biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó.
Tiến trình này bao gồm ba bớc là:
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài
nguyên nhân sự;
Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai;
Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó.
2. Phân tích công việc và tuyển dụng
2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các

nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó
mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn
thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách
nhiệm với công việc đợc giao.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự; là công
cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời
trong tổ chức.
2.2. Tuyển dụng
Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đa
vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh
giá.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

6
- Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm
việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu
cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng đợc.
- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những ngời đã qua tuyển mộ, thẩm tra
lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào
bộ máy với số lợng cần thiết.
- Bố trí sử dụng là chơng trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan
đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trờng làm việc để ngời lao
động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với t cách thành viên của doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và
đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, đợc thực hiện theo định kỳ.
3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bớc tiến hành
thông thờng là:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển;
ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;
Lựa chọn các phơng pháp thích hợp;
Lựa chọn các phơng tiện thích hợp.
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai
đoạn:
+ Đào tạo mới đầu nhận việc;
+ Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm
ngng công việc để học;
+ Đào tạo cho công việc tơng lai.
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên
quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

7
Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng
cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho
nhân viên biết đợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu
năng công tác.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc
quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật
nhân viên... giúp nhà quản lý trả lơng một cách công bằng. Những việc đánh
giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý
nhân sự.

Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bớc:
Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc;
Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá;
Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp;
Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;
Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
5. Giải quyết các vấn đề về lơng bổng, phúc lợi
Tiền lơng đợc biểu hiện là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ
ngời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất
lợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội.
Tiền lơng có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật
chất đối với ngời lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lơng nhằm đảm
bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp
vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tiền lơng trong doanh nghiệp
phải đặc biệt coi trọng.
6. Tơng quan nhân sự
Khái niệm: Quan hệ về tơng quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự
chính thức trong quản lý nh thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên
chuyển, cho thôi việc, thơng nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động.
6.1. Thi hành kỷ luật
Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu
chuẩn đã ấn định.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

8
Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không
nhằm vào nhân viên nh một cá nhân.
Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của

nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật
thờng không phải là một giải pháp tối u. Thông thờng, có nhiều cách thức
thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng
lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế
có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.
6.2. Cho nghỉ việc
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc
thôi việc đều gây tổn thơng cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần
phải đợc giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.
6.3. Xin thôi việc
Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trờng làm việc tốt vẫn có
những ngời xin thôi việc. Họ xin thôi việc thờng rơi vào các lý do sau:
+ Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;
+ Họ không đợc cấp trên quan tâm chú ý;
+ Họ không hợp với đồng nghiệp;
+ Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;
+ Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;
+ Bất mãn.
+ v.v..
6.4. Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về
nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lơng. Cần phải làm chu
đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thơng tổn đối với ngời bị
giáng chức.
6.5. Thăng chức
Đó là việc chuyển một ngời lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả
việc thăng lơng và cái "tôi" đợc thăng hoa.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

9
6.6. Thuyên chuyển
Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều công ty thờng áp dụng
chơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều
bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần
thiết họ có thể thuyên chuyển công tác hoặc có thể thành một cấp quản lý viên.
Nhà quản lý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một số nhân viên muốn
thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó.
6.7. Về hu
Có hai tâm lý về hu: một là do tuổi tác sức khỏe, có ngời thờng làm
việc dới mức mong đợi, công ty cho về hu sớm; hai là công nhân viên có tay
nghề cao lại muốn về hu sớm để có lợi nhiều hơn.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

10
Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự
tại Công ty Nhất Vinh

I. Quá trình h
I. Quá trình hI. Quá trình h
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
ình thành và phát triển của Công tyình thành và phát triển của Công ty
ình thành và phát triển của Công ty


1. Sự ra đời
Công ty Nhất Vinh là doanh nghiệp t nhân đợc thành lập theo giấy phép

số 4006/ GP-TLDN ngày 20/01/1999 của UBND thành phố Hà Nội.
Là công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty có trụ sở chính tại tầng 4 nhà 5
tầng Khách sạn Tuổi Trẻ số 2 Trần Thánh Tông - Quận Hai Bà Trng - Hà Nội.
Công ty có con dấu riêng, có tài khoản tại Ngân hàng EXIMBANK.
Công ty Nhất Vinh có t cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo luật
định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình trong số vốn mà
Công ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng
ký theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn và phát
triển vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách Nhà nớc.
Hoạt động chính của Công ty là cung cấp cho thị trờng những thiết bị văn
phòng nh máy vi tính, máy in, máy photo, máy fax... Nguồn vốn do Công ty
quản lý đợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 1999 2000 2001
Tổng vốn 4.281 7.264 8.580
Vốn cố định 135 396 524
Vốn lu động 4.146 6.868 8.056

2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty
2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty
Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính
phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản phẩm, bộ máy quản lý
của Công ty Nhất Vinh đợc tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

11
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

* Giám đốc: Là ngời có quyền lực cao nhất, là ngời đại diện pháp nhân
của Công ty, đợc phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc Công ty là ngời ra
quyết định chiến lợc và chiến thuật cho Công ty, là ngời có quyền điều hành
và phân cấp hoạt động kinh doanh của Công ty. Giám đốc Công ty có thể tự xem
xét quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhật các đơn vị trực thuộc.
Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dới thay mình điều hành
các hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt.
* Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức
năng tham mu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù
hợp với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.
* Phòng Hành chính: Tham mu cho Giám đốc Công ty về công tác
quản lý văn phòng, hội nghị, văn th lu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị
văn phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc.
* Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án.
Nhân viên của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vi
tính thành thạo.
* Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế,
quản lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động
vốn. Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua các

lần xuất nhập sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng
Ban Giám đốc
Phòng Hành chính
Phòng Tài chính
Kế toán
Phòng Phần mềm
Máy tính
Phòng Kỹ thuật
Phòng Kinh doanh Phòng Vật t Thiết bị
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

12
giảm tài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy
đủ nghĩa vụ đối với Nhà nớc về các khoản phải nộp.
* Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị
trờng tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Công ty,
giúp doanh nghiệp tăng cờng lợi nhuận và ngày càng phát triển.
Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành
thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trờng về lĩnh vực mà Công ty đang kinh
doanh.
* Phòng Vật t Thiết bị: Có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật t thiết
bị cho việc sửa chữa hay lắp ráp sản phẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Công
ty, kế hoạch dự trữ thiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm.
* Phòng Phần mềm - Máy tính: Giúp doanh nghiệp sửa chữa các thiết bị
vi tính cho đối tác, khách hàng.
Nhận xét:
Bộ máy của Công ty đợc bố trí theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Đặc
điểm của cơ cấu này là điều hành theo phơng pháp mệnh lệnh hành chính, mọi

quyết định đa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì Công ty là doanh
nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh đợc sự
cồng kềnh.
Giải quyết công việc theo hệ đờng thẳng cho phép phân công lao động
theo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực
tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc
chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo đợc tính linh hoạt cho cấp dới
trong công việc.
2.2. Đặc điểm lao động của Công ty
Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn ổn định;
vì vậy bố trí lao động trong Công ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày càng
phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm lao
động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những ngời có trình độ, có
năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

13
Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001)
Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
Chỉ tiêu
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 70 80 90
Phân theo tính chất công việc
Lao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4
Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6
Phân theo trình độ, cấp bậc
Đại học 65 92,9 76 95 87 96,7

Trung cấp + cao đẳng 5 7,1 4 5 3 3,3
Nam 42 60 48 60 56 62,2
Nữ 28 40 32 40 34 37,8
Nguồn: Phòng Hành chính
* Nhận xét: Nh vậy lao động trong năm 2001 là cao nhất; điều này
chứng tỏ Công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm đợc
lao động. Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển thêm lao
động theo hợp đồng để đáp ứng đợc nhu cầu phát triển.
Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi
tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chi phí này
đợc tính vào chi phí nhân công; đây là một trong các yếu tố trong giá thành sản
lợng làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăng
số lợng trong biên chế một cách phù hợp để dễ dàng quản lý đợc lao động
trong Công ty.
Căn cứ vào bảng cơ cấu trong Công ty, ta thấy lợng lao động nam chiếm
tỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công
việc.
2.3. Đặc điểm trang thiết bị
Công ty Nhất Vinh là công ty TNHH t nhân; trang thiết bị của Công ty
tơng đối tốt. Tài sản cố định của Công ty vào khoảng 3 tỷ đồng. Công ty đảm
nhận cung cấp các mặt hàng phần mềm và đồ điện tử nh máy vi tính, máy in,
máy fax, photo... cho khách hàng.
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

14
Trong thời gian hoạt động đợc gần 4 năm nay, Công ty đã tự trang thiết
bị cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tơng đối tốt. Thông qua hình thức huy
động vốn, vốn bổ sung từ các quỹ phát triển kinh doanh của Công ty, nên hiện

nay giá trị trang thiết bị của Công ty đã lên tới khoảng 6 tỷ. Với thiết bị tơng
đối tốt nh vậy đảm bảo phục vụ tốt cho việc kinh doanh lâu dài của Công ty.
3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 1999 -2001
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu 1999 2000 2001
Doanh thu 7.963 22.739 23.271
Tăng so với năm trớc (%) 185,6 2,3
Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5
Tăng so với năm trớc (%) 960 22,6
Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755
Tăng so với năm trớc (%) 18,2 4,0
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dới sự cạnh tranh của các
công ty cũng nh các doanh nghiệp khác, nhng với kinh nghiệm cũng nh trình
độ của Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vợt qua khó khăn
để giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn
này, Công ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhng với đội ngũ nhân viên
có năng lực đã tìm kiếm đợc những khách hàng lớn cho Công ty, nh việc bán
cho Bộ Kế hoạch và Đầu t hàng chục chiếc máy photo, máy in, fax, máy vi
tính... và những bạn hàng có tiếng khác nh Bộ Thơng mại, Bộ Tài chính....;
chính vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ
22.739 lên 23.271 triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng).
II. Phân tích
II. Phân tích II. Phân tích
II. Phân tích các
cáccác
các chỉ tiêu
chỉ tiêu chỉ tiêu
chỉ tiêu đánh

đánh đánh
đánh giá
giágiá
giá hiệu quả
hiệu quả hiệu quả
hiệu quả sử dụng
sử dụngsử dụng
sử dụng nguồn nhân lực
nguồn nhân lực nguồn nhân lực
nguồn nhân lực
của Công ty
của Công tycủa Công ty
của Công ty


1. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng
lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình
quân năm, ta có thể thấy đợc một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh

Khoa Quản lý Doanh nghiệp

15
tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh đợc hiệu quả làm việc của lao động trong
Công ty, ta có bảng sau:
Bảng 4: Năng suất lao động bình quân 1999 -2001
Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 2001
Tổng doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271
Số LĐ BQ trong năm Ngời 70 80 90

Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6
Nguồn: Phòng Hành chính
Nhận xét: Năng suất lao động năm 2000 tăng gấp gần 2,5 lần so với năm
1999. Nhng năm 2001 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91% so với năm 2000. Vì vậy,
Công ty cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình.
2. Đánh giá theo quỹ tiền lơng và thu nhập
Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên cũng là một chỉ tiêu quan
trọng đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhập có thể phản
ánh đợc mức sống của ngời lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lơng
và thu nhập khác (quỹ khen thởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác).
Nếu quỹ lơng cao thì ngời lao động có thu nhập cao, đời sống đợc cải thiện.
Bảng 5: Thu nhập của ngời lao động trong Công ty
Chỉ tiêu
Đơn vị 1999 2000 2001
Doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271
Tốc độ tăng doanh thu % 185,6 2,3
Quỹ lơng năm Triệu đồng 253 816 964
Số lao động bình quân Ngời 70 80 90
Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6
Tốc độ tăng NSLĐ % 149,7 - 9
Thu nhập BQ 1 CBCNV Ng.đ/ng/tháng 1.050 1.200 1.400
Tốc độ tăng TNBQ % 14,3 16,6
Nhận xét:
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên
tăng lên hàng năm (1999 ữ 2001). Năm 1999 là 1.050 ng.đ/ngời/tháng, năm